护士长领导行为现状的调查与分析
护士长管理工作存在的问题的剖析
护士长管理工作存在的问题的剖析一、概述护士长作为医院护理团队的核心管理者，负责协调、组织和监督护理工作。
然而，在实际工作中，护士长管理工作存在一些问题，如沟通不畅、缺乏有效的培训机制、激励措施不足等。
这些问题影响了护士长的工作效能和团队的工作质量。
二、沟通问题1. 缺乏良好的沟通渠道护士长管理工作中首要问题是沟通不畅。
部分护士长缺乏与团队成员及其他部门进行有效沟通的技巧和意识，导致信息传递不及时、不准确，影响了工作的协调性和效率。
2. 沟通技巧不足护士长在与团队成员沟通时，缺乏恰当的沟通技巧，容易使团队成员感到被忽视或不被重视。
此外，有些护士长不善于倾听他人的意见和建议，导致团队合作意愿降低，难以形成良好的工作氛围。
3. 跨部门沟通不畅护士长管理工作需要与其他部门进行频繁的沟通合作，但存在跨部门沟通不畅的问题。
护士长缺乏与其他部门有效协调的能力和渠道，使得相关工作无法顺利推进，影响了整体护理工作质量和患者的服务体验。
三、培训机制问题1. 缺乏全面的培训计划护士长管理工作需要具备领导力和管理技能，然而，现有的培训机制缺乏全面的培训计划。
护士长常常只接受临床技能培训，缺乏管理知识和沟通技巧的系统培训，难以胜任复杂的管理工作。
2. 培训内容和实际工作脱节部分护士长接受的培训内容与实际工作存在脱节的问题。
培训机构或培训师缺乏对护士长真实工作环境的了解，培训内容不贴近实际团队管理需求，导致培训效果不佳。
3. 培训方式单一现有培训机制主要以面对面培训为主，缺乏灵活多样的培训方式。
面对面培训受限于时间和地点，不能满足护士长个体化的学习需求。
应该引入在线培训和跨部门交流等方式，丰富培训形式，提高培训效果。
四、激励措施不足1. 缺乏正向反馈护士长管理工作中，存在着正向反馈不足的问题。
护士长付出了很多努力，但往往得不到及时的肯定和认可，缺乏积极激励的措施，容易产生工作压力和情绪消极。
2. 激励机制不完善目前，护士长激励机制相对不完善。
护士长承担过多管理任务的原因分析及整改措施
护士长承担过多管理任务的原因分析及整改措施护士长是医疗机构中一项重要的管理职务，负责监督和协调护理部门的工作，同时还需要承担一系列的管理任务。
然而，随着医疗环境的复杂性增加和护理质量的要求提高，护士长们承担的管理任务可能过多，这对他们的工作压力和身心健康造成了一定的影响。
本文将从多个角度分析护士长承担过多管理任务的原因，并提出相应的整改措施。
一、原因分析1. 缺乏人员配备：医疗机构的护理部门通常在护理资源上存在着不足，无法提供足够的工作人员来完成各项任务。
这导致护士长不得不亲自承担一部分管理职责，增加了他们的工作量。
2. 角色认知不清：护士长在管理任务上广泛被认为是“万金油”，需要处理各种工作，从人员调配到质量控制，从材料采购到预算编制。
然而，这样的认知可能让护士长过度承担管理任务，使其远离其核心工作——护理服务。
3. 管理方式滞后：传统的医疗管理模式在一定程度上还没有与现代化的医疗服务需求相匹配。
医疗机构在管理上过于重视绩效考核和行政层级，而忽视了从管理流程、信息化建设等方面提升效率的措施。
因此，护士长在工作中仍然承担了繁琐的管理任务。
二、整改措施1. 优化人员配备：医疗机构应加强对护理部门的投入，提供足够的工作人员，确保护士长能够专注于管理核心工作。
同时，也需要不断提升护理人员的素质和技能，提高团队效能。
2. 职责分工明确：医疗机构应当明确护士长的角色定位和职责范围，将其从繁琐的管理任务中解脱出来，让其专注于护理质量的提高、团队建设和患者安全等核心工作。
3. 引入现代管理理念：医疗机构需要更新管理方式，引入现代管理理念，提升管理效能。
包括加强信息化建设，优化流程管理，提高管理效率。
通过引入相关的信息技术工具，减少护士长在管理任务中的重复性工作，提高工作效率。
4. 加强护士长的培训与支持：医疗机构需要加强对护士长的培训与支持，提高其管理水平和能力。
包括参加相关的管理培训课程、学习先进的管理经验和理论，并建立与其他护士长的交流渠道，分享经验和解决问题。
护士长队伍存在的问题
护士长队伍存在的问题【原创版】目录1.护士长队伍的现状2.存在的问题3.原因分析4.解决策略5.总结正文一、护士长队伍的现状护士长作为医院的中层管理者，承担着护理工作的重要职责。
然而，在实际工作中，护士长队伍面临着许多挑战，包括工作压力、人员短缺、管理能力不足等。
二、存在的问题1.护士长数量不足：在我国，护士长队伍的数量相对较少，这导致了护士长的工作负担过重，无法充分满足临床护理工作的需求。
2.管理能力欠佳：部分护士长在管理岗位上缺乏经验，管理能力不足，难以有效地协调和组织护理工作。
3.职业发展受限：护士长的职业晋升通道相对狭窄，这使得部分护士对担任护士长岗位缺乏积极性。
4.待遇及福利较低：相较于临床护士，护士长的待遇及福利并没有明显提高，这导致部分护士长在岗位上缺乏积极性。
三、原因分析1.社会认知偏差：社会普遍认为护士工作简单，对护士长的职业价值认识不足，导致护士长队伍的地位不高。
2.培训及选拔机制不完善：护士长的选拔和培训机制不够完善，导致部分护士长在管理岗位上缺乏必要的技能和知识。
3.政策支持不足：目前，我国对护士长队伍的支持政策较少，缺乏针对性的激励措施。
四、解决策略1.增加护士长编制：政府和医院应适当增加护士长编制，减轻护士长的工作压力，保证临床护理工作的顺利开展。
2.加强培训和选拔：提高护士长的管理能力，加强护士长的选拔和培训，确保护士长具备必要的管理技能和知识。
3.完善职业晋升通道：建立完善的护士长职业晋升通道，提高护士长的职业发展空间，激发护士长的工作积极性。
4.提高待遇及福利：合理提高护士长的待遇及福利，使其与临床护士的待遇保持一定差距，增加护士长岗位的吸引力。
基层医院护士长行为评价调查分析
ｔ ａ １ ．Ｗ ｈ ｉ ｌ ｅ ｔ ｈ ｅ ｓ ｕ ｂ — ａ ｓ ｐ ｅ ｃ ｔ ｏ ｆ ａ ｂ ｉ ｌ ｉ ｔ ｙ ｔ ｏ ｄ ｏ ｓ ｃ ｉ ｅ ｎ ｔ ｉ ｆ ｉ ｃ ｒ ｅ ｓ ｅ ａ ｒ ｃ ｈ ｓ ｃ ｏ ｒ ｅ ｗａ ｓ ｔ ｈ ｅ ｌ ｏ ｗｅ ｓ ｔ ，ａ ｎ ｄ ｔ ｈ ｅ ｎ ｕ ｍｂ ｅ ｒ ａ ｃ ｃ ｏ ｕ ｎ ｔ ｅ ｄ ｆ ｏ ｒ
ｎｕｒ ｓ ｅ ｃ ｕ ｌ ｔ ｉ ｖ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｏｆ ｈ ｏｓ ｐｉ ｔ ａ ｌ ｓ ． Ｍｅ ｔ ｈ ｏ ｄｓ ２ ０２ ｎｕ ｒ ｓ ｅ ｓ ｗｅ ｒ ｅ ｉ ｎｖ ｅｓ ｔ ｉ ｇａ ｔ ｅ ｄ ｗｉ ｔ ｈ ｑｕｅ ｓ ｔ ｉ ｏｎｎ ａ ｉ ｒ ｅ ｉ ｎ ｏ ｕｒ ｈｏ ｓ ｐ ｉ ｔ ａ １ ．Ｒｅ ｓ ｕ ｌ ｔ ｓ Ａ ｖ—
为 总体 评 价 满 意 ， 但 护 士 长存 在 创 新 意识 、 科 研 及 科 学管 理 等 能 力 的不 足 ， 需进一步培养提高 。
【 关键词】 护士长 ； 行为评价 ； 护 理 管 理 Ｄ Ｏ Ｉ ： １ ０ ． ３ ９ ６ ９ ／ ｊ ． ｉ ｓ ｓ ｎ ． １ ６ ７ ２ － ９ ４ ５ ５ ． ２ ０ １ ３ ． ０ ８ ． ０ ２ ２ 文 献 标 志码 ： Ａ 文章编号 ： １ ６ ７ ２ — ９ ４ ５ ５ （ ２ ０ １ ３ ） Ｏ ８ — ０ ９ ５ ９ － ０ ２
【 摘要】 目 的 调 查 护 理 人 员 对 护 士 长 的 行 为评 价 ， 帮 助 护 士 长 正 确 认 识 自 己， 为 医 院 护 士 长 的 培 养 提 供 依
据 。方 法 采 用 护 士 长 行 为 评 价 调 查 表 对 本 院 ２ ０ ２名 护 理 人 员进 行 问卷 调 查 。结 果 护 理 人 员对 护 士 长 综 合 行 为
我国护士长管理行为现状的调查及对策
级、 三级 医 院 的 内科 、 科 、 复 、 科 、 产 科 、 外 康 儿 妇 ＩＵ 等多个科 室 。 问卷 采 用 选 择 答 案 、 序 和 开 Ｃ 排
放式 问题 ， 内容 涉及护 士 长 的需要 、 际关 系和 团 人
人 次 （０ ４ 、 士本 身 ５ ５ ． ％）护 ７人 次 （１６ 、 ４ ． ％） 医护
问卷 。调Leabharlann 对象来 自全 国发达 和不 发达 地 区的 二
７ ％的护 士长 认 为 护 士 普遍 存 在 心理 困惑 ， ７ 其 根源 主要 在于 工作 关 系 中的矛盾 没 有能够 很好 地解 决 ， 中最 重 要 的是 护 患关 系 的 紧张 。本 次 其
调查 结果 中护 士心 理 困惑 的来 源 为 ： 患关 系 ６ 护 ９
存 在的 问题 和护 士在 职培训 方 面 的不 足 。
展探 索新路 ， 推 动 我 国 护理 事 业 迈 向科 学 管 理 为 提供 实证参 考 。
１ 调 查对 象 和 方 法
本 调查采 用 无 记 名 问卷 的形 式 ， 在全 国护 士 长现代 管 理理 念 培 训 班上 ， 来 自我 国 ２ 对 １个 省 、 自治 区、 直辖市 等 ８ 医 院的 １０名 护士 长发 放 ２所 ７
维普资讯
２０ ０ ７年第 ３ 第 ３ 卷 期
实用临床医药杂志（ 护理版 ）
Ｊ ｕｍＩ ｆ ｌ ｉｌＭｅ ｉｎ ｒｃｉ ｏ ｒ ｉｃ ｄｃ ｅｉ Ｐａｔ ｅ ｏＣｎａ ｉ ｎ ｃ ・８ ・ ５
我 国护 士 长 管理 行 为 现 状 的调 查 及 对 策
为 了探 究 并 说 明我 国 护 士 长 管 理 行 为 的现 状， 作者对 我 国 的护 士 长 开 展 了护理 管理 行 为 的 调 查 ， 图从护 士长 的需要 、 际关 系 和 团体合作 试 人 等方 面进行 分析 ， 并得 出有 效 结论 和建议 ， 以便进
护士长自我效能与领导行为调查研究
２ ．％和 ３ ，％， ４１ ９８ 护士长的 自 我效 能与领 导行 为呈正相关。［ 结论 ］ 加强护士 长心理 学和科 学管理知识 培训 ， 高 自 效能 ， 助 于 提 我 有
１２ １ 调查工具 ．．
等一般资料 。 １２１２ 一 般 自我 效 能感 量 表 护 士 长 自我效 能 采用 ｆ ．．． Ｓｈ ａｚｒ１ ８ ） ｃ ｗ ｒ （９ １编制 的一般 自我效 能感 量表（ ｌ ｓ 的中译 版 ， ｅ ＧＥ） Ｓ 修订后 的中文版 有 良好 的信度 和效 度 ， 内部 一致 性 系数 Ｃｏ一 ｒ ｎ ｂｃ’ ａ ０８ ， ａ ｓ ＝ ．７重测信度 ｒ ０ ８ （ ｈ ＝ ．３ Ｐ＜００ １ ， 半信度 ｒ ．０ ） 折 ＝ ０ ８（ ．２Ｐ＜００１。Ｇ ．０ ） 共 １ 个 项 目， 李克特 ４ Ｏ 采用 点量表形 式， 各项 目评 分均 为 １分 ～４分 。得 分越高说 明 自我 效能感越
高。 １ ２ １３ 医 院领导行 为评 估表 护 士长领 导行为调 查表采用 ．．． 医院领导行 为评估表 ， ２ 由 ０个项 目组成 ， １ 前 Ｏ个项 目测量 以达 到 医院 目标 为 目的的工作绩效 （ｅｆｒ ｎｅＰ 职能 ， １ ｐｒ ｍａ ｃ， ） ｏ 后 Ｏ个项 目测量 以维 护 和强 化 医 院 内部 各 种 关 系 为 目的 的团 队关 系 （ ｉｔ ａｃ ， 职能。每个问题 １分 ～５分 ， ｍａ ｅ ｎｅＭ） ｎｎ Ｐ职能 和 Ｍ 职 能 满分均 为 ５ ０分【 。该量表 由徐联仓等 翻译修订 ， ８所省关 系数 为 ０ ９ ３ ．３ 。因 本次调查所选护士长领 导行为 问卷为他 评 问卷 ， 因此 从调查护 士长所在科室 中抽取护 士进行 护士长领 导行为的评价。 １ ２ ２ 调查 方法 调 查者 与各医院护理部取得联系 ， ．． 先对调查
河北省石家庄市三甲医院护士长领导行为现状及影响因素研究
河北省石家庄市三甲医院护士长领导行为现状及影响因素研究目的了解河北省石家庄市三甲医院护士长领导行为方式的现状,对能够影响护士长领导行为方式的各项因素进行研究分析。
方法采用随机整群抽样的方法,选取2014年11月-2015年1月河北省石家庄市的5所三级甲等医院临床科室,符合入选标准的255名护士长,及护士长所在科室直接领导的1275名护士进行问卷调查。
内容包括护士长一般资料(有年龄、性别、婚姻状况、职称情况、学历、工作年限、担任护士长年限、编制情况、月薪、任职方式、性格、岗前培训、福利待遇满意度等)、马诗勒职业倦怠量表、多元领导风格量表、工作价值观量表、医院领导行为评估量表,所有数据使用SPSS17.0统计软件进行t检验、方差分析检验,并对其进行多元线性回归分析以及Pearson相关性分析。
结果1护士长领导行为现状护士长领导行为总分为(77.78±7.55)分,其中工作绩效维度得分为(41.38±3.51)分,团体维系维度得分为(36.39±4.52)分。
将工作绩效维度、团体维系维度得分与总体均值进行比较,将护士长领导行为分为四种领导行为类型,其中PM领导行为类型(高工作绩效,高团体维系)的护士长有103人(占40.3%);p M领导行为类型(低工作绩效,高团体维系)的护士长有25人(占9.8%);Pm领导行为类型(高工作绩效,低团体维系)的护士长有33人(占12.8%);pm(低工作绩效,低团体维系)的护士长94人(占36.9%)。
2影响护士长领导行为总分的单因素分析:护士长领导行为总分在学历、职称、月薪、任职方式、性格、培训、与同事、下属关系、职业受尊重程度、对福利待遇满意度、职业倦怠、领导方式和工作价值观差异有统计学意义(P<0.05);影响护士长领导行为工作绩效维度的单因素分析:护士长领导行为工作绩效维度在学历、职称、月薪、性格、培训、职业受尊重程度、对福利待遇满意度、职业倦怠、领导方式和工作价值观差异有统计学意义(P<0.05);影响护士长领导行为团体维系维度的单因素分析:护士长领导行为团体维系维度在学历、职称、月薪、任职方式、性格、与同事、下属关系、职业受尊重程度、对福利待遇满意度、职业倦怠、领导方式和工作价值观差异有统计学意义(P<0.05)。
护士长变革型领导行为与领导有效性的实证研究
·论 著·护士长变革型领导行为与领导有效性的实证研究严利,田继书3,钟小勤摘要:目的探讨护士长变革型领导行为与领导有效性的关系。
方法采用变革型领导行为问卷、团体内合作量表、团体绩效量表、团体满意度量表、团体凝聚力量表、自我效能感量表及自行设计的下属对领导的信任问卷对重庆市万州区1094名护士进行问卷调查,对研究涉及的121名护士长进行专题分析。
结果护士长变革型领导行为总均分为4.66±1.04,其德行垂范、领导魅力、愿景激励、个性化关怀维度评分分别为4.72±1.02、4.75±1.02、4.62±1.01、4.54±1.08。
护士长变革型领导行为与领导有效性显著相关(均P <0.01),可有效预测领导有效性;在下属对领导的信任方面,变革型领导行为的4个维度均是其预测变量(P <0.05,P <0.01)。
结论护士长在德行垂范、领导魅力方面做得较好,但愿景激励、个性化关怀方面有待加强。
对护士长进行变革型领导行为培养,将有助于提高团队层面和个体层面的领导有效性。
关键词:护士长; 变革型领导行为; 愿景激励; 领导魅力; 领导有效性中图分类号:R47;C933.2 文献标识码:A 文章编号:100124152(2010)022******* DOI :10.3870/hlxzz.2010.02.001Study on the relationship betw een transform ational leadership of head nurse and effectiveness of leadership ∥Yan L i ,Tian J ishu ,Zhong X iaoqin ∥(De partment of N ursing ,Chongqing T hree Gorges Cent ral Hos pital ,Chongqing 404000,China )Abstract :Objective To probe into the relationship between transformational leadership and effectiveness of head nurse.Methods A total of 1094nurses ,including 121head nurses were investigated by using Transformational Leadership Questionnaire ,Team Cooperation scale ,Team Performance scale ,Team Satisfaction scale ,Team Cohesiveness scale ,Self 2efficacy scale and a self 2de 2signed Subordinates ′Trust in Leaders scale.R esults The total score of transformational leadership of head nurses averaged 4.66±1.04,and the scores of such 4dimensions as leading the way of virtue behavior ,charisma influence ,vision motivation ,and trea 2ting people as individuals reached 4.72±1.02,4.75±1.02,4.62±1.01,4.54±1.08respectively.Transformational leadership of head nurses was significantly correlated with effectiveness of leadership (P <0.01for all ),and it can predict effectiveness of leadership ;especially for building trust between subordinate and superior ,four dimensions of transformational leadership were pre 2dictive variables (P <0.05,P <0.01).Conclusion Head nurses do well in the aspects of leading the way of virture behavior and cha 2risma influence ,but they need improvement in the aspects of vision motivation and treating people as individuals.Transformational leadership helps to improve the leadership effectiveness of head nurses.K ey w ords :head nurses ; transformational leadership ; vision motivation ; charisma influence ; effectiveness of leadership作者单位:重庆三峡中心医院护理部(重庆,404000)严利(19772),女,本科,主管护师;3通讯作者科研项目:重庆市万州区科技计划项目(20072306)收稿:2009209207;修回:2009210219 领导是管理者通过影响下属达到实现组织和集体目标的行为过程。
护士长领导力现状及其影响因素研究
题、 处 理 问题 时必 备 的能 力 ， 也 是各 种 能 力 的 综 合 运
用 。护士 长是 医 院最基 层 的管 理者 ， 发 挥 着 承上 启 下 的作 用 。护士 长 的领导 力在 医 院管 理 中 ， 尤 其在 护 理
问卷包 括创新 能力 （ ６个条 目） 、 感 召力 （ ４个 条 目） 、 决 断力（ ４个 条 目） 、 亲和力 （ ４个 条 目） 、 协调能力 （ ４个 条 目） 、 控制 力 （ ４个 条 目） 、 激励 能力 （ ３个 条 目） ７个 维 度共 ２ ９个 条 目， 每个 条 目采 用 ５ 级 评分 （ １ ～５分 ） ， 得分 越 高 ， 说 明护 理管 理者领 导 力越 高 。在 本 次研 究 中问卷 的 内部 一致 性 Ｃ ｒ ｏ ｎ ｂ ａ ｃ ｈ Ｓ ａ系 数 为 ０ ． ８ ４ 。③
Ｌｅ ａ ｄ ｅ ｒ ｓ ｈ ｉ ｐ Ｑｕ ｅ ｓ ｔ ｉ ｏ ｎ ｎ ａ ｉ ｒ ｅ ｆ ｏ ｒ Ｎｕ ｒ ｓ ｉ ｎ ｇ Ｍａ ｎ ａ ｇ ｅ ｒ ｓ ） Ｌ 。
方 面能够 对下 属产 生 重要 影 响［ １ ］ 。卓越 的领 导 者 ， 一
般 需 具有 多方 面 的领 导能力 ， 它 是 作 为领 导 者解 决 问
Ｊｉ ｎ ｇ，Ｌｉ Ｃ ｈ ｅ ｎ ｇ
摘要 ： 目的 了解 护 士 长领 导 力 的现 状及 其 影 响 因素 。方 法 以 方便 抽 样 法 选取 ２ ０ １ ２年 ４ ～７月参 加 安 徽 省 护 理 管理 培 训 班 的 １ ８ ４
名护士 长， 采 用 一 般 情 况调 查 问卷 、 护 理 管理 者领 导 力 问 卷 、 社 会 焦虑 量表 、 羞怯量表 、 自尊 量表 进 行 调 查 。 结 果 护 士 长领 导 力 总
护士长队伍存在的问题
护士长队伍存在的问题摘要：1.护士长队伍的现状和重要性2.护士长队伍存在的问题3.问题的影响和原因分析4.解决问题的建议和措施正文：护士长队伍作为医院护理工作的中坚力量，对于提高护理质量、保障患者安全具有举足轻重的地位。
然而，当前我国护士长队伍在管理和工作中存在一定的问题，影响了护理工作的顺利开展。
首先，护士长队伍存在的问题主要表现在以下几个方面：1.管理能力不足：部分护士长缺乏有效的管理方法和手段，对于护理团队的工作安排和协调不够到位，导致护理工作出现疏漏。
2.业务水平不高：部分护士长在业务知识和技术方面有所欠缺，无法为护士们提供良好的榜样和指导，影响护理质量的提高。
3.沟通与协作能力差：护士长作为护理团队的核心，需要与医生、患者及家属等多方进行沟通与协作。
然而，部分护士长在这方面存在问题，导致工作效果大打折扣。
4.工作压力过大：由于护理人员短缺、工作量过大等原因，护士长面临巨大的工作压力，影响其工作效果和心理健康。
其次，问题的产生有多种原因：1.护理教育体系不完善：护理专业教育在课程设置、师资力量等方面存在不足，导致部分护士长在管理和业务方面能力不足。
2.工作环境不利于人才培养：护理工作强度大、待遇低，导致优秀人才流失，护士长队伍难以形成稳定的专业人才结构。
3.管理体制不健全：部分医院对护士长队伍的管理体制存在缺陷，导致护士长在工作中缺乏有效的激励和指导。
针对以上问题，建议采取以下措施加以解决：1.加强护士长队伍的培训和教育，提高其管理能力和业务水平。
2.改善工作环境，提高护理人员的待遇，吸引优秀人才加入护士长队伍。
3.建立健全护士长队伍的管理体制，激发其工作积极性和创造力。
4.注重沟通与协作能力的培养，提升护士长在团队中的领导力。
总之，护士长队伍的问题关系到整个护理工作的质量和患者的安全。
护士长领导不力的自我检讨
护士长领导不力的自我检讨我作为一名护士长，在过去的一段时间里，对于领导工作的不力表现感到深切的自责和反思。
在此，我愿意通过自我检讨，找出导致问题的原因，并提出改进方案，以期能够改变现状，提升自己的领导能力。
首先，我承认在时间管理方面存在较大的不足。
过去的工作中，由于工作内容繁杂，我常常被琐碎事务所牵绊，导致无法有效地管理自己的时间。
这进一步导致了任务延误和质量下降的问题。
为了改变这一情况，我决定研究时间管理的技巧，如制定优先级表和合理安排工作流程，以便更好地分配时间和精力。
其次，我发现在沟通和协调方面存在不足之处。
作为护士长，与护士团队和其他部门的沟通是十分重要的。
然而，我的沟通方式经常过于直接和武断，没有给予团队成员足够的理解和支持。
为了改进这一问题，我决定积极倾听他人的建议和意见，关注团队成员的情感需求，并研究更加有效地表达自己的观点和决策。
此外，我还意识到在团队激励和培训方面的不足。
作为护士长，我应该能够激励团队成员充分发挥自己的工作能力，并提供必要的培训和支持。
然而，我过去对于团队成员的激励和培训关注不够，导致团队士气和能力的下降。
为了改善这一问题，我计划通过参加相关的领导力培训和与团队成员进行定期沟通，以提高他们的工作动力和能力。
最后，我还要强烈反省自己的决策能力。
在过去的领导工作中，我有时会在重要决策上犹豫不决，导致了任务的延误和不确定性的增加。
为了改善这一问题，我决定提高自己的决策能力，通过研究和借鉴他人的经验，逐渐培养自己的判断力和决策能力。
综上所述，我对自己作为护士长的领导能力不力表示诚挚的自我检讨。
我将努力改正自身存在的问题，通过提高时间管理能力、改善沟通协调能力、加强团队激励和培训，以及提升决策能力，成为一名更好的护士长，为团队的发展和患者的护理提供更好的支持。
医院重点部门护士长行为评价分析
医院重点部门护士长行为评价分析检查时间：2021年9月9日、26日检查项目：优质护理服务、工作目标计划、护理质量与安全管理、分层培训检查人：xxx、xxx、xxx、xxx检查方式：查看资料、访谈护士长、访谈护士总结:本月对重点部门血液净化室、手术部、介入手术室、感染性疾病科、消毒供应中心、医用氧舱、口腔科、产房共8个科室的护士长从优质护理服务、护理质量与安全管理、分层培训、重点环节等各方面方面进行检查评价，平均分：96.5分。
一、存在问题分析①突出问题：护士笔记记录不及时；反馈表上反馈内容不全面。
②解决方案：I.科室按培训计划及时培训并检查笔记激励情况。
II.反馈内容要全面。
III.质控小组落实监管。
③开展工作：I.主要问题重点督导。
II.追踪护士笔记记录情况。
III. 护士长对科室存在主要问题重点关注。
（一）感染性疾病科9.121、护理质量与安全管理：（1）护士行为评价检查时间与实际不符。
（2）反馈表上检查问题不全。
2、分层培训：护士笔记记录及时。
（二）消毒供应中心：9.121、护理质量与安全管理：质控组长与实际人员不相符。
2、分层培训：（1）实际培训时间与培训计划时间不相符。
（2）护士笔记记录不及时。
（三）产房：9.121、工作目标计划：周计划内容不全面。
2、护理质量与安全管：（1）运行报告上护理人员签字不全。
（2）8月份质控分析不全面，未体现持续改进。
（3）8月医院图标未更改。
3、分层培训：护士笔记记录不及时。
（四）介入手术室：9.121、护理质量与安全管理：（1）原始记录不规范。
（2）运行报告7月份签字不全。
2、分层培训：护士笔记记录不及时。
（五）手术部：2021.9.121、分层培训：（1）7月8月培训计划第四周未完成；（2）8月学习笔记不及时。
（六）医用氧舱：2021.9.261、护理质量与安全管：（1）运行报告上质控项目记录不正确。
（2）院标未更新。
2、分层培训：护士笔记记录不及时。
护士长管理工作存在的问题的剖析
护士长管理工作存在的问题的剖析一、前言护士长是医院中非常重要的职位之一，他们负责管理护士团队，确保医院的护理工作有序进行。
但是，在实际工作中，护士长管理工作存在很多问题，这些问题不仅会影响到医院的运营效率，还会对患者的治疗产生不良影响。
因此，本文将对护士长管理工作存在的问题进行剖析。
二、人员管理问题1. 人员招聘和培训不足在一些医院中，由于缺乏专业化的招聘和培训机制，导致新入职的护士缺乏必要的专业知识和技能。
这种情况下，护士长需要花费更多时间和精力来教育和培训这些新员工。
2. 人员晋升机制不完善有些医院中，晋升机制不够完善，导致优秀的护理人才无法得到应有的发展机会。
这样一来，这些人才可能会选择离开医院寻找更好的发展机会。
3. 人员流动性大在一些医院中，由于薪资待遇和工作环境等因素，护士的流动性非常大，这给护士长的管理工作带来了很大的挑战。
因为护士长需要花费更多时间和精力来培养新员工，而这些新员工可能很快就会离开医院。
三、工作质量问题1. 工作标准不统一在一些医院中，由于缺乏统一的标准和规范，导致不同科室之间的护理质量存在差异。
这样一来，患者就难以获得同等水平的护理服务。
2. 工作流程不合理在一些医院中，由于缺乏科学合理的工作流程设计，导致护士长难以对护理工作进行有效管理。
这样一来，医院的运营效率会受到影响。
3. 技术水平参差不齐在一些医院中，由于缺乏专业化培训和技术提升机制，导致护士技术水平参差不齐。
这样一来，在实际工作中就难以保证患者获得高质量的治疗服务。
四、沟通协调问题1. 部门之间沟通不畅在一些医院中，由于缺乏有效的沟通机制，导致不同部门之间的沟通协调存在问题。
这样一来，医院的运营效率会受到影响。
2. 护士之间沟通不畅在一些医院中，由于缺乏有效的团队建设和沟通机制，导致护士之间的沟通协调存在问题。
这样一来，在实际工作中就难以保证患者获得高质量的治疗服务。
3. 护士长与其他部门之间沟通不畅在一些医院中，由于缺乏有效的协调机制，导致护士长与其他部门之间的沟通存在问题。
护士长管理工作存在的问题的剖析
护士长管理工作存在的问题的剖析护士长管理工作存在的问题的剖析1. 引言护士长是医院中至关重要的管理人员之一，负责协调和管理护士团队。
然而，护士长管理工作也存在一些问题，这些问题可能对护士团队的工作效率和护理质量产生负面影响。
本文将深入剖析护士长管理工作存在的问题，并提出一些解决方案。
2. 问题一：沟通不畅在医疗环境中，沟通是至关重要的。
然而，许多护士长面临沟通不畅的问题。
可能存在的原因包括信息流通不畅、沟通渠道不完善以及沟通技巧不足。
这导致护士长无法准确传达工作要求和期望，也无法及时了解护士团队中的问题和需求。
为解决这一问题，护士长可采取以下措施：- 建立有效的沟通渠道，例如团队会议、工作群等，以确保信息顺畅传递；- 提供沟通技巧培训，帮助护士长更好地表达和倾听；- 建立开放的沟通氛围，鼓励护士团队积极参与和反馈。
3. 问题二：人力资源管理不足护士长需要合理管理护士团队的人力资源，以确保医护人员的配备和排班合理，同时充分发挥每个护士的专业能力。
然而，一些护士长在人力资源管理方面存在不足，导致护士团队的工作效率低下和员工流失率高。
为解决这一问题，护士长可考虑以下措施：- 制定科学的人员配备和排班方案，确保护士团队能够满足工作需求；- 针对团队中的每个护士的专业能力，进行适当的岗位分配和培训；- 关注员工激励和福利，提供良好的工作环境和发展空间，以减少员工流失。
4. 问题三：缺乏团队建设团队建设对于护理团队的高效运作至关重要。
然而，一些护士长在团队建设方面存在不足，导致护士团队的凝聚力和合作性出现问题。
为解决这一问题，护士长可采取以下措施：- 加强团队培训和培养，提高团队的协作能力和凝聚力；- 建立正向的团队文化，鼓励护士团队成员互相支持和帮助；- 提供团队活动和座谈会等机会，促进团队成员之间的互动和交流。
5. 总结护士长管理工作存在的问题对医院和护士团队的运作产生重要影响。
沟通不畅、人力资源管理不足以及缺乏团队建设是主要问题。
护士长管理工作问题剖析
护士长管理工作问题剖析护士长管理工作问题剖析引言：护士长作为医疗机构中的管理者，承担着重要的责任和角色。
他们需要确保医疗团队的协同合作，提供高质量的护理服务，并应对各种挑战和问题。
然而，在现实中，护士长管理工作中存在一些普遍的问题。
本文将深入探讨护士长管理工作面临的问题，并提供了一些解决方案和理解。
一、护士长管理工作面临的问题：1. 缺乏沟通和协作能力：护士长需要与医疗团队的其他成员，包括医生、护士和辅助人员建立良好的沟通和协作关系。
然而，由于工作压力和人际关系复杂性，护士长可能在这方面面临挑战。
2. 指导和培训不足：护士长需要指导和培训新员工，确保他们融入团队，并为患者提供安全和高质量的护理。
然而，护士长可能面临时间不足和培训资源的限制，导致指导和培训不够充分。
3. 团队动力不足：护士长需要激励和鼓励团队成员以提高工作效率和满意度。
然而，由于工作负荷和个人压力，护士长可能忽视或无法有效激励团队成员，导致团队动力不足。
4. 应对冲突和压力：护士长需要应对各种冲突和压力，例如患者不满、团队成员之间的矛盾等。
然而，缺乏应对冲突和压力的技巧和资源，可能使护士长在这方面遇到困难。
二、解决护士长管理工作问题的方案：1. 加强沟通和协作能力：护士长可以通过参加相关的培训课程、学习良好的沟通技巧和建立积极的协作关系来提升自己的沟通和协作能力。
2. 提供充足的指导和培训资源：医疗机构应该为护士长提供充足的时间和资源，以便他们能够充分指导和培训新员工。
此外，导入mentor 制度，由有经验的护士长指导新来的护士长，也是一种解决方案。
3. 激励和奖励机制：医疗机构可以设计激励和奖励机制，以鼓励护士长有效地激励团队成员。
这可以包括表扬、奖励和晋升等方式，以提高团队动力。
4. 提供冲突解决和压力管理培训：医疗机构可以为护士长提供冲突解决和压力管理培训，帮助他们有效应对团队冲突和个人压力。
三、对护士长管理工作的观点和理解：护士长的管理工作是医疗机构中不可或缺的一环，对于提供高质量的护理服务和促进医疗团队的协同合作至关重要。
护士长队伍存在的问题
护士长队伍存在的问题摘要：一、护士长队伍存在的问题概述二、问题具体表现及分析1.管理能力不足2.沟通能力欠佳3.专业素质不高4.团队协作能力不足5.自我提升意识薄弱三、解决策略与建议1.加强管理能力培训2.提高沟通能力3.提升专业素质4.加强团队协作能力5.增强自我提升意识正文：护士长队伍在我国医疗卫生系统中起着举足轻重的作用，她们的管理能力和专业素质直接影响到整个护理团队的服务质量。
然而，当前护士长队伍中存在一些问题，亟待解决。
一、护士长队伍存在的问题概述护士长队伍存在的问题主要包括管理能力不足、沟通能力欠佳、专业素质不高、团队协作能力不足和自我提升意识薄弱等。
这些问题在一定程度上影响了护士长的领导力和护理团队的整体水平。
二、问题具体表现及分析1.管理能力不足：部分护士长在管理方面缺乏经验，无法有效协调人力、物力和财力等资源，导致护理工作混乱、效率低下。
2.沟通能力欠佳：护士长与患者、医生和其他护士之间的沟通不畅，容易导致信息传递失误，影响诊疗效果和患者满意度。
3.专业素质不高：部分护士长在专业知识更新、技能掌握方面不够到位，难以发挥示范作用，影响护理团队的专业形象。
4.团队协作能力不足：护士长在带领团队时，缺乏有效的协作策略，导致团队凝聚力不强，工作效率降低。
5.自我提升意识薄弱：部分护士长对自身要求不高，缺乏主动学习和提高的意识，难以适应医疗卫生事业的发展需求。
三、解决策略与建议1.加强管理能力培训：医院应定期组织护士长参加管理能力培训课程，提高她们的管理水平和综合素质。
2.提高沟通能力：通过举办沟通技巧讲座、模拟演练等方式，提升护士长的沟通能力，促进团队协作。
3.提升专业素质：鼓励护士长参加继续教育课程，不断提升专业知识和技能，提高护理团队的整体水平。
4.加强团队协作能力：护士长应注重团队建设，培养团队成员的协作精神，提高团队凝聚力。
5.增强自我提升意识：护士长要树立正确的人生观和价值观，增强自我提升意识，以身作则，带领团队共同进步。
一、二级医院护士长胜任力现状调查及影响因素分析
•调查研究•一、二级医院护士长胜任力现状调查及影响因素分析郭琴 吴修建 李莎莎【摘要】 目的 调查一、二级医院护士长胜任力现状，并分析其影响因素。
方法 采用整群抽样法，使用一般资料表和“护士长胜任力测评问卷”，对重庆市某区50所一、二级医院174名护士长进行问卷调查。
结果 本次调查共发放问卷174份，剔除无效问卷13份，有效问卷161份，有效率为92.53%。
一、二级医院护士长胜任力条目均分为4.42±0.62分，得分率为88.40%，各维度得分由高到低依次为：冲击与影响特征4.59±0.57分、管理特征4.43±0.68分、个人效能4.43±0.62分、帮助与服务特征4.43±0.61分、成就与行动特征4.40±0.68分、认知特征4.19±0.80分。
多元线性回归分析显示，医院等级、最高学历以及护理管理工作年限是影响一、二级医院护士长胜任力水平的主要因素（P<0.05）。
结论 一、二级医院护士长胜任力处于较高水平，医院等级、最高学历和护理管理工作年限是其影响因素。
医院有关部门应以护士长选拔和培训、护士长培训需求和医联体内帮扶作用以及科研支持作为切入点，助力护士长胜任力的提升。
【关键词】 护士长胜任力；基层医院；护理管理；影响因素；现状调查中图分类号R47文献标识码A DOI:10.3969/j.issn.1672-9676.2023.16.009Investigation on the competency status of head nurses in primary and secondary hospitals and analysis ofits infl uencing factors GUO Qin, WU Xiujian, LI Shasha (Yongchuan Hospital of Chongqing Medical University, Chongqing, 402160, China)【Abstract】 Objective To investigate the competency status of head nurse in primary and secondary hospitals,and analyze its influencing factors. Methods We adopted the method of cluster sampling, and conducteda questionnaire survey on 174 head nurses from 50 primary and secondary hospitals in a certain district ofChongqing by using the general data sheet and the "Competence Assessment Questionnaire for Head Nurses".Results A total of 174 questionnaires were distributed in this survey, 13 invalid questionnaires were eliminated,and 161 valid questionnaires were obtained, with an eff ective rate of 92.53%. The head nurse competency itemsof primary and secondary hospitals were divided into 4.42±0.62 points on average, and the scoring rate is 88.40%,the scores of each dimension, from high to low, were as follows: impact and impact characteristics 4.59±0.57points, management characteristics 4.43±0.68 points, personal efficacy 4.43±0.62 points, 4.43±0.61 points forservice and service characteristics, 4.40±0.68 points for achievement and action characteristics, and 4.19±0.80points for cognitive characteristics. Multiple linear regression analysis showed that the hospital grade, the highestdegree of education and the working years of nursing management were the main factors aff ecting the competencylevel of head nurses in primary and secondary hospitals(P<0.05). Conclusion The competency of head nurses inprimary and secondary hospitals was at a relatively high level. The hospital grade, the highest degree of educationand the working years of nursing management were the infl uencing factors of competency level of head nurses inprimary and secondary hospitals. The relevant departments of the hospital should take the selection and training ofhead nurses, the training needs of head nurses, the supporting role in the medical alliance and scientifi c researchsupport as the starting point to help the improvement of the head nurse's competence.基金项目：2021年度研究生创新基金项目（编号:YJSCX202115）作者单位：402160 重庆市，重庆医科大学附属永川医院护理部（郭琴，吴修建）；四川省成都市第三人民医院（李莎莎）第一作者：郭琴，女，硕士通信作者：吴修建，本科，副主任护师，护士长2022年8月，国家卫生健康委发布《“十四五”卫生健康人才发展规划》，规划中明确提出应加强基层卫生人才队伍建设，保障基层卫生健康事业的发展[1]，作为其重要组成部分，护理工作对全面推进其建设具有重要意义。
基层医院护士长管理能力调查与分析
基层医院护士长管理能力调查与分析目的调查基层医院护士长管理能力存在的缺陷并分析改进模式。
方法通过问卷调查，自我评分和同事评价共同分析护士长管理能力在哪些方面有缺陷。
结果经调查发现，基层医院护士长的职业素养水平较高，在先进管理理念、沟通协调能力、创新科研技能等方面需要提高。
结论提高基层医院护士长管理能力需要多方面、多形式、多层次共同关注和支持。
标签：基层医院；护士长；管理；调查；分析在基层医院管理组织体系中，护士长是具体的领导者和执行者，护士长的管理能力关系到基层医院整体发展水平。
随着全国各级医院逐步开展优质护理服务以来，基层医院护士长的管理能力亟需广泛提高。
为此，开展针对基层医院护士长管理能力的调查与分析有很重要意义。
经调查我市30多个基层医院近100名护士长后发现，绝大多数属于”经验型”管理者，沿袭老一辈”传帮带”常规，在科学的管理意识、沟通技巧等方面存在很大差距[1]。
因此，基层医院护士长在管理能力上，还需认真学习先进的管理理念并应用于实践，不断拓宽知识结构，使护理管理取得长足进步。
1 临床资料采用问卷调查评价法，调查的主要内容分为自我评价和同事评价。
自我评价内容有：学历、职称、护士长工作年限、性格倾向、人际关系、PDCA管理步骤等。
同事评价内容有：业务技能、职业素养、沟通技巧、协调能力、创新意识等方面评分，每项20分，总计100分。
每位護士长完成自我评价一份，同事评价由调查者发给该护士长的上级领导和同级同事、下级护士各一份，完成后针对该护士长的各项客观评价做出分析。
2 结果受访对象96人，年龄26～46岁，以30～40岁较多。
中专学历16人，大专学历72人。
本科学历8人。
护师28人，占29%；主管护师60人，占63%；副主任护师8人，占8%。
自我评价在70～80分者72人，占76%；80～90分者21人，占22%；90分以上者3人，占2%。
同事评价在70～80分者72人，占75%；80～90分者22人，占23%；90分以上者2人，占2%。
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表 ３ 护 士长 领 导 类 型 影 响 因素 的 Ｌ ｏ ｇ ｉ ｓ ｔ ｉ ｃ 分 析 （ ｎ＝１ ２ ０）
３ 讨 论
情况来看 ， 护士长变革型领导行 为中 ， 得分最高 的是感 召力 ， 表 明护士长认识 到 日常工作 中认识 到通 过设立 团体 目标 ， 激励方式护士投身到实现工作 中的重要性 ；
情景 中不存在 ， 所 以本 次使 用 的问卷仅 采用 变革 型领
导行为和交易 型领 导行 为两 部分 内容 ， 共 ３ ２道题 目。
率８ ６ ． ９ ６ ％。 １ ． ３ 统计学 方法 回归分析等 。
２ 结 果
采用 Ｓ Ｐ Ｓ Ｓ １ ８ ． ０软件进 行描 述性
变革型领导行 为包 括 ４个维度 ， 分别为领导魅力 、 智力
２ ０ １ １ ， １ １ ： ９ ８［ ２ ０ １ １ － ０ ５ － １ ４］ ．ｈ ｔ ｔ ｐ ： ／ ／ ｗ ｗ ｗ． ｂ ｉ ｏ ｍｅ ｄ ｃ ｅ ｎ ｔ ｒ １．ｃ ａ ｏ ｍ ／
１ ４ ７ ２－ ６ ９ ６ ３ ／１ １ ／ ９ ８
［ ２］Ｓ ｅ ｌ ｌ ｇ ｒ ｅ ｎ Ｓ Ｆ， Ｅ ｋ ｖ ｌ ａ ｌ Ｇ， Ｔ ｏ ｍ ｓ ｏ ｎ Ｇ ．Ｌ ｅ ａ ｄ ｅ ｓ ｒ ｈ ｉ ｐ ｂ ｅ ｈ ａ ｖ ｉ ｏ ｕ ｒ ｏ ｆ ｎ ｕ ｒ ｄ ｃ ｅ
均分 为 （ ２ ． ８ ５±０ ． ５ ９） ， 交 易 型 领 导 行 为 平 均 分 为 （ ２ ． ３ ２± ０ ． ４ ２ ） ， 提示护 士长采取变 革 型领导行 为 的频 率高于交易型领导行为 ， 但仍需要进行不同地 区、 不 同 行业 的领导者领导行为研究来进一步确定 。
３ ． １ 护士长变革型 领导行 为 从 ４个不 同维 度得分
问卷 由被调查者带 至家 中填 写或 在其他非工作 状态下
填写 。其后 ２周 内 由护 理部 干事 代 为 收齐 并 寄 回 问
卷 。共发放 问卷 １ ５ ０份 ， 回收 １ ３ ８份 ， 回收率 ９ ２ ． ０ ０ ％，
剔除 １ ８份 无 效 问卷 后 得 到 有 效 样 本 １ ２ ０份 ， 有 效 回 收
调查分析护 士长领 导行为的现状。方法
采 用问卷调查 法 ， 应 用分层和 整群抽 样相 结合 的
方法 ， 于２ ０ １ ４年 ２ —３月选择上 海市 １ 级、 ２级和 ３级 医院各 ２所 ， 共计 １ ２ ０名护士长进行 领导行 为量表 问卷的调查 。结果 被调 查的护 士长领 导行为 中变革型领 导行为 的得分 均值 为（ ２ ． ８ ５士 ０ ． ５ ９ ） ， 交易型
收 稿 日期 ： ２ ｏ １ ５ ￣１ － ３ ０
统计 ， 应用均数 、 标 准差 、 百 分率 、 相关分 析和多元逐步
作者 简 介 ： 嵇桃瑛 （ １ ９ ７ ６ 一 ） ， 女， 副 主任 护 师 ， 硕士， 主要 从 事 护 理
管理 。 基金项 目： 上 海 市 浦 东 新 区 卫 生 系 统 医 学 领 先 人 才 培 养 基 金
变量 ， 以样本 的一般情 况作 为 自变量 ， 进行 Ｌ ｏｇ ｉ ｓ ｔ ｉ ｃ回 归分析 ， 最终进入 回归方程 的有 ４个 因素 ， 分别 为 ： 年 龄分组 、 职称、 婚 姻 和工 龄 。多 因素 回归 分析 结果 显
示， 年龄越大 、 职称越 高 、 工 龄越长 的护 士长倾 向于变 革型领导 ， 而未婚状态 的护 士长更 倾 向于交易 型领导
１ ． ２ ． １ 护 士人 口学资料 问卷 包括 年龄 、 学历 、 婚 姻 状况、 职称 、 工作年 限 、 任 职年限和月收入等 。
１ ． ２ ． ２ 多元 领导行 为量 表 采用修 订后 的多 元领 导 行 为量表 ； 潘 慧 进行汉 化 ， 用于测 量 领导 者行 为 类型 。研究显示 ， 放任 型领 导行 为 在 实际 护理工 作
理危急情况 的经验 可能 有所 欠缺 ， 也在 一定 程度上 加 强 了护士长 的主 动例外 管理 行为 ， 在工作 中一旦发 现 偏离常规 的行为或错误 ， 及 时制止或纠正 ， 可有效 减少 护理问题 的发生 。 ３ ． ３ 护士长领导类型的影响 因素分析 本研究 以护士
ｂ ｅ ｈ ａ ｖ ｉ ｏ ｒ ａ ｎ ｄ ｊ ｏ ｂ ｓ ａ ｔ ｉ ｓ ｆ ａ ｃ ｔ ｉ ｏ ｎ ［ Ｊ ／ Ｏ Ｌ ］ ．Ｂ Ｍ Ｃ Ｈ ｅ ａ ｌ ｔ ｈ Ｓ ｅ ｒ ｖ Ｒ ｅ ｓ ，
上海 护理 ２ ０ １ ５年 ５月 第 １ ５卷 第 ３ 期
・
３ ９・
护 士 长 领 导 行 为 现 状 的 调 查 与 分 析
嵇 桃 瑛 ， 沙 莎 ， 尹
（ １ ． 上海 市浦 东新 区公 利 医院 ， 上海
摘要 ： 目的
丹 ， 程 笑嵘
２ ０ ０ ０ ９ ２ ）
２ ０ ０ １ ３ ５； ２ ． 同济 大学 医学 院 ， 上海
文献标识码 ： Ａ
文章编 号 ： １ ０ ０ ９ — ８ ３ ９ ９ （ ２ ０ １ ５ ） ０ ３ － ０ ０ ３ ９ － ０ ３ 激发 、 感召力 和个 性 化 关怀 ， 每个 维 度含 ５个 问题 条
护士长是 医院 的基 层管 理者 ， 护士 长 的领 导行 为
在一定 程 度 上 会 影 响 护 士 的工 作 满 意 度 和工 作 效
院５ ８名 ， 见表 １ 。
表 １ 调查对象的一般资料 （ ｒ ｔ ＝１ ２ ０ ）
２ ． ２ 护士长领导行为各维度得分
维度 变 革 型 领 导 行 为 总 分 变 革 型 领 导 行 为 均 值
见表 ２ 。
得分
５ ７． ５ ４ 土１ ７． ９ ８
表 ２ 护 士长领导行为各维 度得分
务知识学习 ， 并可提供护士外出学习 、 进修机会 的可支
配空 间有一定关系 ； 得分最低的是个性化关怀 ， 表明目
前护士长认识到 目前 的管理观念不善于针对不 同性格
的护士进行个体化 管理 ， 同时也反 映 出临床 一线年 轻
护士对于 自我个性关注度和心理需求更高 。
上海 护 理 ２ ０ １ ５年 ５月 第 １ ５卷 第 ３ 期
参考文献 ：
［１］Ｔ ｓ ａ ｉ Ｙ．Ｒ ｅ ｌ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｓ ｈ ｉ ｐ ｂ ｅ ｔ ｗ ｅ ｅ ｎ ｏ ｒ ｇ ａ ｎ ｉ ｚ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ａ ｌ ｃ ｕ ｌ ｔ ｕ ｒ ｅ ，ｌ ｅ ａ ｄ ｅ ｒ ｓ ｈ ｉ ｐ
被动消极 的， 这在一 定程 度上 体现 了护理 行业 的特 殊 性。护理活动与患 者生 命安 全息 息相关 ， 一个 细微 的 误差都有可能导致 患者 的生命 健 康受损 ， 由于护士 的 流失率较高 ， ｌ 临床一线 的主力 人员以年轻护士 为主 ， 处
领导行为的得分均值 为（ ２ ． ３ ２± ０ ． ４ ２ ） ， 表 明护士 长变革型 领导行 为 高于交 易型领 导行 为。结论 鼓 励 和培 养护 士长领 导模 式 ， 可提 升整体护理服务质 量。
关键词 ： 护 士长 ； 领 导行 为 ； 现 状 调 查
中图分类号 ： Ｒ ４ ７
・
４１ ・
３ ． ２ 护士长交 易型领 导行 为
交易 型领 导行 为 中得
革 型领导行为 ， 变革 型领 导风格 在整体 上优 于交 易型 领 导风格 ， 对员工 的工作绩 效都 能够 产生非 常积极 正
分最高 的是主动例外管理 ， 最低 的是被 动例 外管理 ， 该
结果与国 内外研究 结果 一致 。说明工作 中护士 长随
率 。本研究 通过问卷调查 的方式 ， 探 索护士 长的领 导行为现状 ， 为护 理管 理者 有针对 性地 采取 高效 的管
目， 共计 ２ ０道题 目， 总分值范 围从 ０～８ ０分 ， 分 数越高
表示变革型 领导 行为 越 明显 ； 交 易型 领导 行为包 括 ３
个维度 ， 分别为权变奖励 、 主动例外管理 和被 动例外管 理， 每个维度含 ４个 问题条 目， 共计 １ ２道题 目， 总分值 范 围 ０～ ４ ８分 ， 分数越高表示交易型领 导行为越 明显 。 量表采用 Ｌ ｉ ｋ ｅ ｎ ５等 级计 分法 （ 不是 ： ０ ， 偶 尔是 ＝１ ，
对 象。纳入标准 ： ①上海市各级 医院注册护士 ； ②担任
护 士长职位时间在 １ 年及 以上 ； ③知情 同意 ， 愿意参 与 本研究 。排除标准 ： ① 担任护士长 职位 时间少于 １年 ；
② 不同意参与研究者 。
１ ． ２ 研 究 工 具
意事项 以及本调查 的意 义和 目的 ， 强调 所有 数据 仅供 研究所用 ， 同时考虑到护士长 日常工作繁忙 ， 所 发放 的
ｍａ ｎ ａ ｇ ｅ ｓ ｒ ｉ ｎ ｒ ｅ ｌ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｔ ｏ ｊ ｏ ｂ ｓ ａ ｔ ｉ ｓ ｆ ａ ｃ ｔ ｉ ｏ ｎ ｎｄ ａ ｗ ｏ ｒ ｋ ｃ ｌ ｉ ｍ ａ ｔ ｅ［ Ｊ ］ ．Ｊ Ｎ ｕ ｓ ｒ Ｍａ ｎａ ｇ ， ２ ０ ０ ８， １ ６ （ ５ ）： ５ ７ ８ ￣８ ７ ． ［３］Ｂｅ ｒ ｎ ａ ｒ ｄ ＭＢ．Ｔ ｗｏ ｄ ｅ ｅ ａ ｄ ｅ ｓ ｏ ｆ ｒ ｅ ｓ ｅ ａ ｒ ｃ ｈ ａ ｎ ｄ ｄ ｅ ｖ ｅ ｌ ｏ ｐ ｍｅ ｎ ｔ ｉ ｎ
时主动进行监测科 室护 理活 动 ， 护 士长领 导行 为不 是
向的影响 。护理 管 理 者应 注 重构 建 和谐 的工作 氛 围， 并充分利用外 出学 习 、 推荐 晋升 和选取 先进 等 ， 促 进职业发展 ； 提 高护士长 的管理 能力和技 巧 ， 有助 于进一步提高 临床护理 服务质 量。
用分 层 与 整 群 抽样 相 结 合 的 方 法 ， 分 别 选 择 １级 、 ２ 级、 ３级 医院各 ２所 ， 共计 １ ２ ０名 临床护 士长作 为调查