第一章-绩效管理概述最新版本课件
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35%
PPT学习交流
15
战略具体化设计
战略具体化示意图
战略具体化实施
• 根据战略的愿景和使 命，确定核心的竞争 力要素
• 根据核心竞争力来确 定战略的具体目标
• 依据战Hale Waihona Puke Baidu目标确定关 键流程
• 针对每一关键流程制 订主要绩效指标
驱动力 愿景
核心 竞争 因素
战略 目标
因素A 目标A
关键 流程
主要 绩效 指标
• 公、检、法系统的绩效评价对执法情况的影响 • 企业高层管理者团队的绩效评价对企业发展的影响 • 员工绩效评价对员工工作积极性的影响 ……
有了相对合理的绩效评价指标和标准并以此开展 评价工作是否就够了?
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3
有意义的管理语录
绩效考核是绩效管理的重要组成部分，它可以 检验员工做得怎么样，只有通过考核，才能知道员 工的工作业绩、工作能力和工作态度，从而采取相 应的对策。可以说，没有考核就不存在管理。
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16
企业的战略
自 上 而 下
层 层 落 实
企业的目标
部门(各所)的 目标
Food
Industry
Cons.
Industry
小组与个人的 目标
资源需求
PPT学习交流
自 下 而 上
层 层 保 证
17
寻找并突破——
企业人力资源管理的关键点
重要的是企业人力资源管理必须需求和建立有效的关键点，它可以带
绩效考核是企业文化理念在管理中的集中体现， 公正、公开、公平是考核中的最重要原则，考核面 前人人平等，不允许任何人在考核之中享有特权。
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4
现代管理者工作侧重
1、设定目标； 2、绩效管理； 3、指挥教导； 4、企业文化。
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5
21世纪管理者必须具备的素质
• “前瞻性”的判断能力; • 领导“团队”的能力； • 推动“项目”的能力； • 有效“授权”的能力； • 360度“沟通”的能力； • 解决“问题”的能力； • 准确 “考核” 的能力。
绩效文化往往演化为一种功利文化，单一的短期绩效 驱动导致员工追求短期利益、个人利益而忽视长期、 整体利益。
原因在于:企业的绩效管理与战略脱节，绩效指标与标
准的设计没有体现企业核心价值观的诉求，企业绩效 评价标准与企业文化理念背离,企业的绩效管理失去方 向。
出路：构建基于企业核心价值观及战略的绩效管理系
流程A
使命
价值观
因素B 因素C 因素D
目标B 目标C 目标D
流程B
流程 C
流程D
• 通过发挥核心竞争力 来达成企业的愿景、 使命和价值观
• 通过战略目标的实现 来树立核心竞争力
• 通过关键流程的优化 去推动战略目标的实 现
• 通过绩效指标去推动 关键流程目标的实现
产出指标
过程指标
从战略入手考虑人力资源管理具体环节，根据企业发展方向设计绩效管理解决方案
统，提升企业绩效管理能力，支撑企业战略目标的实 现。
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14
3、绩效管理是战略落地的工具
无数的事实表明，战略的成败在很大的程度上取决于执行……
请看：麦肯锡对于340家客户 战略实施成败原因的分析
其它 8%
麦肯锡的建议有 缺陷
17%
组织缺乏实施战 略的能力
40%
客户不愿或没做 好变革的准备
第一节 绩效管理与企业战略的执行与落地 第二节 绩效管理概论 第三节 战略性绩效管理系统模型
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12
问题的提出：
1 企业的战略管理能力体现为企业战略性绩效目标 的实现能力，企业战略需要通过绩效目标的层层 分解和分担实现传递。企业绩效管理是战略执行 系统，是战略落地的工具。
但现实是：企业的战略一到执行就腿软，战略目
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6
教学目标
作为人力资源管理专业主干课程，《绩效管理》 课程应当努力体现专业特色。通过教学，使学生能够：
1.掌握绩效、绩效评价以及管理的基本概念、重点知 识点和核心的管理理论体系；
2.树立现代管理的基本观念和思维方式；
3.初步掌握基本的绩效管理工具及管理方法；
4.形成分析和解决现实绩效管理问题的思路。
标难以实现。
原因在于:企业战略没有以绩效管理为依托，实现
战略目标的层层传递，战略目标没有转化为组织 内员工的绩效责任，战略没有落地工具。
出路：构建战略性绩效管理系统，提升企业战略
管理能力与执行力。
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2、企业的核心价值观与战略是企业绩效管 理的依据，是企业战略目标的价值取向。
但现实是：企业的绩效管理往往陷于价值取向迷失，
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9
课程要求
• 全心投入，互动参与 • 认真准备，勤于思考 • 系统掌握，重点深入
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10
主要参考书目
1.赵曙明.绩效管理与评估. 高等教育出版社，2004年8月
2.李宝元.绩效管理（原理.方法.实践）. 机械工业出版社， 2009年4月
3.付亚和.许玉林.绩效考核与绩效管理（第二版）. 电子工业出 版社，2009年3月
4.付亚和.许玉林.绩效管理.复旦大学出版社，2003年8月
5．武欣.绩效管理实务手册.北京：机械工业出版社，2005年1 月第2版
6．徐芳.团队绩效测评技术与实践.北京：中国人民大学出版社， 2003年2月
7．李剑锋.绩效考核与管理案例.北京：电子工业出版社，2005
年1月
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11
第一章 绩效管理概述
战略性绩效管理
PPT学习交流
1
绩效管理的社会思考
• 奥运会、世界杯、世界田径锦标 赛等体育赛事引发的思考
• 金牌与奖牌数（绝对数、相对数） • 带动全民体育热情，提高国民素质 • 加强各国人民的团结与友谊 ……
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2
绩效管理的社会思考
• 政府官员的绩效评价对一个地方经济和社会发展所带来 的巨大影响
动80%企业人力资源目标的有效解决
价值体系
能力建设 集成人力资源管理
企基业础人理保力体障资系工源作管
构成凝合力
价值体系
位势 ——境界/整体价值性
企业
人
支点
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7
更具体的目标要求
搞清楚以下几个方面的问题：
• 绩效管理做什么------主体内容 • 企业为什么要开展绩效管理---目的与意义 • 绩效管理如何做------绩效管理制度、流程、方法、
技术等
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8
课程内容
第一章 绩效管理概述 第二章 绩效计划及其编制 第三章 绩效沟通方法与技术 第四章 绩效评价的实施 第五章 绩效反馈与绩效评价结果的运用 第六章 绩效管理的工具与技术 第七章 绩效薪酬概览 第八章 绩效管理实务
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战略具体化设计
战略具体化示意图
战略具体化实施
• 根据战略的愿景和使 命，确定核心的竞争 力要素
• 根据核心竞争力来确 定战略的具体目标
• 依据战Hale Waihona Puke Baidu目标确定关 键流程
• 针对每一关键流程制 订主要绩效指标
驱动力 愿景
核心 竞争 因素
战略 目标
因素A 目标A
关键 流程
主要 绩效 指标
• 公、检、法系统的绩效评价对执法情况的影响 • 企业高层管理者团队的绩效评价对企业发展的影响 • 员工绩效评价对员工工作积极性的影响 ……
有了相对合理的绩效评价指标和标准并以此开展 评价工作是否就够了?
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有意义的管理语录
绩效考核是绩效管理的重要组成部分，它可以 检验员工做得怎么样，只有通过考核，才能知道员 工的工作业绩、工作能力和工作态度，从而采取相 应的对策。可以说，没有考核就不存在管理。
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企业的战略
自 上 而 下
层 层 落 实
企业的目标
部门(各所)的 目标
Food
Industry
Cons.
Industry
小组与个人的 目标
资源需求
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自 下 而 上
层 层 保 证
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寻找并突破——
企业人力资源管理的关键点
重要的是企业人力资源管理必须需求和建立有效的关键点，它可以带
绩效考核是企业文化理念在管理中的集中体现， 公正、公开、公平是考核中的最重要原则，考核面 前人人平等，不允许任何人在考核之中享有特权。
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现代管理者工作侧重
1、设定目标； 2、绩效管理； 3、指挥教导； 4、企业文化。
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21世纪管理者必须具备的素质
• “前瞻性”的判断能力; • 领导“团队”的能力； • 推动“项目”的能力； • 有效“授权”的能力； • 360度“沟通”的能力； • 解决“问题”的能力； • 准确 “考核” 的能力。
绩效文化往往演化为一种功利文化，单一的短期绩效 驱动导致员工追求短期利益、个人利益而忽视长期、 整体利益。
原因在于:企业的绩效管理与战略脱节，绩效指标与标
准的设计没有体现企业核心价值观的诉求，企业绩效 评价标准与企业文化理念背离,企业的绩效管理失去方 向。
出路：构建基于企业核心价值观及战略的绩效管理系
流程A
使命
价值观
因素B 因素C 因素D
目标B 目标C 目标D
流程B
流程 C
流程D
• 通过发挥核心竞争力 来达成企业的愿景、 使命和价值观
• 通过战略目标的实现 来树立核心竞争力
• 通过关键流程的优化 去推动战略目标的实 现
• 通过绩效指标去推动 关键流程目标的实现
产出指标
过程指标
从战略入手考虑人力资源管理具体环节，根据企业发展方向设计绩效管理解决方案
统，提升企业绩效管理能力，支撑企业战略目标的实 现。
PPT学习交流
14
3、绩效管理是战略落地的工具
无数的事实表明，战略的成败在很大的程度上取决于执行……
请看：麦肯锡对于340家客户 战略实施成败原因的分析
其它 8%
麦肯锡的建议有 缺陷
17%
组织缺乏实施战 略的能力
40%
客户不愿或没做 好变革的准备
第一节 绩效管理与企业战略的执行与落地 第二节 绩效管理概论 第三节 战略性绩效管理系统模型
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12
问题的提出：
1 企业的战略管理能力体现为企业战略性绩效目标 的实现能力，企业战略需要通过绩效目标的层层 分解和分担实现传递。企业绩效管理是战略执行 系统，是战略落地的工具。
但现实是：企业的战略一到执行就腿软，战略目
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6
教学目标
作为人力资源管理专业主干课程，《绩效管理》 课程应当努力体现专业特色。通过教学，使学生能够：
1.掌握绩效、绩效评价以及管理的基本概念、重点知 识点和核心的管理理论体系；
2.树立现代管理的基本观念和思维方式；
3.初步掌握基本的绩效管理工具及管理方法；
4.形成分析和解决现实绩效管理问题的思路。
标难以实现。
原因在于:企业战略没有以绩效管理为依托，实现
战略目标的层层传递，战略目标没有转化为组织 内员工的绩效责任，战略没有落地工具。
出路：构建战略性绩效管理系统，提升企业战略
管理能力与执行力。
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2、企业的核心价值观与战略是企业绩效管 理的依据，是企业战略目标的价值取向。
但现实是：企业的绩效管理往往陷于价值取向迷失，
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课程要求
• 全心投入，互动参与 • 认真准备，勤于思考 • 系统掌握，重点深入
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主要参考书目
1.赵曙明.绩效管理与评估. 高等教育出版社，2004年8月
2.李宝元.绩效管理（原理.方法.实践）. 机械工业出版社， 2009年4月
3.付亚和.许玉林.绩效考核与绩效管理（第二版）. 电子工业出 版社，2009年3月
4.付亚和.许玉林.绩效管理.复旦大学出版社，2003年8月
5．武欣.绩效管理实务手册.北京：机械工业出版社，2005年1 月第2版
6．徐芳.团队绩效测评技术与实践.北京：中国人民大学出版社， 2003年2月
7．李剑锋.绩效考核与管理案例.北京：电子工业出版社，2005
年1月
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第一章 绩效管理概述
战略性绩效管理
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1
绩效管理的社会思考
• 奥运会、世界杯、世界田径锦标 赛等体育赛事引发的思考
• 金牌与奖牌数（绝对数、相对数） • 带动全民体育热情，提高国民素质 • 加强各国人民的团结与友谊 ……
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2
绩效管理的社会思考
• 政府官员的绩效评价对一个地方经济和社会发展所带来 的巨大影响
动80%企业人力资源目标的有效解决
价值体系
能力建设 集成人力资源管理
企基业础人理保力体障资系工源作管
构成凝合力
价值体系
位势 ——境界/整体价值性
企业
人
支点
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更具体的目标要求
搞清楚以下几个方面的问题：
• 绩效管理做什么------主体内容 • 企业为什么要开展绩效管理---目的与意义 • 绩效管理如何做------绩效管理制度、流程、方法、
技术等
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8
课程内容
第一章 绩效管理概述 第二章 绩效计划及其编制 第三章 绩效沟通方法与技术 第四章 绩效评价的实施 第五章 绩效反馈与绩效评价结果的运用 第六章 绩效管理的工具与技术 第七章 绩效薪酬概览 第八章 绩效管理实务