中小规模酒店如何控制员工流失
酒店员工流失原因与解决方案
酒店员工流失原因与解决方案酒店员工流失一直是酒店行业面临的一个难题。
员工流失不仅给酒店带来人力资源的损失，还可能对酒店声誉和服务质量造成影响。
为了解决这一问题，酒店管理者需要深入分析员工流失原因，并采取相应的解决方案。
本文将探讨酒店员工流失的原因，并提出几个可能的解决方案。
一、酒店员工流失的原因1. 工资待遇不合理：薪资是员工最为关注的因素之一。
如果酒店的薪酬福利不合理，员工可能会寻求更好的工作机会。
此外，酒店还应关注员工的晋升机会和奖励制度，以提高员工的满意度和忠诚度。
2. 工作压力大：酒店行业的工作强度大，工作时间长，压力大。
如果员工无法平衡工作和生活，可能会选择离开。
因此，酒店应关注员工的工作负荷，提供适当的休息和调整机制。
3. 缺乏职业发展机会：员工希望在酒店行业中有良好的职业发展，如果他们觉得酒店不能提供他们所需的机会，他们可能会选择离开。
酒店应该提供培训计划和晋升机会，激发员工的职业发展动力。
4. 缺乏良好的工作环境：员工需要一个良好的工作环境来发挥他们的潜力和创造力。
酒店管理者应关注员工的工作条件、人际关系和福利待遇，为员工创造一个积极、和谐的工作氛围。
5. 缺乏沟通和反馈机制：良好的沟通和反馈机制对于员工的工作满意度和忠诚度至关重要。
如果酒店的管理层无法与员工进行有效的沟通，员工可能会感到被忽视或不被重视，从而选择离开。
酒店应建立良好的沟通和反馈机制，与员工保持良好的互动。
二、解决方案1. 改善薪酬福利：酒店应保持竞争力，制定合理的薪资福利政策，提供员工激励计划和奖励制度，以增加员工对酒店的投入和忠诚度。
2. 平衡工作和生活：酒店可以优化员工的工作安排，提供弹性工作时间和休假机制，鼓励员工合理分配工作和休息时间，以减轻员工工作压力。
3. 提供职业发展机会：酒店应设立明确的职业发展规划，为员工提供培训计划和晋升机会，激发员工的工作动力和发展潜力。
4. 优化工作环境：酒店应注重员工的工作环境，提供舒适的工作场所、良好的人际关系和福利待遇，创造积极、和谐的工作氛围。
酒店员工流失及对策分析
酒店员工流失及对策分析酒店作为旅游业的重要组成部分，其服务质量与管理能力的稳定性往往决定了酒店经营的长远发展。
在酒店的运营中，人才的流失问题一直是业界头痛的难题，它关系到酒店经营的效率、稳定性和品质，进而影响到顾客对酒店的印象和忠诚度。
因此，如何避免酒店员工流失，提高员工的归属感和忠诚度，已经成为酒店经营管理者亟待解决的课题之一。
一、酒店员工流失的原因1.薪酬福利低：近年来，随着酒店业的蓬勃发展，竞争日益激烈，招聘人员也越来越困难。
面对紧缩的竞争，许多酒店只顾求快、求多、求准，忽视了员工的薪酬福利。
在此背景下，员工为求更好的收入离职，或者在相同薪酬情况下选择到别的酒店工作，这也是酒店员工流失的主要原因之一。
2.工作压力大：酒店业为服务业，员工服务的对象多为高端人群，随着顾客对酒店服务质量的要求越来越高，员工承受着日益增加的工作压力。
尤其在旅游旺季，员工除了需要解决复杂的操作流程，还需要与不同文化背景的顾客沟通，工作难度加大，工作强度增加。
因此，一些员工在长期承受高强度工作压力后，也会选择离开。
3.缺乏晋升机会：很多员工希望在酒店业中转型、发展，但酒店中往往存在晋升机会较少的问题。
即使员工有了高工作效率，也难以得到晋升的机会，这使得员工对于未来的职业发展进行思考，有可能选择到其他行业寻找更好的发展空间。
二、酒店员工流失的危害1.时间成本：员工的流失给酒店业带来了不同的成本，例如：培训成本、招聘成本、人力成本等等。
此外，酒店的流失员工往往会在找到新工作之前离开酒店，这也会增加酒店的人力资源成本和时间成本。
2.低效率：由于员工流失所带来的时间成本和培训成本的影响，酒店可能面临员工短缺，从而导致工作流程混乱、服务品质下降、效率低下的问题。
此外，流失的员工带走了其积累的经验和技能，会对酒店的整体运作产生影响。
3.声誉受损：员工流失对所有酒店都会带来很大的影响。
如果员工流失率极高，将使客人对酒店产生质疑，增加他们对酒店的不满和习惯性的选择离开。
如何应对酒店员工流失问题
如何应对酒店员工流失问题在酒店管理领域，员工流失一直是一个重要的问题。
员工流失不仅会给酒店的运营和服务质量带来负面影响，同时也会增加招聘和培训的成本。
因此，合理应对酒店员工流失问题至关重要。
本文将探讨几种有效的方法来解决这一问题。
一、提供良好的工作环境员工流失的一个重要原因是工作环境不良。
酒店管理者应努力为员工提供良好的工作条件和舒适的工作环境。
这包括提供适宜的工作设施设备，改善工作氛围和关系，并为员工提供合理的薪资福利，以及良好的晋升和发展机会。
二、加强员工培训和发展员工流失的另一个原因是缺乏职业发展机会。
酒店管理者应该重视员工培训和发展，为员工提供不断学习和提升的机会。
通过制定完善的培训计划，为员工提供专业技能和管理知识的培训课程，可以提高员工的工作满意度和忠诚度，并增加他们留在酒店的意愿。
三、改善员工福利待遇薪酬和福利是吸引和留住员工的关键因素之一。
为了减少员工流失，酒店管理者需要确保员工的薪酬水平与市场相当，并提供有竞争力的福利待遇。
另外，为员工提供完善的休假制度、健康保险、员工福利等，也可以提高员工的满意度和忠诚度。
四、建立良好的沟通机制良好的沟通是解决员工流失问题的关键。
酒店管理者应该建立一个开放、透明、互动的沟通机制，与员工保持良好的沟通。
定期举办例会和小组讨论，听取员工意见和建议，并及时解决员工遇到的问题，能够增加员工的参与感和忠诚度，从而减少员工流失。
五、加强员工关怀和激励员工流失的另一个原因是缺乏关怀和激励。
酒店管理者需要注重员工关怀，了解员工的需求和关注点，制定相应的激励措施。
例如，设立员工奖励计划，赞扬员工的表现；提供员工认可和成就感的机会，增加员工的工作动力和满意度，从而降低员工流失率。
六、建立良好的团队文化团队文化是员工流失的一个重要因素。
通过建立积极向上、团结协作的团队文化，可以提高员工的归属感和认同感。
酒店管理者应该倡导团队合作，鼓励员工之间的交流与合作，营造和谐的工作氛围，吸引员工留在酒店，并为酒店的可持续发展奠定良好基础。
酒店员工高流失问题及人力资源管理对策的分析
酒店员工高流失问题及人力资源管理对策的分析随着旅游业的飞速发展，全球范围内的酒店数量不断增加，而酒店员工的招聘和培训投入也日益增加。
然而，酒店行业面临的一个巨大问题就是员工流失率高。
高流失率不仅对酒店的业务造成直接影响，还会对酒店的声誉和品牌形象产生负面影响。
因此，如何有效地管理酒店的人力资源已成为酒店管理者面临的一个重要问题。
本文将从酒店员工高流失问题的原因入手，分析高流失率对酒店的影响，并提出人力资源管理的对策，并探讨其实施的有效性。
一、酒店员工高流失问题的原因1.薪酬薪酬是酒店员工流失的主要原因之一。
大多数酒店员工的薪资水平较低，特别是基础岗位员工，在工作强度相对较大的情况下，难以承受高强度的工作压力，同时薪资水平也不能让他们过上优越生活。
因此，员工在找到更好的工作机会时往往离开酒店。
2.工作环境酒店员工的工作环境也是导致员工流失的重要原因之一。
员工在长时间内面对相同的工作环境和工作内容，缺乏挑战性和变化性，导致员工的工作积极性降低，自我价值感减少，容易感到无聊和压抑，影响心情和工作热情。
3.职业发展职业发展是员工留存的重要因素之一，而酒店行业很难提供职业发展机会。
员工对于自身职业发展的期望比较高，希望能够获得更多的学习和成长机会，同时也希望能够从工作中获取一定的经验和技能，这样会增加员工留存的意愿。
而在酒店行业，由于员工的职位晋升途径较少，而且竞争激烈，该行业无法满足员工的职业发展要求。
4.管理方式酒店的管理方式也是导致员工流失的重要原因之一。
管理者的态度和效率会直接影响员工的工作状态，管理者的指导和支持能够让员工充分发挥个人能力，增强员工的满意度和忠诚度。
反之，管理者的不当言行和管理方式不佳，会导致员工流失的加剧程度。
二、高流失率对酒店的影响1.人力成本高流失率会导致员工频繁更换，进而增加招聘和培训成本，这将对酒店的人力成本造成影响。
每次员工离职酒店都需要花费大量的时间和成本去招聘新员工，然后进行培训和适应。
浅谈酒店应如何有效降低员工流失
浅谈酒店应如何有效降低员工流失一个稳定的团队是酒店取得不断前进的重要保障，但是如果员工尤其核心员工的大量流失，不仅可能造成客户资源流失，人心浮动，而且还可能造成酒店核心机密的流失，跟酒店带来惨重损失，因此对于来讲，除了需要淘汰的员工外，酒店要确保员工的相对稳定，采取一定措施降低酒店员工的流失。
那么酒店该采取什么措施来降低酒店员工的流失呢？一、严把进人关。
在招聘员工时会经常发现，许多应聘着在简历中，往往发现许多人在短时期内跳槽频频，而询问原因时，往往不能自圆其说，这说明他们往往难以对酒店建立忠诚度，缺乏对自己职业生涯的规划，酒店稍微不能满足他们要求，都可能成为他们离职的原因，所以对于此类应聘着，往往不予录取。
二、明确用人标准。
酒店在招聘员工时，一定要结合酒店的用人需求，不可不结合实际的盲目的提高用人标准，因为酒店招聘相应职位的岗位，只会给予这些岗位相应的待遇和级别，而这些人进入酒店后，如果发现实际情况不是自己想象的，就会感到上当受骗，从而一走了之。
三、端正用人态度。
现在许多酒店为了招揽人才，往往会在开始许诺高薪待遇，等人到了酒店后在慢慢降待遇或承诺的东西不予兑现。
许多酒店和老板往往把这视为自己的用人高招，但是酒店这样往往潜伏着巨大的风险，因为这些员工一旦识破酒店的真实意图，往往会出现大批的员工流失。
四、放弃投机心理。
对于许多酒店来讲所处的行业会出现明显的淡旺季，许多酒店的做法时旺季时大量招兵买马，到了淡季就大量裁员，认为反正中国多的是人，到时老子还害怕找不到两条腿的人吗？五、分析员工需求并尽可能满足作为一个社会人，就会有各种各样的需求，作为酒店来讲，一定要经常对员工的需求进行分析，只要员工的需求没有违法违纪、没有违背酒店宗旨和精神、原则就尽可能去满足。
应该讲酒店只要能够满足员工的需求，员工是很少去离职的。
六、帮助员工做职业生涯规划和建立人才培养机制发现许多酒店的员工对自己的发展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天该如何去规划，方向在那里。
酒店如何避免员工流失
酒店如何避免员工流失随着酒店业的蓬勃发展和同行业竞争的不断激烈，酒店员工流失的现象越来越严重，给酒店的服务质量和成本的增加都带来了不利影响。
1.从源头控制人员流失酒店在招聘新员工之前，人力资源部门应仔细分析各部门所要招聘员工岗位需要的知识、技能和相关工作经验等特征，然后编写出详细而准确的工作说明书，酒店人力资源部门再严格根据工作说明书招聘新员工。
如遇服务意识较强、吃苦耐劳、反应较快、学习能力较强和有上进心等的应征者，可以适当考虑放宽这些应征者的年龄、外表等不足的条件。
2.营造人性化管理氛围当需要员工加班时，管理者应提前向员工预告工作计划及具体安排，并承诺之后会有合理的加班补助或调休安排。
提醒员工提前做好计划安排，避免发生不必要的计划冲突。
当然，在情况属实的前提下，特殊情况特殊处理。
3.合理制订薪酬体系科学、合理的薪酬体系应根据职位、岗位职责和对酒店作用的不同而进行相应的职位价值评估，在酒店内部各部门及各种岗位间建立完整的基础职位价值薪酬方案。
公平的绩效考核管理体系也应与薪酬体系相关联，实现酒店内部薪酬方面的相对公平，从而避免员工因薪酬分配不公平而产生的离职念头。
4.加强酒店中层管理者的管理能力当今的酒店管理，强调以人为本的管理技巧。
酒店管理者要经常与员工进行沟通，认真倾听员工反映的问题，并结合员工及酒店的切身利益逐一进行解决，以达到提高员工满意度的效果。
酒店可建立内部投诉制度，鼓励员工就日常工作及管理方式的不满提出投诉，消除管理者与员工之间的隔阂，从而提高酒店内部的服务质量。
5.帮助员工制订合理的职业生涯计划酒店应该积极去发现员工的想法，通过面对面沟通了解他们的真实想法，并根据他们的真实想法结合酒店所能提供的条件协助他们制订出适合自己的职业生涯计划。
酒店还应主动为员工提供学习各种知识和进修的机会，鼓励员工到酒店管理学校学习、为员工开办各种技能培训班或与社会上知名的培训机构联合为员工提供培训机会等。
酒店行业中的员工离职与流失控制策略
酒店行业中的员工离职与流失控制策略在酒店行业中，员工离职和流失是一个长期存在且不可避免的问题，这不仅对酒店的运营和声誉产生负面影响，也给人力资源管理带来了一系列挑战。
因此，制定有效的员工离职与流失控制策略是酒店经营成功的重要一环。
一、了解离职和流失的原因在制定合适的策略之前，我们需要先了解员工离职和流失的原因。
常见的原因包括工资福利不满足、缺乏晋升机会、工作压力大、团队氛围不好以及个人发展空间受限等。
通过调研和员工反馈渠道，酒店经营者可以更好地把握员工的需求和诉求。
二、提供有竞争力的福利待遇员工离职的主要原因之一是工资福利不满足。
因此，酒店经营者应该设立具有竞争力的薪资体系，制定合理的绩效考核机制，并提供符合员工期望的福利待遇，如有竞争力的健康保险、弹性工作时间、年假等福利。
此外，加强员工培训和职业发展计划，为员工提供晋升机会，也是提高员工满意度和减少流失的有效手段。
三、改善工作环境和文化工作环境和文化对员工的留存和离职有着至关重要的影响。
酒店经营者应该注重改善工作环境，创造积极向上的团队氛围，培养和谐的同事关系。
提供良好的设施和资源，确保员工有良好的工作条件，降低工作压力。
另外，建立开放的沟通和反馈机制，关注员工意见和建议，及时解决问题，增强员工参与感和归属感。
四、有效的员工激励和奖励制度激励和奖励是留住员工的重要手段。
酒店经营者可以设立激励机制，如年度绩效评估、优秀员工表彰和奖励，制定激励政策和晋升通道，给予员工发展和晋升的机会。
此外，提供培训和学习机会，不断提升员工技能和能力，激励员工通过个人能力的增强来实现自身成长和发展。
五、建立良好的员工关系管理良好的员工关系管理是降低员工流失的关键因素之一。
酒店经营者应该建立定期的员工座谈会，关注员工的感受和需求，及时回应和解决问题。
通过行为激励和心理关怀，增强员工对酒店的归属感和忠诚度。
此外，酒店还可以开展团队建设活动，增进员工之间的交流和合作，提高员工满意度和辞职率。
酒店业中应对人员流失的战略管理方法
酒店业中应对人员流失的战略管理方法在酒店业中，人员流失一直是一个严重的问题。
员工离职不仅会给酒店带来人力资源的短缺，还会对酒店的声誉和服务质量产生负面影响。
因此，酒店业需要采取一系列战略管理方法来应对人员流失问题。
首先，建立良好的员工培训体系是应对人员流失的关键。
酒店业是一个服务行业，员工的服务技能和专业素养直接影响到酒店的竞争力。
通过提供全面的培训计划，包括岗位培训、职业发展规划等，可以提高员工的工作满意度，减少流失率。
此外，酒店还可以与相关教育机构合作，开展定制化的培训课程，提供员工继续教育的机会，提高员工的专业技能水平。
其次，建立良好的员工激励机制也是应对人员流失的重要手段之一。
员工激励不仅可以提高员工的工作积极性和归属感，还可以增加员工对酒店的忠诚度。
酒店可以通过设立奖励制度，如员工表彰、年度最佳员工等，激励员工积极工作。
此外，酒店还可以提供良好的薪资福利待遇，包括合理的薪资水平、福利保障和职业发展机会，以吸引和留住优秀的员工。
第三，建立健全的员工沟通和反馈机制是应对人员流失的关键。
员工流失往往与员工的不满意度和沟通不畅有关。
酒店可以建立定期的员工沟通会议，倾听员工的意见和建议，及时解决员工的问题和困惑。
此外，酒店还可以建立员工反馈机制，如匿名投诉箱、员工满意度调查等，了解员工的真实需求和意见，及时改进和调整管理策略。
第四，建立良好的企业文化和团队氛围也是应对人员流失的重要手段之一。
良好的企业文化可以增强员工的归属感和凝聚力，减少员工的流失率。
酒店可以通过组织各类员工活动，如团队建设、员工旅游等，增进员工之间的交流和合作，营造积极向上的工作氛围。
此外，酒店还可以通过举办员工培训讲座、职业发展指导等活动，提高员工的职业认同感和发展空间。
最后，酒店业应该加强人力资源管理的科学性和专业性。
建立完善的人力资源管理体系，包括招聘、培训、绩效考核、福利待遇等方面的制度和流程，可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
酒店人才流失预案模板范文
一、预案背景随着酒店行业的快速发展，人才竞争日益激烈，人才流失问题已成为制约酒店发展的关键因素。
为有效应对人才流失，保障酒店持续稳定发展，特制定本预案。
二、预案目标1. 降低酒店人才流失率，提高员工满意度；2. 优化人才结构，提升酒店核心竞争力；3. 建立健全人才储备机制，确保酒店可持续发展。
三、预案措施1. 加强员工培训与激励（1）定期开展各类培训，提高员工综合素质和技能水平；（2）设立员工晋升通道，为员工提供发展空间；（3）完善绩效考核体系，激发员工工作积极性；（4）设立员工奖励制度，表彰优秀员工。
2. 优化薪酬福利体系（1）根据市场行情，合理调整薪酬水平；（2）提供具有竞争力的福利待遇，如五险一金、带薪年假、节日慰问等；（3）关注员工身心健康，提供必要的关爱和支持。
3. 建立良好的企业文化（1）营造积极向上的工作氛围，增强员工归属感；（2）倡导团队合作精神，提高员工凝聚力；（3）举办各类文体活动，丰富员工业余生活。
4. 人才储备与招聘（1）建立人才储备库，对优秀员工进行重点关注；（2）加强与高校、职业院校的合作，选拔优秀毕业生；（3）拓宽招聘渠道，吸引更多优秀人才加入酒店。
5. 加强员工关怀与沟通（1）定期与员工进行沟通交流，了解员工需求和意见；（2）设立员工意见箱，及时解决员工提出的问题；（3）关心员工生活，提供必要的帮助和支持。
四、预案实施与监督1. 成立人才流失预案实施小组，负责预案的落实与监督；2. 定期对预案实施情况进行评估，及时调整和完善；3. 加强与相关部门的沟通与协作，确保预案的有效实施。
五、预案总结本预案旨在降低酒店人才流失率，提升酒店核心竞争力。
通过实施预案，确保酒店在激烈的市场竞争中保持优势地位，实现可持续发展。
六、预案修订本预案自发布之日起实施，如遇市场环境、政策法规等变化，可根据实际情况进行修订。
注：本预案仅供参考，具体实施可根据酒店实际情况进行调整。
浅谈酒店员工高流失率的控制
浅谈酒店员工高流失率的控制【摘要】酒店员工的高流失率是一个困扰酒店管理者的重要问题。
为了控制员工的流失率，酒店可以采取一系列有效的措施。
制定有效的招聘策略能够吸引更多符合要求的员工。
加强员工培训和发展可以提升员工的专业技能和职业发展空间。
改善员工福利待遇能够提升员工对公司的忠诚度和满意度。
提升员工工作满意度也是减少流失率的关键，员工对工作的认可度和情感投入程度直接影响其留任意愿。
建立良好的工作氛围是保持员工稳定性和提高工作效率的重要手段。
通过以上措施的综合运用，酒店可以有效控制员工高流失率，提高员工满意度和工作稳定性，实现酒店业务的可持续发展。
【关键词】酒店员工, 高流失率, 控制, 招聘策略, 员工培训, 员工发展, 员工福利, 工作满意度, 工作氛围, 管理措施, 解决方案, 提升效率1. 引言1.1 引言酒店行业是一个竞争激烈且人才流动性较大的行业，酒店员工的高流失率一直是一个值得关注的问题。
随着社会的不断发展和变化，员工对于工作环境和发展空间的要求也越来越高，因此如何控制酒店员工的流失率成为了每家酒店都需要面对和解决的问题。
在这个信息爆炸的时代，招聘越来越成为了一项复杂而困难的任务。
制定有效的招聘策略，能够更好地吸引和留住人才，避免不必要的人员变动。
与此加强员工的培训和发展也是至关重要的。
员工是酒店的核心竞争力，只有不断提升员工的专业技能和职业发展，才能更好地留住人才。
改善员工的福利待遇、提升员工的工作满意度，以及建立良好的工作氛围也是有效控制酒店员工流失率的重要手段。
通过以上方法的综合运用，可以有效地控制酒店员工的流失率，提升酒店的绩效和竞争力。
只有重视员工，才能获得员工的忠诚和奉献精神，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
2. 正文2.1 制定有效的招聘策略制定有效的招聘策略对于控制酒店员工高流失率起着至关重要的作用。
酒店可以通过优化招聘流程，确保招聘渠道的多样化和广泛性。
这样可以吸引更多的优质员工投递简历，并最终选择最适合的人才。
酒店行业中的员工离职与流失管理
酒店行业中的员工离职与流失管理引言：酒店行业作为服务行业的重要组成部分，员工离职与流失管理一直是酒店经营者关注的焦点。
员工离职不仅会给酒店带来人员成本的增加，还可能影响到服务质量和员工稳定性。
因此，酒店经营者需要重视员工离职与流失管理，并采取相应措施来降低员工离职率，提升员工满意度和忠诚度。
一、了解员工离职的原因员工离职的原因多种多样，了解员工离职的原因是进行有效管理的前提。
通过与员工进行沟通和调查，酒店经营者可以了解到员工的离职原因，从而有针对性地进行改进。
常见的离职原因包括薪酬待遇、工作环境、职业发展机会等。
通过了解员工的真实需求，酒店经营者可以制定相应的福利政策、改善工作环境和提供职业发展机会，从而提高员工的满意度和留存率。
二、建立良好的员工关系良好的员工关系是降低员工离职率的关键。
酒店经营者应该注重员工的工作满意度和工作氛围的营造。
通过定期开展员工活动、员工培训和团队建设等方式，增进员工之间的交流和合作，提高员工的归属感和忠诚度。
此外，酒店经营者还应该建立良好的上下级关系，尊重员工的意见和需求，给予员工充分的支持和鼓励，提高员工的工作动力和满意度。
三、提供职业发展机会员工在职业发展方面的机会是吸引和留住员工的重要因素。
酒店经营者应该为员工提供良好的职业发展平台和机会。
通过制定职业发展规划、提供培训机会和内部晋升机会，激励员工不断提升自己的能力和技能。
同时，酒店经营者还可以建立导师制度，为员工提供指导和支持，帮助他们实现职业目标。
通过提供职业发展机会，酒店经营者可以增加员工的工作动力和满意度，减少员工的流失率。
四、关注员工福利待遇薪酬待遇是员工留存的重要因素之一。
酒店经营者应该关注员工的薪酬水平和福利待遇，确保员工的收入和福利与市场水平相匹配。
此外，酒店经营者还可以提供一些额外的福利待遇，如员工优惠、员工活动和健康保险等，提高员工的福利满意度和忠诚度。
通过关注员工的福利待遇，酒店经营者可以增加员工的满意度和忠诚度，降低员工的离职率。
(完整版)关于如何控制酒店行业员工流失率的研究
关于如何控制酒店行业员工流失率的研究本人就职于某国际酒店管理公司大中国区下属的一家五星级酒店。
和中国的其他酒店一样，目前我酒店也处于员工流失率高、招聘难度大的状况。
下文就此问题结合酒店的状况谈一下我个人的一些见解。
一、酒店业员工流失的现状员工流失一直是困扰酒店行业的难题。
随着知识经济时代的到来以及人们生活节奏的加快，员工流失正变得越来越频繁。
流动率是指一定时期内从业人员的调入、调出之和与从业人员平均人数之比。
在其他行业，正常的人员的流动率一般应该在5%—10%左右，作为劳动密集型企业，酒店的流动率也不应超过15%。
但据调查，近5年酒店业员工流动率高达25%.随着酒店业竞争的日趋激烈，员工流失率一直居高不下。
需要特别指出的是，酒店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况更加严重。
他们往往是在参加酒店培训完后，掌握了一定的技术技能和服务意识后，选择了跳槽。
例如，我酒店2011年开业初期招聘了近百大学生，开业不到一年的时间内已流失近四十名，流失率高达40%。
大多数酒店连续3年新招聘的大学生几乎全部在第一年内流失。
二、酒店业员工流失的特点1、流动率高。
据中国旅游协会人力资源开发培训中心2010年7月对国内23个城市近100家4-5星级酒店人力资源管理与开发的调查(以下所用数据也是此次调查的结果)统计，2006至2010年五年平均流动率超过25%。
2、酒店星级越高，流动率越大。
四、五星级酒店员工流动率为25%，二、三星级为20%；国际品牌酒店员工流动率(27%)高于国内品牌酒店(22%)。
3、人才流失快。
外语好、学历高、能力强、年龄不大，且处于管理岗位及专业技术岗位的人才流动频繁。
三、酒店业员工流失的原因分析1、酒店人员职业的特殊性，导致酒店人才难求。
一是因为酒店属服务性行业，在中国传统观念的影响下，全社会对酒店人职业的理解存在偏见，从事酒店行业常被认为是“伺候人”的工作，被人瞧不起，做酒店缺乏荣誉感。
酒店避免员工流失对策
酒店避免员工流失对策员工流失对××酒店带来的影响有利也有弊，然而在通常情况下，员工的流失更多的是弊大于利，员工流失率过高是员工对酒店不满的反映，是酒店管理者水平不高的重要表现，也是酒店缺乏稳定的信号，因此，酒店员工流失率过高是任何一家酒店都不愿意看到的现象。
只有稳定好员工队伍才能提供高质量的、稳定的服务。
如何稳定××酒店的员工队伍，根据××酒店的实际情况，应该从以下8个方面入手。
1.确立以人为本的管理思想所谓人本管理，简单说就是以人为中心的人性化管理，它要求酒店的管理人员把员工看成是酒店最宝贵的资源和最重要的财富，要求充分的尊重每一位员工。
酒店向客人出售的是服务产品，服务产品的价值高低直接取决于服务提供者—每一位员工的服务技能和服务热情。
而××酒店的管理人员却很少关注员工的个人思想感情。
在管理者的眼中，员工就是员工，经理就是经理，处理问题的方式往往是命令式，叫你做你就得做，很少考虑员工的情感因素。
调查获悉，××酒店有85%以上的员工具有经理恐惧症。
因此，要实施人性化管理，最重要的是懂得如何尊重员工，管理者必须把员工看成是渴望得到关怀理解和尊重的有血有肉的人来看待，充分尊重他们的劳动，理解他们的个人思想，维护他们的权益，为他们创造良好的工作环境和工作氛围，这样做可以增强他们的信心，激发他们的工作热情，使他们更加热爱本职工作，提高他们对酒店的满意度和忠诚度。
2.切实提高员工的薪酬福利水平在中国，特别是在处于祖国边疆的云南省，人民的生活水平还不高，工作的目的大多数是为了谋生，既然是谋生就不得不考虑收入问题。
随着云南旅游经济的迅速发展和东盟自由贸易区的形成，人民的消费水平逐渐提高，虽然××酒店给每位员工在原有基础上每月增加了50元工资，但员工的抱怨程度依然不减。
根据调查统计，在××酒店工作的员工，一个初级员工的工资大约×××元左右，除去房租等费用，已经所剩无几了。
酒店员工流失管理的措施
酒店员工流失管理的措施酒店员工流失管理的措施导语：酒店员工居高不下的流失率已经成为行业、企业的一大顽疾，为了解决酒店员工流失率过高的问题，现提出以下措施。
酒店员工流失管理的措施一、宏观措施(1)提升行业竞争力。
需要餐饮协会和酒店共同协作，加大改善工资福利待遇力度，提升行业整体竞争力，使整个行业都充满吸引力，促使员工大量流入而不再是被动流失。
(2)管理要以人为本。
企业要把员工看成是酒店最重要的资源，善待每一位员工，让员工有归属感，队伍才会稳定。
(3)构建优秀企业文化。
酒店文化建设的实施包括四个方面：第一，塑造形象，成就品牌。
第二，宣传倡导，落实行动。
第三，领导带领，全体动员。
第四，勇于创新，追求卓越。
良好的酒店文化能够产生巨大的凝聚力和向心力，极大地提升员工的忠诚度，降低员工流失率。
(4)提高员工忠诚度。
员工忠诚度有效地维系了员工与组织之间相对稳定的关系，最大限度地减少了组织人员的置换成本，非常有利于企业增强自身的核心竞争力。
二、主要措施(1)员工招聘严格把关。
有效防止员工流失的“第一关卡”是招聘阶段，这一流程是员工进入酒店工作的“过滤器”。
酒店在招聘过程中，要本着坦诚的态度对待应聘者，只有应聘者充分了解所应聘岗位的真实情况，认真比较自我需求与岗位需求的兼容性、薪资待遇及个人发展之后，才会做出正确的决定，才能真正长期稳定地工作。
酒店通过对员工招聘环节的干预，保证进入酒店的应聘者具有适合于酒店的性格特征。
目前，许多外资酒店在人员招聘时，首要条件就是“酒店性格”，是指酒店从业者应具有的开朗乐观、充满激情、友爱互助、积极上进、稳重大方、善于沟通交流的性格特征。
(2)完善人事管理制度。
通过完善管理机制，营造良好的竞争环境，使每个员工都能充分展示自己的才华，并通过公平、公正的激励手段，激发积极性和潜能，提高员工的满意度，使员工队伍稳定。
(3)绩效管理高效化。
科学合理的绩效管理既有利于酒店绩效的长久性可持续发展，形成以绩效为导向的酒店文化，又可以提高员工的满意度和忠诚度，大幅度提升团队合作绩效。
预防酒店员工流失（含5篇）
预防酒店员工流失（含5篇）第一篇：预防酒店员工流失新员工进入酒店，或多或少都存在不知所措的迷茫，都迫切需要有人告诉他应该怎么办，不应该怎么做。
绝大多数酒店能安排专人带领新员工上岗，但至于上岗后的培训跟踪并没有完全引起足够的重视，以致于出现部分新员工到岗时间不长，即提出辞职或调岗，给人事部门和用人部门带来不少麻烦。
那么，如何留住新员工？登封少林禅武大酒店用心从细节着手，有效控制了人员流动率，减少了新员工流失的做法值得借鉴。
一、有效发挥首因效应首因效应，即第一印象。
在人的视觉感官中，第一次见面非常重要，这里所说的第一印象主要包括两个方面：1、人事部门求职者到酒店应聘，总是不希望被拒绝，因此负责招聘的人事专员要始终把笑容挂在脸上，向求职者表达友善，传递热情。
即使他的条件达不到岗位要求，也只能婉转表示，而不能直言伤其自尊。
对于求职者的各种困惑和询问，招聘人员要耐心告知，切忌表露不耐烦的表情。
如果他有幸成为酒店新员工，就要认真为其办理入职手续，包括铭牌、更衣柜、上下班行走路线、员工就餐地点等，第一次见面决不能敷衍了事。
2、用人部门新员工在去用人部门报到时，更关心自己受欢迎的程度，因此部门经理和老员工对新员工的态度尤其重要。
少林禅武大酒店要求部门经理必须对到岗新员工做自我介绍，并介绍新员工与部门老员工互相认识，然后安排专人负责带领新员工熟悉工作环境、工作流程。
二、认真做好岗前培训新员工应聘入店后，酒店要先培训、后上岗。
新员工到岗后一天内，部门要列出详细的培训计划报人事部，包括岗位职责、部门有关规定、岗位专业流程等，部门经理和领班要亲自培训，亲自模拟示范。
人事部门根据部门上报的岗前培训计划，不定时检查落实情况，并做监督考核，新员工在接受岗前培训后，才能顺利的开展工作，变的更有自信。
三、坚持回访制度人事部要制定问卷调查。
对于到店三天的新员工，由人事部经理亲自回访，形式以记名填写问卷为主。
主要内容包括了解新员工是否适应目前的岗位工作，在部门是否受欢迎，上下班时间，制服换洗时间，以及对酒店的发展前景希望等。
酒店员工流失人事管理制度
一、前言随着我国酒店行业的快速发展，酒店员工流失问题日益凸显，成为制约酒店长远发展的关键因素。
为有效控制酒店员工流失，提高员工满意度，保障酒店正常运营，特制定本制度。
二、目的1. 建立健全酒店人事管理制度，规范员工招聘、培训、考核、晋升、薪酬、福利等环节。
2. 提高员工满意度，降低员工流失率，保障酒店人力资源稳定。
3. 提升酒店服务质量，增强市场竞争力。
三、适用范围本制度适用于酒店全体员工，包括管理人员、服务人员、技术人员等。
四、主要内容1. 招聘与选拔（1）严格按照招聘程序，确保招聘过程公开、公正、透明。
（2）注重员工综合素质与岗位需求的匹配，选拔具备敬业精神、服务意识强的优秀人才。
2. 培训与开发（1）对新员工进行入职培训，使其熟悉酒店规章制度、岗位职责和服务流程。
（2）定期组织员工参加业务技能培训，提高员工综合素质。
（3）为员工提供晋升机会，鼓励员工不断学习、提升自身能力。
3. 考核与评价（1）建立科学合理的绩效考核体系，定期对员工进行考核。
（2）根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升或降职。
4. 薪酬与福利（1）制定合理的薪酬制度，确保员工薪酬与市场水平相匹配。
（2）为员工提供各类福利待遇，如五险一金、带薪年假、节日慰问等。
5. 职业生涯规划（1）为员工提供职业生涯规划指导，帮助员工明确职业发展方向。
（2）鼓励员工参加各类职业资格考试，提升自身竞争力。
6. 沟通与反馈（1）建立畅通的沟通渠道，及时了解员工诉求，解决员工问题。
（2）定期组织员工座谈会，收集员工意见和建议，改进酒店管理工作。
五、实施与监督1. 各部门负责人负责本部门员工流失人事管理制度的实施与监督。
2. 人力资源部负责全酒店的员工流失人事管理制度的实施与监督。
3. 对违反本制度的行为，将依法追究责任。
六、附则1. 本制度由人力资源部负责解释。
2. 本制度自发布之日起实施。
通过实施本制度，酒店将努力营造一个公平、和谐、发展的工作环境，提高员工满意度，降低员工流失率，为酒店的长远发展奠定坚实基础。
酒店人才流失预案方案模板
一、背景分析酒店行业作为服务型产业，人才流失问题一直困扰着酒店管理者。
为有效预防和应对人才流失，特制定本预案方案。
二、目标1. 降低酒店人才流失率，稳定员工队伍。
2. 提高员工满意度，增强团队凝聚力。
3. 提升酒店整体竞争力。
三、组织架构1. 预案领导小组：负责制定、实施、监督和评估人才流失预案。
2. 人力资源部：负责具体执行预案，组织实施各项措施。
3. 各部门负责人：负责本部门人才流失预防和应对工作。
四、措施1. 深入了解人才流失原因（1）定期开展员工满意度调查，了解员工对工作环境、薪酬福利、晋升空间等方面的需求。
（2）分析离职员工离职原因，总结共性问题和不足。
2. 优化薪酬福利体系（1）建立具有竞争力的薪酬体系，确保员工收入与行业水平相当。
（2）完善福利待遇，如带薪休假、员工培训、健康体检等。
3. 加强员工培训与发展（1）开展岗位技能培训，提高员工综合素质。
（2）提供晋升通道，鼓励员工自我提升。
（3）设立导师制度，帮助新员工快速成长。
4. 营造良好的工作氛围（1）加强企业文化建设，增强员工归属感。
（2）关心员工生活，关注员工心理健康。
（3）开展团队建设活动，增进员工之间的沟通与协作。
5. 优化绩效考核制度（1）建立科学合理的绩效考核体系，确保考核公平公正。
（2）根据绩效考核结果，给予员工相应的奖励和激励。
6. 加强人才储备与引进（1）建立人才储备库，对优秀员工进行重点关注。
（2）加强与外部人才机构的合作，引进优秀人才。
五、应急预案1. 针对突发离职事件，人力资源部应及时了解情况，安抚离职员工，避免负面信息扩散。
2. 针对离职员工，提供离职面谈，了解离职原因，为后续人才流失预防提供依据。
3. 针对即将离职的员工，采取挽留措施，如调整薪酬福利、提供晋升机会等。
六、监督与评估1. 定期对人才流失预案执行情况进行评估，及时发现问题并调整措施。
2. 将人才流失率纳入酒店年度绩效考核，对相关部门和责任人进行奖惩。
酒店员工流失管理的问题和措施
酒店员工流失管理的问题和措施员工流失是指员工高频率和大规模的流动，且流动率超过行业正常值的现象。
目前，国内酒店业的员工流失率每年平均都在20%- 30%之间，基本上都不低于20%并且酒店的人员流失多为已经掌握了专业技能的员工，他们的离职对酒店的正常运作必然会造成影响。
酒店员工流失管理的问题和措施一、酒店业员工流动现状伴随者日益激烈的人才争夺站，酒店业人力资源的流动问题日益凸显，成为酒店管理者的首要难题。
当然，任何一个行业为了保持行业活力，都需要有一定的员工流动，但是人员流动率需要控制在一个合理范围内，否则会对企业产生负面影响。
酒店员工流动率的控制在合理范围内，合理范围因酒店类型不同而不同，如果低于合理范围，酒店就会没有活力，不利于创新;而如果高于合理范围，则缺乏稳定性，影响酒店服务质量、员工流失会导致成本增加、客源流失、酒店服务质量降低等问题，因此，有效控制酒店员工流失率问题成为酒店行业不容忽视的重要问题。
二、酒店员工流动量大的原因：通过学者们的研究和调查，可以得出酒店员工流动量大的主要因素有：员工满意度比较低、酒店人力资源管理不完善、90 后员工管理存在问题;（一）员工满意度比较低员工方面的原因，由于缺乏职业荣誉感，他们无法在职业中寻找快乐; 而且对酒店的期望值过高，无法应付酒店各种客源的服务挑战，加上工作强度大，外界因素如同行业市场的人才缺口大，机会多等。
上表为员工离职员工统计调查，经过归纳总结主要原因分为四个：第一，薪酬方面，员工普遍认为酒店工资比较少; 第二，工作内容方面，员工认为酒店工作内容比较枯燥，工作强度比较大，而且工作时间长，经常倒班，加班; 还有一些人员流动的主要原因是专业不对口，在酒店工作只是将酒店作为一个跳板，找到专业对口的工作就离职; 第三，人际关系方面，酒店员工所属上级对员工比较严格，指导关心不够，且员工之间关系复杂，导致工作中心情不愉快; 第四，发展前景方面，员工认为在酒店个人晋升的机会比较少，没有发展前景。
酒店员工流失管理
酒店员工流失管理引言在酒店行业中，员工流失一直都是一个重要的管理问题。
员工流失不仅给酒店造成人力资源缺口，还会对酒店的运营和服务质量产生负面影响。
因此，对于酒店来说，高效管理员工流失至关重要。
本文将探讨酒店员工流失的原因、影响以及一些有效的管理策略。
员工流失原因员工流失的原因可能是多样的，下面列举了一些常见的原因：1.工资待遇不满意：薪资待遇是员工在选择工作时的重要考虑因素之一。
如果酒店的薪资待遇不满足员工的期望，他们可能会选择离开。
2.缺乏晋升机会：员工希望在工作中有发展和晋升的机会。
如果酒店的晋升机制不透明或者没有足够的晋升机会，员工可能会寻找其他机会。
3.工作压力大：酒店行业的工作环境通常比较紧张和繁忙。
如果员工长期承受着高强度的工作压力，他们可能因此而感到疲惫和不满，进而选择离职。
4.缺乏培训和发展机会：员工期望能够不断学习和提升自己的能力。
如果酒店没有提供足够的培训和发展机会，员工可能会感到受限，从而选择离职。
5.不满意的管理风格：管理风格直接影响员工的工作体验和满意度。
如果酒店的管理风格不合适或者存在问题，员工可能会因此而选择离开。
员工流失的影响员工流失对酒店运营和服务质量有着重要的影响：1.人力资源缺口：员工离开后，酒店需要花费时间和资源来招聘和培训新员工。
这可能导致酒店在一段时间内出现人力资源缺口，影响酒店的正常运营。
2.客户服务质量下降：员工流失可能导致酒店客户服务质量下降。
新员工需要一段时间来适应工作环境和学习相关技能，因此可能无法像老员工一样提供高质量的服务。
3.经济损失：员工离职需要支付一定的经济补偿。
此外，员工离职还可能导致员工流失的原因产生的经济损失，例如重新培训新员工的成本。
4.品牌形象受损：员工流失可能影响酒店的品牌形象。
如果员工频繁离职，客户可能会对酒店的稳定性和服务质量产生质疑。
酒店员工流失管理策略为了有效管理员工流失问题，酒店可以采取以下策略：1.提供合理的薪资待遇：酒店应该根据岗位要求和员工价值给予合理的薪资待遇，与市场相匹配。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
中小规模酒店如何控制员工流失
摘要：现如今在中小城市，随着经济的发展，人民生活水平的提高，日益增长的物质文化需求促使中小规模酒店、4星级以下酒店犹如雨后春笋，迅速在这些中小城市出现并不断发展起来。
为满足当地人民日益增长的物质文化需要及促进当地经济文化与外界的交流提供了一个很好的平台，可以说这些酒店为当地做出了不小的贡献。
笔者利用暑假期间在当地一家中小规模的3星级酒店进行了为期一个月的工作，同时对当地同等规模的星级酒店进行了了解，发现在同等规模的酒店中都存在一个诸多相同或类似的问题，那就是酒店员工更新的特别快，换句话说就是员工流失的特别快。
面对这样的状况，应该如何处理这个问题是酒店领导很头疼的问题。
他们采取过很过对策，可是仍然于是无补。
本文就上述问题做出自己的分析和判断，并提出相应解决的办法，仅供参考。
关键词：中小规模酒店员工流失如何控制
一项统计表明，北京、上海、广东等地区的饭店员工平均流动率在30%左右，有些饭店甚至高达45%。
对于饭店员工的流动问题，从整个社会的角度来看，它有利于实现人力资源的合理配置，从而提高人力资源的使用效率；从饭店的角度来看，适度的人员流动，可优化饭店内部人员结构，使饭店充满生机和活力。
出此看来，合理的人员流动无论是对社会还是对饭店来说，都是必须而合理的。
目前的问题是，我国大部分地区像前文提到的北京等地，存在着饭店员工流动率过高的现象。
一：员工流失原因分析
在中小城市饭店业中，不同规模、档次与经济类型的饭店之间及饭店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。
许多员工把饭店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺，由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。
报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们作出最终决策的惟一依据。
事实也表明，有些人为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬。
反之，若得不到很好的发展，即便是能在这家饭店拿到比同行们更高的收入，他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的饭店或其他企业去工作。
寻求更优的工作环境。
饭店员工，尤其是身处第一线的服务人员，工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱；在有些饭店里，出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使员工感觉没得到应有关心和尊重；有些饭店，特别是老国有饭店，存在着内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张的问题，一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。
人们的观念问题，受传统思想观念的影响，一些员工认为自己所从事
的服务工作低人一等，因而，一旦有机会，他们就会想方设法地到其他行业中工作。
另外，在我国饭店行业中，普遍流行着这么一种观点：干饭店工作是吃青春饭的行业。
在这种观念的支配下，饭店员工，尤其是那些年龄较大的员工，很难安心工作，跳槽也就成为他们经常考虑的问题之一。
其他方面的原因。
一些员工出于工作以外的个人方面的原因也可能做出跳槽的决定。
二：员工流失对酒店的影响
譬如，有些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭，他们可能会放弃现在的工作；饭店工作比较辛苦，有些人会因为身体方面的原因而退出饭店行业。
二，员工流失对饭店的影响员工流失总会给饭店带来一定的影响。
这种影响既有积极的一面，更有其消极的一面，频繁的员工流动将会给饭店带来许多不利的影响：
第一，员工的流失会给饭店带来一定的成本损失。
饭店从招聘到培训员工所付出的人力资本投资将随着员工的跳槽而流出本饭店并注入到其他企业中；饭店为维护正常的经营活动，在原来的员工流失后，需要重新找选合适的人选来顶替暂时空缺的职位，这时，饭店又要为招收新员工而支付一定的更替成本。
第二，员工的流失会影响饭店的服务质量。
一般来说，员工在决定离开而尚未离开的那一段时间里，他们对待自己手头的工作不会像以往一样认真负责，有些员工甚至由于对饭店的不满，出于对饭店的报复心理而故意将事情做砸。
若员工在这样的心态下工作，饭店的服务水平显然会大打折扣。
此外，饭店在员工离去后，需要一定的时间来寻找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他员工不得不帮忙完成辞职者的工作而导致自身的疲惫不堪，这将间接地影响饭店的服务质量。
再者，由于流出者和流入者在工作能力上总有一定的差距，流失优秀员工对饭店服务质量的影响将是长期的。
第三，员工的流失可能使饭店业务受损。
饭店员工，尤其是中高层管理人员跳槽到其他饭店后，有可能带走饭店的商业秘密；饭店销售人员的流失往往也意味着饭店客源的流失。
这些员工的跳槽将给饭店带来巨大的威胁。
第四，员工的流失会极大地影响士气。
一部分员工的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度产生不利的影响。
这是因为一部分员工的流失和可能会刺激更大范围的人员流失，而且向其他员工提示还有其他的选择机会存在。
特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会人心思动，工作积极性受到影响。
从另一方面来看，饭店员工流动也有其积极的一面。
首先，若饭店流出的是低素质员工，而能够引入高素质员工的话，这种员工流动则无疑有利于饭店的更好地发展。
其次，由于新的替代者的介入能够给饭店注入新鲜血液，带来新知识，新观念，新的工作方法和技能，从而能够改进和提高饭店的工作效率。
三：如何降低员工过快流失
如何稳定饭店员工队伍的问题从上文的分析可以看出，员工的流失对饭店的经营管理工作有弊也有利。
然而，在通常情况下，员工的流动对饭店的影响更多的是弊大于利。
员工流失率高是饭店员工不满的客观反映，是饭店管理水平不高的重要表现，也是饭店缺乏稳定性的信号，因而，员工流失率过高是任何一家饭店都不愿意看到的现象。
只有稳定的员工队伍，才能为饭店的客人提供稳定的高质量的服务。
此外，饭店通过向员工提供较丰厚的薪酬，也能够提高员工跳槽的机会成本，有效地抑制员工流出本饭店。
同时，高薪也能吸引外部优秀人才的加盟。
现在许多经营管理者为了产品占领市场而提出所谓的“顾客第一”的口号。
实际上，内外之间的相对平衡是最重要的，也就是说，酒店在内应该把员工放在第一位。
试想，员工是直接生产产品、提供服务的人，如果他们不是第一位，他们也不可能生产出最好的产品和提供最佳的服务。
在这里，我们可以发现许多的管理者真正关心的既不是顾客，也不是员工，而仍然是利润和亏损。
什么时候当管理者的现实目标不再是这个心结时，员工流失就不再成为问题了。
熟悉圣经的人都知道这段话：“你们愿意别人怎样待你们，你们也应该怎样待别人。
这应该成为人力资源管理的黄金原则。
只要有这样的管理原则，在发生员工流失的时候，酒店管理者也就不必责备员工，而应该从自己的管理方法、管理观念方面去寻找差距。
只有树立了这种思想的酒店和管理者才会真正把员工的流失当回事。
我们看到许多在经营上“财大气粗”的企业，不会把员工流失当回事。
在这些企业，经营者对损失机器设备或者损失了市场份额会远远比损失了员工还要痛心。
他们认为人力市场与招聘渠道发达得很，根本不用发愁招不到人。
在自己的产品受社会重视的时候，这样的想法也不是没有道理。
但是应该想得更远一些。
市场是可以开发来的，也是可以失去的，而且失去市场正是失去优秀的员工开始的。
总之，大凡重视员工的酒店都会把员工的流失，尤其是频繁的流失当成是一件很痛心的事情。
花费高薪吸引来的人才，如果不能留住他们是很无能的表现。
招聘进来一个人才可以说是容易得多的事情，而要把他或她留住则是完全不同的事情，所花费的努力要大得多。
管理者只有真正意识到这一点，才会产生控制员工流失的想法和不遗余力实施这句话：争得来、留得住、用得好。
正所谓：根本问题是决策者的问题，意识不到问题是管理素质的问题，解决不了问
题是水平的问题，要切实可行地控制和减少员工的流失，应从“掷地有声”的酒店人文化做起，即找到“以人为本”的着陆点。
上述为笔者在中小城市中小规模酒店工作中发现的一些问题，并为他们解决相应问题所提供的一些建议，仅供参考。
参考文献：
[1]赵署明.《人力资源管理与开发》北京师范大学出版社 2007年1月第1版
[2]蒋丁新.《旅游饭店管理概论》高等教育出版社 1998.5
[3]周三多.《管理学原理》南开大学出版社 2007.3
[4]文波. 《论酒店员工流动控制》载《天津商学院学报》 2000年第3期。