第七章薪酬与福利管理
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l 休假制度 l 住房公积金
第七章薪酬与福利管理
l 企业福利
l 补充养老保险 l 补充医疗保险 l 员工人寿保险计划 l 企业年金
第七章薪酬与福利管理
l 改进福利的措施
l 提供员工所重视的福利 l 关注员工的需要 l 帮助员工使用福利项目
第七章薪酬与福利管理
l 福利发展趋势——弹性福利制 l 弹性福利制的优点 l 弹性福利制的不足 l 弹性福利制的要求
第七章薪酬与福利管理
2020/12/6
第七章薪酬与福利管理
本章主要内容
第七章薪酬与福利管理
本章学习目标
l 理解：
薪酬管理的相关概念； 薪酬的功能； 薪酬管理的原则； 薪酬设计的影响因素。
l 熟悉：
薪酬调查的作用和渠道； 法定福利和企业福利； 福利发展趋势。
l 掌握：
❖ 薪酬水平策略； ❖ 薪酬结构策略； ❖ 改进福利的措施。
第七章薪酬与福利管理
图示小结
第七章薪酬与福利管理
讨论案例
如何设计员工福利 YB公司是一家从事软件开发的公司，员工100人，在这2008年第
一季度取得了不错的效益。在五一到来之际，公司准备发给每一位 员工发点东西，算是一点小小的福利，人均费用500元。 人力资源部王经理在与总经理商量了之后，决定给每一位员工发放 一个名牌的文件包。于是便安排下去了这个工作，他们满以为发放 之后，会赢得员工的一片欢欣。结果大出意外，公司里的很多人都 在抱怨，尤其是那些女同志。员工怨声载道“发什么文件包啊？发 福利还是为了让你带着文件回家加班！”，“是阿！我家现在还有 两个都在柜子里面扔着呢，发点吃的喝的多好……“500块钱，不 如大家出去玩一趟算了……” 王经理听了大家的议论，一时没了主意，这5万块钱怎么花能达到 最好的效果呢？ 假设你是王经理，你如何设计YB公司的五一福利？
薪酬水平与企业效益挂钩不紧密，变动薪酬所占比例 较低。这种薪酬结构策略具有很强的稳定性，员工的 收入非常稳定。固定薪酬是薪酬结构的主要组成部分， 变动薪酬则处于次要地位。
混合型薪酬 结构策略
薪酬水平与企业效益挂钩的程度视岗位职责变化而变 化，这种薪酬结构策略既有激励性又有稳定性。当变 动薪酬和固定薪酬的比例不断变化时，这种薪酬结构 策略可以演变为高弹性或者高稳定的薪酬结构策略。
第七章薪酬与福利管理
第一节 概述
•薪酬的功能
社会层面
企业层面
员工层面
调节功能 统计功能 增值功能 激励功能 协调功能 配置功能 补偿功能 保障功能 价值实现功能
第七章薪酬与福利管理
第一节 概述
l 薪酬管理原则
外部竞争 性和公平
性
内部一致 性
激励性
经济性
合法性
外部竞争性是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬 水平要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招到并且留 住企业所需人才。 外部公平性即同一行业、同一地区或同等规模的不同 企业中类似岗位的薪酬水平应大致相同。
第七章薪酬与福利管理
第一节 概述
l 薪酬的概念
薪酬（Compensation）是指员工因被雇佣而获得的各种形 式的经济收入。狭义的薪酬只包括货币化的收入，而广义的 薪酬还包括企业给员工提供的福利（Employee Benefit）。 薪酬的表现形式： 1.基本工资（Basic Pay） 2.岗位工资（Position-based Pay） 3.绩效工资（Performance-based Pay） 4.技能工资（Skill-based Pay） 5.辅助工资（Auxiliary Pay）
l 宽带薪酬的优势 （1）支持扁平型组织结构 （2）引导员工重视能力提高 （3）促进岗位轮换 （4）配合劳动力市场上的供求变化 （5）改进工作绩效
第七章薪酬与福利管理
l 薪酬预算 1. 自上而下法 2. 自下而上法
第七章薪酬与福利管理
•控制薪酬成本的措施
外部人力资源市场：
一是整体薪酬水平略高
于（或不低于）外部市
内部一致性原则包含两个方面。一是横向公平，即企 业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二 是纵向公平，即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延 续性，一个员工过去的投入产出比和现在乃至将来都 应该是基本一致且有所增长的。
激励性是指在内部各类、各级职务的薪酬水准上，适 当拉开差距，调动人的主观能动性，激发人的潜能。 薪酬的激励作用主要通过满足企业员工的物质生活需 要实现。
第七章薪酬与福利管理
l 技能工资设计 l 辅助工资设计
加班工资 津贴 补贴
第七章薪酬与福利管理
l 新型薪酬制度
l 基于EVA的薪酬体系 l 内部员工持股计划
第七章薪酬与福利管理
第四节 员工福利
l 法定福利
l 社会保险 （1）养老保险 （2）医疗保险你有医疗保险吗？ （3）工伤保险 （4）失业保险 （5）生育保险
第七章薪酬与福利管理
第三节 薪酬结构
•薪酬结构策略
高弹性薪酬 结构策略
薪酬水平与企业效益高度挂钩，变动薪酬所占比例较 高。该种薪酬结构策略具有很强的激励性，员工能获 得多少薪酬主要依赖于工作绩效的好坏。这是一种激 励性很强的薪酬结构策略，变动薪酬是薪酬结构的主 要组成部分，固定薪酬处于次要地位。
高稳定薪酬 结构策略
经济性强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发 展的特点和支付能力。企业支付所有员工的薪酬后， 要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投资，获得 可持续发展。
合法性是指企业的薪酬制度必须符合现行的法律，并 根据新的法律条款做及时调整。
第七章薪酬与福利管理
第一节 概述
薪酬设计的影响因素
外部因素 （1）法规政策 （2）经济发展水平 （3）劳动力市场供求情况 （4）行业行情 （5）产品市场特征 （6）当地物价指数
内部因素 （1）企业发展阶段 （2）企业文化 （3）岗位划分 （4）员工个人因素 （5）工会力量
第七章薪酬与福利管理
第一节 概述
l 薪酬调查的作用
（1）薪酬水平调整 （2）薪酬结构调整 （3）特殊人才薪酬资料的评价
l 薪酬调查的渠道
第七章薪酬与福利管理
薪酬调查的渠道
第七章薪酬与福利管理
第二节 薪酬水平
第七章薪酬与福利管理
案例启迪
l 为何高薪不高效？ l K公司是一家软件开发企业。在创业初期，一批志同道合的朋友不怕苦不怕累，从
早到晚拼命干。公司迅速发展，五年之后，员工由原来的十几人发展到三百余人， 业务收入由原来的每月十来万发展到每月近千万。企业大了，人也多了，但公司高 层明显感觉到，大家工作积极性越来越低，也越来越计较物质方面的得失。 l 总经理李总为此特意买了一些关于成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在介绍 松下幸之助用人之道的文章中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到 ‘高效率、高薪酬’。效率提高了，公司才可能支付高薪酬。但松下先生提倡‘高 薪酬、高效率’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借着提高薪酬，来 提高员工的工作意愿，然后再达到高效率。”他想，公司发展了，确实应该考虑提 高员工的待遇，一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面是吸引高素质 人才加盟公司的需要。为此，K公司重新制定了薪酬制度，2008年伊始，公司宣布 大幅度提高员工的工资，全体员工薪酬提高20％，除此之外，加大员工福利方面的 投入，重新装修办公环境。 l 高薪的效果立竿见影，K公司很快就聚集了一大批有才华有能力的人。所有的员工 热情很高，工作也十分卖力，公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头不到半年， 员工又慢慢回复到懒洋洋、慢吞吞的状态。这是什么原因？ l K公司提高薪酬的措施并没有换来员工工作的高效率，公司领导陷入困惑——症结 在哪儿呢？
第七章薪酬与福利管理
Leabharlann Baidu
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
2020/12/6
第七章薪酬与福利管理
l 薪酬等级
l 薪酬等级是根据员工工作复杂程度和责任大小进行划分的，不同的等 级体现出工作要求的差异。
l 等级最大值指该等级员工可能获得的最高工资。 l 等级最小值指该等级员工可能获得的最低工资。 l 带宽也叫薪酬变动范围，指每一薪酬等级的级别宽度（最高工资与最
低工资之间的跨度），反映同一薪酬等级的在职员工因工作性质及对 公司影响不同而在薪酬上的差异。薪酬等级的带宽随着层级的提高而 增加，即等级越高，在同一薪酬等级范围内的差额幅度就越大。 l 带宽与薪酬等级数量之间有着密切的关系，通常等级越多，各等级带 宽越小；等级越少，则各等级带宽越大。 l 重叠度指相邻两个薪酬等级的重叠情况，能够反映公司的薪酬战略及 价值取向。一般说来，较低的薪酬等级之间重叠度较高，较高的薪酬 等级之间重叠度较低
控
场薪酬水平，保持相对
制
于外部人力资源市场的
薪
薪酬比较优势，形成外
酬
部竞争力；
成
二是企业急需各类紧缺
本
人才和高级人才的薪酬
政策应与国内乃至国际
人才市场定价接轨；
三是低层次员工的薪酬
水平可低于（或不高于）
外部市场及同类企业的
薪酬水平。
内部人力资源市场： 一是企业应坚持以组织 需要来配置人力资源； 二是通过促进人力资源 的内部合理流动来控制 薪酬成本； 三是引入竞争机制，充 分发挥薪酬的激励作用。
第七章薪酬与福利管理
岗位工资设计
岗位序列
岗位评价的内容
（1）岗位的技术复杂程度 （2）岗位责任 （3）岗位劳动强度 （4）岗位劳动环境
岗位评价的方法
（1）岗位排序法 （2）岗位分类法 （3）因素比较法 （4）要素计点法
第七章薪酬与福利管理
四类岗位评价方法的比较
第七章薪酬与福利管理
l 绩效工资设计 1. 支付形式 2. 关注对象 3. 配置方法 4. 绩效等级 5. 绩效分布 6. 增长方式
第七章薪酬与福利管理
•薪酬水平策略
市场领先型策略：
支付比行业竞争者更具有竞争力的 工资。
市场追随型策略： 支付与同行业平均水平相当的工资。
市场滞后型策略：
混合型策略：
支付比同行业平均水平更低的工资。 根据具体情况，分别制定不同的薪 酬水平策略。
第七章薪酬与福利管理
l 宽带薪酬指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行 重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及 相应的较宽薪酬变动范围的一种薪酬结构。
第七章薪酬与福利管理
l 企业福利
l 补充养老保险 l 补充医疗保险 l 员工人寿保险计划 l 企业年金
第七章薪酬与福利管理
l 改进福利的措施
l 提供员工所重视的福利 l 关注员工的需要 l 帮助员工使用福利项目
第七章薪酬与福利管理
l 福利发展趋势——弹性福利制 l 弹性福利制的优点 l 弹性福利制的不足 l 弹性福利制的要求
第七章薪酬与福利管理
2020/12/6
第七章薪酬与福利管理
本章主要内容
第七章薪酬与福利管理
本章学习目标
l 理解：
薪酬管理的相关概念； 薪酬的功能； 薪酬管理的原则； 薪酬设计的影响因素。
l 熟悉：
薪酬调查的作用和渠道； 法定福利和企业福利； 福利发展趋势。
l 掌握：
❖ 薪酬水平策略； ❖ 薪酬结构策略； ❖ 改进福利的措施。
第七章薪酬与福利管理
图示小结
第七章薪酬与福利管理
讨论案例
如何设计员工福利 YB公司是一家从事软件开发的公司，员工100人，在这2008年第
一季度取得了不错的效益。在五一到来之际，公司准备发给每一位 员工发点东西，算是一点小小的福利，人均费用500元。 人力资源部王经理在与总经理商量了之后，决定给每一位员工发放 一个名牌的文件包。于是便安排下去了这个工作，他们满以为发放 之后，会赢得员工的一片欢欣。结果大出意外，公司里的很多人都 在抱怨，尤其是那些女同志。员工怨声载道“发什么文件包啊？发 福利还是为了让你带着文件回家加班！”，“是阿！我家现在还有 两个都在柜子里面扔着呢，发点吃的喝的多好……“500块钱，不 如大家出去玩一趟算了……” 王经理听了大家的议论，一时没了主意，这5万块钱怎么花能达到 最好的效果呢？ 假设你是王经理，你如何设计YB公司的五一福利？
薪酬水平与企业效益挂钩不紧密，变动薪酬所占比例 较低。这种薪酬结构策略具有很强的稳定性，员工的 收入非常稳定。固定薪酬是薪酬结构的主要组成部分， 变动薪酬则处于次要地位。
混合型薪酬 结构策略
薪酬水平与企业效益挂钩的程度视岗位职责变化而变 化，这种薪酬结构策略既有激励性又有稳定性。当变 动薪酬和固定薪酬的比例不断变化时，这种薪酬结构 策略可以演变为高弹性或者高稳定的薪酬结构策略。
第七章薪酬与福利管理
第一节 概述
•薪酬的功能
社会层面
企业层面
员工层面
调节功能 统计功能 增值功能 激励功能 协调功能 配置功能 补偿功能 保障功能 价值实现功能
第七章薪酬与福利管理
第一节 概述
l 薪酬管理原则
外部竞争 性和公平
性
内部一致 性
激励性
经济性
合法性
外部竞争性是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬 水平要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招到并且留 住企业所需人才。 外部公平性即同一行业、同一地区或同等规模的不同 企业中类似岗位的薪酬水平应大致相同。
第七章薪酬与福利管理
第一节 概述
l 薪酬的概念
薪酬（Compensation）是指员工因被雇佣而获得的各种形 式的经济收入。狭义的薪酬只包括货币化的收入，而广义的 薪酬还包括企业给员工提供的福利（Employee Benefit）。 薪酬的表现形式： 1.基本工资（Basic Pay） 2.岗位工资（Position-based Pay） 3.绩效工资（Performance-based Pay） 4.技能工资（Skill-based Pay） 5.辅助工资（Auxiliary Pay）
l 宽带薪酬的优势 （1）支持扁平型组织结构 （2）引导员工重视能力提高 （3）促进岗位轮换 （4）配合劳动力市场上的供求变化 （5）改进工作绩效
第七章薪酬与福利管理
l 薪酬预算 1. 自上而下法 2. 自下而上法
第七章薪酬与福利管理
•控制薪酬成本的措施
外部人力资源市场：
一是整体薪酬水平略高
于（或不低于）外部市
内部一致性原则包含两个方面。一是横向公平，即企 业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二 是纵向公平，即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延 续性，一个员工过去的投入产出比和现在乃至将来都 应该是基本一致且有所增长的。
激励性是指在内部各类、各级职务的薪酬水准上，适 当拉开差距，调动人的主观能动性，激发人的潜能。 薪酬的激励作用主要通过满足企业员工的物质生活需 要实现。
第七章薪酬与福利管理
l 技能工资设计 l 辅助工资设计
加班工资 津贴 补贴
第七章薪酬与福利管理
l 新型薪酬制度
l 基于EVA的薪酬体系 l 内部员工持股计划
第七章薪酬与福利管理
第四节 员工福利
l 法定福利
l 社会保险 （1）养老保险 （2）医疗保险你有医疗保险吗？ （3）工伤保险 （4）失业保险 （5）生育保险
第七章薪酬与福利管理
第三节 薪酬结构
•薪酬结构策略
高弹性薪酬 结构策略
薪酬水平与企业效益高度挂钩，变动薪酬所占比例较 高。该种薪酬结构策略具有很强的激励性，员工能获 得多少薪酬主要依赖于工作绩效的好坏。这是一种激 励性很强的薪酬结构策略，变动薪酬是薪酬结构的主 要组成部分，固定薪酬处于次要地位。
高稳定薪酬 结构策略
经济性强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发 展的特点和支付能力。企业支付所有员工的薪酬后， 要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投资，获得 可持续发展。
合法性是指企业的薪酬制度必须符合现行的法律，并 根据新的法律条款做及时调整。
第七章薪酬与福利管理
第一节 概述
薪酬设计的影响因素
外部因素 （1）法规政策 （2）经济发展水平 （3）劳动力市场供求情况 （4）行业行情 （5）产品市场特征 （6）当地物价指数
内部因素 （1）企业发展阶段 （2）企业文化 （3）岗位划分 （4）员工个人因素 （5）工会力量
第七章薪酬与福利管理
第一节 概述
l 薪酬调查的作用
（1）薪酬水平调整 （2）薪酬结构调整 （3）特殊人才薪酬资料的评价
l 薪酬调查的渠道
第七章薪酬与福利管理
薪酬调查的渠道
第七章薪酬与福利管理
第二节 薪酬水平
第七章薪酬与福利管理
案例启迪
l 为何高薪不高效？ l K公司是一家软件开发企业。在创业初期，一批志同道合的朋友不怕苦不怕累，从
早到晚拼命干。公司迅速发展，五年之后，员工由原来的十几人发展到三百余人， 业务收入由原来的每月十来万发展到每月近千万。企业大了，人也多了，但公司高 层明显感觉到，大家工作积极性越来越低，也越来越计较物质方面的得失。 l 总经理李总为此特意买了一些关于成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在介绍 松下幸之助用人之道的文章中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到 ‘高效率、高薪酬’。效率提高了，公司才可能支付高薪酬。但松下先生提倡‘高 薪酬、高效率’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借着提高薪酬，来 提高员工的工作意愿，然后再达到高效率。”他想，公司发展了，确实应该考虑提 高员工的待遇，一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面是吸引高素质 人才加盟公司的需要。为此，K公司重新制定了薪酬制度，2008年伊始，公司宣布 大幅度提高员工的工资，全体员工薪酬提高20％，除此之外，加大员工福利方面的 投入，重新装修办公环境。 l 高薪的效果立竿见影，K公司很快就聚集了一大批有才华有能力的人。所有的员工 热情很高，工作也十分卖力，公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头不到半年， 员工又慢慢回复到懒洋洋、慢吞吞的状态。这是什么原因？ l K公司提高薪酬的措施并没有换来员工工作的高效率，公司领导陷入困惑——症结 在哪儿呢？
第七章薪酬与福利管理
Leabharlann Baidu
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
2020/12/6
第七章薪酬与福利管理
l 薪酬等级
l 薪酬等级是根据员工工作复杂程度和责任大小进行划分的，不同的等 级体现出工作要求的差异。
l 等级最大值指该等级员工可能获得的最高工资。 l 等级最小值指该等级员工可能获得的最低工资。 l 带宽也叫薪酬变动范围，指每一薪酬等级的级别宽度（最高工资与最
低工资之间的跨度），反映同一薪酬等级的在职员工因工作性质及对 公司影响不同而在薪酬上的差异。薪酬等级的带宽随着层级的提高而 增加，即等级越高，在同一薪酬等级范围内的差额幅度就越大。 l 带宽与薪酬等级数量之间有着密切的关系，通常等级越多，各等级带 宽越小；等级越少，则各等级带宽越大。 l 重叠度指相邻两个薪酬等级的重叠情况，能够反映公司的薪酬战略及 价值取向。一般说来，较低的薪酬等级之间重叠度较高，较高的薪酬 等级之间重叠度较低
控
场薪酬水平，保持相对
制
于外部人力资源市场的
薪
薪酬比较优势，形成外
酬
部竞争力；
成
二是企业急需各类紧缺
本
人才和高级人才的薪酬
政策应与国内乃至国际
人才市场定价接轨；
三是低层次员工的薪酬
水平可低于（或不高于）
外部市场及同类企业的
薪酬水平。
内部人力资源市场： 一是企业应坚持以组织 需要来配置人力资源； 二是通过促进人力资源 的内部合理流动来控制 薪酬成本； 三是引入竞争机制，充 分发挥薪酬的激励作用。
第七章薪酬与福利管理
岗位工资设计
岗位序列
岗位评价的内容
（1）岗位的技术复杂程度 （2）岗位责任 （3）岗位劳动强度 （4）岗位劳动环境
岗位评价的方法
（1）岗位排序法 （2）岗位分类法 （3）因素比较法 （4）要素计点法
第七章薪酬与福利管理
四类岗位评价方法的比较
第七章薪酬与福利管理
l 绩效工资设计 1. 支付形式 2. 关注对象 3. 配置方法 4. 绩效等级 5. 绩效分布 6. 增长方式
第七章薪酬与福利管理
•薪酬水平策略
市场领先型策略：
支付比行业竞争者更具有竞争力的 工资。
市场追随型策略： 支付与同行业平均水平相当的工资。
市场滞后型策略：
混合型策略：
支付比同行业平均水平更低的工资。 根据具体情况，分别制定不同的薪 酬水平策略。
第七章薪酬与福利管理
l 宽带薪酬指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行 重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及 相应的较宽薪酬变动范围的一种薪酬结构。