第七章薪酬与福利管理
2017中级经济师 第七章人力资源规划与薪酬管理-第三节薪酬管理(二)
【考点】基本薪酬设计（原2016年教材中知识点“基本薪酬制度的设计方法”，内容基本不变）（一）基本薪酬设计的前提1、薪酬调查的实施薪酬调查:是指收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平的过程◆实施薪酬调查的步骤（注意第一步）（1）选择需要调查的职位：应选择同地区或同行业大多数企业都普遍存在通用职位作为典型职位（2）确定调查的范围（3）确定调查的项目（4）进行实际调查（5）调查结果的分析2、薪酬等级的建立（熟悉相关计算及要点）◆公式：区间最高值=区间中值×（1+薪酬浮动率）区间最低值=区间中值×（1-薪酬浮动率）◆确定薪酬浮动率考虑的因素：企业的薪酬支付能力、各薪酬等级自身的价值、各薪酬等级之间的价值差异、各等级的重叠比率等【例3】某企业第二薪酬等级的薪酬区间中值为2000元，薪酬浮动率为15%，该薪酬等级内部由低到高划分为4个薪酬级别，各薪酬级别之间的差距是等差的，求该企业该薪酬区间的最高值、最低值和各薪酬级别的数值【解析】根据公式分别计算如下：（1）薪酬区间最高值=区间中值×（1+薪酬浮动率）=2000×（1+15%）=2300元（2）薪酬区间最低值=区间中值×（1-薪酬浮动率）=2000×（1-15%）=1700元（3）各薪酬级别的数值：即求该薪酬等级内部各级别的薪酬值，根据前两个步骤计算和题目信息，可知该薪酬等级的薪酬范围为“1700-2300元”，且划分为4个级别，各级别之间差距是相等的，即最低级（1级）为1700元，最高级（4级）为2300元，假设各级相差x元，列式如下：①第1级别：1700元②第2级别：1700+x③第3级别：1700+2x④第4级别：1700+3x=2300元，可推出：x=200元，即各级之间相差200元，确定各级薪酬值如下：①第1级别：1700元②第2级别：1700+200=1900元③第3级别：1700+2×200=2100元④第4级别：2300元（二）以职位为导向的基本薪酬制度的设计（重点）◆包括：职位等级法、职位分类法、计点法、因素比较法（1）职位等级法——将员工的职位划分为若干级别（即职级），按其所处的职级确定其基本薪酬的水平和数额如：将职位分为高级管理层（一级）、中级管理层（二级）、低级管理层（三级）、普通员工（四级）（2）职位分类法——这种方法是将企业中的所有职位划分为若干类型，然后根据各类职位对企业的重要程度和贡献，确定每一类职位中所有员工的薪酬水平如：将职位分为管理类、技术类、操作类、财务类、营销类、行政类等（3）计点法——与职位分类法有相同之处，即也是将各种职位划分为若干种职位类型。
公司薪酬福利管理制度
公司薪酬福利管理制度第一章总则第一条目的为规范公司薪酬福利管理工作，建立科学、合理的薪酬福利体系，充分发挥薪酬福利的激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于公司全体员工。
第三条原则公司薪酬福利管理遵循合法性、公平性、竞争性、激励性和经济性原则。
第二章薪酬体系第四条薪酬结构公司员工薪酬由基本工资、绩效奖金、津贴和福利四部分组成。
第五条基本工资基本工资根据员工岗位价值、工作年限、技能水平等因素确定，体现员工的基本价值。
第六条绩效奖金绩效奖金根据公司经营目标完成情况、部门绩效、个人绩效等因素发放，体现员工的绩效贡献。
第七条津贴公司为员工提供一定的津贴，包括交通补贴、通讯补贴、加班补贴等，根据公司实际情况和员工需求适时调整。
第八条福利公司为员工提供国家规定的社会保险、住房公积金等福利，同时提供带薪年假、节日福利、健康体检等补充福利。
第三章薪酬管理第九条薪酬调整公司定期对薪酬体系进行调整，确保薪酬水平与市场保持竞争力。
第十条薪酬支付公司按照国家和地方法律法规，按时足额支付员工薪酬。
第十一条薪酬保密公司实行薪酬保密制度，员工之间不得相互打听、泄露薪酬信息。
第四章福利管理第十二条社会保险公司依法为员工缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
第十三条住房公积金公司依法为员工缴纳住房公积金，帮助员工解决住房问题。
第十四条带薪年假员工享受国家规定的带薪年假，根据工作年限递增。
第十五条节日福利公司在重要节日为员工发放节日福利，体现公司关怀。
第十六条健康体检公司定期为员工安排健康体检，关注员工身心健康。
第五章绩效考核第十七条绩效考核体系公司建立科学的绩效考核体系，对员工的工作绩效进行全面评估。
第十八条绩效考核结果应用绩效考核结果作为员工薪酬调整、晋升、培训等方面的依据。
第十九条绩效奖金分配绩效奖金根据部门和个人的绩效考核结果分配，体现员工绩效贡献。
薪酬管理理论与实务_07员工福利管理
五、弹性福利计划
（一）什么是福利弹性计划 弹性福利计划又被称为“自助餐式的福利计划”，它起源于20世 纪70年代，为员工提供了多种不同的福利选择方案，从而满足了不同 员工的不同需要。这种福利计划一共可以划分为三种类型，即全部自 选（全部福利项目均可自由挑选）、部分自选（有些福利项目可以自 选，有些则是规定好的福利项目）以及小范围自选（可选择的福利项 目比较有限）三种。但是，无论是哪一种弹性福利计划，都具有最重 要的一个特征，这就是弹性福利计划的个性化、可选性。 （二）弹性福利计划的实施方式 1．附加福利计划 2．核心福利项目计划 3．混合匹配福利计划 4．标准福利计划
第七章 员工福利管理
第一节 员工福利概述
第二节 员工福利的规划与管理
一、员工福利的规划
（一）了解国家立法 （二）明确福利目标 （三）开展福利调查 （四）福利基金的筹集 （五）对福利方案进行成本效益分析 （六）福利的组织与实施
二、员工福利的管理
（一）宣传企业的福利政策和内容 通常可使用《员工福利手册》，向员工介绍本企业福利的基本 内容，享受福利待遇的条件和费用的承担。
D、人寿保险
D、带薪年假
4、以下属于经济性福利的是（ A、工作环境设计 B、脱出进修 E、集体旅游
）。 C、缩短工作时间 D、打预防针
练习题（三、判断题 ）
1、员工福利具有工资、资金那样明显的直接 激励力。 （ ） 2、企业为员工提供的福利往往会有很强的时 间性。 （ ） 3、员工福利虽然主要是一种组织的行为，但 具有明显的社会意义。 （ ） 4、非经济性福利是一种广义的福利，对企业 人力资源管理具有相当重要的意义。（ ）
（二）福利申请 当员工根据公司的福利制度和政策向公司提出享受福利的申请 时，企业需要对这些申请进行审查，看其申请是否合理。 （三）福利监控 福利领域的情况变化很快。企业要根据法律变化、外部市场的 福利发展趋势和福利成本水平变化、员工福利需求变化等进行 持续监控，并根据有关变化对本企业福利及时加以调整。
第七章薪酬与福利管理
Modern Organization Management Research Center of MUC
•薪酬水平策略
市场领先型策略： 支付比行业竞争者更具有竞争力的 工资。 市场追随型策略： 支付与同行业平均水平相当的工资。
市场滞后型策略：
混合型策略：
支付比同行业平均水平更低的工资。 根据具体情况，分别制定不同的薪 酬水经济发展水平
企 业 薪 酬 设 计
企业文化
劳动力市场供求情况
岗位划分
行业行情
员工个人因素 产品市场特征 工会力量
当地物价指数
外部因素
内部因素
Modern Organization Management Research Center of MUC
第一节 概述
薪酬调查的作用
?薪酬结构策略modernorganizationmanagementresearchcenterofmuc?岗位工资设计?岗位序列?岗位评价的内容1岗位的技术复杂程度2岗位责任3岗位劳动强度4岗位劳动环境?岗位评价的方法1岗位排序法2岗位分类法3因素比较法4要素计点法序列特点管理序列从事管理工作并拥有一定管理职务的岗位其承担的计划组织领导控制职责是企业付薪的依据职能序列从事职能管理生产管理等职能工作且不具备或不完全具备管理职责的岗位其承担的辅助支持职责是企业付薪的依据技术序列从事技术研发设计操作的岗位表现为需要一定的技术含量企业付薪依据主要是该岗位所具备的技能一般付薪项目不体现为计件的形式销售序列指在市场上从事专职销售的岗位一般工作场所不固定操作序列指在公司内部从事生产作业或销售的岗位一般工作场所比较固定modernorganizationmanagementresearchcenterofmuc四类岗位评价方法的比较分类法优点缺点适用范围岗位排序法简单容易操作省时省力带有一些主观性对岗位进行排序无法准确得知岗位之间的相对价值关系适用于较小规模岗位数量较少新岗位较多的情况岗位分类法易理解和操作灵活性较强在企业中岗位发生变化的情况可以迅速将新岗位归到合适的类别中去对岗位等级的划分和界定存在一定的难度有一定的主观性适用于具有大量岗位的大型企业因素比较法可以根据在各个报酬因素上得到的评价结果计算出一个具体的报酬金额这样可以更加精确的反映出岗位之间的相对价值关系国内薪酬体制透明度较低劳动力市场价格处于混沌状态因而使用因素比较法的基础数据不足适用于希望把工资结构和基准岗位的相对等级紧密联系的情况要素计点法评价结果客观准确公正操作过程较为复杂而且提前要与评价人员进行充分的沟通以对要素理解达成共识适用于工作岗位资料稳定清晰完整的情况modernorganizationmanagementresearchcenterofmuc?绩效工资设计1
人事岗位证书薪酬福利管理
9、关键绩效指标
P168
第七章
• 关键绩效指标是对组织运作过程中关键 成功要素的提炼和归纳。 • 它通过对组织内部某一流程的输入端、 输出端的关键参数进行设置、取样、计 算、分析，衡量流程绩效的一种目标式 量化管理指标，把组织战略目标分解为 可运作的愿景目标的工具。
10、平衡计分卡
P171
第七章
3、绩效管理系统
P131
第七章
• 组织层面的绩效管理 • 员工层面的绩效管理
4、绩效管理的地位与作用 Pቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ31-P132
第七章
绩效管理作为一个整合组织绩效 和个人绩效的管理系统，是人力资 源管理的核心内容之一，具有战略 地位。 • 推进改革管理理念的不断创新 • 提升组织计划管理的有效性 • 促使管理者提高管理技能 • 有助于开发员工能力
5、绩效管理的实施流程 P136 第七章
• • • • • 绩效计划 绩效促进 绩效评估 绩效评估结果应用 绩效管理评估与监督
6、目标管理法
• • • •
P148
第七章
绩效目标计划 绩效指导 绩效检查 激励
7、评价中心法
P158
第七章
评价中心法，也被称为情景模拟 评价法，是一种模拟工作评价方法。 • 公文筐练习 • 无领导小组讨论 • 结构化面试 • 案例分析
8、360度考核法
P164
第七章
360度作为一种新的从西方引进的评价方法，有其 优点也有其不足。 优点： • 比较公平公正 • 减少了考核结果的偏差 • 有利于组织成员之间的沟通 不足： • 综合各方面信息增加了评价系统的复杂性。 • 有可能产生相互冲突的评价，每个评价者的立场和看 法各不相同，受到的影响或干扰因素也不同。 • 一个包含各种身份评价者的评价系统自然会占用更多 的时间，费用比较高。
公司薪酬福利管理制度(完整版)
公司薪酬福利管理制度(完整版)第一章总则第一条:目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。
第二条:原则公司坚持以下原则制定薪酬制度。
一、按劳分配为主的原则二、效率优先兼顾公平的原则三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则四、优化劳动配置的原则五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。
第三条:职责一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有:(一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算;(二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度;(三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二);(五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四);(六)、核算并发放集团公司员工工资;(七)、受理员工薪酬投诉。
二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有:(一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算;(二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度;(三)、核算并发放员工工资;(四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》(见附件五);(五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬结构第四条:薪酬构成公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图:第五条:工资本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。
第六条:基准工资释义与分类一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。
二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资(基础年薪或基础月薪)和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资(绩效年薪、基础绩效工资)两部分。
企业员工薪酬福利待遇规定
企业员工薪酬福利待遇规定企业员工薪酬福利待遇规定第一章总则第一条根据《劳动法》和《劳动合同法》，为了规范企业员工的薪酬福利待遇，提高员工的工作积极性和满意度，制定本规定。
第二条本规定适用于公司全体员工。
第三条公司对员工的薪酬福利待遇所做出的调整，应按照国家相关法律法规的要求进行，并经过劳动与人事部门审批。
第四条员工薪酬福利待遇分为基本薪酬、绩效奖金、福利待遇、职务津贴及其他补贴。
第五条公司各项薪酬福利待遇的具体标准和政策由人力资源部制定，并报经公司领导层批准后执行。
第二章基本薪酬第六条公司的基本薪酬根据员工的工作岗位、岗位等级、工作经验和绩效水平等因素来确定。
第七条基本薪酬包括基本工资、岗位补贴、津贴等。
1. 基本工资是员工在签订劳动合同时与公司约定的月工资，应根据职务和层级档次进行设定。
2. 岗位补贴是指公司根据员工所从事的特殊工作任务、特殊工作环境等因素给予的补贴，补贴标准由人力资源部根据实际情况制定。
3. 津贴是指公司根据员工的工作特点或特殊情况给予的额外津贴，如住房津贴、餐补等。
第八条基本薪酬的调整原则为公平合理和有序进行。
第九条公司每年会对员工的基本薪酬进行评估和调整，评估结果将作为绩效考核的一部分。
第三章绩效奖金第十条公司为鼓励员工的工作质量和效率提供绩效奖金。
第十一条绩效奖金是根据员工的绩效评价结果和公司的盈利状况来确定的。
第十二条公司将绩效奖金作为员工工资的重要组成部分，对员工的工作表现给予正面的激励。
第十三条绩效奖金的评定周期为一年，评定结果将与下一年的基本薪酬一起进行调整。
第四章福利待遇第十四条公司向员工提供一系列福利待遇，以提高员工的生活质量和幸福感。
第十五条公司为员工提供的福利待遇包括但不限于以下项目：1. 社会保险：公司按照国家相关规定为员工缴纳社会保险费，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
2. 住房公积金：公司为员工缴纳住房公积金，员工也需按规定缴纳。
公司的福利管理制度
公司的福利管理制度第一章总则为了加强企业文化建设，增强员工的归属感和团队凝聚力，公司特制定《公司福利管理制度》。
本制度将自公司颁布之日起生效，并适用于全体公司员工，所有员工应当遵守本制度规定。
第二章福利管理范围公司福利管理范围包括但不限于以下方面：1. 薪酬福利：包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等。
2. 福利保障：包括社会保险、商业保险、公积金等。
3. 生活福利：包括员工宿舍、工作餐、班车等。
4. 健康福利：包括健康体检、健身俱乐部、员工医疗保障等。
5. 学习发展福利：包括培训、学历提升、技能提升等。
6. 节日福利：包括生日礼物、节日福利、年终福利等。
第三章薪酬福利管理1. 基本工资：公司将根据员工的岗位等级、工作表现等因素确定基本工资水平，基本工资应当每月按时发放，不得拖欠。
2. 绩效工资：公司将根据员工的绩效表现给予绩效工资奖励，绩效工资的发放标准应当符合公司所设定的考核标准。
3. 奖金：公司将定期评选出杰出员工，并给予奖金激励，奖金数额应当公平合理。
4. 津贴：公司将根据员工的实际工作需求给予津贴，比如岗位津贴、交通津贴、餐费补贴等。
第四章福利保障管理1. 社会保险：公司将为员工购买社会保险，确保员工的基本医疗、养老、失业等权益得到保障。
2. 商业保险：公司将根据员工的具体需求购买商业保险，包括意外伤害险、重疾险等。
3. 公积金：公司将为员工缴纳公积金，确保员工的住房公积金权益得到保障。
第五章生活福利管理1. 员工宿舍：公司将为需要的员工提供宿舍，提供一个温馨舒适的家庭环境。
2. 工作餐：公司将提供营养健康的工作餐，确保员工的身体健康。
3. 班车服务：公司将提供班车服务，方便员工上下班。
第六章健康福利管理1. 健康体检：公司将定期组织员工进行健康体检，关注员工的身体健康。
2. 健身俱乐部：公司将提供健身俱乐部服务，提供员工锻炼的场所。
3. 员工医疗保障：公司将购买员工医疗保险，确保员工在生病时能得到及时治疗。
(整理)人力资源管理之薪酬管理(PPT)
认为，人的需要(xūyào)可以分为五个层次：
生理需要(xūyào) 平安需要(xūyào) 爱
的需要(xūyào)
尊重的需要(xūyào) 自
我实现的需要(xūyào)
• 依据该理论，假设要鼓励一个人的动机，就要 知道他正在追求哪一层次的需要(xūyào)的满足， 设法为这一需要(xūyào)的满足提供条件。如果
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第二节 薪酬与福利(fúlì)的功 能及体系分析
• 一、薪酬的内容 主要包括工资和各种形式的奖金。
而工资又是其中的最重要的局部。工资 报酬涉及工资制度的问题。我国现行 (xiànxíng)工资制度主要有技术等级工资 制、职务等级工资制、和结构工资三种。
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什么(shén me)是薪酬？
第七章 薪酬管理(guǎnlǐ) Salaries and Welfare
第一页，共54页。
第一节 鼓励(gǔlì)概述
• 一、什么是鼓励 • 激发(jīfā)人的行为动机的心理过程 • 绩效 满足需要 激发(jīfā)动机
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二、鼓励(gǔlì)理论
• 一、需要(xūyào)层次理论 这是由马斯洛提出的动机理论。该理论
应与其成就相当〕第十三页，共4页。现代薪酬管理(guǎnlǐ)理念-2
工作的报酬就是工作本身。〔日本企业家：稻山嘉宽〕 当人们(rén men)在工作中感受到无穷的乐趣，高度的自尊和巨大
的成就感，自豪感，那么工资和奖金就变得微缺乏道了。 作为经理，你的主要职责就是让那些不完美的普通人发挥出最大
的潜力。 韩国三星集团创始人李秉哲把80%以上的时间花在“因才施用〞
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提成(tíchéng)工资制
薪酬 工资 福利管理制度
薪酬工资福利管理制度一、总则为了规范公司员工的薪酬工资福利管理，激励员工积极工作，提高公司绩效，特制定本制度。
二、薪酬管理1. 薪酬构成公司薪酬构成分为基本工资、绩效工资、奖金、津贴以及福利待遇等。
各项薪酬待遇按照员工的工作表现、工作年限、岗位等级等因素综合确定。
2. 薪酬调整公司将根据市场行情、公司经营状况以及员工表现等因素每年进行薪酬调整，调整范围由公司管理层决定。
3. 绩效考核公司将实行按绩效为导向的薪酬管理制度，员工的绩效考核综合评定结果将直接影响薪酬待遇的分配。
4. 薪酬保密公司将保护员工的薪酬隐私，禁止员工在公司内外进行薪酬方面的交流和泄露。
三、工资管理1. 工资支付公司将按照国家规定的最低工资标准以及公司制定的工资分配制度进行工资支付，确保员工合法权益。
2. 加班管理员工加班须经主管部门同意，并按照公司相关规定进行加班费支付。
3. 离职结算员工离职时，公司将根据员工实际工作时间以及工资标准进行结算，确保员工权益。
四、福利管理1. 社会保险公司将为员工缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险以及生育保险等。
2. 补充福利公司还将为员工提供补充医疗保险、意外伤害保险、商业保险等多样化福利，以保障员工的生活质量和安全。
3. 节假日福利公司将按照国家规定为员工提供带薪休假，并在节假日为员工发放节日慰问金等福利。
五、管理及执行1. 管理层应建立薪酬工资福利管理的完善体系，确保各项规定的执行。
2. 每月底统一对员工的薪资进行核对和发放，确保薪资支付的及时与准确。
3. 对员工的绩效考核结果以及薪酬调整具体执行方案应在公司内部进行公示，并接受员工监督。
4. 管理层应注重员工的意见和建议，根据实际情况不断完善和调整公司的薪酬工资福利管理制度。
六、处罚与奖励1. 对于违反公司薪酬工资福利管理制度的员工，公司将按照相关规定进行处罚。
2. 对于表现优秀的员工，公司将进行相应的奖励措施，如奖金、晋升、荣誉称号等。
薪酬分配与福利管理制度
薪酬调配与福利管理制度第一条总则为规范公司薪酬调配与福利管理，激励员工的乐观性和创造力，提高整体工作效率，特订立本制度。
第二条定义与范围1.薪酬：指公司向员工支出的酬劳，包含基本工资、绩效奖金、津贴、补贴等。
2.福利：指公司为员工供应的各类额外福利，包含但不限于社会保险、健康保险、休假制度、培训机会等。
本制度适用于全公司范围内的员工，无论其职位、性别、年龄等。
第三条薪酬调配原则1.公平公正原则：公司薪酬调配应公平、公正，依据员工的工作表现、本领和贡献程度确定。
2.激励性原则：公司薪酬调配应激励员工乐观工作和提高绩效。
3.敏捷性原则：公司薪酬调配应具有肯定敏捷性，可以依据市场行情、公司发展情形和员工需求进行调整。
4.合理性原则：公司薪酬调配应合理，符合公司经济实力和市场比较水平。
第四条薪酬调配方式1.基本工资：依据员工的岗位等级、工作经验、绩效等确定每月的基本工资标准。
2.绩效奖金：依据员工的工作表现和绩效评估结果，按肯定比例发放年度绩效奖金。
3.津贴补贴：依据员工的特殊岗位、工作条件等情况，发放相应的津贴和补贴。
第五条福利管理1.社会保险：公司为员工缴纳社会保险费，包含养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
2.健康保险：公司为员工供应综合健康保险，包含体检、医疗补助、重点疾病保险等。
3.休假制度：公司设立各类休假制度，包含带薪年假、病假、婚假、产假、陪产假、丧假等。
4.培训机会：公司为员工供应各类培训机会，包含岗位培训、职业发展规划、外部培训等。
5.其他福利：公司可依据实际情况，临时供应其他福利，如员工旅游、节日礼品、员工活动等。
第六条薪酬与福利调整1.薪酬调整：公司每年进行一次薪酬调整，依据市场行情、公司发展和员工绩效情况进行评估和调整。
2.福利调整：公司每年进行一次福利调整，依据市场行情、员工需求和公司经济情形进行评估和调整。
第七条薪酬信息保密1.公司对员工薪酬信息应保密，不得随便外泄、共享或用于其他非业务目的。
薪酬与福利管理习题及答案
1、《薪酬与福利管理》习题第一章薪酬概述1.什么是360＂报酬？2.什么是薪酬？什么是薪酬管理？3.薪酬的职能有哪些？4.薪酬管理的核心问题是什么？5.薪酬管理包含了哪些内容？6.目前薪酬管理的发展趋势是什么？第二章有关工资的基本理论1.马克思工资理论有那两部分组成？2.早期的社会主义工资理论的主要内容有哪些？3.古典经济学派的工资理论代表人物有哪些？4.为什么在社会主义市场经济条件下，劳动力是商品，劳动者的工资就是劳动力的价格？第三章组织工资分配的基本原则1.当代社会主义的按劳分配与马克思所设想的实行按劳分配有何不同？2.在进行工资分配时要坚持“两低于”原则？3.为什么在现阶段对劳动者进行激励首先要坚持物质利益原则？4.工资支付准则包含哪些内容？第三章企业薪酬决定系统1.影响企业薪酬水平确定的外部因素有哪些？2.影响企业薪酬水平确定的内部因素有哪些？3.政府通过哪些手段来调控企业的薪酬水平？4.为什么企业薪酬水平的增长幅度要低于劳动生产率的增长幅度？5.从企业的角度看，影响个人薪酬水平确定的因素有哪些？6.从个人角度看，影响劳动者个人薪酬水平的因素有哪些？第五章企业薪酬制度设计程序1.在设计薪酬制度时应遵循哪些原则？2.设计薪酬制度的步骤。
3.在设计薪酬方案时，为什么要进行市场薪酬调查？4.企业在工资改革过程中，如何解决“过高或过低”薪酬问题？5.企业为什么要对薪酬结构进行修改？6.薪酬调查的结果有何用途？7.为什么在进行市场薪酬调查时，采用的是判断抽样？8.进行岗位分析的目的何意义是什么？9.为什么岗位规范通常规定的是完成某项特定工作所需的最低资格，而不是最理想的资格？第六章工资等级制度1.工资等级制度有何特点？2.制定工资等级制度应遵循哪些原则？3.工资等级制度由哪些内容组成？4.确定工资标准时应考虑哪些因素？5.技术业务等级标准包括哪些内容？6.能力工资与工作工资的最本质的区别是什么？7.结构工资由哪些内容组成？8.职工升级的条件包括那几方面？第七章工资形式1.工资形式与工资等级制度有何区别？2.计时工资有哪些优点？其适用范围是什么？3.计件工资有哪些要素构成？4.计件工资有哪些优点？其适用范围是什么？5.浮动工资的内容有哪些？其最显著的特点是什么？6.定额工资包含哪些内容？7.奖金为什么是计时工资何计件工资的一种补充形式？8.津贴有哪些特点？第八章薪酬控制1.薪酬总额有那几部分组成？2.薪酬总额的确定原则是什么？3.影响薪酬总额的因素有哪些？4.衡量企业支付能力的指标有哪些？5.企业抑制成本的方法有那几种？第九章福利管理1.员工福利有哪些类型？2.员工福利有哪些特征？3.薪酬与福利的区别是什么？4.员工福利有哪些功能？5.影响福利管理的因素有哪些？6.进行员工福利管理需遵循哪些原则？7.什么是自助餐式福利计划？它有何优点？2、《薪酬与福利管理》案例案例一白秦铭是一家中日合资的销售员。
薪酬与福利
整理ppt
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（2) 可变薪酬
也称为浮动薪酬，是薪酬系统中与绩效直接挂钩的 部分。
可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对组织绩效 目标的达成也起着非常积极的作用。
（3) 福利
也称为间接薪酬，主要是指组织为员工提供的各种 物质补偿和服务形式，包括法定福利和组织提供的各 种补充福利。
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薪酬的功能
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❖ 以市场供求为基础的薪酬体系
根据劳动力市场的价格以及组织对人员的需求程度来确 定员工薪酬。 适应于组织急需引进的关键人才、紧缺人才。
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4.薪酬设计的程序
1) 企业薪酬原则与策略的拟订 2) 职位分析 3) 工作评价 4) 拟定薪酬结构 5) 市场薪酬调查 6) 确定薪酬结构 7) 确定薪酬水平 8) 薪酬方案的实施与修正 9) 薪酬调整
整理ppt
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薪酬衡量 （1）薪酬平均率=实际平均薪酬/薪酬幅度的中间数 （2）增薪幅度=本年度的平均薪酬水平－上一年度的薪酬水平 薪酬调整策略
领导策略、相同策略、跟随策略 薪酬调整依据
市场工资率、当地生活费用、企业承受力、政府工资指导 线 薪酬调整技术
定额法、定率法、定额＋定率法、区别对象的定额＋定率 法
规定一个薪金等级内的所有工作的最高和最低薪金比率。一般把 市场薪金比率确定在薪金范围的中点，上下延伸。一般薪金等级越高 幅度越大。
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工资结构示意图
同等级工资档次差
级 差 级 差
最高工资
工资线 中 点
最低工资 中 点
中 点
点数
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薪酬调整
为什么要进行年度工资调整 （1）员工需求变化 （2）生活费用变化 （3）企业效益变化 （4）竞争策略变化 （5）人才供需变化 （6）激励机制变化
员工薪酬及福利管理制度精选
员工薪酬及福利管理制度精选7篇员工薪酬及福利管理制度精选篇1第一章总则第一条为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。
第二条本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。
第三条本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。
第四条本公司顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。
第二章员工薪金类别第五条本公司从业员工薪金含义如下:1.本薪(基本月薪)。
2.加给:主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。
3.津贴:机车津贴、伙食津贴、加班(勤)津贴和其他津贴。
4.奖金:全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。
第六条从业员工薪金分项说明如下:1.本薪:本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。
2.主管加给:凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。
3.职务加给:凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。
4.技术加给(特别加给):凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给(特别加给)。
5.伙食津贴:凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。
6.机车津贴:凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。
7.加班津贴(加勤津贴):凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。
若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。
8.其他津贴:凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。
9.全勤奖金:每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。
10.绩效奖金:凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。
11.年终奖金:凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。
12.其他奖金:包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。
珠宝店薪酬制度模板范文
珠宝店薪酬制度模板范文第一章总则第一条为了完善珠宝店薪酬管理体系，建立科学、合理、具有竞争力的薪酬制度，激励员工积极性和创造性，根据国家相关法律法规和政策，结合珠宝店实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于珠宝店全体正式员工。
第三条本制度薪酬构成包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴和福利等。
第二章基本工资第四条基本工资是根据员工的工作岗位、工作性质、工作难度、工作环境等因素确定的。
基本工资采用等级工资制，分为不同的职级，每个职级对应一定的工资标准。
第五条员工的职级根据其工作岗位、职责及任职条件等因素确定。
珠宝店薪酬职级分为：经理级、主管级、员工级。
第六条基本工资标准由珠宝店根据行业标准、地区差异、公司经营状况等因素制定，并根据市场情况进行调整。
第三章岗位工资第七条岗位工资是根据员工所在岗位的职责和要求确定的。
岗位工资采用岗位工资制，每个岗位对应一定的工资标准。
第八条员工的岗位根据其职责、能力和业绩等因素确定。
珠宝店薪酬岗位分为：高级岗位、中级岗位、初级岗位。
第九条岗位工资标准由珠宝店根据行业标准、地区差异、公司经营状况等因素制定，并根据市场情况进行调整。
第四章绩效工资第十条绩效工资是根据员工的绩效考核结果确定的。
绩效考核分为：优秀、良好、合格、不合格。
第十一条绩效工资标准由珠宝店根据行业标准、地区差异、公司经营状况等因素制定，并根据市场情况进行调整。
第十二条绩效工资的发放与员工的绩效考核结果挂钩，优秀员工给予较高的绩效工资，不合格员工给予较低的绩效工资。
第五章奖金第十三条奖金是根据公司的经济效益和员工的表现确定的。
奖金包括：年终奖、销售奖金、优秀员工奖金等。
第十四条年终奖是根据员工全年的工作表现和公司的经济效益确定的。
年终奖的发放标准由珠宝店制定。
第十五条销售奖金是根据员工的销售业绩和公司的销售目标确定的。
销售奖金的发放标准由珠宝店制定。
第十六条优秀员工奖金是根据员工的工作表现和公司的经济效益确定的。
人力资源管理第七章薪酬管理
实现形式：
A.现金现付制 B.递延滚存制 C.混合制
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（2）斯坎隆计划：以成本节约的一定比率来给员工发 放奖金。
（3）鲁卡尔计划：以工资总额占生产价值（净产值） 的比例为标准比例，确定奖金的数额。
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第二节 员工基本薪酬的制定方法
一、工作评价 二、薪酬调查 三、薪酬等级
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一、工作评价
工作评价就是确定企业内部各职位相对价值大小
的过程。
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（一）排序法
1、概念：排序法是以职位说明和职位规范要求作基 础，对企业所有职位从整体上按其重要性或相对价 值进行比较并排序，以确定职位的高低。
▪ 直接排序法 ▪ 交替比较法 ▪ 配对比较法
11
425—452
6
285—312
12
453以上
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二、薪酬调查
（一）薪酬调查的概念 是指收集同地区或同行业其他企业
的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平 的过程。
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（二）薪酬调查的实施
1、选择需要调查的职位 2、确定调查范围 3、确定调查项目 4、进行实际的调查 5、调查结果分析
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（二）建立薪酬曲线
（4）股票所有权计划：让员工部分地拥有公司的股票 或者股权。
▪ 现股计划 ▪ 期股计划 ▪ 期权计划
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三种股权计划的比较 三种类型的股权计划的权利义务比较：
股权计 增值收 持有风 股票表 现期资 贴息优惠
划
益权 险
决权 金投入 权
现股计划 √ 期股计划 √ 期权计划 √
√
√
√
×
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第一节 概述
l 薪酬的概念
薪酬（Compensation）是指员工因被雇佣而获得的各种形 式的经济收入。狭义的薪酬只包括货币化的收入，而广义的 薪酬还包括企业给员工提供的福利（Employee Benefit）。 薪酬的表现形式： 1.基本工资（Basic Pay） 2.岗位工资（Position-based Pay） 3.绩效工资（Performance-based Pay） 4.技能工资（Skill-based Pay） 5.辅助工资（Auxiliary Pay）
第七章薪酬与福利管理
2020/12/6
第七章薪酬与福利管理
本章主要内容
第七章薪酬与福利管理
本章学习目标
l 理解：
薪酬管理的相关概念； 薪酬的功能； 薪酬管理的原则； 薪酬设计的影响因素。
l 熟悉：
薪酬调查的作用和渠道； 法定福利和企业福利； 福利发展趋势。
l 掌握：
❖ 薪酬水平策略； ❖ 薪酬结构策略； ❖ 改进福利的措施。
第七章薪酬与福利管理
l 技能工资设计 l 辅助工资设计
加班工资 津贴 补贴
第七章薪酬与福利管理
l 新型薪酬制度
l 基于EVA的薪酬体系 l 内部员工持股计划
第七章薪酬与福利管理
第四节 员工福利
l 法定福利
l 社会保险 （1）养老保险 （2）医疗保险你有医疗保险吗？ （3）工伤保险 （4）失业保险 （5）生育保险
l 薪酬等级
l 薪酬等级是根据员工工作复杂程度和责任大小进行划分的，不同的等 级体现出工作要求的差异。
l 等级最大值指该等级员工可能获得的最高工资。 l 等级最小值指该等级员工可能获得的最低工资。 l 带宽也叫薪酬变动范围，指每一薪酬等级的级别宽度（最高工资与最
低工资之间的跨度），反映同一薪酬等级的在职员工因工作性质及对 公司影响不同而在薪酬上的差异。薪酬等级的带宽随着层级的提高而 增加，即等级越高，在同一薪酬等级范围内的差额幅度就越大。 l 带宽与薪酬等级数量之间有着密切的关系，通常等级越多，各等级带 宽越小；等级越少，则各等级带宽越大。 l 重叠度指相邻两个薪酬等级的重叠情况，能够反映公司的薪酬战略及 价值取向。一般说来，较低的薪酬等级之间重叠度较高，较高的薪酬 等级之间重叠度较低
l 宽带薪酬的优势 （1）支持扁平型组织结构 （2）引导员工重视能力提高 （3）促进岗位轮换 （4）配合劳动力市场上的供求变化 （5）改进工作绩效
第七章薪酬与福利管理
l 薪酬预算 1. 自上而下法 2. 自下而上法
第七章薪酬与福利管理
•控制薪酬成本的措施
外部人力资源市场：
一是整体薪酬水平略高
于（或不低于）外部市
l 休假制度 l 住房公积金
第七章薪酬与福利管理
l 企业福利
l 补充养老保险 l 补充医疗保险 l 员工人寿保险计划 l 企业年金
第七章薪酬与福利管理
l 改进福利的措施
l 提供员工所重视的福利 l 关注员工的需要 l 帮助员工使用福利项目
第七章薪酬与福利管理
l 福利发展趋势——弹性福利制 l 弹性福利制的优点 l 弹性福利制的不足 l 弹性福利制的要求
经济性强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发 展的特点和支付能力。企业支付所有员工的薪酬后， 要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投资，获得 可持续发展。
合法性是指企业的薪酬制度必须符合现行的法律，并 根据新的法律条款做及时调整。
第七章薪酬与福利管理
第一节 概述
薪酬设计的影响因素
外部因素 （1）法规政策 （2）经济发展水平 （3）劳动力市场供求情况 （4）行业行情 （5）产品市场特征 （6）当地物价指数
第七章薪酬与福利管理
案例启迪
l 为何高薪不高效？ l K公司是一家软件开发企业。在创业初期，一批志同道合的朋友不怕苦不怕累，从
早到晚拼命干。公司迅速发展，五年之后，员工由原来的十几人发展到三百余人， 业务收入由原来的每月十来万发展到每月近千万。企业大了，人也多了，但公司高 层明显感觉到，大家工作积极性越来越低，也越来越计较物质方面的得失。 l 总经理李总为此特意买了一些关于成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在介绍 松下幸之助用人之道的文章中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到 ‘高效率、高薪酬’。效率提高了，公司才可能支付高薪酬。但松下先生提倡‘高 薪酬、高效率’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借着提高薪酬，来 提高员工的工作意愿，然后再达到高效率。”他想，公司发展了，确实应该考虑提 高员工的待遇，一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面是吸引高素质 人才加盟公司的需要。为此，K公司重新制定了薪酬制度，2008年伊始，公司宣布 大幅度提高员工的工资，全体员工薪酬提高20％，除此之外，加大员工福利方面的 投入，重新装修办公环境。 l 高薪的效果立竿见影，K公司很快就聚集了一大批有才华有能力的人。所有的员工 热情很高，工作也十分卖力，公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头不到半年， 员工又慢慢回复到懒洋洋、慢吞吞的状态。这是什么原因？ l K公司提高薪酬的措施并没有换来员工工作的高效率，公司领导陷入困惑——症结 在哪儿呢？
控
场薪酬水平，保持相对
制
于外部人力资源市场的
薪
薪酬比较优势，形成外
酬
部竞争力；
成
二是企业急需各类紧缺
本
人才和高级人才的薪酬
政策应与国内乃至国际
人才市场定价接轨；
三是低层次员工的薪酬
水平可低于（或不高于）
外部市场及同类企业的
薪酬水平。
内部人力资源市场： 一是企业应坚持以组织 需要来配置人力资源； 二是通过促进人力资源 的内部合理流动来控制 薪酬成本； 三是引入竞争机制，充 分发挥薪酬的激励作用。
第七章薪酬与福利管理
第一节 概述
•薪酬的功能
社会层面
企业层面
员工层面
调节功能 统计功能 增值功能 激励功能 协调功能 配置功能 补偿功能 保障功能 价值实现功能
第七章薪酬与福利管理
第一节 概述
l 薪酬管理原则
外部竞争 性和公平
性
内部一致 性
激励性
经济性
合法性
外部竞争性是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬 水平要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招到并且留 住企业所需人才。 外部公平性即同一行业、同一地区或同等规模的不同 企业中类似岗位的薪酬水平应大致相同。
内部一致性原则包含两个方面。一是横向公平，即企 业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二 是纵向公平，即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延 续性，一个员工过去的投入产出比和现在乃至将来都 应该是基本一致且有所增长的。
激励性是指在内部各类、各级职务的薪酬水准上，适 当拉开差距，调动人的主观能动性，激发人的潜能。 薪酬的激励作用主要通过满足企业员工的物质生活需 要实现。
第七章薪酬与福利管理
图示小结
第七章薪酬与福利管理
讨论案例
如何设计员工福利 YB公司是一家从事软件开发的公司，员工100人，在这2008年第
一季度取得了不错的效益。在五一到来之际，公司准备发给每一位 员工发点东西，算是一点小小的福利，人均费用500元。 人力资源部王经理在与总经理商量了之后，决定给每一位员工发放 一个名牌的文件包。于是便安排下去了这个工作，他们满以为发放 之后，会赢得员工的一片欢欣。结果大出意外，公司里的很多人都 在抱怨，尤其是那些女同志。员工怨声载道“发什么文件包啊？发 福利还是为了让你带着文件回家加班！”，“是阿！我家现在还有 两个都在柜子里面扔着呢，发点吃的喝的多好……“500块钱，不 如大家出去玩一趟算了……” 王经理听了大家的议论，一时没了主意，这5万块钱怎么花能达到 最好的效果呢？ 假设你是王经理，你如何设计YB公司的五一福利？
第七章薪酬与福利管理
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
2020/12/6
第七章薪酬与福利管理
第七章薪酬与福利管理
第三节 薪酬结构
•薪酬结构策略
高弹性薪酬 结构策略
薪酬水平与企业效益高度挂钩，变动薪酬所占比例较 高。该种薪酬结构策略具有很强的激励性，员工能获 得多少薪酬主要依赖于工作绩效的好坏。这是一种激 励性很强的薪酬结构策略，变动薪酬是薪酬结构的主 要组成部分，固定薪酬处于次要地位。
高稳定薪酬 结构策略
内部因素 （1）企业发展阶段 （2）企业文化 （3）岗位划分 （4）员工个人因素 （5）工会力量
第七章薪酬与福利管理
第一节 概述
l 薪酬调查的作用
（1）薪酬水平调整 （2）薪酬结构调整 （3）特殊人才薪酬资料的评价
l 薪酬调查的渠道
第七章薪酬与福利管理
薪酬调查的渠道
第七章薪酬与福利管理
第二节 薪酬水平
第七章薪酬与福利管理
•薪酬水平策略
市场领先型策略：
支付比行业竞争者更具有竞争力的 工资。
市场追随型策略： 支付与同行业平均水平相当的工资。
市场滞后型策略：
混合型策略：
支付比同行业平均水平更低的工资。 根据具体情况，分别制定不同的薪 酬水平策略。
第七章薪酬与福利管理
l 宽带薪酬指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行 重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及 相应的较宽薪酬变动范围的一种薪酬结构。
第七章薪酬与福利管理
岗位工资设计
岗位序列
岗位评价的内容
（1）岗位的技术复杂程度 （2）岗位责任 （3）岗位劳动强度 （4）岗位劳动环境
岗位评价的方法
（1）岗位排序法 （2）岗位分类法 （3）因素比较法 （4）要素计点法
第七章薪酬与福利管理
四类岗位评价方法的比较
第七章薪酬与福利管理
l 绩效工资设计 1. 支付形式 2. 关注对象 3. 配置方法 4. 绩效等级 5. 绩效分布 6. 增长方式