项目生命周期各阶段的人力资源管理

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企业生命周期各阶段的人力资源管理特征分析

企业生命周期各阶段的人力资源管理特征分析

企业生命周期各阶段的人力资源管理特征分析[摘要]企业在生命周期各阶段都可能因为某些因素的影响而导致夭折或死亡,然而这些因素都直接或间接地与人的因素有关。

因此,搞清楚各阶段人力资源管理的特征对企业顺利发展是很有必要的。

本文从企业生命周期不同阶段的差异性入手,对不同阶段的特点及人力资源管理的特征进行总结分析,让管理者能预先了解企业未来的运行轨迹以及各阶段人力资源管理可能会出现的问题,为企业管理者在不同阶段制定有针对性的人力资源管理策略提供一些参考。

[关键词]企业生命周期;人力资源管理;特征正如每个生命体都会经历从孕育、出生、成长、成熟、衰老直至死亡一样,企业作为一个生命有机体也具有生命周期。

目前学术界对企业生命周期理论体系的研究大致分为四个主要分支:仿生—进化论、阶段论、归因论和对策论。

在四种理论分支当中,对“阶段论”的研究最为普遍。

很多研究人员认为,企业的发展经历了一系列不同的阶段,因此可将企业的发展相应地划分为几个不同的阶段,由于划分阶段的标准不同,便产生了各种不同的阶段划分理论。

在这些阶段论的研究当中,虽然“四阶段论”受到了广泛的关注和认可,但笔者认为,由于企业孕育期也属于企业生命周期的一个阶段,且孕育期对于企业今后的发展至关重要即存在所谓的“后效”作用,而“四阶段论”缺乏对于企业孕育期的研究,没有完整地反映企业生命周期的整个过程。

因此,本文加入了企业孕育期的研究,以企业生命周期的“五阶段论”作为研究的基础。

所谓企业生命周期的“五阶段论”,包括企业的孕育期、初创期、成长期、成熟期和衰退期。

无论哪种类型的企业,从它的创立开始,必然会经历这五个发展阶段,当然也有一些企业是在生命周期的某个阶段因受某些因素的影响而夭折,但只要是一个正常发展的企业,都难免会经历这些发展阶段。

企业处于生命周期的不同阶段均有较为明显的企业内外部环境差异。

因此,本文研究的重点在于按照企业生命周期的先后顺序,从不同阶段的差异性入手,对企业各阶段的特点进行研究,找出各个阶段人力资源管理的不同特征,让管理者能预先了解企业未来的运行轨迹以及各阶段人力资源管理可能会出现的问题,为管理者在生命周期不同阶段制定有针对性的人力资源管理策略提供一些参考。

从不同发展阶段看人力资源管理

从不同发展阶段看人力资源管理

技能 和素质 ,满足 企业发 展需要 。
即 企 业 的 成 长 期 、 中 级 阶 段 、 致
富 、发 展 阶段 。这 一 阶 段企 业 规 模 扩 大 ,人 数增 加 ,竞 争性 增 强 ;经 营 范 围 不 断 拓 展 ,业 务 量 不 断 增 多 i组 织 机构 也 随 着 相 应扩 大 ,管 理 层 次 增 加 ;内部 分 工越 来 越 细 , 专 业 化程 度 提 高 ;管理 工 作 量 大 ,
事 ,比如 微软 的 比尔 ・ 茨 、海 尔 盖 的张 瑞 敏 、联 想 的 柳 传 志等 等 。 这 些 企 业 正 是在 这 些 “ 能人 ”的 带领 下 ,一步一 步走 向辉煌 。
定基础 :
展 ,更 加 多样 化 和 专业 化 ,有 的企
业 甚 至 开始 多元 化 发展 ;组 织 机构 庞 大 ,管理 层 次 继 续增 加 ;内 部分
4建立健全 人力 资源 开发管理 系 .
统,包括人力资源规划、招聘录用、
人 才选拔 、任用 以及培训开发 等 ;
工 更 加精 细 ,专 业 化程 度 进 一步 提 高 ;管理 工 作 十 分 复杂 ,对人 力资 源 管理 提 出越 来越 高 的 要 求 ;分 权 模式 走 上 正 轨 ,职 业 经 理 人越 来 越
2人 力 资 源 工 作 的 核 心 是 选 .
人 ,发现和培 养核心 人才 ,
定人 才基础 :
段 。还有人提 出 : 国民营企 业发 我
展要经历 “ 吃饭 、致 富 、体面 、责 任 ”四个 阶段。上述 各种观点 虽然
文字表述不 一 ,却异 曲同工地 指 出
组织 同人 一样具有 生命周期 ,有它 的童年 、青年 、壮年 和老年 时期 ,

企业生命周期不同阶段的人力资源管理策略

企业生命周期不同阶段的人力资源管理策略

内部选拔 和 外部竞聘 这两种方法的选择与采纳都有其合
理性 也会造成不同程度 地引起动荡 企业目 标的不连续性
在企业发展的过程中 企业资金的不断累积也使企业涉足的
领域越来越多 那么它最初既定的目标也发生着变化 但是目标 的变化并不能保证其经济效益的增长 甚至还会产生负面影响
授权 与分权
在此阶段 职业化的管理团队将逐渐形成 这也影响到领导
源目标在于 第一 顺利度过创业期 为其进入下一成长阶段作 好人才储备 第二 防止其陷入 创业者陷阱 和 家族陷阱
据此 可以提出以下相应对策 第一 在人才的选拔上 重视企业整体文化与现实情况的趋同 处于创业期 创业精神 是一个企业员工间最早的文化起
源 对员工的选拔应注重性格上的特点 并且 在这一阶段 员 工的价值周期 被 压缩 了 特别是在第一阶段的 学习投入 阶段 必须从常规的六个月最大限度地缩短 因为对于企业来 说 由于缺乏对机会的制造能力 这时的发展机会是 时不我待 的 它必须迅速地作出反应 所以这时企业的聘任很大程度上倚 重于应聘者的职业性格特征
这时 企业 的人力资源呈现出以下特点
人情味浓厚 初创期的企业更像是一个和睦的家庭 人际关系由一种创业
精神维系着 大家有着一致的目标和价值信仰 高层 中层和一
般员 工之间的阶层关系和等级体系没有被明确地识别
集权
由于受企业规模的制约以及目标的相对单一 多层次 职责
明确的管理团队几乎是不存在的 管理者往往就是创业者 权力
2006 年 第 1 2 期下
学术 理论


企业 教育
企业生命周期不同阶段的人力资源管理策略
陆羿 雯 华东师范大学公共管理学院 200062
摘 要 企业作为一个有机体 也存在着它的生命周期 人力资源作为企业的战略部门在企业的不同阶段也采取不同的政策 本文 阐述了企业不同发展周期 入门 入道 入境 入化四阶段的特点及其对人力资源开发与管理产生的影响 通过对人力资源的牵 引机制 激励机制 约束机制和竞争淘汰机制的分析 揭示了人力资源在不同时期与员工生命周期 企业文化发展的关系 同时也 揭示了 人力资源的规划管理对企业的周期发展的推动作用 关键词 企业生命周期 人力资源管理 员工价值 企业文化

企业生命周期和人力资源战略规划

企业生命周期和人力资源战略规划

企业生命周期和人力资源战略规划在现代商业世界中,企业生命周期是指一个公司从成立到发展再到衰退的不同阶段。

每个阶段都会面临不同的挑战和机遇,因此需要制定相应的人力资源战略规划来应对这些变化。

本文将探讨企业生命周期的不同阶段以及如何在每个阶段制定适合的人力资源战略规划。

第一阶段:创业和初始发展阶段在一个企业的初始阶段,重点是实现企业的创业愿景并建立初步的业务基础。

在这个阶段,人力资源战略的核心目标是招募和留住高质量的员工,以确保企业的初始成功。

以下是一些关键的战略规划步骤:1. 招募适合的人才:创业公司需要寻找具备创新能力、团队合作精神和适应快速变化的人才。

通过与大学合作、招聘顾问和社交媒体等渠道,吸引和挖掘合适的候选人。

2. 建立公司文化:企业文化在初始阶段尤为重要,能够吸引并留住优秀的人才。

创始人和管理层应该明确公司的价值观和愿景,并将其传达给员工。

3. 建立绩效评估体系:建立一个合理的绩效评估体系,帮助员工了解他们的职责和目标,并提供正反馈和辅导,以促进个人和组织的成长。

第二阶段:高速发展阶段当企业进入高速增长阶段时,人力资源战略需要进一步发展以适应不断变化的需求。

以下是在这个阶段的一些关键策略:1. 人才储备和培养:由于企业迅速扩张,需要建立人才储备计划,提前培养和选拔内部潜在高级管理人员。

此外,建立培训和发展计划,提供员工继续学习和成长的机会。

2. 强化沟通和协作:随着企业规模的扩大,有效的沟通和协作变得尤为重要。

推动企业内部沟通,建立跨团队和跨部门合作,以确保信息的快速流动和问题的解决。

3. 人力资源技术和自动化:引入人力资源信息系统和自动化工具,以提高工作效率和数据管理。

这些技术可以帮助企业更好地管理员工信息、薪酬和福利等方面。

第三阶段:成熟和稳定阶段在企业发展到成熟和稳定阶段后,人力资源战略的重点是保持员工的稳定和提升组织的效率。

以下是一些关键战略计划:1. 人才保留:制定激励计划和福利措施,以保持员工的忠诚度和满意度。

基于企业生命周期的人力资源管理

基于企业生命周期的人力资源管理

基于企业生命周期的人力资源管理随着经济的变化和市场需求的变化,企业生命周期已经成为了人力资源管理领域中的一个关键话题。

在不同的企业生命周期阶段,企业的人力资源管理策略也应该与之相适应。

因此,通过对企业生命周期阶段和人力资源管理的关系进行深入探讨,可以帮助企业更好地制定人力资源管理策略,提高企业绩效。

企业生命周期企业生命周期分为四个阶段:创业期、成长期、成熟期和衰退期。

每个阶段具有其独特的特点和挑战,企业需要采取不同的策略来应对。

1. 创业期在创业期,企业通常是由一小群创始人创建,需要通过自己的资源和资本投入来建立业务。

企业的目标是发展自己的商业模式,并获得第一批客户。

在这个阶段,企业需要专注于产品开发,并尽快将产品推向市场。

2. 成长期成功闯过创业期后,企业会进入成长期。

在这个阶段,企业的主要目标是扩展业务,获得更多的客户,拓展市场。

这需要企业投入更多的资源和资本来扩展生产线,增加生产能力,改善销售和营销策略,以及招聘更多的员工。

企业需要通过提升经营效率和效果来增加收入和利润。

3. 成熟期成功完成成长期之后,企业将进入成熟期。

在这个阶段,企业进一步扩展市场,增加产品线,以满足客户不断变化的需求。

此外,企业需要关注成本效益,提高效率和效果,并寻找新的商业机会。

企业在这个阶段需要关注品牌形象、维护顾客关系和员工满意度等。

4. 衰退期衰退期是企业生命周期的最后一个阶段。

在这个阶段,企业将开始经历营收下滑和市场份额的减少。

这使得企业需要采取一系列措施以确保生存,包括降低成本、重组企业、裁员等。

企业这个阶段的目标是减少亏损,保存现有业务,并寻求新的增长机会。

基于企业生命周期的人力资源管理策略根据不同阶段,企业需要采取不同的人力资源管理策略。

下面是对四个阶段的人力资源管理策略进行的详细介绍。

1. 创业期在创业期,企业需要专注于产品开发和市场推广。

在这个阶段,企业需要寻找具有创新意识和激情的人才,以及富有企业家精神的人才。

(完整版)企业生命周期不同阶段人力资源特点及人力资源战略管理的任务

(完整版)企业生命周期不同阶段人力资源特点及人力资源战略管理的任务

发展阶段企业的特点人力资源特点人力资源战略管理的任务企业还没有得到社会承认,实力较弱,但极富灵活性和成长性;企业人员需要数量少,但质量要求很高,最好能独当一面,支撑一个部门;吸引和获取企业所需的关键人才,满足企业发展需要;企业内部的各种正式组织、规章制度和经营方针尚未健全,企业文化也未形成;人力资源管理工作缺乏实际经验,工作量不大,但工作难度很大;制定鼓励关键人才创业的激励措施和方法,充分发挥关键人才的作用,加速企业发展;管理上,人的色彩浓厚,企业的领导者和管理者基本上是创业者,他们的个人作用突出,各项业务的开展以企业领导者为核心。

企业尚未建立起规范的人力资源管理体系。

发现和培养核心人才,为企业的未来发展奠定人才基础。

企业发展迅速,主营业务不断扩展并快速增长;企业对人力资源数量的需求不断增长,迫切需要扩充员工队伍;确保企业快速发展对人力资源数量和质量的需要;企业组织形态走向正规化,机构相对完善,企业规章制度不断建立和健全,企业文化逐渐形成;对员工的素质和能力提出了更高的要求;完善培训、考评和薪酬机制,充分调动全体员工的工作激情,加速企业发展;企业创业者的个人作用开始弱化,更多地担当起领导者和管理者的角色,职业经理人开始进入企业并发挥关键作用。

需要更有效率和规范化的管理来促进企业发展。

建立规范的人力资源管理体系,使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的轨道。

企业的发展规模、销量及利润等都达到了发展中的最高水平;企业的发展主要是靠企业的整体实力和规范化的机制,个人在企业中的作用开始下降;激发创新意识,推动组织变革,保持企业活力;企业的制度和组织结构完善并能充分发挥作用;企业内部的创新意识可能开始下降,企业活力开始衰退;激励手段多样化,吸引和留住创新人才,充分发挥企业创新人才的作用;企业的灵活性和控制性达到平衡,资金充盈,决策能得到有效实施,是企业真正的黄金阶段。

各个工作岗位满员,空缺岗位很少,人员晋升困难,对有能力的人的吸引力可能下降。

企业生命周期与人力资源管理策略

企业生命周期与人力资源管理策略

企业生命周期与人力资源管理策略1.初创期:在企业刚刚成立的初创期,人力资源管理策略的重点是吸引和留住核心人才,确保企业的稳定运营。

在这个阶段,企业需要寻找有创新意识、冒险精神和适应能力强的人才,同时要提供有竞争力的薪酬和福利来吸引他们加入企业。

此外,初创期的企业通常面临资金和资源的压力,因此也需要精简组织结构,提高人力资源的利用效率。

2.成长期:在企业进入成长期后,人力资源管理策略需要更加专业化和系统化。

企业需要建立完善的人力资源管理制度和流程,包括招聘、培训、绩效管理和激励机制等。

在这个阶段,企业需要大量的技术人才和管理人才来支持企业的快速发展。

此外,企业还需要注重建立培养人才的机制,提升员工的专业素质和综合能力,以适应企业成长的需求。

3.成熟期:在企业进入成熟期后,人力资源管理策略的重点是保持企业的竞争力和可持续发展。

这个阶段的企业通常已经拥有一定的市场份额和品牌知名度,需要在人力资源管理上更加注重员工的发展和职业规划。

企业可以通过建立完善的绩效管理和激励机制来激发员工的工作积极性,同时还需要提供广阔的发展空间和晋升机会,以留住核心人才并吸引更多优秀的人才加入企业。

4.衰退期:在企业进入衰退期后,人力资源管理策略需要更加注重组织结构的调整和转型。

企业可能需要裁员和减少成本,因此需要进行人力资源的优化和调整。

在这个阶段,企业还需要注重员工的心理关怀和职业转型,帮助员工重新适应职业生涯的变化和挑战。

总之,在企业生命周期的不同阶段,人力资源管理策略需要根据企业的实际情况和发展需求进行调整和变化。

初创期需要注重吸引和留住核心人才;成长期需要建立专业化和系统化的人力资源管理制度;成熟期需要注重员工的发展和职业规划;衰退期需要注重组织结构的调整和员工的心理关怀。

通过科学的人力资源管理策略,企业可以更好地适应外部环境的变化,提升竞争力和可持续发展能力。

企业不同生命周期的人力资源应对策略

企业不同生命周期的人力资源应对策略

企业不同生命周期的人力资源应对策略众所周知,企业如同生命体一样会经历初创期、成长期、成熟期及衰退期等四个阶段。

在这个生命周期内,企业在不同的阶段,其生命特征包括生产经营、可利用资源等都存在差异。

这也决定了企业在不同的发展阶段,其人力资源策略也应不同。

人力资源策略跟企业发展阶段一样,不同阶段配与相适应的人力资源策略。

一、初创期企业在初创期,往往是从零开始,企业倒闭的风险大,不确定因素多,这个时候的企业处于求生存阶段。

具体特点为:1、企业无成熟的经营策略,还处于摸索阶段。

2、市场、服务及品牌美誉度都还处于初建阶段。

3、人力、物力、财力资源紧张。

4、经营和管理无章无序,但灵活性强。

5、企业软硬件工作环境不足,缺乏优秀人才吸引能力。

相对应的,在初创期,企业人力资源特点可以归结为:1、组织架构简单、责、权、利不清晰,但会遵循一定的议事原则。

2、企业文化形成还处于萌芽阶段,主要靠创业者的个人魅力在影响企业。

3、员工不多,核心成员对为家属、亲戚或合伙人,且关系比较融洽,团队凝集力强。

4、只有简单的人事制度或大体框架;老板是人事直接管理者与决策者;5、无单独的人力资源部,人力资源管理人员配置很少,主要工作是日常人事工作如入离职办理、招聘或简单的入职培训等。

6、薪酬福利上,初创期都是已创业者的心态在经营,员工与股东界限不明显,不会太计较薪资。

可以保持人工成本最低。

结合上述特点,企业在这个阶段的人力资源应对策略是1、亲情管理,在管理上更多是通过亲情管理,通过老板的个人魅力及兄弟情谊影响员工。

2、这个时候的人力资源管理更多是的人事管理,只需要做些日常的人事事务如入离职手续办理、招聘等。

人力资源的工作重点主要是辅助领导者工作。

具体的工作有:1)因岗位会随经营随时调整,所以对岗位工作内容进行模糊处理。

2)招聘主要寻求一些低成本招聘渠道,员工推荐是最好的招聘渠道,且一般都是由老板亲自面试和把关。

3)因资金有限,在薪资上主要采用低底薪+高提成的方式。

企业各生命周期的人力资源管理特征、存在问题及对策

企业各生命周期的人力资源管理特征、存在问题及对策

人 力资 源 管 理部 门是 企 业 人 力管 理 与
协调 的一个部 门 ,是企业不容缺少 的。人 力资源对企业 内部 人员或部 门之 间起调节 作 用, 负责企 业人员完善和培训的部 门。 是 因此应 t  ̄ 关注企业各生命周期 的人 力资 t 0 J , - 源管理特征 及相 关问题。 由于企业的发展 , 人 力资源就应 该针对不同 时期不 同的情 况 改变管理 的手段 .制定完善 、有效 的管理 系统 ,并坚持周பைடு நூலகம் 性的修 正与完善。
要 部 门 ,其 职 责 是培 养 企 业人 才 、协 调 内部 矛盾 、招聘 优 秀人 员 等 。但 是人 力 资 源 管 理 不是 恒 久 不 变 的 ,要 根 据 不 同 时 期 的 不 同 情 况 变换 管 理 方 式 , 企 业 的 发 展 阶 段 不 同 ,人 力 资 源 的 管 理 特 征 也 不 同 ,应 采 取 不 同 的 管 理政 策 。 本 文 对 企 业 发 展 的 生命 周 期 的 人 力 资 源 管理 的特 征 与 问 题 进 行 分 析 。 关键 词 :人 力 资 源管理 管理 特征 生
免产 生类似的 问题 。让企业管理 人员都了 解人 力资源的重要性 ,只有让企 业管理人
员真正了解人力资源对企业发展的重要性, 他 才会 去重视 ,员工才会受重视。
( )对 全 体 员 工进 行 培 训 三
在企业达到 发展 的平稳期 时 ,企业 的 管理 已经达 到一个饱和状态 ,则人力资源
培 训 ,针对业务提升 方面 ,把 员工都培 养 成 公司的骨干人 员 ,为公 司的不 断扩大 奠 定 基础 。作为人 力资源 管理人 员 ,应该不 断地提 高自己,提高 自己的业务能 力,学 习先进 的管理理念 ,把人 力资源部 门打造

企业生命周期不同阶段的人力资源管理模式

企业生命周期不同阶段的人力资源管理模式

企业生命周期不同阶段的人力资源管理模式摘要:文章援用企业生命周期“四阶段论”,逐一讨论和分析了企业创业期、成长期、成熟期、衰退期的人力资源管理模式。

在分析企业不同时期的人力资源管理时,均遵循同一逻辑思路,即先分析处于该生命周期阶段的企业特点,据此确定相应的人力资源管理模式。

标签:生命周期人力资源管理模式任何企业自诞生之日起,都会不断追求实力的增强、规模的扩张,这既是企业本身追求利润的目的及企业家能力不断推动的结果,也是在激烈竞争的市场条件下企业生存的必然选择。

然而,进入20世纪90年代以来,中国经济发展形势发生了质的变化。

短缺经济时代结束,消费品市场由卖方市场转向买方市场,企业的发展策略由规模型转向质量效益型,企业的生存和长远发展变得更为艰难。

一、研究背景与目的中国加入WTO之后,国内市场进一步对外开放,大量的外国企业涌进中国,国内企业将被重新洗牌,一些企业将面临生死存亡的问题。

美国波士顿咨询公司对幸福杂志世界500强研究显示:500强的平均寿命为40岁,跨国公司的平均寿命为12岁。

而中国企业的平均寿命更短,只有7.5岁。

到目前为止,中国的“老字号”企业已有70%“寿终正寝”了。

而巨人、爱多、三株、秦池、亚细亚等曾经在国内赫赫有名的企业只昙花一现。

因此,企业要想长寿,其可能性几乎是微乎其微。

从20世纪80年代中后期开始,以国内著名企业海尔、联想、海信、长虹为代表的一大批企业相继提出了“创办百年企业”、“办成百年老店”、“办成一个长寿公司”等企业理念和口号,形成“百年”现象。

在面临如此动态变化的市场、经营环境空前的复杂和不稳定、产品迅速更新换代、技术创新日新月异的情况下,企业要想生存下来并持续发展,就必须不断地提高自身的竞争力,而企业竞争力的提高归根到底是由人来推动的,因此,企业间的竞争实质上是人的竞争。

人力资源是企业的第一资源,在企业发展的不同阶段企业所需要的人才是不一样的,企业只有在了解自身发展阶段的基础上才能明确企业所需要的核心人才,并采取相应的人力资源管理模式,为打造企业持续竞争优势提供良好的人力资源团队。

项目生命周期各阶段的人力资源管理

项目生命周期各阶段的人力资源管理

限制与可能 的风险 , 也意味着个人和 组织之间的关系是既短又 新的 。每

个项 目至少 有一个 或多个 以上 的约束 条件 。人 员、 预算 、 间、 时 技术 。
正是因为这些约束条 件的存在 , 风险 也随之 存在。所以 , 目的管 理者 , 项 要在 有限的资源约束 下 , 运用系统的观点 、 法和理论 , 方 对项 目涉 及的全 部工作进行有效地管 理。即从项 目的投 资决 策开始 到项 目结束 的全过
说明 。 由于项 目的独特性 , 要求项 目的参与 人 员必 须对项 目成果 有着 深 刻与全面 的了解 ; 由于项 目的临 时性 , 必须考 虑项 目运行 各阶段 所受 的
图二 : 目各阶段人力资源相 关的工作任务 项
2 项 目启 动 阶段
项 目经过内部的审批 , 进入 到启动阶段 。项 目启动阶 段最 重要的特 征就是个体成 员转化 为团队成 员。在 这个 阶段的人 力资源管理 方面 , 首
行描述 。
先, 我们要就ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ 目的组 织结构 进 行设 置 , 组织架 构 有项 目型的 、 能型 职
的、 矩阵型的 、 混合 型的 , 根据项 目的目标 以及企业的文化 选择合适 的项 目结构类型对项 目的成 果起 到决定的作用 。在结构确定好 后 , 下来需 接
要确定人 员配置需求 , 员需求界 定了 在什么 样的 时间 范 围内 , 什么 人 对
和 目标 。
在团队人 员选择后 , 我们 需要确定 团队 的运行方 式 , 就是如 何将 也
I项 L网 阶 段 生 命剧 期 {
人力整合到 团队 的运行 中并融 为一体 协 同作为 。项 目的运行 方式 多种 多样 , 但必须是绝大 部分项 目成 员认可 的方式 , 这个 过程 尽可 能吸收 团

企业生命周期不同阶段人力资源特点及人力资源战略管理的任务

企业生命周期不同阶段人力资源特点及人力资源战略管理的任务

企业生命周期不同阶段人力资源特点及人力资源战略管理的任务1.初创期(成立阶段):在初创期,企业的特点是人员较少、组织结构简单、创业风险高。

人力资源特点主要体现在以下两个方面:-高度依赖创始人和核心团队:在初创期,企业的生存和发展很大程度上依赖于创始人和核心团队的技术和管理能力。

因此,人力资源战略管理的任务是吸引、留住和激励核心团队成员。

-追求快速发展:初创期的企业通常面临市场份额小、品牌知名度低等问题,因此,人力资源战略管理的任务是迅速招募并培训符合企业需求的人才,以推动企业实现快速发展。

2.快速发展期:在快速发展期,企业的特点是组织结构复杂、人员增加、市场份额扩大。

人力资源特点主要体现在以下两个方面:-人才锁定和人才培养:快速发展期的企业需要通过吸引、留住和培养高素质的人才来支持企业的快速增长。

人力资源战略管理的任务是制定有效的人才引进和培养计划,建立良好的人才梯队。

-建立有效的组织架构和管理机制:随着企业规模的扩大,组织结构和管理机制需要不断完善。

人力资源战略管理的任务是建立灵活高效的组织架构,优化工作流程,提高组织绩效。

3.成熟期:在成熟期,企业的特点是市场份额相对稳定、利润增长缓慢。

人力资源特点主要体现在以下两个方面:-维护和培养核心人才:在成熟期,企业需要致力于保持核心人才的稳定,避免人才流失对企业发展造成不利影响。

人力资源战略管理的任务是制定有效的员工激励机制,提供发展空间和职业规划,增加员工对企业的忠诚度。

-持续创新和提升竞争力:成熟期的企业面临市场竞争加剧和行业规模效应递减的压力,因此需要不断创新和提升竞争力。

人力资源战略管理的任务是鼓励员工提出创新思路和建议,培养创新能力,实现组织的转型升级。

4.衰退期:在衰退期,企业的特点是市场份额和利润均下滑、组织结构僵化。

人力资源特点主要体现在以下两个方面:-人员调整和优化:在衰退期,企业需要通过人员调整和优化来减少成本、提高效能。

人力资源战略管理的任务是制定清晰的人员调整计划和激励政策,合理处理人员流动和优化组织结构。

企业生命周期对人力资源管理的影响

企业生命周期对人力资源管理的影响

企业生命周期对人力资源管理的影响企业生命周期是指一个企业从成立到终结的整个发展过程。

在不同的生命周期阶段,企业面临着不同的挑战和机遇,而这些挑战和机遇也直接影响到了人力资源管理。

本文将从创业期、成长期、成熟期和衰退期这四个不同的生命周期阶段,探讨企业生命周期对人力资源管理的具体影响。

创业期是一个企业成立以后的最初阶段。

在这个阶段,企业主要面临的是快速发展和扩张的需求。

由于资源和资金的不足,企业大多处于自给自足的状态,因此人力资源的管理相对简单。

主要任务是寻找和选拔具备创新精神和适应能力强的员工,以促进企业的快速发展。

此外,创业期还需要建立一个灵活的组织架构和有效的绩效评估体系,以确保员工的工作目标与企业的战略目标保持一致。

随着企业逐渐进入成长期,人力资源管理面临着更多的挑战。

在这个阶段,企业需要更多的人力资源来适应市场的需求和业务的扩张。

因此,人力资源管理的主要任务是进行有效的招聘和选拔,以获取具备所需技能和经验的员工。

此外,还要加强对员工的培训和开发,使他们能够适应新的业务需求和工作环境。

此外,还需要建立一个完善的绩效管理体系,激励和激发员工的工作激情和创新意识。

当企业逐渐进入成熟期,人力资源管理面临着一系列新的挑战。

在这个阶段,企业需要更好地管理和利用现有的人力资源,并提高员工的工作效率和生产力。

人力资源管理的重点是建立健全的人力资源规划和员工关系管理体系,以确保员工的稳定性和持续发展。

此外,还需要加强对员工的激励和培训,以提高员工的工作技能和创新能力,以应对日益激烈的市场竞争。

然而,随着时间的推移,企业不可避免地会进入衰退期。

在这个阶段,企业可能面临着市场份额的下降和利润的下滑。

在这种情况下,人力资源管理变得尤为重要。

企业需要通过优化内部结构和业务流程,减少人力资源成本,并提高员工的工作效率。

此外,还需要注重员工关怀和福利,以减少员工的离职率和提高员工的忠诚度。

同时,也需要对员工进行再培训,帮助他们适应新的工作环境和业务要求。

项目人力资源管理

项目人力资源管理

项目人力资源管理项目人力资源管理是指通过合理有效地配置、管理和发展项目团队的人力资源,以实现项目目标和交付项目可持续化发展的过程。

在项目的整个生命周期中,人力资源管理都起着至关重要的作用。

本文将从项目人力资源管理的意义、基本原则和具体方法三个方面进行探讨。

一、项目人力资源管理的意义项目人力资源管理对于项目的顺利实施和成功交付具有重要意义。

首先,项目人力资源管理可以提供合适的人才支持,保证项目团队的专业能力。

一个项目的成功与否,很大程度上取决于项目团队成员的素质与能力。

只有拥有合适的人才,才能保证项目的质量和效果。

其次,项目人力资源管理有助于提高项目团队的凝聚力和积极性。

通过科学合理地安排项目成员的工作任务,使每个人都能发挥自己的优势并得到充分发展,不仅可以增强团队成员的工作动力,还能促进员工之间的沟通和合作,形成良好的团队合作氛围。

最后,项目人力资源管理能够提高项目团队的执行力和适应能力。

通过项目人力资源管理,项目经理可以明确每个人的职责和权限,并合理分配任务,提高项目的执行效率。

并且,项目人力资源管理还可以对团队成员进行培训和提升,提高团队的适应能力,使其更好地应对项目中的变化和挑战。

二、项目人力资源管理的基本原则项目人力资源管理需要遵循以下基本原则:1. 全员参与:项目人力资源管理需要全员参与,包括项目经理、团队成员和相关利益相关者等。

只有通过全员参与,才能形成良好的项目团队合作氛围,提高团队的凝聚力和积极性。

2. 灵活性:项目人力资源管理需要具备一定的灵活性。

在项目的实施过程中,可能会出现各种变化和挑战,需要灵活地调整和管理项目团队的人力资源,以适应项目的需求和变化。

3. 公平公正:项目人力资源管理需要公平公正地对待团队成员。

不仅要根据个人的能力和贡献进行评估和奖励,还要注重倾听每个团队成员的声音,关注员工的合理需求和个人发展。

4. 持续学习:项目人力资源管理需要不断学习和提升。

项目管理领域发展迅速,新的理论和方法层出不穷。

谈企业生命周期各阶段的人力资源管理措施

谈企业生命周期各阶段的人力资源管理措施

Management经管空间0682012年6月 谈企业生命周期各阶段的人力资源管理措施山东大学 石凌霄摘 要:人力资源管理在一个企业当中的作用是十分重要的。

企业一旦发生人力资源管理危机,对自身的发展非常不利。

本文介绍了国内人力资源管理的现状及在企业的各个生命周期中如何解决这一问题的措施和建议,为企业能够更好地适应市场的竞争及发展提出了新思路。

关键词:企业生命周期理论 人力资源管理 企业文化中图分类号:F272 文献标识码:A 文章编号:1005-5800(2012)06(c)-068-03人力资源管理手段是否有效将直接影响到企业的发展能否顺利进行,人力资源管理有效能很好地提高员工的工作动力,促进企业的发展。

站在企业周期的角度上来进行人力资源管理的研究,一方面提出了新的人力资源管理思路;另一方面完善了企业的周期学说。

本文就是在这个角度上来研究不同时期人力资源管理的方法。

1 企业的人力资源管理危机现在市场经济中,企业面临着内部和外部两方面的考验。

企业危机是在时间紧迫、信息不完全的条件下,做出的一些威胁企业发展的重大事件。

人力资源管理作为企业的核心部分,与企业的发展密切相关。

人力资源管理危机是由于理解错误人力资源管理的内容给企业造成损失的事件。

本文说的人力资源管理要素[1]主要是包括:(1)人力资源管理危机主要是由企业自身管理不善造成的。

(2)人力作为一种资源,在近些年逐渐受到企业的关注,越来越多的企业意识到培养人才的重要性,但人力资源不同于其他性质的物质资源,有其自身的特色。

第一,差异性。

人的差异不光表现在生理、教育程度,还有个人的价值观取向、兴趣爱好等,在进行人力资源管理时,要有针对性地进行,考虑到个体差异性。

第二,生物性。

人的这种性质要求企业在进行人力资源管理时,要注意满足个人的需求,建立有利于员工工作的良好氛围。

第三,社会性。

人是社会的主体,具有社会性,体现在信仰、民族、文化等方面,人的社会性使企业在进行人力资源管理时要注意社会的各种制度、法律法规和文化习惯等。

企业各生命周期的人力资源管理特征、存在问题及对策

企业各生命周期的人力资源管理特征、存在问题及对策

企业各生命周期的人力资源管理特征、存在问题及对策作者:张秀丽来源:《商业时代》2012年第15期内容摘要:人力资源是企业发展的重要部门,其职责是培养企业人才、协调内部矛盾、招聘优秀人员等。

但是人力资源管理不是恒久不变的,要根据不同时期的不同情况变换管理方式,企业的发展阶段不同,人力资源的管理特征也不同,应采取不同的管理政策。

本文对企业发展的生命周期的人力资源管理的特征与问题进行分析。

关键词:人力资源管理管理特征生命周期人力资源管理部门是企业人力管理与协调的一个部门,是企业不容缺少的。

人力资源对企业内部人员或部门之间起调节作用,是负责企业人员完善和培训的部门。

因此应时刻关注企业各生命周期的人力资源管理特征及相关问题。

由于企业的发展,人力资源就应该针对不同时期不同的情况改变管理的手段,制定完善、有效的管理系统,并坚持周期性的修正与完善。

人力资源管理的作用人力资源管理是对人力资源的合理化、有效化的监督,起到对人力资源的合理开发、合理配置的作用,贯穿于人力资源过程中,是人力资源的预测与规划工作的分析与总结。

同时也是对企业人力的分配、培训、调节,从而提高员工的思想觉悟与综合素质。

(一)及时为企业补充新成员企业的发展是通过全体员工共同努力得来的,同时,由于观念的不同,也有很多员工的离开,而员工的离开造成了职位的空缺,这个时候,人力资源管理人员就应该及时的招聘新的成员,保证业务的正常运行,招聘人员的好坏也取决于人力专员与空缺部门领导之间的沟通与协调,如果由于招聘的疏忽,造成人才与职位不符,这样既浪费了时间又浪费了财力。

(二)部门之间、员工之间的活化剂在企业当中,各个部门既是单独的独立体又是不可分割的整体。

所以说,维护部门之间的和谐也是人力资源管理人员的主要职责。

由于各部门负责的任务不一样,都是以完成自己部门为前提,所以部门之间一旦产生合作关系,就会涉及到诸多的问题,这时就需要人力资源管理人员协调矛盾,不要因为分歧而耽误工作。

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项目生命周期各阶段的人力资源管理[5]摘要] 在项目的三大制约因素中,时间、预算、资源总是围绕在项目管理的日常工作中,在资源制约因素中,最重要的资源之一是人力资源。

项目生命周期一般分为四阶段:启动、计划、执行、结束四阶段。

在项目的不同阶段,项目成员有不同的工作和需求,人力资源管理有不同的侧重点。

本文认为,在项目启动阶段,应侧重于人力资源的选拔和整合;在项目计划阶段,应加强人力资源的协调和沟通i在项目执行阶段要关注人力资源的绩效评估;在项目结束阶段应关注人力资源的奖励和安抚。

1前言项目管理的应用从80年代仅限于建筑、国防、航天等行业迅速发展到今天的计算机、电子通讯、金融业甚至政府机关等众多领域。

如何做好项目管理,成为越来越多的人士关心的问题。

什么是项目管理?怎么做好项目管理?做好项目管理的关键是什么?要了解这些问题,先要了解项目的定义。

PMI对项目的定义是:“项目是为了创造某一独特的产品、服务或成果所做的临时性的努力”。

这说明,由于项目的独特性,要求项目的参与人员必须对项目成果有着深刻与全面的了解;由于项目的临时性,必须考虑项目运行各阶段所受的限制与可能的风险,也意味着个人和组织之间的关系是既短又新的。

每一个项目至少有一个或多个以上的约束条件。

人员、预算、时间、技术。

正是因为这些约束条件的存在,风险也随之存在。

所以,项目的管理者,要在有限的资源约束下。

运用系统的观点、方法和理论,对项目涉及的全部工作进行有效地管理。

即从项目的投资决策开始到项目结束的全过程进行计划、组织、指挥、协调、控制和评价,以实现项目的目标。

这需要项目经理对项目的目标、人员限制、项目生命期与项目参与人员有着充分的了解,同时也要求项目经理掌握各种有效的管理职能。

与企业运营的无限连续性不同,项目是临时性的,具有一定的生命周期。

对于一般的项目而言,项目的生命周期可以用下图四阶段模型进行描述。

第一阶段,项目启动的活动包括分析项目需求、明确项目目标、估计项目时间和成本以及报批项目。

一旦项目批准,项目就进入计划阶段。

需要编制详细计划,部分关键人员需要加入项目。

这一阶段对项目计划进行检查。

第三阶段是执行阶段,这一阶段将进行绝大部分的项目工作,项目人员一般会达到最大化。

当客户接收项目成果的时候,该项目进人项目结束阶段。

在最后阶段。

进行项目评估,进行收尾工作,项目上的人员也随之解散。

项目的四个阶段需要各种不同的角色参与,决定了人力资源管理在项目管理中的作用不可小视。

项目领导要通过不断地获得人力资源,把得到的人力整合到项目中并融为—体,保持和激励他们对项目的忠诚和积极性,控制他们的工作绩效并作相应调整,尽量开发他们的潜能,以支持项目目标的实现。

本文将就如何对项目中人员这一约束因素进行更好的管理和运用展开阐述。

为了更具备操作性和实践性,以下将根据项目生命周期四个阶段的不同特征来说明每一阶段人力资源管理应该侧重的人事事项、如何进行人力资源管理以及需要注意的事项。

先用一表格简要概括一下:2项目启动阶段项目经过内部的审批,进入到启动阶段。

项目启动阶段最重要的特征就是个体成员转化为团队成员。

在这个阶段的人力资源管理方面,首先,我们要就项目的组织结构进行设置,组织架构有项目型的、职能型的、矩阵型的、混合型的,根据项目的目标以及企业的文化选择合适的项目结构类型对项目的成果起到决定的作用。

在结构确定好后,接下来需要确定人员配置需求,人员需求界定了在什么样的时间范围内,对什么样的个人和团体,要求具备什么样的技能。

确定好人员需求后,就要选择关键的项目参与人员,一般来说,项目启动阶段需加入的关键人员有:项目发起人、项目经理、核心团队、技术专家(顾问)。

在核心团队的选择过程中,需要选择一些经验丰富的成员与一些新手共同组成。

同时,我们需要考虑核心团队的规模大小。

小的团队便于沟通决策,大的团队能包涵企业的各个部门和单位。

在人员的选拔中。

我们要从人员的工作经验、个人兴趣、个性等方面考虑,了解他们的需求和目标。

在团队人员选择后,我们需要确定团队的运行方式,也就是如何将人力整合到团队的运行中并融为一体协同作为。

项目的运行方式多种多样,但必须是绝大部分项目成员认可的方式,这个过程尽可能吸收团队成员的参与和意见,共同构建良好的团队文化。

确定好项目的运行方式后,我们必须写到项目章程中,作为指导项目以后的日常工作。

在选择项目运行方式的时候需要考虑:防止问题的发生、化解危机、有效沟通等等。

在项目的启动阶段,需要注意以下事项:①接受一些关键人员的缺点;②勇于选择合适的人员,学会拒绝不合适的人员;③尊重项目成员个体的需求;④平衡项目成员和团队需求;⑤确定项目运行方式。

3项目计划阶段随着项目的进行,项目的目标已经非常清晰。

项目的计划越来越详细,项目的成员数量也会随着项目的进行而有所变化。

启动阶段确定了项目的关键人员,在项目的计划阶段需要选择项目子团队的成员。

在选择项目剩余成员的过程中,需要考虑潜在选择对象和已选择关键队员的关系、和项目经理的关系、和项目发起人的关系,以及此人在企业当中位置、个人的特征等因素。

选择项目剩余成员的工作可以委派给核心团队的负责人。

这样,选择的人员才能更好的和小组核心人员进行沟通与合作。

但项目经理和其他领导必须时刻关心项目成员,让他们明白,我们不仅能帮助你在该项目上获得成功。

你在将来的其他工作上也将受益非浅。

在制定项目计划过程中,需要分配职责。

如果这项工作能做好的话,会有助于确定与发现更多的参与者。

项目领导可根据SMART原则对工作职责及细节要求描述得越具体,就越容易找到合适的项目成员,也能为后面的绩效评估打好基础。

随着项目的进展,人员越来越多。

为了保证成员之间有效的沟通,需要制订沟通计划。

由项目管理人员制定好。

交给团队讨论商议。

绝大多数项目领导都能做好项目沟通计划,但必须要遵循以下原则:明确什么人什么时间需要什么格式的信息,然后制定一个如何向项目不同人员提供其所需信息的沟通计划。

这个沟通计划需要注意以下事项:项目沟通计划应兼顾个人和团队的发展;不同的人在不同的时候有不同的沟通需求。

应当使信息流保持持续的顺畅与有效。

在项目的计划阶段,需要注意以下事项:①考虑项目人员需求的时候,更需要了解公司的人事需求;②确保项目和组织的需求能够一致;③了解项目人员的选择不是一个人的事;④明白项目人员是需要激励的;⑤清楚每一个参与人员的激励需求是不同的;4项目执行阶段项目的计划制定好后,需要不断的进行实际和计划的比较,密切关注项目的量化绩效表现,同时帮助项目核心团队解决有关工作绩效的问题。

在对项目成员进行绩效监控的时候,项目领导者需要清晰的表达出对组员工作的期望值,以便让项目成员清楚自己应该做什么、怎么去做以及对于工作安排的自由度。

然后,项目领导者需要通过对实际效果与期望值的比较对项目成员进行考核。

但需要注意:一是尽量减少差异,便于项目按计划完成,二是帮助成员自身的成长和发展。

在项目的执行阶段,需要平衡的一大问题就是关注项目目标的完成和关注员工个人发展之间的协调。

由于项目的临时性特征,个人之间和团队之间的关系总体而言是既短又新的,就需要项目领导发挥个人的魅力去管理成员,必须仔细选择适应这种短暂关系的管理技巧。

项目领导在这一阶段进行人员管理的时候需要注意以下几点:树立项目榜样。

让成员明确什么行为是项目支持的行为;让项目成员参与项目工作进程的沟通,项目领导者需要对项目成员进行分类,明确哪些成员需要严密的监控,哪些可以放心。

帮助项目成员发挥自身的潜能,帮助成员评估自身的优势和弱势;项目领导需要培训项目成员自我管理能力,让成员明确什么时候需要领导的帮助;努力建立和组员的诚信互惠的关系。

项目管理是一动态的管理,人员的管理不是一成不变的。

在项目执行过程中,领导需要扮演协调员的角色。

有可能的话,还需要分享领导力,这样有助于项目成员对项目产生拥有感。

在帮助成员明确个体的优势和弱势的时候,更应该调动他发挥个体的能动性来帮助项目完成目标。

在项目的执行阶段,需要注意以下事项:①不断的进行绩效评估,指出工作绩效中存在的问题;②必须公平的进行绩效评估;项目管理论坛③满足不同利益者的需求;④不应该对所有人员进行干涉。

何时让团队独立工作;⑤通过沟通计划,加强项目的运行方式;5项目结束阶段项目在这个阶段主要活动已经完成,工作进人总结、收尾阶段。

这个时期容易出现人力问题。

项目将尽,如果项目不太成功,客户可能会因此责备项目成员或项目组,项目组也会指出客户的种种问题,项目经理发现留人很难,项目组继续做什么也没有什么意义了,大家开始推卸责任;反之,项目如果有个令人满意的结局,成员们都想强调自己在项目中的重要作用,如何提高项目组成员的满意度的同时客观评价其绩效成为关键。

对项目参与者的奖励和赞赏是一项重要任务。

这在项目开始时的激励计划中就应考虑到,并在项目进行过程中就开始实施。

奖励的方式有很多,现金奖励常常是奖励优秀表现的一种很好的方式。

除了物质奖励,还应重视精神奖励的作用。

对项目成员进行口头赞誉是一部分,但正式的表扬也是必须的。

正式的表扬包括:在公司的宣传报纸、刊物中表扬;在专业刊物上进行表扬;在项目结束终结会议上;此外,为他们提供更多挑战性工作任务、允许个体去参加决策过程也是一种积极的激励。

人员的重新分配是项目结束阶段的重大任务之一。

项目领导人员必须关心此事并使团队成员的重新分配有利于成员的职业和专业发展。

项目成员是公司的资源,项目的领导者有责任保护他们并推动他们的个人发展。

在项目的结束阶段,需要注意以下事项:①帮助项目成员得到合适的分派;②在成员发展和项目需要自己作出平衡;③清楚项目成员的贡献各不相同;④要奖惩分明,适当的时候进行奖励和批评;人力资源的管理是项目管理的九大管理中的一项,人力管理从项目开始到结束,贯穿项目生命周期始终。

在项目生命周期中,项目相关人员的数量和特点经常会随着项目从一个阶段进入另一个阶段而有所改变,结果使得在一个阶段中非常有效的管理技巧到了另一个阶段会失去效果。

项目管理者必须注意选用适合当前需求的管理技巧。

项目中人力资源的管理,是一门科学,我们可以按照一些管理理论来进行实践。

但项目中人的管理更是一门艺术,艺术部分就是何时接收项目人员方面的现实,以及何时需要做出有难度的项目人员相关的决策。

在今天急剧变化的世界中。

越来越多的人把时间放到项目的人员管理上,试着在实际的项目运行中,摸出一条更有效的项目人力资源管理方式。

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