黑龙江省煤炭企业技术人才匮乏成因及对策分析

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当前国有煤炭企业人才流失的原因和对策

当前国有煤炭企业人才流失的原因和对策中国是一个以煤炭为主的能源大国，煤炭行业是我国经济发展的重要支柱产业。

但是，在经济快速发展的同时，煤炭企业的人才流失问题也日益突出。

人才流失不仅造成经济损失，而且影响到企业的发展和创新，因此需要采取措施来减少人才流失。

一、人才流失的原因1.待遇低劣当前，国有煤炭企业经营困难，公司之间的竞争越来越激烈，一些企业常年亏损，员工福利待遇比较低，尤其是相对于外资企业和高新技术企业来说，更是难以满足人才的需求。

2.管理体制僵化国有煤炭企业的管理体制相对而言比较僵化，很难有机会给予员工发挥创新能力的机会，而且随着社会的快速发展，企业的管理方式也该随之改革，不然很难吸引优秀的人才。

3.技术创新滞后煤炭行业由于资源相对集中于少数大型国有企业，部分无法满足市场需求的新设备和新技术升级相对缓慢，致使在技术创新方面的优势逐渐流失。

4.工作环境恶劣煤炭企业的工作环境相对较差，工作压力比较大，容易对员工健康产生负面影响，另一方面，由于从事的是重工业，规范性较高，工作中的不确定性也较大，不好控制。

二、减少人才流失的对策1.加强企业文化建设要提升员工的归属感和忠诚度，企业在打造个性文化的同时，还应该加强与员工之间的沟通，以及对员工的关爱和尊重，建立健全的奖惩激励机制，加大员工福利投入力度，提升员工的待遇和生活品质。

2.创新管理模式新时代要求企业多采用平台式管理，采用分层次、分工明确的管理模式，不断进行管理创新，将管理更多的置于人流、物流、资金流和信息流的合理协调和运用之中，以确保人才能得到充分调动和合理发挥。

3.加强人才引进企业可以通过多种方式来引进人才，比如通过市场化的薪酬体系和工作环境的改善来吸引人才，或者通过优惠政策、培训、出国留学和免费研习等方式吸引高素质的人才，提高企业核心竞争力。

4.加强科技创新建设加强科技创新是提升煤炭企业竞争力的关键，尤其是高新技术的研究与应用，可以有效地解决当前煤炭企业遇到的许多问题，推动中国煤炭产业实现升级。

当前国有煤炭企业人才流失的原因和对策

当前国有煤炭企业人才流失的原因和对策近年来，随着中国煤炭工业的发展，国有煤炭企业面临着越来越严峻的人才流失问题。

人才流失不仅直接影响着企业的运营效率和产品质量，也对企业的长期发展带来了负面影响。

本文将探讨国有煤炭企业人才流失的原因及应对策略。

一、人才流失的原因1.薪资待遇低目前国有煤炭企业的薪资待遇普遍较低，难以满足员工的物质需求。

与其他工业领域相比，煤炭行业的工资水平一直处于较低水平，长期如此使得一定数量的优秀人才开始离开。

2.工作条件差煤炭生产本身具有高风险性和重体力劳动性，长期处于有害气体环境下会严重影响健康。

同时，很多企业的工作环境也相对较差，给员工的工作、生活带来不便。

3.培训机会少企业对技术人才的培训机会较少，不能满足员工的专业发展需求。

4.职业晋升难企业的晋升途径不够畅通，有些优秀的员工会面临晋升的天花板，产生职业瓶颈。

二、应对策略提高薪资水平是留住和吸引人才的基础条件。

企业可以采取调整薪资基数、提高绩效奖金、加大福利力度等多种方式来提高薪资待遇。

通过加强设备更新、改善工作环境等方式提高员工的工作条件。

另外，加强职业安全/健康保护，保证员工身体健康也是企业应关注的方面。

加强技能培训、知识更新等，提高员工的专业能力，激发员工积极性。

同时，要构建一个科学而完善的职业晋升途径，激发员工的晋升动力。

4.引进人才企业可以通过开展专业人才赛事、采取留学生主动招聘和职业介绍等方式来引进更多的人才，为企业注入新鲜血液，增强人才的综合能力。

总之，国有煤炭企业要以人为本，加强对人才的培养和管理，切实提高员工的职业技能和发展能力，才能更好地留住优秀人才。

同时，企业要关注员工的物质需求和人文关怀，不断改善员工的工作环境，以提高员工的工作积极性和生产效率，让企业走向更加稳健、可持续的发展。

当前国有煤炭企业人才流失的原因和对策

当前国有煤炭企业人才流失的原因和对策随着中国经济的快速发展，煤炭作为我国的主要能源之一，在国家能源战略中发挥着重要作用。

随着行业的发展和转型升级，煤炭企业在人才队伍的建设和管理上也面临一系列挑战。

近年来，国有煤炭企业人才流失的现象日益严重，给企业的稳定发展和转型升级带来极大困扰。

那么，造成国有煤炭企业人才流失的原因是什么？又应该如何采取措施来解决这一问题呢？一、人才流失的原因1. 产业结构调整和企业转型引发的不适应随着中国经济的转型升级，煤炭行业的产业结构也在不断调整，以适应新的市场需求和环保要求。

这种转型升级对于煤炭企业中的一些员工来说可能带来一定的不适应，使得他们选择离开企业，寻找适应自己能力和兴趣的工作岗位。

2. 不合理的薪酬体系一些国有煤炭企业存在着薪酬体系不合理的问题，导致人才流失。

一方面是高层管理者的薪酬过高，而基层员工的薪酬相对较低，导致员工的不满和离职。

另一方面是薪酬待遇与企业实际业绩和员工贡献不成比例，造成员工流失。

3. 缺乏发展机会和职业规划一些国有煤炭企业对员工的职业发展和规划不够重视，导致员工缺乏发展机会和晋升空间，使得优秀的员工选择了离开企业，在其他行业发展自己的事业。

4. 工作环境和企业文化问题一些国有煤炭企业存在着工作环境差、企业文化不健康等问题，使得员工对企业产生不满和厌恶情绪，最终选择了离开企业。

二、解决对策1. 完善薪酬福利体系国有煤炭企业应当完善薪酬福利体系，公正合理地对不同层次的员工给予相应的薪酬，让员工感受到自己的付出和贡献得到公正的回报。

薪酬待遇应当与员工的业绩和贡献成正比，激励员工积极工作。

2. 加大人才培养和引进国有煤炭企业应当加大对员工的培训力度，提升员工的业务能力和管理水平，让员工感受到企业对自己的关心和关注。

企业还可以通过引进一些具有高水平和专业技能的人才，来补充企业现有人才队伍的不足之处。

3. 提高企业内部管理水平国有煤炭企业应当提高企业内部的管理水平，创造良好的工作环境和企业文化，让员工感受到企业的温暖和关怀。

浅谈国有煤炭企业人才流失的原因及对策

浅谈国有煤炭企业人才流失的原因及对策随着我国煤炭行业的不断发展，国有煤炭企业的人才流失问题也越来越突出。

这不仅会对企业发展造成影响，同时也威胁到国家能源安全。

本文将从人才流失的原因和对策两个方面进行探讨。

一、人才流失的原因1. 待遇问题国有煤炭企业在决策层面缺乏市场化改革，此类企业工资福利体系普遍滞后，与市场上的民营企业相比，薪酬水平相当落后。

这也是导致国有煤炭企业中高层人才流失的主要原因之一。

2. 系统机制问题国有煤炭企业中的管理机制比其他行业更加繁琐，流程与程序复杂，以上层部门的权威为主，上下级之间存在较为严格的等级制度。

即使企业中的青年才俊能够取得不俗的成就，他们也难以在机制上获得认可和鼓励，从而形成企业中人才凝聚力不强，流失率较高的局面。

3. 企业文化问题企业文化是企业吸纳和留住人才的重要条件，但国有煤炭企业的文化环境却很难获得广大员工的认同和尊重。

由于历史和机制的约束，大部分企业普遍存在工作环境不尽人意、重奖励轻惩罚、好处聚集在少数人手上等问题，形成了一定的权力膨胀和弊端呈现，致使人才凝聚力滑落，流失率愈发凸显。

1. 优化企业文化环境企业文化演变是长时间的积淀与更新，需要不断的加强。

要营造积极向上的读书氛围和创新创业氛围，以优秀的企业文化吸引人才加入企业，从而形成企业与员工的共建共同发展的关系。

2. 推进管理机制改革要提高企业中层干部的管理水平，完善管理机制，扬长避短，从而减轻劳动对管理层的压力，让公司工作重心实现真正的落地。

从而增强其对人才的承诺。

3. 薪酬和福利待遇提升为了吸引更多优秀的人才加入企业，企业需要根据当前的市场环境，合理制定相应的薪酬和福利政策，向员工保证良好的发展前景和收入水平，以此稳步增加员工的工作积极性，为企业的可持续发展奠定人才资源的基础。

综合以上三方面对策，可以让国有煤炭企业针对人才流失在全方位上进行合理有效的措施，以缓解煤炭行业出现的人才脱离的系列问题。

当然，在这个过程中，企业要始终坚持“以人为本”的理念，创造积极健康的企业文化和良好的企业形象，让员工有家的感觉，从而达到人心稳定、企业发展的目标。

当前国有煤炭企业人才流失的原因和对策

当前国有煤炭企业人才流失的原因和对策国有煤炭企业是我国基础能源产业的重要组成部分，然而近年来，人才流失情况越来越严重，工作中出现了人手不足、技术落后等问题，对企业的发展带来了不利影响。

本文将针对当前国有煤炭企业人才流失的原因进行分析，并提出相应的对策。

一、人才流失的原因1.不合理的薪资待遇：由于国有煤炭企业的事业单位属性，导致薪资待遇很难与市场竞争，很多优秀的人才为了获得更好的发展机会，选择离开企业。

2.缺乏竞争机制：多数国有煤炭企业缺乏竞争机制，导致人才缺乏发挥的机会，不能得到有效的激励，因此也不愿在企业中长期工作。

3.工作压力大：煤炭企业属于重化工业，工作环境较为恶劣，企业对工作效果的要求很高，工作压力也因此很大，更多的人才会离开企业。

4.淡化人才培养：国有煤炭企业的培养机制不够健全，对于新人的培养和引导不够完善，工作中的问题难以解决，只能选择辞职。

二、对策1.加强人才培养：国有煤炭企业应加强对新员工的培训和帮助，让他们融入企业文化，快速适应工作环境和工作节奏，尽可能减少人才的流失。

2.优化薪酬待遇：国有煤炭企业要通过调整薪酬待遇来满足员工的需求，使他们在企业中有稳定的工作保障，同时也能激励他们的工作热情和积极性。

3.创造良好的企业文化：企业文化是一个企业的灵魂，创造出一种良好的企业文化，可以吸引更多的人才留在企业中，并使员工产生归属感和认同感，从而更好的促进企业的发展。

4.增强竞争机制：加强竞争机制，促进员工的积极性和创造性，提供更大的发展空间和机会，让员工能够在相对公平的工作环境中充分发挥自己的才能和能力.5.改善工作环境：在工作环境方面改善和优化设施，提高员工的作业舒适度，减轻员工工作压力，从而降低员工离职的水平。

6.建立激励机制：在激励方面，通过一些奖励机制和晋升机制来鼓励优秀人才，获得更高的薪资和更多的晋升机会，增加员工的忠诚度和归属感。

结论国有煤炭企业作为我国基础能源产业的重要组成部分，已经发挥了巨大的作用。

试析煤炭企业人力资源管理存在问题与对策

试析煤炭企业人力资源管理存在问题与对策煤炭是我国主要的能源资源之一，煤炭企业在国民经济发展中扮演着重要角色。

随着经济的转型升级和环境保护的要求，煤炭企业人力资源管理面临着诸多问题，需要在适应新形势、新变化的同时持续地改进与完善。

本文将试析煤炭企业人力资源管理存在的问题，并提出相应的对策建议。

煤炭企业人力资源管理存在的问题主要包括以下几个方面：一、人才流失严重由于煤炭行业面临环境污染、产能过剩等问题，导致企业效益下降，员工工作积极性受到影响，大量人才纷纷离职。

这种人才流失不仅影响企业的稳定发展，也对企业的人力资源管理造成一定的困难。

二、人员结构不合理煤炭企业人员结构多为老龄化，缺乏年轻化、专业化的人才。

现有的人员结构不利于企业的转型升级和技术创新，导致企业管理层面临着人才缺失的困境。

三、人才培养不足煤炭企业在人才培养方面存在一定的不足，缺乏长期的培训机制和职业发展通道，导致员工技能水平整体偏低，无法适应企业发展的需求。

四、激励机制不完善煤炭企业的薪酬福利体系相对滞后，缺乏有效的激励机制，无法有效地激发员工的工作积极性和创造性，影响企业的发展和稳定。

针对以上问题，煤炭企业需要提出相应的对策建议：一、建立健全的人才流失预警机制煤炭企业应该建立健全的人才流失预警机制，及时发现员工的流动意向，并采取有效措施留住人才。

可以通过提高薪酬福利、优化工作环境、提供职业发展通道等方式，留住人才。

二、重视年轻化、专业化人才的培养与引进煤炭企业需要重视年轻化、专业化人才的培养与引进，通过加大对高校毕业生的吸纳力度，建立完善的人才引进机制，提高企业人员结构的合理性。

煤炭企业需要加强对员工的培训和管理，建立健全的培训机制，为员工提供持续的职业发展和学习机会，提高员工的综合素质和技能水平。

煤炭企业在人力资源管理方面存在诸多问题，需要在适应新形势、新变化的同时持续地改进与完善。

通过建立健全的人才流失预警机制、重视年轻化、专业化人才的培养与引进、加强人才培养与管理、建立激励机制等方式，可以有效地解决煤炭企业人力资源管理存在的问题，实现企业的稳定发展和可持续发展。

当前国有煤炭企业人才流失的原因和对策

当前国有煤炭企业人才流失的原因和对策
1. 待遇不尽人意：国有煤炭企业普遍存在着待遇不高的问题，员工的薪资福利待遇
较低，无法满足员工的需求，导致人才流失。

2. 工作环境恶劣：由于煤炭行业的特殊性质，国有煤炭企业的工作环境普遍恶劣，
工作条件差，一些高素质人才不愿意在这样的环境下工作，选择离职。

3. 缺乏职业发展机会：国有煤炭企业的管理机制相对落后，晋升慢、发展空间小，
对于渴望进一步发展的员工来说缺乏吸引力。

4. 企业文化不健全：一些国有煤炭企业的企业文化浓厚，机械化管理，员工没有归
属感和认同感，导致员工流失。

1. 提高员工待遇：国有煤炭企业应该加大对员工的薪酬福利投入，提高员工的待遇，让员工感受到企业的关怀和认可，增加员工留任的动力。

2. 改善工作环境：企业应该改善工作环境，提供良好的工作条件，创造宜人的工作
环境，提高员工工作的舒适度。

3. 完善职业发展机制：国有煤炭企业应该完善职业发展机制，建立健全的晋升体系
和培训机制，提供丰富的学习和成长机会，吸引员工留在企业。

4. 建立积极向上的企业文化：国有煤炭企业应该建立积极向上的企业文化，加强对
员工的培养和关怀，提高员工的归属感和认同感，增加员工对企业的忠诚度和留任意愿。

5. 加强人才引进和培养：国有煤炭企业应该加大对人才引进和培养的力度，吸引高
素质人才加入企业，建立完善的培养体系，提高企业的人才储备和竞争力。

以上对策可以帮助国有煤炭企业有效应对人才流失问题，提高企业的人才吸引力和竞
争力，推动企业持续健康发展。

浅谈国有煤炭企业人才流失的原因及对策

浅谈国有煤炭企业人才流失的原因及对策【摘要】国有煤炭企业人才流失问题严重，影响企业发展。

本文旨在分析流失原因与对策。

薪酬待遇不竞争、管理体制僵化、职业发展空间受限是主要原因。

建议提升薪酬水平、改革管理体制、拓展职业发展空间来解决问题。

企业应重视人才流失对企业发展的影响，采取有效措施解决人才流失问题。

【关键词】国有煤炭企业、人才流失、薪酬待遇、管理体制、职业发展空间、对策建议、薪酬提升、管理体制改革、职业发展空间拓展、影响、解决措施。

1. 引言1.1 国有煤炭企业人才流失问题的严重性国有煤炭企业是我国煤炭资源开发的主要力量，但近年来人才流失问题日益严重，给企业发展带来了许多困难和挑战。

人才流失导致企业的稳定性和持续发展受到威胁，影响了企业的竞争力和市场地位。

人才流失给企业带来了巨大的经济损失，不仅需要耗费大量的时间和资源进行人才的再培养和补充，还可能导致企业的生产效率和效益降低。

人才流失也会影响企业的创新能力和技术水平，进而影响企业在行业中的地位和声誉。

国有煤炭企业人才流失问题的严重性不容忽视，需要引起相关部门和企业的高度重视和关注，及时采取有效措施加以解决。

1.2 研究意义和目的国有煤炭企业人才流失问题是当前国内煤炭行业发展面临的重要挑战之一，对企业的持续发展和竞争力产生了不利影响。

深入研究国有煤炭企业人才流失问题的原因及对策具有重要意义。

研究国有煤炭企业人才流失问题可以帮助企业更好地了解人才流失的根本原因，有针对性地制定有效的人才管理措施，提高人才的留存率和企业的竞争力。

研究人才流失问题可以促进国有煤炭企业的管理体制和人才培养机制的改革，不断提升企业的管理水平和员工的整体素质。

通过研究人才流失问题，可以为广大煤炭企业提供参考和借鉴，推动整个行业的健康发展和转型升级。

本研究旨在分析国有煤炭企业人才流失的原因，并提出有效的对策建议，进一步探讨人才流失问题对企业的影响，以期为企业提供有益的参考和借鉴。

当前国有煤炭企业人才流失的原因和对策

当前国有煤炭企业人才流失的原因和对策随着社会的不断进步和经济的快速发展，国有煤炭企业在发展中也面临着诸多困难和挑战。

人才流失问题成为了国有煤炭企业发展的一大难题。

本文将从人才流失的原因入手，分析造成人才流失的原因，并提出相应的对策，以期帮助国有煤炭企业有效解决人才流失问题。

1.薪酬福利不佳国有煤炭企业在薪酬福利方面并不尽如人意，一些员工可能因为薪酬待遇问题而选择离职。

相比之下，私营企业在薪酬福利上往往更加具有竞争力，因此吸引了一部分国有煤炭企业的员工前往私营企业。

2.职业发展机会有限国有煤炭企业的体制较为官僚化，晋升机会有限，这导致一些有抱负的员工感到职业发展受限，从而选择离职到能够提供更多职业发展机会的企业。

3.工作环境差与一些私营企业相比，国有煤炭企业的工作环境可能相对较差，可能存在着工作压力大、工作氛围不佳等问题，这也是导致人才流失的原因之一。

4.管理制度不完善国有煤炭企业的管理制度可能没有跟上时代的发展步伐，一些员工会因为管理制度不完善而感到不适应，从而选择离职。

5.外部竞争加剧随着市场经济的发展和全球化的趋势，国有煤炭企业面临来自外部的激烈竞争，这意味着员工有更多的选择，一些优秀的员工可能因此选择到其他企业发展。

二、对策1.加强薪酬福利体系建设国有煤炭企业应该加强薪酬福利的体系建设，提高员工的薪酬待遇和福利水平，使员工感到自身价值得到了认可，从而增强员工的归属感和忠诚度。

国有煤炭企业应该完善职业发展机制，通过制定晋升机制、职业路径规划等措施，为员工提供更多的职业发展机会，满足员工的职业发展需求，从而留住优秀的人才。

国有煤炭企业应该重视改善工作环境，提高员工的工作满意度。

可以通过改善办公设施、加强员工关怀、提升工作氛围等方式来改善工作环境，从而留住员工。

国有煤炭企业应该优化管理制度，使其能够与时俱进，提高组织的灵活性和创新能力，从而更好地适应市场的快速变化，满足员工的工作需求。

5.加强人才培养与引进国有煤炭企业应该加强人才培养与引进工作，通过内部培养和外部引进相结合的方式，为企业输送更多的优秀人才，确保企业的持续发展。

国有煤炭企业人才流失原因及对策浅析(全文)

国有煤炭企业人才流失原因及对策浅析XX：F241 文献标识：XX：1674-1145（20XX）05-000-01一、国有煤炭企业人才流失的主要原因煤炭企业作为高危行业，工作环境恶劣，生活条件困难，安全事故频繁发生，员工待遇较低，在客观上导致煤炭企业难招进和留不住人才。

煤炭企业人才流失的主要原因是用人机制不合理，对人才培养工作不足够重视，专业人才使用和治理上机制不健全、治理不灵活，使得有限的人才资源外流。

（一）用人机制不合理、不健全导致人才流失目前，国有煤炭企业员工整体素|不高，生产一线的工人尤为突出，受传统观念的影响，认为采矿是一种体力活，不需要技术。

行政系统有的治理者多是由技术人员担任，缺乏系统的治理知识，各层治理水平参次不齐，一岗定终身等现象，严峻制约了企业员工的积极性和制造性。

加之煤炭行业形势低迷，员工薪资待遇下降严峻，最终形成了“冗员难减、人才流失”的局面。

（二）人才精神生活匮乏随着人们生活水平的不断提高，员工的需求也开始从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。

由于煤炭企业工作辛苦，业余精神娱乐生活极度匮乏，许多单身青年技术人员配偶问题解决困难，无法安心工作。

与此同时，在经过几年的工作后，一些优秀人才发现理想和现实差距太远，个人上升空间和渠道狭窄，自己的抱负和理想难以在企业实现，从而萌生离职念头。

（三）人才内部挖掘程度较低企业员工自身对培训的重视程度也存在着很大的区别。

首先部分员工对培训的重视程度不高，他们一味地认为自己已经掌握了所在岗位的基本知识和技能，没有必要再学习和培训；其次企业大部分的生产工作人员只有高中、初中甚至小学文化，接受知识和技能学习的能力较差，在培训学习中对教师所授课程难以理解和消化；最后部分企业过于看重企业生产经营工作，于是总让一些行政治理人员和工作相对闲散的人员参加培训，最终导致很多企业出现“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的现象。

二、国有煤炭企业人才队伍建设的思路（一）人才培养要深度专业化煤炭企业的生产各环节技术要求较严，专业分工较细，企业整体现代化程度较高，人才岗位深度专业化是其鲜亮的特点。

浅谈国有煤炭企业人才流失的原因及对策

浅谈国有煤炭企业人才流失的原因及对策国有煤炭企业人才流失是指人才在企业中离职或转岗的现象。

原因有多种多样，包括工资待遇不高、职业发展空间受限、工作环境不好、企业文化不合适等。

针对这一问题，可以采取一些对策来减少人才流失。

工资待遇不高是导致人才流失的主要原因之一。

由于国有煤炭企业的体制和经营机制的特殊性，工资待遇普遍偏低。

而随着国家对煤炭行业的限制和调控，企业利润也受到了较大的压制。

企业应该积极采取措施，提高员工的工资待遇，给予他们合理的报酬，以提高员工的满意度和忠诚度，从而减少人才的流失。

职业发展空间受限也是导致人才流失的一个重要原因。

国有煤炭企业的组织结构相对较为僵化，晋升通道相对较窄。

而现代人在就业过程中追求更大的发展空间和机会。

企业应该建立一个更加灵活多样的晋升体系，提供更多的职业发展机会，激发员工的工作积极性。

工作环境不好也是造成人才流失的原因之一。

国有煤炭企业的工作环境多是传统的工业环境，存在噪音、污染等问题。

而现代人对于工作环境要求更高，希望能够有一个舒适、有序的工作环境。

企业应该关注员工的工作环境，改善工作条件，提高员工的工作满意度。

企业文化不合适也是导致人才流失的因素之一。

国有煤炭企业多数以传统的军营式管理为主，对员工的要求较为严苛，缺乏人文关怀。

而现代员工更加注重企业的文化氛围，希望能够在一个和谐、积极向上的企业中工作。

企业应该注重构建健康积极的企业文化，关注员工的感受和需求，营造一个和谐的工作环境。

针对这些问题，可以采取一些对策来减少人才流失。

企业应该加大对人才的培养和激励力度，提供良好的学习和发展机会，提高员工的职业素养和能力，从而增加他们的职业认同感和满意度。

企业应该关注员工的需求和感受，改善工作条件和环境，打造一个良好的工作氛围，增加员工的归属感。

企业还应该重视企业文化建设，倡导积极向上的价值观念，加强员工的团队意识和凝聚力。

国有煤炭企业人才流失是一个需要引起重视的问题。

煤炭企业人力资源存在问题及管理对策

煤炭企业人力资源存在问题及管理对策问题分析煤炭企业是中国能源产业的重要组成部分，在经济社会发展中发挥着重要作用。

然而，由于煤炭行业的特殊性和发展阶段的限制，煤炭企业在人力资源管理方面存在一些问题，这些问题需要及时解决才能更好地推动企业的可持续发展。

1. 人才流失问题煤炭企业存在大量人才流失的问题。

一方面，由于煤炭行业的劳动强度大、安全风险高，导致员工对工作环境不满意，往往会选择离开企业。

另一方面，随着经济的发展和社会对环保要求的提高，煤炭企业往往无法吸引和留住高素质的人才，导致人才流失。

2. 人力资源结构不合理煤炭企业在人力资源结构上存在一些不合理的问题。

一方面，煤炭企业人员结构总体上偏老，缺乏年轻、有活力的员工。

另一方面，由于煤炭企业在技术上的落后和创新能力的不足，人才结构中缺乏高层次、高技能的人才。

3. 培训体系不完善煤炭企业在人力资源培训方面存在问题。

由于煤炭行业的专业性和技术要求的提高，企业需要不断提升员工的技能和素质。

然而，目前煤炭企业的培训体系不完善，培训机制不健全，导致员工的培训效果不佳，无法满足企业发展的需求。

管理对策1. 加强人才引进和留住针对煤炭企业存在的人才流失问题，可以采取以下对策：•提高员工待遇和福利，使其对企业有较高的满意度和忠诚度；•加强员工职业发展规划和培训，提供晋升通道，增加员工的发展空间和职业发展激励；•积极开展校企合作，扩大煤炭企业的知名度和吸引力，吸引高素质毕业生进入煤炭行业。

2. 优化人力资源结构为了解决人力资源结构不合理的问题，可以考虑以下对策：•加强高层次、高技能人才的引进和培养，提升煤炭企业的创新能力和竞争力；•推行青年人才培养计划，加强与高校的合作，培养和吸引年轻人才；•优化岗位设置，合理调整人员结构，增加年轻员工的比例。

3. 完善培训体系为了解决培训体系不完善的问题，可以考虑以下对策：•建立全面的岗位培训计划，将培训纳入岗位绩效考核体系中，使员工能够得到持续、系统的培训；•加强内部培训和外部培训的结合，利用外部专家和机构的力量，开展专业、实用的培训活动；•建设在线培训平台，提供多样化的培训课程，方便员工进行自主学习和提升。

浅谈国有煤炭企业人才流失的原因及对策

浅谈国有煤炭企业人才流失的原因及对策国有煤炭企业作为我国煤炭资源的重要开发和运营者，在国民经济中占据着重要的地位。

随着社会经济的不断发展和企业的改革发展，国有煤炭企业人才流失的问题日益严重，亟需采取有效的对策来解决。

本文将从人才流失的原因及对策两个方面进行探讨，希望能对相关企业提供一些启示和帮助。

1. 薪酬不合理：国有煤炭企业在薪酬方面的福利待遇相对较低，与其他行业相比存在很大的差距。

这直接导致了员工的流失，特别是高层管理人员和技术人才。

2. 管理制度不完善：一些国有煤炭企业的管理制度相对较老旧，不够灵活，难以满足员工的发展需求。

缺乏有效的激励机制，导致员工对企业的认可度下降，流失加速。

3. 职业发展空间受限：一些国有煤炭企业的职业发展空间相对较小，晋升机会有限，难以激发员工的工作积极性和创造性，造成人才流失。

4. 工作环境不佳：国有煤炭企业的工作环境相对较差，尤其是基层岗位的劳动强度大、安全风险高，这也直接导致了员工的流失。

5. 缺乏职业培训：一些国有煤炭企业对员工的职业培训投入不足，导致员工的专业技能无法得到有效提升，难以满足个人的发展需求，造成人才流失。

二、国有煤炭企业人才流失的对策1. 加强薪酬福利待遇：国有煤炭企业应当与时俱进，合理提高员工的薪酬福利待遇，调整薪资结构，提高员工的收入水平，从而留住人才。

2. 完善管理制度：国有煤炭企业应当加强对管理制度的改革，建立起一套灵活、激励性的管理机制，为员工提供更多的晋升机会和发展空间。

国有煤炭企业人才流失的问题是一个亟待解决的难题，需要企业和相关政府部门共同努力，采取切实可行的对策来加以解决。

只有加强人才队伍建设，提升员工的工作积极性和创造性，才能更好地推动国有煤炭企业的健康发展。

煤炭企业人才流失原因及解决对策

太原理工大学继续教育学院毕业论文煤炭企业人才流失的原因及解决对策姓名翟远红专业班级人力资源2011指导老师吕永卫2013年7月31日内容题要：人才的竞争逐渐成为企业与企业竞争的焦点，人力资源逐渐发展成为组织的“第一要素”。

然而，由于煤炭企业固有的弊端及体制等问题而引起的人才流失严重成为企业人力资源管理者最棘手的难题。

人才流失在于企业缺乏一系列激励约束机制，面对日益激烈的人才竞争局面，煤炭企业必须采取有效的对策，避免人才流失。

关键词：竞争；激励；人才流失；留住人才目录1、煤炭企业人才流失现状 (3)1.1 煤炭企业人才流失现状 (3)1.2 煤炭企业人才流失分析 (4)2、煤炭企业人才流失原因 (5)3、煤炭企业人才流失危害 (6)4、煤炭企业激励机制 (7)5、解决人才流失的对策 (7)参考文献 (14)致谢 (15)一、煤炭企业人才流失的现状（一）煤炭企业人才流失现状广义的人才流动，是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务对象等因素来确定。

因此，根据工作状态确定因素的不同，人才流动可以划分为不同的类型，如人才的地理流动、人才的职业流动和人才的社会流动等。

在国内流动中，可以将其分为企业之间和企业内部两种。

按照流动的意愿，则可以将流动分为自愿流动和非自愿流动。

在企业层次的流动，则可以分为流入、流出和内部流动三种形式。

人们经常所理解的人才流动是指人才在企业间的流动。

煤炭企业人才流失是指人才自愿流出所在的煤炭企业。

煤炭企业人才自愿流出者一般希望带来更多的“收益＂（如工资的提高，职务的提升，生活环境的改善等），但这种流出对企业无疑会带来损失，是企业所不愿看到的。

本文从立意上不以鼓励人才的流动率的提高为目的，相反是以控制人才的流动为目的，也就是说以提高人才在煤炭企业就业稳定性为目的。

1、某煤矿企业是一个即将投产矿井，经过二年时间的准备，人员配备已经基本符合国家矿井验收标准，2012年10月人员构成情况如下：煤矿在册职工791名，煤矿生产人员483人，服务人员308人。

浅谈国有煤炭企业人才流失的原因及对策

浅谈国有煤炭企业人才流失的原因及对策近些年来，国有煤炭企业人才流失问题日益突显，这不仅给企业带来巨大的人才损失，也影响到了企业的发展和国家的能源安全。

造成国有煤炭企业人才流失的原因是多方面的，其中包括以下几点。

一是待遇不合理。

国有煤炭企业大部分都是以稳定性为主，工资待遇并不高，晋升机制不够透明和公平，这使得一些优秀的人才离开了企业，选择到竞争力更强的企业发展。

因此，为了留住优秀人才，国有煤炭企业应当根据市场的需求和人才的价值来制定合理的薪资政策。

二是工作环境不佳。

大部分国有煤炭企业的工作环境比较艰苦，劳动强度大、工作时间长、工作条件差，这让一些上进的青年才俊感到无法忍受，选择到其他企业去发展。

为了改善工作环境，国有煤炭企业应当根据企业的实际情况，制定一系列绩效考核制度和严格管理制度，提高员工的工作积极性和归属感。

三是缺乏专业技能培训。

在当今技术不断发展的时代，缺乏专业技能是最致命的弱点，大部分国有煤炭企业的培训机制都比较局限，缺乏创新性和实战性，这使得一些人才在获取技能方面存在瓶颈，对自身的发展存在不利影响。

为了解决这一问题，国有煤炭企业需要加强专业技能的培训，增强员工的创造性和创新性。

四是创新意识不强。

大部分国有煤炭企业处于传统产业中，创新意识普遍不强，这造成了在市场竞争中日趋萎缩的局面，也影响到了人才引进和培养。

为了强化创新意识，国有煤炭企业应当重视科技创新成果的转化和应用，通过与科研单位和高校的合作来吸引优秀人才，共同探索和研究新技术，提升企业的竞争力。

针对以上问题，国有煤炭企业可以采取以下对策：一是提高薪资待遇。

国有煤炭企业应当根据员工的实际表现和市场需求，制定合理的薪资政策。

通过提高员工的福利待遇，吸引和留住人才，提升员工的工作积极性和拥有感。

二是改善工作环境。

国有煤炭企业应当加强管理，重视员工的工作环境，通过改进工作条件、优化工作时间、提升工作效率等方式，提高员工的工作积极性和归属感。

煤矿企业人才流失的原因及对策

煤矿企业人才流失的原因及对策随着我国经济的迅速发展，煤矿企业在能源领域的地位变得越来越重要，然而，人才流失问题也越来越突出。

很多煤矿企业在发展中面临人才短缺、员工流失等问题，这既浪费了企业的资源，也影响了企业的发展。

那么，煤矿企业人才流失的原因及对策是什么呢？下面就一起来探讨一下。

一、煤矿企业人才流失的原因1.管理不善煤矿企业的管理一直是人才流失的重要原因。

许多煤矿企业在管理方面存在种种问题，如管理制度不健全、管理水平较低、员工不受重视等，这些问题导致员工的工作稳定性变差，难以留住优秀员工。

2.薪酬待遇不足煤矿企业中的高薪岗位相对较少，许多员工的薪酬待遇较低，这也是人才流失的一个原因。

随着社会经济的发展，人们对于收入的要求越来越高，如果煤矿企业的薪酬待遇未能满足员工的要求，那么员工流失将会成为常态。

3.职业发展空间小煤矿企业的职业发展空间相对较小，难以为员工提供发展机会，这也是人才流失的一个原因。

许多员工希望在自己的职业生涯中实现自身的价值，如果企业不能为员工提供发展机会，那么就会失去员工的信任与忠诚。

4.工作环境差煤矿企业的工作环境较为恶劣，这也是员工流失的原因之一。

如果企业不能为员工提供良好的工作环境，员工的健康和安全将受到威胁，这一点也难以留住人才。

二、对策1.加强管理煤矿企业需要加强管理，建立健全的管理制度，提高管理水平，加强员工管理，使员工感到受到重视，会对企业的长远发展有益。

同时，煤矿企业还需要不断完善薪酬制度、福利待遇等，提高员工的生活质量。

2.优化薪酬待遇煤矿企业要适时地调整员工的薪酬待遇，使员工感到自己的工作得到认可，真正收获到获得感和幸福感，才能从根本上解决人才流失的问题。

同时，应该关注员工职业发展，为员工提供广阔的发展空间和机会。

3.改善工作环境煤矿企业应该改善员工的工作环境、提高工作条件、保障员工的生命安全以及身体健康，才能使员工更加愿意留在这家企业，不断为企业发展提供强有力的动力和支持。

黑龙江省煤炭行业专业技术人才培养对策研究

中图分类号：Ｇ４０— ０１２文献标志码：Ａ文章编号：１００９— ４１５６（２０１３）０２— １３４—０３
黑龙江省煤炭资源赋存丰富，在全省６４个县市中有结构升级和经济结构调整，地方煤矿企业更加需要结构合４７个县市富存煤炭，已经开发的有２８个县市，占全省县市理、配置科学的专业技术人才来支撑煤矿企业发展。总数的１／３。２００９年，年生产原煤９７３５．８万吨。煤炭资源（二）人才结构不合理的综合开发利用，必然要求强有力的“ 软件” 支撑。专业技术人才的分布呈现出“ 生产一线少、机关院校
继续教育研究
２０１３年第２期
黑龙江省煤炭行业专业技术人才培养对策研究
许寒梅桑玉军
（黑龙江科技学院发展规划处，黑龙江哈尔滨１５００２７）摘要：煤炭是黑龙江省的主要能源，在黑龙江省一次能源的生产和消费中占主体地位，但黑龙江省煤炭行业专业
黑龙江省煤炭行业生产一线从业人员有５０万人，工多，井区段队少、辅助单位多” 的特点，同时卫生、教育、财程技术人员１６０４１人，在工程技术人员中龙煤矿业集团会、经济、统计、政工人才所占比重较大而工程技术人才１１１８６人，地方煤矿４８５５人，占从业人数的３．２１％；具有本少，造成一线和重要岗位技术力量薄弱。高层次人才主要科以上学历４２０９人，占从业人数的０．８５％；大专学历６３６７集中在高校、科研院所和企业机关等单位和部门，生产建

当前国有煤炭企业人才流失的原因和对策

当前国有煤炭企业人才流失的原因和对策煤炭是我国能源资源的重要组成部分，也是国民经济发展的支柱产业之一。

随着社会经济的快速发展和能源产业结构调整，煤炭企业面临着诸多挑战，其中之一便是人才流失的问题。

国有煤炭企业人才流失严重，造成一系列的问题和困扰。

本文将从人才流失的原因和对策两方面展开探讨。

一、人才流失的原因1.薪酬不合理许多煤炭企业的薪酬体系相对滞后，难以吸引和留住优秀人才。

在市场经济条件下，企业在薪酬方面不具备竞争力，导致人才向其他行业或者国外企业流失。

2.发展空间受限国有煤炭企业的体制和机制对于个人的发展空间相对受限，晋升渠道不畅，职业发展停滞不前。

优秀的人才往往会选择离开国有企业，转而寻求更好的发展机会。

3.管理体制不合理在国有企业内部，官僚主义、权力寻租现象严重，使得企业内部管理效率低下。

这种管理体制不仅影响了企业整体的运作效率，也让许多有远见卓识的人才望而却步。

4.工作环境和福利待遇煤炭企业通常处于恶劣的工作环境之中，劳动强度大，而且长期接触煤尘对健康有害。

企业员工的福利待遇和社会保障体系不完善，也让员工对企业的归属感大打折扣。

5.企业文化和价值观念许多国有煤炭企业缺乏活力，企业文化僵化，缺乏创新精神和活力。

这种传统的企业文化和价值观念不利于吸引和留住年轻的优秀人才。

二、对策1.优化薪酬体系国有煤炭企业应当优化薪酬体系，合理提高员工的工资水平，搭建良好的激励机制，吸引和留住人才。

薪酬的激励应当与员工的工作业绩和贡献挂钩，提高员工的工作积极性和工作动力。

企业应当打破体制和机制上的约束，拓宽员工的发展空间，搭建晋升渠道，给予员工更大的发展空间和职业发展机会。

国有煤炭企业应当加强内部管理，建立一套合理的管理体制和运作机制，减少官僚主义、权力寻租等不良现象，提高管理效率，提升企业整体运作效益。

企业应当加大投入，改善员工的工作环境，提高劳动保护措施，改善员工的福利待遇，构建完善的社会保障体系，提升员工的归属感和工作满意度。

国有煤炭企业人才短缺问题解析.docx

摘要现阶段，随着国有煤炭企业规模的不断扩大，对于人才方面的需求也越来越大。

人才作为企业生产发展的重要支撑力量，只有建设强有力的后备人力资源力量，才能够更好的促进国有煤炭企业的发展建设。

本文首先分析了国有煤炭企业人才短缺的原因; 其次探讨了国有煤炭企业解决人才短缺问题的对策。

关键词国有煤炭企业; 人才短缺; 研究分析通过深入的研究分析我们发现，当前我国国有煤炭企业存在着人才短缺的问题，在很大程度上影响着国有煤炭企业生产发展。

在这种情况下，采取有效措施解决人才短缺问题成为接下来工作的重点。

一、国有煤炭企业人才短缺的原因分析一煤炭企业人才配置不合理，专业技术人员对所承担的工作缺乏兴趣。

我们只有对自己所做的工作产生兴趣，才会形成强大的动力，进而更加积极的参与到工作当中。

但是，由于部分国有煤炭企业的用人制度存在着一定的束缚现象，尤其是在用人安排方面，并没有充分的结合所学专业来进行合理的安排，忽略了专业是否对口的问题，这也就导致了人才结构以及人才配置不合理的现象，导致了很多人才的埋没。

据调查研究表明，当前很多优秀人才非常希望自己的工作岗位是具有一定的挑战性的，并不愿意一辈子从事一项枯燥乏味的工作。

很多煤炭企业员工由于并不喜欢自身所处的岗位，因而出现了跳槽的现象，以此来寻找更加适合自己、更加喜欢的工作。

二煤炭的社会形象差，矿工的社会地位低。

和很多白领工作相比较而言，煤矿工作环境要恶劣的多，人们对于煤矿工人的印象也是五大三粗，还有人将煤矿工人称之为煤黑子、傻大个。

再加上最近几年来时常会出现煤矿事故，使得很多人出现了谈煤色变的现象。

尤其是对于当前的高校毕业生来说，更是对煤矿企业产生了恐惧的心理。

高校作为煤炭企业人才供给的重要支撑力量，很多高校毕业生在毕业之后，并不愿意到煤矿企业进行工作，即使有一些毕业生被分配到了国有煤矿企业之后，但是由于吃不了苦、受不了累，产生了考研等心理，千方百计想要脱离煤矿，这也就导致了国有煤炭企业人才的短缺。