各地产公司待遇和发展分析
国内各大房地产薪酬待遇
国内各大房地产薪酬待遇
国内各大房地产薪酬待遇、发展比较
1.bovislendlease：很好的工程类公司，施工管理历年都排在全球前五。暑假在prologis 实习的时候就看到过他们做的duediligencereport，prologis的人对其评价颇高。其工资水平据说在5000左右，不在上海的话有9000+，但是作六休一，因此我接触到的研究生大多不想去（据说去年一共发了10个offer，不少人没去）。整个招聘是一笔三面，均为英文，其中第二面是英文的小组讨论，final是老外直接面。据说简历关80%都能过，但我居然被bs了，唉，rp阿。我们班卞剑锋和王生林进了final，但均被reject了。
2.瑞安（shuion）：来自香港的实力开发商，很有号召力。招聘职位为ge和mt，两笔三面。我们班有5人进一笔，4人进一面，之后好像再无消息了。后来跟一些研究生聊天得知，全国进final的一共有64人，但只要10人。不过公司很慷慨的，外地来沪面final的，机票、磁悬浮等费用全包。待遇据说9w一年。
3.凯德置地（capitaland）：来自新加坡的实力地产公司，在上海开发有知名度极高的来福士广场和港汇广场。去年的校园招聘全国一共收到8000份简历，但只招了11人（其中一人是我们专业的研究生学长，宣讲会时也来同济了），今年会招到60人。其实是否被拒我也不知道，因为他们电话通知时我正在面其它公司，一直关机，之后也忘了开，稀里糊涂的，呵呵。笔试是逻辑加英语。我们班好像有金丽娜进二面了吧，小梁甚至进了final。今天最新消息，小梁已经拿到凯德的offer，呵呵，恭喜恭喜。待遇估计4000左右。
浅谈链家地产薪酬福利管理
浅谈链家地产薪酬福利管理
浅谈链家地产薪酬福利管理
1：引言
对于企业而言，薪酬福利管理是一项重要的人力资源管理工作。薪酬福利政策的制定和实施，对于提高员工的工作积极性和满
意度，促进企业的稳定运营和可持续发展具有重要意义。链家地产
作为中国房地产行业的知名企业，其薪酬福利管理体系备受关注。
本文将对链家地产的薪酬福利管理进行详细探讨。
2：链家地产薪酬管理体系
2.1 目标与原则
链家地产的薪酬管理体系旨在激励员工发挥其潜力，提
高工作绩效，并在合法合规的前提下，为员工提供公平合理的薪酬
待遇。其原则包括公正、竞争力、绩效导向和长期稳定性等。
2.2 绩效考核与奖励机制
链家地产采用绩效考核与奖励机制来评估员工的工作表现。绩效考核指标涵盖销售业绩、客户满意度、工作质量等方面，
并根据不同岗位设定相应的权重比例。优秀员工将获得相应的奖励，包括年终奖金、提成、股权激励等。
2.3 薪酬结构与设计
链家地产的薪酬结构包括基本工资、绩效工资、津贴和福利待遇等。薪酬设计根据不同岗位的职责和要求，考虑薪酬市场行情和企业经济状况，在公平合理的基础上确定。
2.4 薪酬福利的沟通与公开
链家地产注重薪酬福利的沟通与公开，通过建立健全的沟通渠道和公布制度，将薪酬政策、福利待遇等信息传递给员工，增强员工对薪酬福利体系的认同感和参与度。
3：链家地产福利待遇
3.1 健康福利
链家地产为员工提供医疗保险、意外伤害保险等健康福利待遇，保障员工的健康权益。
3.2 家庭福利
链家地产为员工提供带薪产假、婚假、哺乳假等家庭福利，支持员工实现工作与家庭的平衡。
国内各大房地产薪酬待遇
国内各大房地产薪酬待遇、发展比较
1.bovislendlease：很好的工程类公司，施工管理历年都排在全球前五。暑假在prologis 实习的时候就看到过他们做的duediligencereport，prologis的人对其评价颇高。其工资水平据说在5000左右，不在上海的话有9000+，但是作六休一，因此我接触到的研究生大多不想去（据说去年一共发了10个offer，不少人没去）。整个招聘是一笔三面，均为英文，其中第二面是英文的小组讨论，final是老外直接面。据说简历关80%都能过，但我居然被bs了，唉，rp阿。我们班卞剑锋和王生林进了final，但均被reject了。
2.瑞安（shuion）：来自香港的实力开发商，很有号召力。招聘职位为ge和mt，两笔三面。我们班有5人进一笔，4人进一面，之后好像再无消息了。后来跟一些研究生聊天得知，全国进final的一共有64人，但只要10人。不过公司很慷慨的，外地来沪面final的，机票、磁悬浮等费用全包。待遇据说9w一年。
3.凯德置地（capitaland）：来自新加坡的实力地产公司，在上海开发有知名度极高的来福士广场和港汇广场。去年的校园招聘全国一共收到8000份简历，但只招了11人（其中一人是我们专业的研究生学长，宣讲会时也来同济了），今年会招到60人。其实是否被拒我也不知道，因为他们电话通知时我正在面其它公司，一直关机，之后也忘了开，稀里糊涂的，呵呵。笔试是逻辑加英语。我们班好像有金丽娜进二面了吧，小梁甚至进了final。今天最新消息，小梁已经拿到凯德的offer，呵呵，恭喜恭喜。待遇估计4000左右。
房地产公司薪酬制度
房地产公司薪酬制度
房地产公司的薪酬制度对员工的发展和公司的业务发展有着至关重要的影响。一个合理的薪酬制度能够激励员工的积极性，提高他们的工作效率和贡献，进而促进公司的业务增长和盈利，下面就房地产公司薪酬制度进行详细介绍。
一、薪酬体系的构建
1薪资的划分
根据职位不同，薪资也不同。一般而言，公司需要针对既有人员分类，建立分层次的薪资体系,比如在销售方面，可以从初级销售、中级销售、高级销售和销售经理等四个等级上进行划分。每个等级的薪资待遇也要逐步递增，体现出优秀员工的贡献和职责的变更，促进他们的职业成长。
2 .绩效考核
对员工的绩效进行考核之后，将前三个月的绩效作为基数并逐步递增。在考核中，公司应该重点考察员工的能力、态度、产出和行为习惯等方面的表现，让员工感觉自己不但要迎接挑战，还要通过不断学习、尝试和创新来提高绩效。
3 .员工评价
在评价中，除了绩效考核，员工评价也非常重要。有些员工虽然表现不出色，但是他们在工作中做出了重要的贡献，如帮助公司从上一个危机中走出来，或者开发了一种新的营销策略等。因此，不应仅仅根据成果决定员工的绩效。
二、福利待遇的构建
1 .社会保险和住房公积金
公司应该对员工持续缴纳社会保险和住房公积基金，确保员工的基本生活保障，提高员工的归属感和安全感。
2 .带薪休假和补贴
公司要制定详细的带薪休假,特殊补贴等政策，为员工提供合理的休息和补贴，以激励他们更好的工作，以及感受到公司的关爱。
三、培训和发展
公司需要重视员工的培训和发展，提供专业培训、管理培训、职业课程培训、技能培训等，通过培训和发展提高员工的职业素养、知识和技能，从而进一步提高公司的业务发展。
万科房地产企业薪酬福利制度
万科房地产企业薪酬福利制度
一、薪酬制度
1.市场薪酬水平
2.绩效奖励
3.岗位补贴
为吸引和留住优秀人才，万科房地产企业在薪酬制度中设立了各类岗位补贴。包括岗位津贴、岗位职责津贴和岗位等级津贴等。这些补贴旨在激励员工提高工作能力和工作绩效。
4.团队奖励
除了个人绩效奖励外，万科房地产企业还注重团队合作，并设立了团队奖励机制。当团队达成一定的目标时，会给予相应的奖励，鼓励员工之间共同努力，促进团队的凝聚力和合作性。
二、福利制度
1.五险一金
2.健康福利
3.家庭福利
为了关心员工家庭的生活需求，万科房地产企业提供了一系列的家庭福利措施。包括子女教育补贴、结婚礼金、生育津贴、独生子女奖励等。这些福利旨在鼓励员工为了家庭付出更多的努力。
4.员工关怀
结语
以上是万科房地产企业的薪酬福利制度的主要内容。通过市场薪酬水
平的调整、绩效奖励机制、岗位补贴和团队奖励等措施，万科房地产企业
能够吸引和留住优秀人才。而五险一金、健康福利、家庭福利和员工关怀
等方面的福利制度，能够提高员工的生活质量和工作幸福感，进一步增强
员工对企业的归属感和忠诚度。这对于企业的长期稳定发展具有重要意义。
房地产公司员工待遇制度
房地产公司员工待遇制度
1. 引言
员工待遇制度是房地产公司为了激励和留住优秀员工而制定的一套薪酬和福利政策。本文将详细介绍房地产公司员工待遇制度的各个方面。
2. 薪酬待遇
房地产公司为员工提供了有竞争力的薪资待遇，包括以下几个方面：
2.1 基本工资
基本工资是员工薪资的基础部分，公司根据员工的岗位职责、工作经验和绩效水平给予相应的基本工资。基本工资会根据员工的工作表现和市场行情适时进行调整。
2.2 绩效奖金
房地产公司设立了绩效奖金制度，用于鼓励员工的出色表现。员工的绩效奖金根据其个人在完成工作任务和实现目标方面的表现来评估，并根据评估结果给予相应的奖金。
2.3 年终奖金
每年年底，房地产公司会根据员工的绩效以及公司整体业绩情况发放年终奖金。年终奖金的发放金额由公司决定，员工的年终奖金金额会根据个人的贡献和绩效表现进行相应调整。
2.4 加班费
对于需要加班工作的员工，公司会按照国家劳动法规定支付相应的加班费。
2.5 薪酬调整
房地产公司会根据市场行情、员工的绩效和贡献度等要素
进行薪酬的定期调整，以确保员工的薪资水平与市场保持竞争力。
3. 福利制度
除了薪酬待遇外，房地产公司还提供了丰富的福利制度，
旨在增加员工的福利满意度和工作积极性。
3.1 社会保险和公积金
房地产公司为员工提供完善的社会保险和住房公积金制度，确保员工的社会福利权益得到保障。
3.2 健康保险
公司为员工提供全面的健康保险，涵盖医疗、意外伤害等
方面，保障员工及其家属的健康。
3.3 带薪年假
员工在公司工作满一定年限后，可以享受带薪年假制度。
房地产公司薪酬调研报告
非欧美企业
￥5,692 ￥7,855 ￥11,270
欧美合资企业
￥4,535 ￥6,258 ￥8,979
非欧美合资企业 ￥4,211 ￥5,811 ￥8,338
国有企业
￥3,841 ￥5,300 ￥7,605
民营企业
￥3,748 ￥5,173 ￥7,422
备注：资料来源于智联招聘。
中高端 ￥18,903 ￥15,710 ￥12,517 ￥11,623 ￥10,601 ￥10,346
中端 ￥6,986 ￥5,806 ￥4,626 ￥4,295 ￥3,917 ￥4,295
中高端 ￥9,738 ￥8,093 ￥6,448 ￥5,987 ￥5,461 ￥5,987
高端 ￥11,784 ￥9,794 ￥7,803 ￥7,246 ￥6,609 ￥7,246
第二部分：我公司人员薪酬对比分析及薪酬建议
二、我公司薪酬建议
1、在现有基础之上，根据公司具体背景情况，适当提高 现有人员月度薪酬水平，以保证公司薪酬水平具有一 定的竞争力
2、适当拉开各层级人员薪酬水平，以体现不同的责任和 贡献的大小
3、按照公司的发展规划，人员薪酬每年都能够有一个合 理比例的提升，以保持队伍的稳定性
感谢阅读
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非欧美合资企业
￥3,062
国有企业 民营企业
备注：资料来源于智联招聘。
浅谈链家地产薪酬福利管理
浅谈链家地产薪酬福利管理
浅谈链家地产薪酬福利管理
引言
在现代企业管理中，薪酬福利管理是一个非常重要的方面，它直接关系到员工的工作动力和满意度。链家地产作为中国最大的房地产中介公司之一，薪酬福利管理对于其员工的留存和发展具有关键性的影响。本文将浅谈链家地产的薪酬福利管理，分析其优势和不足，并提出改进的建议。
1. 链家地产薪酬福利管理的优势
链家地产在薪酬福利管理方面有以下几个优势：
1.1 多元化的薪酬结构
链家地产的薪酬结构灵活多样，根据员工的岗位和绩效进行差异化的薪酬设置。同时，链家地产也提供丰厚的绩效奖金和福利待遇，激励员工积极工作。
1.2 完善的福利制度
链家地产为员工提供了完善的福利制度，包括五险一金、带薪年假、医疗保险等。这些福利制度的建立有效地保障了员工的权益，提高了员工的归属感和满意度。
1.3 良好的晋升机制
链家地产建立了清晰的晋升机制，员工可以通过良好的表现和能力提升薪资水平和职位等级。这种晋升机制激励员工积极进取和不断学习，增强了员工的工作动力。
2. 链家地产薪酬福利管理存在的不足
然而，链家地产的薪酬福利管理也存在一些不足之处：
2.1 一线销售人员薪酬压力大
链家地产的一线销售人员是公司利润的主要贡献者，但由于行业的竞争激烈和销售任务的高压，一线销售人员的薪酬压力较大。他们通常需要通过高额的佣金来获得较高的收入，但这种薪酬形式也带来了一定的不稳定性和不公平感。
2.2 福利待遇的一致性欠缺
在链家地产的福利制度中，由于不同地区和部门的差异，福利待遇的一致性欠缺。一些地区或部门的员工享受到了更好的福利待遇，而另一些地区或部门的员工则福利待遇相对较低，这容易引发员工之间的不公平感。
房地产开发有限公司薪酬设计方案
房地产开发有限公司薪酬设计方案
薪酬设计方案是指为房地产开发有限公司员工制定的一套公平、合理、激励性的薪酬制度。通过科学设计和灵活实施，可以有效地激励员工的积
极性和创造力，提高公司的绩效和竞争力。以下是一个房地产开发有限公
司薪酬设计方案的范例，供参考。
一、总体目标
1.建立公平、公正、透明的薪酬制度，激励员工创造更大的价值。
2.吸引、留住和激励优秀人才，提高公司的执行力、竞争力和发展能力。
3.与公司战略目标相一致，促进员工的个人发展和职业晋升。
二、薪酬结构
1.总体结构：基本工资、绩效奖金、福利待遇和其他激励措施。
2.基本工资：根据员工的岗位、工作内容和岗位重要性确定，具有一
定的市场竞争力，要考虑员工的薪酬公平性。
3.绩效奖金：根据员工的工作成绩和贡献进行评估，实行绩效工资制度，通过个人绩效评估、团队合作奖励等方式激励员工的积极性和创造力。
4.福利待遇：包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等，为
员工提供全方位的保障和福利。
5.其他激励措施：如员工培训计划、职业发展规划、股权激励等，为
员工提供广阔的发展空间和激励机制。
三、绩效管理
1.目标设定与评估：根据公司战略目标和员工个人发展目标，制定明确的工作目标和绩效评估标准。通过定期的绩效评估，对员工的工作业绩进行客观、公正的评价。
2.绩效激励与奖惩：根据绩效评估结果，给予表现优异者适当的薪酬激励和晋升机会，同时对绩效不佳者进行相应的警告和辅导，提供必要的培训和发展。
3.团队合作奖励：为了促进团队的协作和合作，设立团队绩效奖金，根据团队的绩效评估结果，给予团队成员相应的奖励。
房地产公司薪酬福利制度
房地产公司薪酬福利制度
房地产公司的薪酬福利制度是指公司为员工提供的各种薪资报酬和福
利待遇，旨在激励员工的工作积极性，增强员工对公司的忠诚度，并提高
员工的满意度和福利。房地产行业是一个以人为本的行业，人才是公司的
核心竞争力。优厚的薪酬福利体系有助于吸引和留住优秀人才，提高公司
的竞争力和业绩。
一、薪酬体系
1.岗位等级：根据员工的工作职责、技能要求和带头人数等因素，将
员工划分为不同等级，并设定相应的岗位工资水平。
2.绩效考核：通过设定量化的绩效指标，评估员工的工作表现，并根
据评估结果给予绩效奖金或提成。
3.年度调薪：根据员工的业绩表现和市场行情等因素，在每年底进行
薪资调整。
二、福利待遇
1.社会保险：包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育
保险等，为员工提供全方位的社会保障。
2.住房公积金：为员工提供住房公积金缴存，帮助员工积累购房资金。
3.健康体检：定期为员工提供免费的健康体检，关注员工的身体健康。
4.培训和发展：为员工提供定期的岗前培训和职业发展规划，提升员
工的专业素质和职业能力。
5.带薪年假：根据员工工龄和表现，享受带薪年假，让员工能够有充
足的休息和放松的时间。
6.节日福利：给予员工相应的节日慰问金或福利礼品，增加员工的幸
福感和归属感。
7.员工旅游：不定期组织员工旅游，增强员工团队凝聚力和互动交流。
8.丰富多样的员工活动：举办员工篮球赛、足球比赛、文艺晚会等活动，增进员工之间的交流和友谊。
三、发展机会和职业发展规划
房地产公司注重员工的成长和发展，为员工提供良好的职业发展空间
和机会。公司会制定完善的人才培养计划和晋升机制，通过内部培训、外
地产薪酬报告
地产薪酬报告
地产行业是中国最重要的经济支柱之一，在发展过程中也不断吸引着大量的人才。而薪酬作为吸引和留住人才的重要因素之一，在地产行业中也显得尤为重要。本文将以地产行业薪酬为主题，分析地产行业的薪酬现状、结构和趋势，并探讨地产企业如何有效设计和管理薪酬体系。
一、地产行业薪酬现状
地产行业是一个高风险、高回报、高竞争的行业，薪酬水平也相对较高。根据国家统计局的数据，地产行业的平均薪酬水平在全国范围内排名第二，仅次于金融行业。而且，随着中国城市化进程的加快，地产行业的需求还在不断增加，这也进一步推动了地产行业薪酬的增长。
地产行业的薪酬主要由基本工资、绩效奖励、福利待遇和股权激励等多个方面组成。基本工资是地产行业薪酬的基础，通过基本工资的确定，能够保证员工的基本生活需求。而绩效奖励则是地产行业薪酬的关键因素之一，通过对员工绩效的评估，给予相应的奖励，既可以鼓励员工努力工作，又可以提高企业的业绩。
此外，地产行业在福利待遇上也相对慷慨。除了基本的五险一金之外，地产企业还会提供额外的住房补贴、交通补贴、年终奖金等福利，以吸引和留住人才。而股权激励则是地产行业薪酬的重要组成部分，通过给予员工股权，既能够激发员工的积极性和归属感，又可以使员工与企业的利益相一致。
二、地产行业薪酬结构
地产行业的薪酬结构相对复杂，主要包括以下几个方面：基本工资、绩效奖励、福利待遇、岗位补贴和股权激励。
基本工资是员工薪酬的基础，主要由岗位等级、工作经验和学历等因素决定。不同岗位的基本工资也存在一定的差异，一般来说，高级管理人员的基本工资相对较高，而普通员工的基本工资相对较低。
某房地产公司薪酬调研报告
某房地产公司薪酬调研报告
1. 背景介绍
某房地产公司作为行业内的领导者，为了更好地了解薪酬待遇在公司内部的情况进行了一次薪酬调研。本报告旨在分析该公司薪酬水平的现状，同时提出合理的薪酬调整建议。
2. 调研方法
为了收集足够的数据，我们采用了以下方法进行调研： - 面对面访谈：我们采访了公司内不同层级、不同职位的员工，了解他们对于薪酬的满意度、福利待遇的意见等。 - 薪酬数据分析：我们收集了公司内部的薪酬数据，包括每个职位的平均工资、奖金比例等内容。
根据调研数据，我们对公司的薪酬水平进行了分析，结果如下： - 工资水平：整体来看，公司的工资水平属于中等水平，与市场平均水平基本保持一致。 - 奖金与福利：公司的奖金比例相对较低，且福利待遇较为一般，这可能导致员工对薪酬的不满意。
4. 员工满意度调查结果
为了更全面地了解员工对薪酬的满意度，我们进行了一次员工满意度调查。调查结果如下： - 50% 的员工对公司的薪酬水平表示满意，认为公司薪酬与岗位职责相符。 - 30% 的员工对公司的薪酬水平不满意，认为公司薪酬较低，无法激发工作积极性。 - 20% 的员工对公司的薪酬水平比较满意，但仍希望薪酬能进一步提高。
综合以上分析结果，我们提出以下薪酬调整建议：- 提高奖金比例：增加奖金比例可以激励员工积极性，提高工作效率。 - 定期薪酬调整：根据市场行情和公司业绩，定期进行薪酬调整，确保员工的收入能跟
上市场的变化。 - 加强福利待遇：提供更多的福利待遇，如员工培训、健康保险、带薪年假等，提升员工对公司的归属感。
房地产企业薪资分析报告
房地产企业薪资分析报告
1. 引言
房地产行业一直以来都是中国经济的重要支柱产业之一，也是吸引大量人才的领域之一。随着房地产市场的繁荣和发展，房地产企业对人才的需求也越来越大。而薪资作为企业留住人才的重要因素之一，对于房地产企业来说具有重要意义。本报告分析了房地产企业薪资的一些基本情况，并对不同薪资层次的职位进行了比较。通过对数据的分析和解读，希望可以给房地产企业提供有用的参考和决策支持。
2. 数据来源和调研方法
本报告的数据来源于对10家具有代表性的大型房地产企业的调研。我们选择了这些企业作为研究对象，是因为它们在房地产行业有较高的知名度和影响力，并且覆盖了不同类型的企业，包括开发商、建筑公司和物业管理公司等。
我们通过对这些企业的招聘渠道和官方网站进行了调研，收集了有关薪资的信息。同时，我们还参考了相关统计数据和行业报告，以便对数据进行更全面和准确的解读。
3. 薪资概况
根据我们收集到的数据，房地产企业的薪资水平较为稳定。其中，高级管理人员的年平均薪资在100万元以上，中层管理人员的年平均薪资在40万元左右，一线员工的年平均薪资在20万元左右。
不过，在不同的地区和企业类型之间，薪资水平还是存在一定的差异。一线城市的房地产企业薪资水平普遍较高，而二线城市和三线城市的薪资水平相对较低。此外，一些知名度高、绩效好的企业往往可以提供更高的薪资。
4. 不同职位薪资比较
本报告还对房地产企业不同职位的薪资进行了比较。我们将不同职位划分为四个层次：高级管理人员、中层管理人员、技术人员和一线员工。
根据我们的数据，高级管理人员的平均薪资在100-200万元之间，中层管理人员的平均薪资在40-70万元之间，技术人员的平均薪资在20-40万元之间，一线员工的平均薪资在10-20万元之间。
中海地产-房地产行业薪酬调研报告
中海地产-房地产行业薪酬调研报告
中海地产-房地产行业薪酬调研报告
1. 前言
本报告是对中海地产及其所属房地产行业中不同职位的薪酬
情况进行的调研分析。通过对市场上多家房地产公司进行薪酬数据的搜集和比对，旨在为中海地产提供在市场中保持竞争力的薪酬标准，以吸引和留住优秀人才。
2. 调研方法
本次调研采用定量和定性相结合的方法。首先，通过调查问卷，收集了各个职级的薪酬数据。然后，对搜集到的数据进行统计分析，包括平均薪酬、薪酬结构、绩效奖金等方面的内容。最后，结合中海地产的战略和业务需求，对薪酬数据进行调整。
3. 薪酬数据分析
根据调研数据，我们将薪酬分为以下几个职位级别进行分析：高层管理人员、销售人员、市场人员、设计人员、工程人员、行政人员等。
高层管理人员：根据职位级别和业绩，高层管理人员的薪酬
相对较高。平均薪酬在100万以上，并且有丰厚的绩效奖金。
销售人员：销售人员的薪酬结构主要由底薪和提成组成。底
薪较低，但提成可以达到销售额的10%-20%。高级销售人员
的薪酬会有一定的提高。
市场人员：市场人员的薪酬与销售人员类似，也由底薪和奖
金构成。市场人员的平均薪酬相对较低，但可以通过绩效考核获得额外的奖金。
设计人员：设计人员的薪酬相对较高，平均薪酬在10万以上。设计人员的薪酬与其设计水平和经验有关，高级设计人员的薪酬较高。
工程人员：工程人员的薪酬较为分散，根据工作内容和专业
技能的要求，薪酬有较大差异。高级工程人员的薪酬相对较高。
行政人员：行政人员的薪酬相对较稳定，薪酬结构以底薪为主，绩效奖金较少。薪酬水平较为一般。
【薪酬】龙湖地产企业薪酬数据分析报告
人力资源管控——人员薪酬
薪酬调整流程：公司薪酬调整主要调整建议由各部门负责人进行职位的评估 与方案建议，人力资源部执行流程操作，最后由总经Biblioteka Baidu进行审批
12
人力资源管控——人员薪酬
销售系列：员工收入由基本工资+效益奖金+福利保障三大块，薪资水平较有 竞争力，对员工起到保障和激励作用
销售序列等级制度
•上市成功，企业对于业 务发展的要求加剧
事件
•引入原宝洁（广州）有 限公司高级人力资源经 理——房晟陶
意义
•引进了职业等级体系
•搭建初步分级分类管理 系统
•任命首席财务官董事林 钜昌 •任命客户及公司品牌部 总经理秦力洪 •运营及投资发展部总经 理陈凯
•全面提升龙湖在品牌、 财务运营、企业运营和 投资方面的实力，吸引 投资者注意。
6
人力资源管控——人员薪酬
人员的最终薪酬和个人的绩效考核有直接关系
7
人力资源管控——人员薪酬
龙湖的薪酬结构经历过一次调整，从原先各职级“固定型”调整成“范 围型”，有助于激励同级别人员之间的良性竞争
8
人力资源管控——人员薪酬
9级职业等级清晰划分岗位能级与薪酬标准
表：行政、管理、专业技术类人员薪酬划分标准
福利
基本福利：
养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、大病统筹、工伤保险、住房公积金等之
万科、万达、龙湖、融创地产薪酬体系对比分析
万科、万达、龙湖、融创地产薪酬体系分析
所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。从薪酬的内容来说，薪酬可以划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬（福利与服务）三大部分。基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬；可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金;间接薪酬是指员工福利与服务，因为它与基本薪酬和可变薪酬存在一个明显的不同点，即福利与服务不是以员工向企业供给的工作时间为单位来计算的,间接薪酬一般包括带薪休假、企业无偿对员工个人及其家庭服务、健康以及医疗保险、人寿保险以及养老金等等。
如何设置薪酬才能使得企业的利益最大化？根据亚当斯的激励理论，当人们觉得分配公平时,会更努力地投入工作。这里的公平分配包括外部公平、内部公平,内部公平又分横向公平、纵向公平和自我公平，过度的公平会影响效率，而相对的公平则有助于效率.因此企业在建立薪酬体系时必须考虑如何建立适应本企业特点的体系，尤其要注意在企业目标下的薪酬的公平性。具体来说薪酬体系就要解决企业薪酬的“对外竞争性”、“对内公平性"和“对个体的激励性"。如果员工感到薪酬不公平或没有激励性，他们会降低对企业的满意度,从而影响企业的整体绩效；同样，如果员工发现做多做少一样、做好做坏一样、做与不做一个样，也就是说“绩效与薪酬无关”，那么“做得差”与“做得少”的员工会感到很满意，但却伤害了“做得好"与“做得多”的员工，本文从万科、万达、龙湖、融创四个发展较好的地产标杆企业薪酬体系入手,从薪酬内容的整体和细化的三个方面来对薪酬体系进行对比分析.
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各地产公司待遇和发展分析
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转载自 Tempo 2011年03月31日10:14 阅读(8) 评论(0) 分类：个人日记
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富力
面经：富力不需要笔试，只有三面，一面是十人一组的小组讨论，二面和final都是单面。
综述：广东房地产界的领军型的企业，其规模之大，实力之雄厚，项目之多在广州都属顶尖，珠江新城40％的占有率、每出租收入、连续两年超过100％的发展，无怪富力以房地产全国第一的身份自居。实际上，富力的项目主要集中在广东，尤聘流程的表现实在是不好。而据我了解，富力虽然企业规模很大，但机构臃肿，结构混乱，工作人员相当的多，但是工作效发生任人唯亲的现象，对个人来说，实不属一个能锻炼人的企业。
总评：综合实力：9 薪酬待遇：8 发展前景：5 工作舒适度：4
保利
面经：分笔试和两轮面试，无特别注意之处。
综述：保利的实力虽排全国第五，但有国家官方的背景支持，其真正实力可谓相当的恐怖，考虑到未来中国土地出让的限制好的照顾，无论从现今实力还是未来的前景来看，保利的综合实力在中国都属顶尖。其薪酬待遇也领先于其他同行，个人发国企内部的工作的压力也不算太大，如果不是保利的薪酬比预想中的稍低，他很有可能夺得07－08年度房地产界最佳off 总评：综合实力：10 薪酬待遇：8 发展前景：8 工作舒适度：7
时代
面经：同样是笔试和两轮面试，笔试的题目是开放性的逻辑题，面试均为单面。
综述：时代地产以“房地产的艺术家”自居，注重建筑的风格，确实有他的特色所在，规模不算很大，但专注一个领域，一其发展和薪酬都算中规中矩，应该是一个不错的选择。
总评：综合实力：6 薪酬待遇：7 发展前景：8 工作舒适度：8
龙湖
面经：龙湖只有三轮面试，一面hr面试，二面用人部门面试，三面总经理面试
综述：龙湖可谓中国西南地区的地产老大，全国布局之后，野心不小，也具备了一定的实力，其注重楼盘小区人文建设，人界可谓相当的受尊敬，8－12W的年薪在去年的房地产界来说，单项最高分非他莫属，主要问题在于企业的制度尚未完善，外地工作，非常非常辛苦等等。不过，总体说来，龙湖都是一份相当不错的offer。
总评：综合实力：8 薪酬待遇：10 发展前景：8 工作舒适度：2
瑞安建业
面经：笔试和两轮面试。笔试是全英的行测题，一面是hr结构性面试，分普通话、粤语和英语三部分，任何一个不优秀者理面试。
综述：香港瑞安集团旗下的房地产企业，瑞安建业除了做房地产的开发外还涉及国内的房地产上游领域如水泥，建材等等，注重产品质量的代表性企业，6000元的月薪在行内也算是非常高的水平。但问题是瑞安建业的MT需要做三年，而且还要全可谓相当的辛苦，而且三年里还有被淘汰的压力。而三年不变的工资也失去了顶尖的地位，瑞安建业可谓专为非常有野心的受奔波和压力，瑞
安建业可以说是一份顶级得offer。
总评：综合实力：8 薪酬待遇：9 发展前景：9 工作舒适度：2
正荣
面经：分两轮面试，都是单面。
综述：想起正荣在小礼堂的宣讲会，来人之少惨不忍睹，正荣自称国内房地产企业30强，实际上，他也具备了这样的实力发育不良的地区能做到如此的规模实属不易，而月薪4000的工资在江西和福建应该说是相当高的水平了。只可惜大部分人福建这些地方工作和居住。
总评：综合实力：6 薪酬待遇：8 发展前景：6 工作舒适度：5
太古
面经：分笔试和三轮面试
综述：全球500强企业，香港房地产界的领军人物，其企业的管理模式和资本运营水平当属全中华第一，只可惜太古的业务专注于房地产，在国内的投资项目也不算多，影响了个人发展的前景，否则也有机会问鼎07－08房地产offer界。
总评：综合实力：10 薪酬待遇：7 发展前景：7 工作舒适度：7
瑞安房地产
面经：瑞安房地产分笔试、一面、网上测评、二面、总部面试，可谓复杂异常。
综述：瑞安建业的兄弟企业，是香港瑞安集团在内地设的旗舰型企业，总部设在上海，实力雄厚，业务广泛，全国只招10得对人才的相当重视，10W年薪更加是房地产薪酬最顶级的企业，一年的MT培训期同样让人容易接受。(据我了解应该也是瑞安房地产非常意外的打败了其他所有的房地产企业，成为了08届房地产行业的最佳offer。
总评：综合实力：8 薪酬待遇：10 发展前景：10 工作舒适度：8
招商地产
面经：笔试和两轮面试，笔试考行测题。
综述：招商地产是招商银行的兄弟企业，属于国内排名前十的房地产企业，单看它在深圳蛇口的业务就知道招商地产丰厚的了多年，制度成熟，注重效率，可谓实至名归。只可惜薪酬待遇只能算中等偏上水平，个人发展情景尚不明朗。
总评：综合实力：9 薪酬待遇：7 发展前景：6 工作舒适度：6
新鸿基
面经：笔试和两轮面试，笔试全英试题。
综述：香港5个房地产集团之一，老字号，属于注重产品质量的代表性企业，制度和管理都比内地企业完善，可惜进入国内拓展国内市场，与合景泰富合作与富力共同瓜分广州未来的地产重头戏－猎德项目，可谓野心勃勃，其竞争力不容小视。总评：综合实力：9 薪酬待遇：8 发展前景：7 工作舒适度：7
万科
面经；笔试和三轮面试，笔试题量超级恐怖，一面hr面试二面用人部门面试，三面offer面。
综述：万科，人所公认的国内房地产NO。1的企业，是属于国内超一流企业，企业制度和文化都高度成熟，无论是实力、营顶尖的水平，地位超然。虽然业界人士认为万科的文化和风格相当的特殊，企业内部的气纷有点压抑，但这些小的方面不能万科的工作强度和工作压力也是同行中最大的。
总评：综合实力：10 薪酬待遇：9 发展前景：9 工作舒适度：2
凯德置地
面经：分笔试和三轮面试，笔试包括行测、英文和开放型题目三方面，是海笔；一面是hr面试，二面是群殴，包括案例分理面试。
综述：作为新加坡嘉德集团在华的公司，资金实力雄厚，拥有国内企业所无法比拟的企业制度和文化，资金运营和融资水平