《金牌面试官》培训PPT
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14
思考
注意
问题
• 招聘认同企业文化的人
• 高学历还是低学历 • 不要迷信经验
• 名校还是普校
• 兴趣是最长久的激励
• 老鸟还是新手
• 好人还是能人
• 硬指标不必太硬
• 兴趣还是专业
• 软指标不能太软
• 消防队还是御林军
15
胜任素质
• Competence, Competency
• underlying characteristic of the person that leads to or causes effective or superior performance. (Boyatzis, 1982).
2. 组织层面的匹配
– 观念人：个人的价值观wk.baidu.com企业文化相匹配 – 素质人：基本素质与人员配置战略相匹配 – 经验人：技能水平与人员开发战略相匹配
4
3. 任务层面的匹配
– 专家：关键技能与任务目标相匹配 – 通才：技能结构与任务情景相匹配
4. 团队层面的匹配
– 同事：人际技能和团队氛围相匹配 – 上级：领导能力与追随风格相匹配 – 下属：追随能力与领导风格相匹配
• 导致或引发有效、卓越绩效的 个人深层特征。
• underlying characteristic of the person that distinguish outstanding job performance from average performance.
Lyle M. Spencer and Signe M. Spencer 1993
方案调整 • 注：心理能力的反向发展
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• 思维倾向
思维能力
1. 情景思维 2. 对象思维 3. 目标思维 4. 系统思维 5. 宏观思维 6. 微观思维
• 忠诚度与下列面试因素有正比关系
– 招聘号召力、面试时间、面试次数 – 面试专业程度 7 – 与主试者的年龄和职位
尊重、亲和
• 环境正式、正式着装（职业套装）； • 提问人的年龄应该大于应聘者； • 面试全程中都不说“你”，只说“您”； • 如有纸笔心理测试，事先征求应聘者的
同意； • 非语言交流充分，目光接触、点头； • 面试开始前小组成员要站起来和应聘者
吗？” 6. …… 7. “正式的面试提问到这就结束了，我们会在48小
时内把结果发到您的个人邮箱。” 812. “您有什么问题要问我吗？”
第二章 标准篇
面试标准的确定
13
能力层次 1. 技能，活动层 – 我能做什么 2. 知识，理性层 – 我知道什么 3. 价值，领悟层 – 我重视什么 4. 自我，前意识 – 我是谁 5. 特质，潜意识 – 我的习惯 6. 动机，无意识 – 什么在激励我
物品及人员
• 休息室备好纸杯、饮用水、茶点、水果 • 纸巾、废纸桶、(烟灰缸) • 休息室张贴企业介绍和企业文化介绍； • 足够的面试评分表：候选人数×面试人
数 • 录音、录象设备 • 门岗、前台 •11 等候室接待人员
初试操作程序
1. 通知候选人入场 2. 面试官站起来与候选人握手，握手要有力 3. “感谢您来参加面试，请坐。” 4. “请问您是在哪里看到我们的招聘信息的？” 5. “接下来就开始正式的面试提问，您准备好了
握手；
8
公正、专业
• 初试采用结构化面试，对所有应聘者问 同样的问题；
• 同一个提问人相同的笑容、语气、语速； • 在正式结果出来之前，不做任何倾向性
的暗示组成正式的面试小组，由多人面 试一人； • 有正试的面试评分表； • 面试提问要针对职位的胜任特征； •9 初试不宜用追问式的压力面试。
现场
• 能区分卓越工作业绩和一般业 绩的个人深层特征。
16
心理素质 1. 现实投入性：理性、现实、时间观念强
2. 自我一致性：理解自我的多重角色 3. 成就动机：强、持久、方向一致 4. 自我激励：感兴趣的工作、主动发展意愿 5. 情绪乐天性：乐观、自信 6. 情绪互动性：善意、共情、积极评价他人 7. 延迟满足能力：压力承受力、模糊承受能力 8. 问题处理能力：目标导向、资源导向、方案开发、
• 招聘日办公环境整洁、卫生间、楼道、电梯要打 扫；
• 指示牌、事先通知保安和门卫； • 安排专门的等候休息室； • 面试房间类似宾馆标间大小； • 主试人和候选人的座位一样高； • 主试人和候选人座位距离在1.0-1.5米之间； • 候选人座位旁放茶几或矮柜，方便放置个人物品； • 如在宾馆面试，租用小会议室或套间； •10 在候选人背后的墙上挂一个时钟；
• 以流程图为例： • 10项决策：人员依赖高，专业的面试官 •2 10个终点：结果概率低，海量的候选人
时间 HRD
需求部门
人力资源部
媒体 候选人
岗位空缺
N
审 N批
Y
S
岗位 设计
任职 要求
面试官 认证
E1
E8 N
终 试
N E5
E4
复 试
Y
E6
Y
E9 N
N
试用 评估
Y
岗位 培训
N
确Y 认
任职 要求
外部招聘 流程图
5. 个性层面的匹配
– 兴趣：职业性向和工作性质相匹配 5 – 发展：成就动机与企业战略方向相匹配
第一章 形象篇
面试中的非面试目的
6
公关价值
• 潜在顾客和投资人 • 对企业的永久印象
1. 把面试中的地位感受理解为领导风格 2. 把面试提问方式理解为工作沟通方式 3. 把面试的不规范理解为企业不正规 4. 把面试的不专业理解为企业不成熟
甄选 方案
招聘 广告
广告 发布
简历
E2 N 筛选
Y
N
面试 通知
Y笔 试
Y初 试
背景
评价 N
E3
调查 Y 中心 N 录用
E7
N
Y
通知
简历 投递
参加 面试
试用 合同
入职 培训
归化 培训
E10
正式 合同
招聘甄选
• 五个方向上的人职匹配job-person fit 1. 职业层面的匹配
– 社会人：心理素质与社会要求相匹配 – 职业人：职业意识与职业要求相匹配
金牌面试官
Golden Rule of Recruitment
I招 n聘 面t 试e 及r 甄v 选i 技e 巧w
Recruitment interview and selecting
s
k
i
l
l
s
主讲：刘向明
招聘体系的构成
1. 需求确认：知识、技能、能力 2. 信息发布：对象、媒体、内容 3. 甄选测评：面试、笔试、测评 4. 归化入职：宣讲、训练、指导
思考
注意
问题
• 招聘认同企业文化的人
• 高学历还是低学历 • 不要迷信经验
• 名校还是普校
• 兴趣是最长久的激励
• 老鸟还是新手
• 好人还是能人
• 硬指标不必太硬
• 兴趣还是专业
• 软指标不能太软
• 消防队还是御林军
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胜任素质
• Competence, Competency
• underlying characteristic of the person that leads to or causes effective or superior performance. (Boyatzis, 1982).
2. 组织层面的匹配
– 观念人：个人的价值观wk.baidu.com企业文化相匹配 – 素质人：基本素质与人员配置战略相匹配 – 经验人：技能水平与人员开发战略相匹配
4
3. 任务层面的匹配
– 专家：关键技能与任务目标相匹配 – 通才：技能结构与任务情景相匹配
4. 团队层面的匹配
– 同事：人际技能和团队氛围相匹配 – 上级：领导能力与追随风格相匹配 – 下属：追随能力与领导风格相匹配
• 导致或引发有效、卓越绩效的 个人深层特征。
• underlying characteristic of the person that distinguish outstanding job performance from average performance.
Lyle M. Spencer and Signe M. Spencer 1993
方案调整 • 注：心理能力的反向发展
17
• 思维倾向
思维能力
1. 情景思维 2. 对象思维 3. 目标思维 4. 系统思维 5. 宏观思维 6. 微观思维
• 忠诚度与下列面试因素有正比关系
– 招聘号召力、面试时间、面试次数 – 面试专业程度 7 – 与主试者的年龄和职位
尊重、亲和
• 环境正式、正式着装（职业套装）； • 提问人的年龄应该大于应聘者； • 面试全程中都不说“你”，只说“您”； • 如有纸笔心理测试，事先征求应聘者的
同意； • 非语言交流充分，目光接触、点头； • 面试开始前小组成员要站起来和应聘者
吗？” 6. …… 7. “正式的面试提问到这就结束了，我们会在48小
时内把结果发到您的个人邮箱。” 812. “您有什么问题要问我吗？”
第二章 标准篇
面试标准的确定
13
能力层次 1. 技能，活动层 – 我能做什么 2. 知识，理性层 – 我知道什么 3. 价值，领悟层 – 我重视什么 4. 自我，前意识 – 我是谁 5. 特质，潜意识 – 我的习惯 6. 动机，无意识 – 什么在激励我
物品及人员
• 休息室备好纸杯、饮用水、茶点、水果 • 纸巾、废纸桶、(烟灰缸) • 休息室张贴企业介绍和企业文化介绍； • 足够的面试评分表：候选人数×面试人
数 • 录音、录象设备 • 门岗、前台 •11 等候室接待人员
初试操作程序
1. 通知候选人入场 2. 面试官站起来与候选人握手，握手要有力 3. “感谢您来参加面试，请坐。” 4. “请问您是在哪里看到我们的招聘信息的？” 5. “接下来就开始正式的面试提问，您准备好了
握手；
8
公正、专业
• 初试采用结构化面试，对所有应聘者问 同样的问题；
• 同一个提问人相同的笑容、语气、语速； • 在正式结果出来之前，不做任何倾向性
的暗示组成正式的面试小组，由多人面 试一人； • 有正试的面试评分表； • 面试提问要针对职位的胜任特征； •9 初试不宜用追问式的压力面试。
现场
• 能区分卓越工作业绩和一般业 绩的个人深层特征。
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心理素质 1. 现实投入性：理性、现实、时间观念强
2. 自我一致性：理解自我的多重角色 3. 成就动机：强、持久、方向一致 4. 自我激励：感兴趣的工作、主动发展意愿 5. 情绪乐天性：乐观、自信 6. 情绪互动性：善意、共情、积极评价他人 7. 延迟满足能力：压力承受力、模糊承受能力 8. 问题处理能力：目标导向、资源导向、方案开发、
• 招聘日办公环境整洁、卫生间、楼道、电梯要打 扫；
• 指示牌、事先通知保安和门卫； • 安排专门的等候休息室； • 面试房间类似宾馆标间大小； • 主试人和候选人的座位一样高； • 主试人和候选人座位距离在1.0-1.5米之间； • 候选人座位旁放茶几或矮柜，方便放置个人物品； • 如在宾馆面试，租用小会议室或套间； •10 在候选人背后的墙上挂一个时钟；
• 以流程图为例： • 10项决策：人员依赖高，专业的面试官 •2 10个终点：结果概率低，海量的候选人
时间 HRD
需求部门
人力资源部
媒体 候选人
岗位空缺
N
审 N批
Y
S
岗位 设计
任职 要求
面试官 认证
E1
E8 N
终 试
N E5
E4
复 试
Y
E6
Y
E9 N
N
试用 评估
Y
岗位 培训
N
确Y 认
任职 要求
外部招聘 流程图
5. 个性层面的匹配
– 兴趣：职业性向和工作性质相匹配 5 – 发展：成就动机与企业战略方向相匹配
第一章 形象篇
面试中的非面试目的
6
公关价值
• 潜在顾客和投资人 • 对企业的永久印象
1. 把面试中的地位感受理解为领导风格 2. 把面试提问方式理解为工作沟通方式 3. 把面试的不规范理解为企业不正规 4. 把面试的不专业理解为企业不成熟
甄选 方案
招聘 广告
广告 发布
简历
E2 N 筛选
Y
N
面试 通知
Y笔 试
Y初 试
背景
评价 N
E3
调查 Y 中心 N 录用
E7
N
Y
通知
简历 投递
参加 面试
试用 合同
入职 培训
归化 培训
E10
正式 合同
招聘甄选
• 五个方向上的人职匹配job-person fit 1. 职业层面的匹配
– 社会人：心理素质与社会要求相匹配 – 职业人：职业意识与职业要求相匹配
金牌面试官
Golden Rule of Recruitment
I招 n聘 面t 试e 及r 甄v 选i 技e 巧w
Recruitment interview and selecting
s
k
i
l
l
s
主讲：刘向明
招聘体系的构成
1. 需求确认：知识、技能、能力 2. 信息发布：对象、媒体、内容 3. 甄选测评：面试、笔试、测评 4. 归化入职：宣讲、训练、指导