JBEC-绩效考评制度

绩效考评制度
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姓名部门职位签字日期拟制肖庆华人力行政部人力行政主管肖庆华2014年12月审核赵文洲总经办运营总监赵文洲2014年1月6日审核刁锦新集团财务部财务经理
批准周金平集团总经办总经理
版本修订记录修改号日期修订人第一版全部内容拟定A/12014年1月-
第二版考核维度、绩效工资标准修改A/22014年12月肖庆华
1.0考核目的:
为激励员工的工作绩效，检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，发掘优秀人才，以此作为员工奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的公平合理，为改进工作提供依据，保证公司经营目标的实现。

2.0适用范围
本制度适用于广州市洁宝网络科技有限公司的全体员工。

3.0管理责任
3.1人力行政部
3.1.1作为员工绩效考核的管理部门，负责建立并完善绩效考评制度。

3.1.2负责统计并整理《月度考勤统计表》，并更新《月度薪资汇总表》，于每月10日交予财务部。

由于仓储物流部员工出勤由中山工厂管理，因此相关月度考勤数据由中山工厂人力资源部统计；
3.1.3负责收集全体员工的《月度绩效考核评分表》，审核无误后，负责统计《月度全员绩效考核
评分汇总表》，并于每月10日前交予财务部；
3.2财务部：根据人力行政部提供的《月度考勤统计表》、《月度薪资汇总表》和《月度全员绩效
考核评分汇总表》核算员工工资。

3.3各部门负责人：各中心/部门负责人负责拟定其团队内成员的月度绩效计划，以及按照部门员工
实际工作情况，评估下属的月度绩效，相关填写要求详见《月度绩效考核评分表》；客户服务部和仓储物流部等轮班排休的部门，部门负责人应于每月1日将上月排班表交予人力行政部。

4.0考核工作具体实施办法
4.1考核适用范围及权限关系：
4.1.1除以下人员不参加考核外，所有员工均纳入考核对象：
4.1.1.1员工出勤天数小于10天，当月不参与绩效考核，无核发绩效工资；
4.1.1.2新员工的入职首月在10号之后的，当月不参与绩效考核，但绩效工资按照实际出勤天数按
比例计发；
4.1.2考核的权限关系：所有员工均由直属上级进行绩效计划的拟定及评估，间接上级进行复核；
4.1.2.1在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新部门后考核期不满一个月，
由任职时间较多的部门进行考核。

4.1.2.2在考核期间，考核者如果因人事调动，而被调离现职务，则考核者担当的考核工作进行到
被调离时止，由后任者担当考核者，把考核工作继续进行下去。

4.2考核周期及绩效工资标准
4.2.1考核周期：所有员工均按月度进行考核；
4.2.2绩效工资标准：绩效工资标准占月薪的10%，详见薪酬管理制度；
4.3考核维度及权重的设置
4.3.1中心、部门负责人的考核维度分为月度内部门关键绩效指标、部门关键任务、部门管理三个
层面。

关键绩效指标从财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面的指标进行提取，考核权重占60%；部门关键任务考核权重占比20%，部门管理层面（计划、组织、领导、控制能力）权重占比20%；
4.3.2其他岗位员工的考核维度分为月度内岗位关键绩效指标、岗位关键任务和岗位知识与技能提
升三个层面，考核权重分别为30%、50%、20%，由于非管理岗员工以执行具体工作任务为主，岗位工作业绩不便于全体量化，因此以考核岗位关键任务为主。

4.3.3针对考核维度不可随意变更，但考核权重可依据具体岗位有所调整；
5.0绩效考核成绩评定及绩效考核得分计算方法：
5.1绩效考核以80分作为标准分的基数，将考核等级分为A、B、C共三个等级，低于80分为C级，
80至95分为B级，95分以上为A级，其中：
A级：表现优秀（能完成工作任务，甚至超额完成工作任务，工作成果优异）
B级：尚达标准（能完成绝大部分工作任务，整体而言是可胜任的）
C级：尚需改进（属于及格边缘，整体的工作成果表现需要再改进，甚至面临淘汰）
5.2各等级所需的达标条件和对应绩效工资系数如下：
考核等级达标条件对应绩效工资系数对应绩效工资解释A1对应分值＞120分 1.5公司额外奖励绩效工资标准的50%
A295分<对应分值≦120分 1.2公司额外奖励绩效工资标准的20%
B185分<对应分值≦95分1按照绩效工资标准的100%发放
B280分≦对应分值≦85分0.8个人工资中扣除绩效工资标准的20%
C170分≦对应分值<80分0.6个人工资中扣除绩效工资标准的40%
C2对应分值<70分0个人工资中扣除当月绩效工资
5.3绩效工资发放及计算方式：
5.3.1按照公司财年规定，1-3月为第一季度、4-6月为第二季度，以此类推第三、第四季度；绩效
工资于每月15日随同固定月薪一起发放；
5.3.2所有新入职员工，如入职首月在10号之前的，则该月仍然要进行绩效考核，原则上要求部门
负责人在员工入职前就要完成新员工的本月绩效计划；
5.3.3当月员工休病假、事假、产假、工休假、婚假等假期时，且实际出勤天数大于缺勤天数，绩
效工资标准按实际出勤天数折算产生，公式：月绩效工资标准=既定绩效工资标准÷本月应出勤小时×实际出勤小时；实际出勤天数小于缺勤天数则本月不参与绩效考核，绩效工资不予发放。

5.3.4绩效工资根据员工的绩效考核成绩浮动，计算方式为：员工实得绩效工资=【员工绩效工资标
准-因请假所扣除的绩效工资标准】×对应绩效工资系数
6.0绩效奖罚范围
奖励项目加分扣分项目减分获得季度优秀员工奖或集团其它奖项的5被通告批评（按程度适当处罚）3-10
对公司制度、流程以及其它关键事项提出合理化建议，并被采纳执行，对公司绩效达成或管理提升有重要作用的5部门负责人拟定《月度绩效计划》、提
交《周工作总结及计划》逾期的，每项
扣分2分
2
超出本职工作的3月度迟到>3次，每超扣分1分1客服岗位员工业绩当月排名第一3月度漏打卡>3次，每次扣分1分1
1当月全勤的2事假>1天，每天扣分1分，事假>2次，
每次扣分1分
积极参加集团层面的集体活动的2集团及公司层面的集体活动缺勤的1其它加分项目（详见临时政策约定）待定其它减分项目待定备注：人力行政部需每月5日前输出《绩效加减分汇总表》，并负责将其填入员工本人的《月度绩效考核评分表》内。

6.0考核成绩与其他福利的挂钩:
6.1作为《季度优秀员工奖》评选的主要依据之一。

季度个人绩效的平均分达到85分以上者，方可
具备部分奖项的评选资格，同时，个人绩效的全年成绩也作为向集团推选“由集团主办的年度各奖项评选的候选人”的核心依据，参选政策详见《员工评优制度》细则；
6.2作为年度调薪的主要依据之一。

依据公司薪酬管理制度，员工每年均有一次调整薪酬的机会，薪
酬是否调整与调整幅度与员工个人的工龄、年度绩效的平均分有直接关系。

员工个人年度绩效的平均分高于80分并且工龄高于12个月者，均根据个人的不同情况有不低于10%的调薪幅度；同样，个人年度绩效的平均分低于80分，则视为放弃年度调薪机会；
6.3作为员工个人职位晋升的主要依据之一。

公司目前处于高速发展期，管理岗职位的考核原则就
是能者上庸者下，只要是员工个人能力和业绩双标准高于现任者水平，并且已经成为公司正式员工，公司可即时进行人事任命调整；同时，在管理岗位达到饱和的状态下，员工可拥有一次年度职级提升的机会，因此，员工拥有透明化、高效化的职位晋升空间，晋升政策详见员工晋升及职级提升相关细则；
6.4作为淘汰员工的核心依据。

公司要求所有员工，个人绩效的标准分为80分。

如员工个人月度绩
效分值在70-80分之间，则需直属上级出具个人绩效整改方案，帮助员工提升个人能力上的缺失；
如连续两月个人绩效的分值均在70-80分之间，或员工个人月度绩效分值低于70分者，视为员工难以胜任工作，公司有权与员工解除劳动合同，并不承担任何经济补偿；
6.5作为年终奖获取的核心依据。

按照规定，年终奖以员工月薪作为发放标准（不包含提成奖金）。

为达到鼓励先进的目的，公司特别规定，员工个人年度绩效平均分高于90分者，可获得月薪2倍的年终奖，平均分低于75分者，则视为放弃年终奖领取资格；
6.6作为员工转正的依据之一。

员工试用期为3个月，绩效考核的结果在员工转正评估的成绩中占
比60%，对员工试用期的考核结果产生重要影响，细则详见员工关系管理制度之转正相关政策；
6.7员工个人绩效亦可与全年其他奖励政策挂钩，具体方案以具体激励方案为准。

7.0考核工作的组织与实施
7.1人力行政部负责公司绩效考核工作的组织，以及绩效管理政策与流程的设计、改进和完善;
7.2公司管理层和人力行政部共同组成绩效考评委员会，共同开展整体绩效管理工作；
7.2人力行政部牵头和绩效考评委员会共同督促、检查、帮助各部门执行既定的考绩管理实施规定;
7.3人力行政部牵头和绩效考评委员会成员收集反馈信息，包括存在的问题，难处、批评与建议，记录和积累有关资料提出改进措施;
7.4每月5号前，由直属上级协同下属共同完成当月员工绩效计划，并通过面谈方式对当月关键目标达成共识；并于每月6号前，由直属上级进行汇总后将《员工个人绩效计划》表以邮件形式发至人力行政部。

如遇法定节假日，《绩效计划》的提交时间可依据假日时间进行相应顺延。

7.5每月6日前，由绩效考评委员会成员即各部门负责人根据各相应数据给部门成员进行上月绩效考核评分，并交由间接上级进行签字复核；并将书面签字文件交由人力行政部备案，
7.7每月8日前，人力行政部根据相关数据对所有被考核者的上级评分结果进行复核，同时将绩效加减分项列入《月度绩效考核评估表》中，汇总出最后成绩，并将所有员工的最终绩效评估结果以邮件形式反馈给员工本人，并抄送至其直属上级和间接上级；最后将《全员绩效评估结果汇总表》交财务部进行上月工资核算；7.8绩效流程图：如下
考核人
被考核人人力行政部总监/总经理
制定公司战略、经营目
标、计划
根据战略、经营目标分解任务，5号前，拟定员工《绩效计划》
面谈，确认绩
效任务，达成共识
每月6号绩效计划备案
次月5号前
加减分项目汇总
汇总
次月8日前，人力行政部复核评分，并填入加减分项
次月6日前，月度绩效评估
次月10日前绩效申诉
次月9日前，邮件反馈绩效结果
绩效沟通
汇总结果
次月10日前，确认考核结果签名
绩效改进沟通
结果备案
绩效改进
8.0考核要求：
8.1考核者要以公平、公正的立场进行考核；
8.2考核者对所属员工的平时工作成绩应随时记录和严密考核;
8.3考核评语要注意措词及评价，考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈;
8.4考核结果只对被考核者、考核者、人力行政部负责人、公司负责人公开。

考核结果及考核资料
交由人力行政部存档。

除公司及中心/部门负责人之外，其他人员不得查阅。

任何人不得将考核结果告诉无关人员。

9.0附则
8.1本条例从2015年1月1日开始试行，4月1日正式执行，如试行后无疑议则有效期自动延伸。

试
行过程将根据实际情况对部份内容进行调整并按调整后的内容执行；
8.2本制度推出后，将陆续调整员工的岗位说明书以适应管理及个人成长的需要，涉及的员工请积
极、及时配合；
8.3本制度最终解释权归公司所有。

广州市洁宝网络科技有限公司
人力行政部
二零一四年十二月。