人力资源管理案例分析题

二、案例分析题练习题
（一）案例1。

小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。

这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。

去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。

在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是他不知道他的上司对此怎么看。

小王是个比较"内向"的人，除了工作上的问题，他不是很经常和他的上司交往。

在谈话中，上司对小王的表现总体上是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。

小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺点。

整个谈话过程是令人愉快的，离开上司办公室时小王感觉不错。

但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。

小王觉得这样的结果好像有点"不可理喻"。

小王从公司公布的"绩效考评规则"得知，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。

小王感到很不安和苦恼。

请您结合本案例回答下列问题： 1．绩效面谈在绩效管理中的作用是什么？ 2．经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致出现这种结果的原因是什么？怎样才能避免这些问题的发生？
案例1. 解答: 1．绩效面谈的作用：（1）帮助被考核者认识到自己的长处和不足，使其了解自己的工作状况。

（2）将员工绩效考评的情况反馈给员工。

考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员的成绩、优点进行表扬；要指出员工的问题、缺点，使之改正。

（3）依据考评结果制定绩效改进计划。

制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。

（4）有利于加强考核者和被考核者之间的沟通。

2．表面上看，是"绩效面谈"使得小王感到苦恼和不安。

实际上产生这样的问题的原因可能有下列几种情况：（1）公司的绩效考评系统：公司上下对绩效管理的目的不清；（2）小王的上司对小王有偏见；（3）小王的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对小王谈论问题与缺点。

提出解决问题的对策：公司要建立开放式的绩效管理制度，具体来说应当做到：（1）考评前绩效目标制定要明确、客观、量化；（2）考评过程中要公正、公开、公平，考评者要注意员工绩效信息的收集；（3）考评结束后要注意考评结果的反馈，考评与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改进计划。

（二）案例2。

新巴克百货公司在中国各地有25个销售点。

人力资源管理职能由位于
上海的总部内9个人组成的人力资源部门来行使，这个人力资源部门负责每个分店经理的雇佣工作。

当一个新店开张时，一位人力资源管理师出差到新店所在地为其雇佣一名经理。

然后这位新店的经理才被赋予为该店雇佣必要人员的权利。

一位人力资源管理师李勇最近为一家在广州市新开的店挑选了关涛作为经理。

在开始经营的头6个月，店铺中人员流动率达120%。

助理经理的职位已经换了3次，一般的销售人员平均只呆2个月。

李勇被派往广州市调查这个问题。

李勇询问并让关涛描述他在挑选人员时所用的雇佣实践活动，关涛做了以下答复： "我做出的挑选是依靠我个人对每个求职者的面试。

我向所有的求职者提问某些基础问题，如他们是否乐意在周末工作并且是否乐意加班。

除此之外，我并不是按事前确定的问题顺序去发问，恰当地说，我尽力使问题适合于每一位申请人，在面试之前，我反复阅读了求职者的简历与申请表格以便熟悉他们的背景与过去的经历。

通过这方面信息，我确定他们是否符合工作的最低资格，然后我才开始对那些至少满足最低资格的人进行面试。

在面试过程中，我试着确定该求职者是否是个喜欢与别人一道工作的性格外向的人。

当面试助理经理时，我也考察他有无领导技能。

" 然后李勇问关涛，他是如何确定哪位求职者可以被雇佣的，关涛做了如下陈述："求职者给我的第一印象是相当重要的。

一个人如何介绍自己、如何开口谈论以及他的服饰都很重要，并且确实对我的最后决策有一些影响。

然而，可能最具影响因素的是与求职者目光的接触，当与某个人目光接触时，那就是他在聆听并且是诚恳的信号。

微笑、一次坚定有力的握手、两脚平放地面的笔直的坐姿也都是我做出决策的重要因素，最终，如果一个求职者得到雇佣，他必须对新巴克公司感兴趣，而不仅仅是为了一份工作。

我的第一个问题是：'你为什么想要为新巴克工作？'，我对那些已知道很多新巴克事情的求职者印象很深。

" 李勇现在必须对关涛的雇佣实践做出评价以确定它们是否是影响流动问题的关键因素。

案例问题： 1．假如你是李勇，请你为关涛策划一个完整的面试过程。

2．关于如何提高面试效果，你会向关涛提供哪些建议？
案例2. 解答: 1．一个科学的面试过程应该分为四个完整的阶段依次进行：（一）面试前的准备阶段（二）正式面试阶段（三）结束面试阶段（四）面试评价阶段 2．（一）面试目的要明确（1）在进行面试前，应考虑在下面的面试时间里，要达到什么目的？（2）要向应试者介绍我们公司吗？（3）面试的重点是否放在考察技能水平上？（4）要不要向应试者介绍一下工作岗位的真实情况？（二）应清楚合格者应具备的条件（三）面试要有整体结构（四）尽量避免让偏见影响面试（1）第一印象；（2）对比效应；（3）晕轮效应；（4）录用压力。

（三）案例3。

李强打开公司发给他的《劳动合同续订意向书》，见上面写道：“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。

公司希望与你再续订为期3年的劳动合同，不知你意下如何？请慎重考虑后，告知人事部。

”李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的50%，因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。

可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想继续续约。

于是李强拨通了公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续。

”人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接。

总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要，争取收回这些欠款。

根据总经理这一要求，李强经过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔2.5万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自山东省济宁市的一个企业，该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这个企业的新地址。

无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款。

总经理听完李强的汇报，说道：“因为是你向这家企业销售了产品，最终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资”。

李强解释说：“可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作。

”“但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回2.5万元欠款是将来的事情。

收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿。

所以公司决定扣发你这月的工资。

你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了。

”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。

问题：你认为该公司扣发李强工资的做法妥当吗？为什么？附：
案例3. 解答: 公司的做法不妥当，主要原因有：（1）工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行。

否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任。

（2）市场上大部分产品都是供大于求，总体上说是买方市场。

对于生产型企业来说，销售自己的产品因此成了一大难题。

为了促销，许多企业采取了先发货，后收款的办法。

本案中的公司，就是采取了这种办法，因此，才出现了李强在离开公司之前，尚有他销出的产品未收回货款的现象。

显然，这主要是公司经营策略造成的后果，不应由李强一人单独来承担责任。

（3）李强与公司的劳动合同到期自然终止，李强在离职前尽职尽责
的完成了追款的工作。