销售部信息销售员KPI考核指标
KPI销售绩效考核指标大全
KPI销售绩效考核指标大全销售人员绩效量化考核全案配套光盘编著北京目录第1章市场部考核指标量化 (5)1．1．1 市场指标设计 (5)1．1．2 市场部考核制度设计 (6)第2章销售部考核指标量化 (13)2．1 销售指标与考核制度设计 (13)2．1．1 销售指标设计 (13)2．1．2 销售部考核制度设计 (14)第3章大客户部考核指标量化 (18)3．1 销售指标与考核制度设计 (18)3．1．1 大客户部销售指标设计 (18)3．1．2 大客户部考核制度设计 (19)第4章直销部考核指标量化 (25)4．1 直销指标与考核制度设计 (25)4．1．1 销售指标设计 (25)4．1．2 直销部考核制度设计 (26)第5章促销部考核指标量化 (29)5．1 促销指标与考核制度设计 (29)5．1．1 促销指标设计 (29)5．1．2 促销部考核制度设计 (30)第6章导购部考核指标量化 (34)6．1 导购指标与考核制度设计 (34)6．1．1 导购指标设计 (34)6．1．2 导购部考核制度设计 (35)第7章电话销售部考核指标量化 (38)7．1 销售指标与考核制度设计 (38)7．1．1 电话销售指标设计 (38)7．1．2 电话销售部考核制度设计 (39)第8章网络销售部考核指标量化 (42)8．1 销售指标与考核制度设计 (42)8．1．1 网络销售指标设计 (42)8．1．2 网络销售部考核制度设计 (43)第9章区域销售部考核指标量化 (46)9．1 销售指标与考核制度设计 (46)9．1．1 区域销售指标设计 (46)9．1．2 区域销售部考核制度设计 (47)第10章销售分公司考核指标量化 (49)10．1 销售指标与考核制度设计 (49)10．1．1 分公司销售指标设计 (49)10．1．2 销售分公司考核制度设计 (50)第11章销售办事处考核指标量化 (54)11．1 销售指标与考核制度设计 (54)11．1．1 办事处销售指标设计 (54)11．1．2 办事处考核制度设计 (55)第12章广告部考核指标量化 (58)12．1．1 广告指标设计 (58)12．1．2 广告部考核制度设计 (59)第13章公关部考核指标量化 (62)13．1 公关指标与考核制度设计 (62)13．1．1 公关指标设计 (62)13．1．2 公关部考核制度设计 (63)第14章售后服务部考核指标量化 (68)14．1 售后服务指标与考核制度设计 (68)14．1．1 售后服务指标设计 (68)14．1．2 售后服务部考核制度设计 (69)第15章总监级人员考核指标量化与方案设计 (72)15．1 总监级人员考核方案设计 (72)15．1．1 营销总监绩效考核方案设计 (72)15．1．2 销售总监绩效考核方案设计 (77)15．1．3 区域总监绩效考核方案设计 (80)15．1．4 大客户总监绩效考核方案设计 (82)第16章经理级人员考核指标量化与方案设计 (87)16．1 经理级人员考核方案设计 (87)16．1．1 市场经理绩效考核方案设计 (87)16．1．2 销售经理绩效考核方案设计 (90)16．1．3 大客户部经理绩效考核方案设计 (93)16．1．4 直销经理绩效考核方案设计 (97)第17章主管级人员考核指标量化与方案设计 (101)17．1 主管级人员考核方案设计 (101)17．1．1 促销主管绩效考核方案设计 (101)17．1．2 导购主管绩效考核方案设计 (104)17．1．3 电话销售主管绩效考核方案设计 (108)17．1．4 网络销售主管绩效考核方案设计 (110)17．1．5 维修服务主管绩效考核方案设计 (113)第18章专员级人员考核指标量化与方案设计 (116)18．1 专员级人员考核方案设计 (116)18．1．1 市场专员绩效考核方案设计 (116)18．1．2 销售专员绩效考核方案设计 (121)18．1．3 大客户专员绩效考核方案设计 (123)18．1．4 直销专员绩效考核方案设计 (127)第19章销售人员销售费用量化考核 (130)19．1 销售人员销售费用指标量化 (130)19．1．1 奖励提成考核指标量化 (130)19．1．2 培训费考核指标量化 (131)19．1．3 促销费考核指标量化 (131)19．1．4 广告费考核指标量化 (132)19．1．5 公关费考核指标量化 (132)19．1．6 差旅费考核指标量化 (132)19．1．7 业务招待费考核指标量化 (133)19．1．8 售后服务费考核指标量化 (133)第20章销售人员评比考核 (135)20．1 销售人员评比考核指标 (135)20．1．1 评比考核定量指标设计 (135)20．1．2 评比考核定性指标设计 (135)20．2 销售人员评比考核方案 (137)20．2．1 销售人员评比考核制度 (137)第21章销售人员阶段性考核 (140)21．1 销售人员转正与月度考核 (140)21．1．1 销售人员转正考核方案 (140)21．1．2 销售人员月度考核方案 (142)21．2 销售人员季度与年终考核 (144)21．2．1 销售管理人员季度考核方案 (144)21．2．2 基层销售人员年终考核方案 (146)21．2．3 销售管理人员年终考核方案 (149)第22章渠道管理量化考核与方案设计 (152)22．1 经销商管理量化考核与方案设计 (152)22．1．1 经销商管理量化指标 (152)22．1．2 经销商综合考核方案 (153)22．2 代理商管理量化考核与方案设计 (158)22．2．1 代理商管理量化指标 (158)22．2．2 代理商信用考核方案 (160)22．3 零售商管理量化考核与方案设计 (162)22．3．1 零售商管理量化指标 (162)22．3．2 零售商终端活化考核方案 (163)第1章市场部考核指标量化1．1 市场指标与考核制度设计1．1．1 市场指标设计1．1．2 市场部考核制度设计第1章总则第1条目的根据市场部的工作与企业薪酬制度的有关规定，为推行目标管理，规范市场部的绩效考核工作，达到科学全面、客观公正、简便有用、合理准确地评价市场部员工业绩并有效实施激励措施的目的，特制定本制度。
销售部门(KA、网络、加盟、市场)绩效考核KPI
营销部关键绩效考核指标市场部关键绩效考核指标营销部部长绩效考核指标量表市场部部长绩效考核指标量表市场销售人员绩效考核方案一、考核原则1。
业绩考核(定量）+行为考核(定性）.2。
定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。
3.考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1.市场销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度确定调整一次。
2.市场销售人员行为考核标准。
（1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2)履行本部门工作的行为表现。
（3)完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5)其他.其中：当月行为表现合格者为0。
6分以上;行为表现良好者为0。
8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1。
2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标市场销售人员绩效考核表如下表所示。
1.员工考核时间：下一月的第一个工作日。
2.员工考核结果公布时间:下一月的第三个工作日.3.员工考核挂钩收入的额度:业绩考核额度占月工资的75%，行为考核额度占月工资的25％。
4.员工考核挂钩收入的计算公式为:Z=公式中具体指标含义如下表所示.6。
员工挂钩收入的发放:每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放,每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
五、考核程序1.业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行.2.行为考核：由市场部经理进行。
六、考核结果1.业绩考核结果每月公布一次,部门行为考核结果（部门平均分)每月公布一次。
2。
员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听.3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向财务、行政人资部提出申诉。
(完整版)销售部KPI岗位考核指标
(完整版)销售部KPI岗位考核指标目标销售部门是公司的核心部门之一，其绩效考核至关重要。
为了确保销售团队的表现达到预期，我们需要制定明确的KPI（关键绩效指标）来衡量销售人员的表现和业绩。
本文档旨在提供销售部KPI岗位考核指标的完整版，以供参考和使用。
销售部KPI岗位考核指标一览以下是销售部KPI岗位考核指标的完整版：1. 销售额：衡量销售团队的业绩最直接的指标是销售额。
销售人员需要达到预定销售目标，并有能力实现稳定的销售额增长。
2. 销售增长率：除了销售额，销售团队的销售增长率也是一个重要的考核指标。
销售人员需要在一定时间范围内实现销售额的增长，以展示其业务扩展能力。
3. 客户数量和满意度：销售人员不仅需要扩大客户数量，还需要保持客户满意度。
这两个指标都是重要的考核标准，既要关注开拓新客户，也要关注保持现有客户的满意度。
4. 销售拓展能力：除了与现有客户的业务，销售人员还需要拓展新的销售机会和市场份额。
他们应该能够寻找并利用新的销售渠道，并与潜在客户建立合作关系。
5. 团队协作与沟通：销售人员的团队合作能力和沟通技巧对整个销售团队的表现至关重要。
他们应该积极参与团队合作，与其他团队成员和相关部门保持紧密的沟通。
6. 销售报告和分析：销售人员需要及时准确地提交销售报告和分析，以便管理层评估销售业绩并制定相应策略。
及时的销售数据分析对于销售决策和业务发展至关重要。
总结以上是销售部KPI岗位考核指标的完整版。
这些指标将帮助销售团队和管理层对销售人员的表现和业绩进行评估，促进销售部门的有效运作。
我们鼓励销售人员将这些指标视为业务成就的挑战，以持续提高个人和团队的表现。
销售人员KPI考核
神隆鸣工贸公司销售人员绩效考核一、考核原则：1．业绩考核（定量40分+定性20分）+行为考核（40分）。
2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3．考核结果与员工每月定量的筹码挂钩。
二、考核标准：1．销售人员业绩考核标准为当月目标完成量为准，公司将会每月调整员工的定量（淡、旺季之分）。
2．销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）其他。
（其中：当月行为表现合格者为60分以上，行为表现良好者为80分以上，行为表现优秀者为90分以上。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以为100分或100分以上。
）三、考核内容与指标：销售人员绩效考核表如下表所示：销售人员绩效考核表年月岗位：姓名：本月总分数级别----------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------四、考核结果1．销售人员的KPI考核结果每月公布一次。
2．销售人员的每月考核结果除了与员工当月目标完成量的筹码有关外，其综合结果也是公司决定员工薪资调整、员工外出培训、职位晋升和人事调动的重要依据。
----------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------五、级别划分AA级(突出优秀者)：100~100分以上；A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~99.5分；B级（基本达到标准要求/一般）：75.5~89.5分；C级（接近标准要求或相差不多/合格）：60~75分；D级（远低于要求标准/差、不合格者，需改进者）：60分以下----------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------。
销售部KPI绩效考核指标量化方案
2级20分
3级30分
4级40分
5级50分
加权合计
总分
总分=业绩考核得分×70%+行为考核得分×30%=
考核人
签字：
年月日
销售内勤考核评分表（月度）
考核期间：年月
姓名
岗位
业绩考核
序号
考核项目
权重
目标值要求
评分等级
得分
自评
上级
结果
1
合同归档
20%
在规定期限内归档合同
按要求按时完成得20分未按时完成每次扣5分
1ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
销售额
40%
依各分店财务基础目标值
超出基础目标值 40分
达成90%以上 30分
不足90%，0分
2
来店客户数量
30%
逐月提升5%
超出30分
保持 20分
未有提升 0分
3
耗卡额
30%
按照各分店耗卡值标准执行
超出底线目标值 20分
达成基础值90%以上10分
低于基础值90%，0分
加权合计
行为
考核
序号
考核指标
考核评分
自评
上级
结果
1
主动性
50%
1级：等候指示
2级：询问有何工作可给分配
3级：提出建议，然后再作有关行动
4级：行动，但例外情况下征求意见
5级：单独行动，定时汇报结果
1级10分
2级20分
3级30分
4级40分
5级50分
2
承担责任
50%
1级：承认结果，而不是强调愿望
2级：承担责任，不推卸，不指责
3级：着手解决问题，减少业务流程
快消品公司销售部KPI绩效绩效考核指标(快消品公司销售人员绩效考核指标)
销售报表汇总
10分
准确汇总编制销售人员销售费用、合同额，新客户、销售计划达成等数据报表。
直接上级
业务报告提交
10分
每周每月按时提交业务报告，少报缺报一次扣2分。
直接上级
工作态度（20%）
出勤情况
20分
月度满勤，无旷工、迟到、早退、请假行为。
直接上级
工作责任
20分
工作认真、责任感强，积极主动、忠于职守。
低于70%为0分。
直接上级
净利润计划完成率
20分
团队净利润目标每月不低于XXXX万
净利润计划完成率=净利润计划完成率=（实际净利润/计划净利润)×100%
净利润计划完成率≧100%为20分，得分=完成率×30分，
低于90%为0分。
直接上级
回款率
20分
每月回款率为100%为20分，得分=完成率×20分，低于80%以下为0分。
直接上级
销售费用控制率
10分
销售费用控制率在1.5%以内，销售费用控制率≦1.5%为15分，达到标准控制在0-0.5%为10分，超出0.5%-1%为5分，超出1%为0分。
销售费用控制率=（实际费用/销售收入）×100%
直接上级
干部培养
10分
培养储备销售总监2名。
直接上级
销售策略报告
10分
每周每月按时提交报告，少报缺报一次扣2分。
综合办公室部审核
分管领导审核
区域经理KPI绩效考核表
被考核者： 所属部门： 职位名称： 考核期：
考核项目
考核内容
分值
标准
考核人
自评20%
直接上级80%
得分
关键绩效（70%）
销售部KPI考核指标
销售部KPI考核指标1. 引言销售部KPI（关键绩效指标）的设定对于企业的销售业绩和团队的发展至关重要。
通过明确的目标和指标，可以激发销售团队的动力，提高销售业绩，并为销售部门制定有效的管理措施。
本文档旨在为销售部门制定一套全面合理的KPI考核指标，以评估销售人员个人绩效和团队整体业绩。
通过明确的指标和考核标准，既可以激发销售人员的积极性和创造力，又可以提高团队的整体业绩。
2. 销售业绩考核指标2.1 销售额销售额是衡量销售部门业绩的最基本指标之一。
销售人员应该根据所负责产品或服务的销售额进行考核。
销售额可以按照不同的维度进行考核，例如个人销售额、团队销售额或销售渠道销售额。
2.2 客户增长客户增长是反映销售团队开拓市场和扩大客户群体能力的重要指标。
销售人员应该根据新客户的数量和质量进行考核。
可以设定新增客户数量、客户留存率、客户转化率等指标来衡量客户增长情况。
2.3 销售周期销售周期是衡量销售人员销售效率和客户选择周期的指标。
销售人员应该通过缩短销售周期来提高销售效率，同时根据项目的复杂性和行业特点进行合理的考核。
销售周期可以根据个人或团队进行考核。
2.4 业务拓展业务拓展是指销售团队开展新业务和扩大市场份额的能力。
销售人员应该根据所负责业务的拓展情况进行考核。
可以设定新业务合同签约数量、市场份额增长率、渠道拓展情况等指标来衡量业务拓展情况。
3. 个人能力考核指标3.1 技术能力技术能力是衡量销售人员专业知识和技能的指标。
销售人员应该具备销售技巧和产品知识，能够有效地与客户沟通和解决问题。
技术能力可以根据销售技巧、产品知识和客户满意度等进行考核。
3.2 团队协作团队协作能力是衡量销售人员与团队合作和协作能力的指标。
销售人员应该能够有效地与团队成员合作、分享信息并取得协作效果。
团队协作能力可以根据团队评分、合作项目数量和合作伙伴反馈等进行考核。
3.3 自我成长自我成长是衡量销售人员个人发展和研究能力的指标。
(销售考核)KPI(销售)绩效考核指标大全
（销售考核）KPI(销售)绩效考核指标大全销售人员绩效量化考核全案配套光盘编著北京目录第1章市场部考核指标量化51．1 市场指标与考核制度设计51．1．1 市场指标设计51．1．2 市场部考核制度设计6第2章销售部考核指标量化132．1 销售指标与考核制度设计132．1．1 销售指标设计132．1．2 销售部考核制度设计14第3章大客户部考核指标量化183．1 销售指标与考核制度设计183．1．1 大客户部销售指标设计183．1．2 大客户部考核制度设计19第4章直销部考核指标量化254．1 直销指标与考核制度设计254．1．1 销售指标设计254．1．2 直销部考核制度设计26第5章促销部考核指标量化295．1 促销指标与考核制度设计295．1．1 促销指标设计295．1．2 促销部考核制度设计30第6章导购部考核指标量化346．1 导购指标与考核制度设计346．1．1 导购指标设计346．1．2 导购部考核制度设计35第7章电话销售部考核指标量化387．1 销售指标与考核制度设计387．1．1 电话销售指标设计387．1．2 电话销售部考核制度设计39 第8章网络销售部考核指标量化428．1 销售指标与考核制度设计428．1．1 网络销售指标设计428．1．2 网络销售部考核制度设计43 第9章区域销售部考核指标量化469．1 销售指标与考核制度设计469．1．1 区域销售指标设计469．1．2 区域销售部考核制度设计47 第10章销售分公司考核指标量化4910．1 销售指标与考核制度设计4910．1．1 分公司销售指标设计4910．1．2 销售分公司考核制度设计50 第11章销售办事处考核指标量化5411．1 销售指标与考核制度设计5411．1．1 办事处销售指标设计5411．1．2 办事处考核制度设计55第12章广告部考核指标量化5812．1 广告指标与考核制度设计5812．1．1 广告指标设计5812．1．2 广告部考核制度设计59第13章公关部考核指标量化6213．1 公关指标与考核制度设计6213．1．1 公关指标设计6213．1．2 公关部考核制度设计63第14章售后服务部考核指标量化6814．1 售后服务指标与考核制度设计6814．1．1 售后服务指标设计6814．1．2 售后服务部考核制度设计69 第15章总监级人员考核指标量化与方案设计72 15．1 总监级人员考核方案设计7215．1．1 营销总监绩效考核方案设计7215．1．2 销售总监绩效考核方案设计7715．1．3 区域总监绩效考核方案设计8015．1．4 大客户总监绩效考核方案设计82第16章经理级人员考核指标量化与方案设计87 16．1 经理级人员考核方案设计8716．1．1 市场经理绩效考核方案设计8716．1．2 销售经理绩效考核方案设计8916．1．3 大客户部经理绩效考核方案设计9316．1．4 直销经理绩效考核方案设计97第17章主管级人员考核指标量化与方案设计101 17．1 主管级人员考核方案设计10117．1．1 促销主管绩效考核方案设计10117．1．2 导购主管绩效考核方案设计10417．1．3 电话销售主管绩效考核方案设计10817．1．4 网络销售主管绩效考核方案设计11017．1．5 维修服务主管绩效考核方案设计113 第18章专员级人员考核指标量化与方案设计116 18．1 专员级人员考核方案设计11618．1．1 市场专员绩效考核方案设计11618．1．2 销售专员绩效考核方案设计12118．1．3 大客户专员绩效考核方案设计12318．1．4 直销专员绩效考核方案设计127第19章销售人员销售费用量化考核13019．1 销售人员销售费用指标量化13019．1．1 奖励提成考核指标量化13019．1．2 培训费考核指标量化13119．1．3 促销费考核指标量化13119．1．4 广告费考核指标量化13219．1．5 公关费考核指标量化13219．1．6 差旅费考核指标量化13219．1．7 业务招待费考核指标量化13319．1．8 售后服务费考核指标量化133 第20章销售人员评比考核13520．1 销售人员评比考核指标13520．1．1 评比考核定量指标设计13520．1．2 评比考核定性指标设计135 20．2 销售人员评比考核方案13720．2．1 销售人员评比考核制度137第21章销售人员阶段性考核14021．1 销售人员转正与月度考核14021．1．1 销售人员转正考核方案14021．1．2 销售人员月度考核方案142 21．2 销售人员季度与年终考核14421．2．1 销售管理人员季度考核方案14421．2．2 基层销售人员年终考核方案14621．2．3 销售管理人员年终考核方案149 第22章渠道管理量化考核与方案设计152 22．1 经销商管理量化考核与方案设计152 22．1．1 经销商管理量化指标15222．1．2 经销商综合考核方案153 22．2 代理商管理量化考核与方案设计158 22．2．1 代理商管理量化指标15822．2．2 代理商信用考核方案160 22．3 零售商管理量化考核与方案设计162 22．3．1 零售商管理量化指标16222．3．2 零售商终端活化考核方案163第1章市场部考核指标量化1．1市场指标与考核制度设计1．1．1市场指标设计1．1．2市场部考核制度设计第1章总则第1条目的根据市场部的工作和企业薪酬制度的相关规定，为推行目标管理，规范市场部的绩效考核工作，达到科学全面、客观公正、简便实用、合理准确地评价市场部员工业绩并有效实施激励措施的目的，特制定本制度。
销售KPI绩效考核指标
销售KPI绩效考核指标
营业额
成交价
销售周期长度
潜在客户与客户比率
重复销售
销售漏斗指标
实际通话
实际销售价值与初始出价
销售预测的年龄
每个销售人员的平均管理时间
平均交易规模
完成交易的平均活动数（电话、会议等）每件产品的平均价格折扣
每个销售人员的平均价格折扣
每个产品的平均收入
调用配额
已完成销售
成交率
客户获取成本占销售价值的百分比
客户流失率
客户忠诚度
客户购买频率
客户满意度
销售交易频率
每件产品的毛利率
每个销售人员的毛利率
新销售人员的上岗时间
认证合作伙伴数量
每个合作伙伴的交易数量
按FTE划分的销售订单数量
达到配额的销售人员数量
每天/每周/每月/每季度/每年的售出单位数量合作伙伴流失率
合作伙伴利润率
转化商机的百分比
占在线销售收入的百分比
因推出产品/服务而占销售额的百分比
达到配额的销售代表百分比
通过合作伙伴渠道实现的销售收入百分比
按销售阶段划分的管道
合格的潜在客户
合格的机会
每个销售人员的收入
销售能力
销售周期时间
每个部门的销售额
销售人员流动率
销售配额
时间利用率
销售渠道中交易规模的未加权总和销售损失的价值
赢/输比百分比。
销售人员KPI考核
神隆鸣工贸公司销售人员绩效考核
一、考核原则：
1．业绩考核（定量40分+定性20分）+行为考核（40分）。
2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3．考核结果与员工每月定量的筹码挂钩。
二、考核标准：
1．销售人员业绩考核标准为当月目标完成量为准，公司将会每月调整员工的定量（淡、旺季之分）。
2．销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）其他。
（其中：当月行为表现合格者为60分以上，行为表现良好者为80分以上，行为表现优秀者为90分以上。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以为100分或100分以上。
）
三、考核内容与指标：
销售人员绩效考核表如下表所示：
销售人员绩效考核表
年月岗位：姓名：本月总分数级别
四、考核结果
1．销售人员的KPI考核结果每月公布一次。
2．销售人员的每月考核结果除了与员工当月目标完成量的筹码有关外，其综合结果也是公司决定员工薪资调整、员工外出培训、职位晋升和人事调动的重要依据。
五、级别划分
AA级(突出优秀者)：100~100分以上；
A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~99.5分；
B级（基本达到标准要求/一般）：75.5~89.5分；
C级（接近标准要求或相差不多/合格）：60~75分；
D级（远低于要求标准/差、不合格者，需改进者）：60分以下。
销售部kpi绩效考核方案
销售部kpi绩效考核方案销售部kpi绩效考核方案（精选5篇）为确保事情或工作顺利开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。
那么什么样的方案才是好的呢？以下是小编收集整理的销售部kpi绩效考核方案（精选5篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
销售部kpi绩效考核方案（精选5篇）1一、考核目的为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性，并强化员工已有的正确行为和克服在考核中发现的低效率行为，不断提高员工的工作执行能力和工作绩效，为晋升、工资、奖金分配、人事调动等人力资源管理活动提供可靠的决策依据。
二、考核对象本绩效考核适用于强销期各个项目现场销售人员考核管理三、绩效管理核心思想1、绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障;不是简单的打分评级。
2、绩效管理是促进业务目标达成的必要手段;不是工作负担。
3、绩效管理是所有管理者的基本职责之一;不仅仅是人事行政部的工作。
4、管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。
四、考核的原则公平、公正、公开五、职责分工1、公司决策层：A、明确公司远景规划及战略目标B、对指标及标准的设定提供指导意见C、对既定的`指标和标准的完成进行监督2、销售部经理、销售主管：A、对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念B、根据战略目标进行战术分解，确定行动计划C、提出指标及标准设定的建议D、在过程中关注指标的达成E、对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导3、员工：A、按照绩效要求完成本职工作B、反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议4、人事行政部：A、对绩效管理方案进行培训和讲解B、监督绩效管理的执行，并提出改善建议C、随着公司发展，动态调整优化方案D、进行分数整合，上传下达六、绩效管理结果及应用考核结果等级以考核者的评分为基本参照，经过加权平均后，得出最终考核分数，考核结果共分四个等级。
某公司销售部KPI考核指标
某公司销售部KPI考核指标1. 背景本文档旨在定义某公司销售部门的关键绩效指标（Key Performance Indicators，以下简称KPI），以便对销售团队的工作进行全面而有效的评估和监控。
2. 销售部KPI考核指标以下是某公司销售部门的KPI考核指标：2.1 销售额销售额是衡量销售部门绩效的重要指标之一。
销售部门的目标应该与公司整体销售目标相一致，并按照市场情况进行设定。
销售额可以以月度、季度或年度为单位进行考核。
2.2 销售增长率销售增长率反映了销售部门的市场份额扩大或缩小的情况。
销售增长率可以通过将当前销售额与上一期销售额进行比较来计算，并以百分比形式表示。
2.3 客户满意度客户满意度是衡量销售团队对客户服务质量的指标。
通过定期进行客户满意度调查或收集客户反馈，可以评估销售团队的客户关系管理能力和服务水平。
2.4 新客户获取新客户获取是衡量销售团队开拓新业务的能力。
通过追踪销售团队的新客户数量和比例，可以评估其开发新市场与拓展新客户的努力。
2.5 客户保留率客户保留率是衡量销售团队维护现有客户关系的指标。
销售团队应该努力保持现有客户的满意度，提供良好的售后服务，并定期与客户保持联系，以保持客户忠诚度并降低客户流失率。
2.6 合同签署数量合同签署数量是衡量销售团队成交能力的指标。
销售团队应该追踪每个销售人员的合同签署数量，以及整个团队的合同签署总量，以确保达到公司的销售目标。
2.7 销售活动参与度销售活动参与度是衡量销售团队积极主动参与销售活动的指标。
销售团队应该参与各种销售推广活动、展览会、行业研讨会等，以扩大公司在市场中的影响力和知名度。
3. 考核方式和周期考核销售部门的KPI可采用定期评估的方式，可以是每月、每季度或每年进行一次。
考核结果应及时反馈给销售团队，并结合激励机制进行奖惩。
4. 总结确定明确的KPI考核指标是评估销售部门绩效的关键。
上述提到的指标结果应该是通过销售团队的合作努力和优秀的绩效实现。
销售部kpi绩效考核表
月份： ：
考核项目 考核指标 优秀（5分）
事业心 工作态度 （15分） 工作一丝不苟 勇于承担责任 无违纪现象 积极主动，完成分内 分外工作 积极主动配合团队工作 乐于助人 有魄力，善于创新并提高 工作效率
姓名：
职务：
填表日期：
不合格（0-1分） 标准 分值
5
考核标准 合格（2-4分）
工作勤奋，责任心 较强，基本能完成日常工作 本月有一次以上违纪现象 工作较主动，基本能 主动完成本职工作 愿意配合，但需监督。 能对工作进行改 敷衍、马虎、 责任不强 本月经常有请假、迟到、早退 等违纪现象 工作被动，懈怠
纪律性
5
主动性
5
团队合作能力 综合素质 （15分）
低于75％（0-10分） 低于70％（0-3分）
10
激励项（± 客户测评.客户回执.两项完成率 10分）
10 80 加6分 三. 6项全优 加8分 备注：此标准适用于销售部全体人
合计： 说明：工作态度和综合素质项：一. 4项全优 加5分 二. 5项全优 员
+
合格（10-15分）
基本能完成本月销售计划 （10-20分）
不合格（0-10分）
不能完成本月销售计划 （0-10分）
按时完成或超额完成本月销 售计划(20-25分）
客户回执
100％完成客户测评 客户测评75%以上 （20-25分） （10-20分） 及时与客户进行沟通（8效果不十分明显（3-8分） 10分）
不愿配合团队工作。 工作没有创新，因循 守旧
5
创新能力
5
理解能力
能迅速掌握分配的工作和新知 对分配的工作和新知识掌握 能够掌握分配的工作和新知识 识，理解深刻。 慢，不得要领
营销部KPI绩效考核表(全)
营销部KPI绩效考核表(全)1. 考核目标本绩效考核表旨在评估营销部门员工在特定时间段内完成的关键业绩指标（KPI）及其绩效表现。
2. KPI设置以下是我们为营销部门设定的关键业绩指标（KPI）及权重分配：3. 绩效评估标准绩效评估将根据以下标准进行：3.1 销售额根据营销部门的实际销售额与设定的销售目标之间的达成率来评估员工的销售绩效。
销售额完成率越高，绩效评分越高。
3.2 客户满意度客户满意度将通过定期进行客户调研以及客户对服务质量、产品质量和沟通效果的评价来评估。
客户满意度评分高的员工将获得更高的绩效评分。
3.3 市场份额市场份额将根据营销部门所占市场份额的增长情况来评估员工的绩效。
市场份额增长越多，绩效评分越高。
3.4 新客户获取根据员工在考核期间获得的新客户数量来评估其绩效。
获得新客户越多，绩效评分越高。
3.5 产品促销产品促销通过员工的促销活动、促销策略和销售技巧来评估。
促销效果越好，绩效评分越高。
3.6 客户关系管理基于员工的客户关系维护和管理能力来评估其绩效。
建立和维护良好的客户关系将对绩效评分产生积极的影响。
3.7 销售活动销售活动将通过员工参与和组织的销售推广活动来评估。
积极参与并有效组织销售活动的员工将获得更高的绩效评分。
4. 绩效评估方法绩效评估将采用加权平均方法计算每个员工的绩效得分。
具体计算方式如下：绩效得分= ∑(各项KPI得分 × KPI权重)5. 绩效奖励与激励绩效排名前列的员工将有机会获得奖励和激励措施，以激励其持续提升绩效。
具体奖励和激励将由公司人力资源部门根据实际情况确定。
以上为营销部KPI绩效考核表的内容，希望通过这份考核表能够准确评估员工的绩效，提升团队的整体业绩。
谢谢！。
营销部门KPI考核指标(结合BSC)
营销部门KPI考核指标(结合BSC)1. 引言本文档旨在制定营销部门的关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称KPIs）以及使用平衡计分卡（Balance Scorecard，简称BSC）方法进行考核。
通过明确KPIs并进行有效的考核，可以帮助营销部门实现目标并提升绩效。
2. KPI考核指标以下是营销部门的几个重要KPIs：2.1 销售额考核销售额是评估营销部门业绩的重要指标。
销售额可以按产品线、市场区域等进行划分，以更好地了解销售绩效，并为制定营销策略提供依据。
2.2 市场份额市场份额衡量了公司在特定市场上的竞争力和地位。
营销部门的任务之一就是扩大市场份额，因此市场份额是一个重要的衡量指标。
通过定期评估市场份额的变化，可以及时调整市场推广策略以及客户开发计划。
2.3 客户满意度客户满意度直接影响客户维系和业务增长。
将客户满意度作为营销部门的KPI可以帮助部门了解客户需求，并持续改进产品和服务。
通过使用客户调查、反馈以及定期审核客户投诉数据，可以评估客户满意度的水平。
3. 使用BSC方法进行考核平衡计分卡（BSC）是一个综合性的绩效管理工具，将绩效考核和战略目标相结合。
以下是使用BSC方法进行营销部门考核的步骤：3.1 制定战略目标首先，制定与营销部门战略目标相关的指标。
这些指标应与公司整体战略相一致，并能够衡量营销部门的绩效。
3.2 设定KPIs根据制定的战略目标，明确营销部门的关键绩效指标（KPIs）。
确保这些KPIs能够量化衡量营销绩效，并与战略目标相对应。
3.3 收集数据建立数据收集系统，定期收集与KPIs相关的数据。
数据来源可以包括销售报表、市场研究、客户调查等。
确保数据准确可靠，并进行合理的数据分析。
3.4 分析绩效通过对收集到的数据进行分析，评估营销部门的绩效。
了解KPIs达成情况以及存在的问题和挑战。
3.5 制定改进计划基于对绩效的分析和评估，制定相应的改进计划。
销售部门(KA、网络、加盟、市场)绩效考核KPI
营销部关键绩效考核指标序号 KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 销售额营销部月/季/年度考核期内全部销售收入总计 2 销售量营销部月/季/年度考核期内全部销售数量总计营销实际完成销售额或销售量 3 营销计划达成率营销部月/季/年度100％营销计划销售或销售量当期销售额或销售量 4 销售增长率年度营销部1100%上期（或去年同期）销售额或销售量当期企业某种产品的销售额或销售量 5 市场占有率月/季/年度市场部100％当期该产品市场销售总额或销售量当月实际回款金额 6 实际回款率月/季/年度营销部100％当月计划合同回款金额往期应收欠款在销售过程中发生的、为实现销售收入而支付的 7 销售费用预算月/季/年度财务部各项费用坏账损失 8 坏账率年度财务部100％主营业务收入通过一般综合投入产出比评估法、销售增量回报比评估法、效益增量回报比评估法三种方法进行评估 1.投入产出比评估法促销效果促销费用= 100%促销产出 9 促销效果评估月/季/年度 2.销售增量回报比评估法促销效果营销部促销费用 =1100％促销前后的销售差值3。
效益增量回报比评估法促销效果促销费用=1100％促销前后的毛利差值新品（重点推介商新品（重点推介商品）销售回款金额 10 品)销售收入百分月/季/年度营销部100%实际回款金额比市场部关键绩效考核指标序号 KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源市场拓展市场拓展计划实际完成量 1 月/季/年度市场部100％计划完成率计划完成量成功方案数策划方案成功率 2 月/季/年度市场部100％提交方案数市场推广实际推广费用 3 年度财务部100％费用控制率计划推广费用每次活动效果得分之和 4 推广活动效果年度市场部×100% 活动次数推广活动活动后当月销售额或销售量 5 月度营销部1100%销售增长率活动前当月销售额或销售量市场调研实际完成市场调研数量 6 月/季/年度市场部100％任务达成率计划完成的市场调研数量品牌市场品牌市场价值数据经第三方权威机构测评 7 年度市场部价值增长率获得广告费用增长率广告投放有效率年度 8 市场部100%销售收入增长率媒体正面在公众媒体上发表宣传公司的新闻报道及 9 年度市场部曝光次数宣传广告的次数接受调研的媒体对市场部工作满意度评分媒体满意度 10 年度市场部的算术平均值营销部部长绩效考核指标量表被考核人姓名职位营销部部长部门营销部考核人姓名职位总经理部门序号 KPI指标权重绩效目标值考核得分 1 销售额 20％考核期内销售额达到万元以上 2 销售量 15% 考核期内各项业务销售量达到以上 3 营销计划达成率 15% 考核期内营销计划达成率达到100%以上 4 销售增长率 10％考核期内销售增长率达到％以上 5 销售费用预算5% 考核期内销售费用控制在预算之内 6 实际回款率 5％考核期内实际回款率达到 %以上 7 坏账率 5% 考核期内坏账率控制在％之内 8 新客户实现率 5% 考核期内新客户实现率达到％以上新品（重点推介商品）考核期内新品（重点推介商品）销售收入百分比 9 5％销售收入百分比达到 %以上 10 市场占有率 5% 考核期内企业、产品市场占有率达到％以上 11 部门管理费用控制率 5％考核期内部门管理费用控制在预算范围之内 12 员工管理 5% 考核期内员工绩效考核评分达到分以上本次考核总得分新客户实现率实际新增客户数新客户实现率=100％计划增加客户数考核指标说明被考核人考核人复核人签字：日期: 签字: 日期: 签字: 日期:市场部部长绩效考核指标量表被考核人姓名职位市场部部长部门市场部考核人姓名职位总经理部门序号 KPI指标权重绩效目标值考核得分市场拓展 1 20％考核期内市场拓展计划完成率在 %以上计划完成率 2 策划方案成功率 15％考核期内策划方案成功率达到％以上市场推广活动 3 15％考核期内推广费用控制率控制在％以内费用控制率推广活动 4 10％考核期内因推广活动销售增长率达到 % 销售增长率推广活动效果 5 10％考核期内推广活动效果得分达到分以上部门管理 6 5％考核期内部门管理费用控制在预算之内费用控制品牌市场 5％7 考核期内品牌市场价值增长率达到％以上价值增长率传播促销费用率 5%8 考核期内传播促销费用率控制在％媒体正面 5%9 考核期内媒体正面曝光次数在次以上曝光次数市场调研 5％10 考核期内市场调研计划达成率在％以上计划达成率员工管理 5％ 11 考核期内员工绩效考核评分达到分以上本次考核总得分1.市场推广活动费用控制率实际推广费用市场推广活动费用控制率= 100%计划推广费用2.传播促销费用率传播促销费用传播促销费用率=实际销售额考核指标说明被考核人考核人复核人签字: 日期: 签字：日期：签字: 日期：市场销售人员绩效考核方案一、考核原则1。
销售人员KPI考核
执行力 合计
销售岗位关键业绩考核指标——销售部经理 销售岗位关键业绩考核指标——销售部经理 ——
指标 分类 指标名称 权重 销售达成 评定标准 得分评定办法 销量达成率＜50%，0分；销量达成率≥50%，得分=权重×销量达 成率；满分封顶 每低于目标1%，扣1分，每高于目标1%，加1分，最高15分封顶 销售预测准确率=销售上单/销售预测量 ×100%，准确率＜60%，0 销售行政 销售预测准确 分；60%≤准确率＜80%，得分＝权重×50%；80%≤准确率，满分 率报表 达成率≤100%，满分；达成率＞100% 每超出1%扣3分，该项扣 完为止。 月累计实际经营费用≤月累计计划经营费用，满分； 月累计实际经营费用＞月累计计划经营费用，0分 促销费率达成 表 经营费用达成 表 考核数据 数据来源 提供者 （表单名称） 表单名称） 销量达成表
铺市率
市场计划实 施
基础 管理 业代招聘到 职率、 职率、流失 率与培训成 效（10分） 分
铺市率 15分/定义：线路业代服务的零售终端铺市率 分品项：水5分、果园4分、水溶C3分、尖叫3分 实际铺市率≥计划铺市率，满分 大区铺市率汇 15 销售行政 铺市率 = (办事处A铺市率×办事处A样本数 + 办事处B铺市率×办事处B样 实际铺市率＜计划铺市率，每品类每低2%扣1分 扣完为止 总表 本数 + ……) / (办事处A样本数 + 办事处B样本数 + ……) 1、方案及总结报告报送不及时，每延迟1天扣1分，延迟5天以上按 未提交处理； 市场方案（含目标、计划及促销费用）及完成总结每月按时、完整报 5 2、报告未提交该项0分； 送； 市场计划实施 3、报告不符合要求每次扣1～3分； 销售行政 表 1、市场方案未实施扣5分； 1、市场方案须按计划、保质保量实施； 5 2、市场方案因内外部原因需要调整，必须及时上报区总和总部批准后方 2、方案实施结果不符合计划要求扣1～2分； 3、市场方案未经批准擅自调整扣5分； 可对方案进行修正，并按修正方案进行实施； 1、月末在编业代人数/当月业代编制人数≥100%，低于95%或缺编 ≥2人扣分，每低于1%，扣1分，缺编达到2人时扣1分，达到3人时 扣2分，以此类推，扣完为止； 2、新人上岗合格率=合格人数/应考核人数，合格判定标准为第二个 业代招聘到职率、培训合格率考核 考核月达成同类型中级业代活跃客户标准的60%，第三个考核月达 成同类型中级业代活跃客户标准的70%，第二个月合格率低于 业代试用期考 50%，每低于5%，扣2分，第三个月合格率低于70%，每低于5%， 10 公司 核追踪表 扣2分，扣完为止。 3、月度业代流失率=当月主动离职业代/（月初在职+月末在职）/2 流失率以上月全国平均（5月以人事部统计数据为准）为基准。 （1）上月高于全国平均数的大区，当月每高于上月全国平均1%，扣 业代流失率考核 1分，当月每低于上月本大区实际1%，加1分。 （2）上月低于全国平均数的大区，当月每高于上月全国平均1%，扣 1分 1、月度工作总结报告：每月5日前按固定模版提交上月工作总结及本月 （3）以上均扣完为止。 1、未按时提交，每延迟1天扣 1 分，延迟5天以上按未提交处理；2 5 100 工作计划，区总对月工作计划的完成情况进行评价 、报告或报表未提交该项0分；3、报告或报表不符合要求扣1分；4 公司 2、跟线检查表：要求跟线结束后次日传真至区总助理备案，作为对市场 、本月工作任务如未按预期完成，一项未完成扣1～3分，扣完为止 检查考评依据。 公司
企业销售部门及其各岗位KPI指标
企业销售部门及其各岗位KPI指标
前言
一家企业的销售部门是一个重要而较为敏感的部门。
为评估销
售部门和岗位的表现，我们需要使用一组量化的指标。
这些指标通
常被称为关键绩效指标（KPI）。
通过监测这些指标，我们可以评
估销售团队和个人的表现，并为制定目标和优化业务流程提供支持。
整体销售KPI指标
以下是企业销售部门的整体KPI指标，这些指标反映了销售团
队的整体表现：
- 销售额（销售总额或销售额与预算比较）
- 销售增长率
- 销售净利润（即扣除变动成本后的销售利润）
- 销售利润率（即销售利润与销售额的比率）
- 客户增长率
- 客户保留率
- 每笔成交的毛利润率
- 行业份额
销售岗位KPI指标
不同的销售岗位需要侧重不同的KPI指标。
以下是企业典型的销售岗位及其相应的KPI指标：
销售经理
- 团队销售额
- 客户增长率
- 客户保留率
- 每个销售代表的平均销售额
- 行业份额
销售代表
- 销售额
- 新客户数量
- 客户满意度
- 电话拜访，见面拜访，电子邮件营销数量
- 每个客户和每个销售机会的拜访数量
渠道销售人员
- 渠道数量
- 代理商的销售额
- 新代理商的数量
- 客户保留率
- 行业份额
总结
销售部门可以评估整个团队的表现和每个岗位的KPI指标，以提高销售活动的有效性和效率。
这些指标不仅可以帮助企业提高销售额，还可以更好地团结销售团队并挖掘更多的机会。
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4
数据来源
5
数据提供
部门经理、相关部门、人员及客户
6
数据审核
部门经理
7
统计周期
2数据统计的及时性,5分,延误次数计算,延误一次扣2分
3数据统计的准确性,5分,出错一次扣2分
4数据统计的全面性,5分,缺少一项内容扣2分
5数据资料的保密性,5分,
6数据资料的管理及保存,满意10分
4
数据来源
部门经理对相关工作的把握及对相关工作的抽查
5
数据提供
部门经理
6
数据审核
部门经理
7
统计周期
月/次
3
计算公式
（实际履约合同数量/签订合同数量）*100％
4
数据来源
销售合同执行情况表
5
数据提供
销售内勤
6
数据审核
部门经理、财务经理
7
统计周期
月/次
考核说明：
评估标准
优秀
良好
尚可
一般
差
90%以上
80%-90%
70%-80%
60%-70%
60%以下
工作满意度(15)
1
指标定义
对工作态度、工作责任感、工作配合度、团队协作、客户服务态度等状况测评
②（实际销售利润÷计划销售利润）*100%，90%以上20分，80%-90%之间16分，70%-80%之间12分，60%-70%之间8分，60%以下0分
4
数据来源
①据部门依据市场情况与公司情况制订的月销售计划，经总经理审批后的。
②根据实际销售量统计表。
③财务部提供花生粕销售利润完成率
5
数据提供
统计员。
根据实际情况灵活调整，随机抽查
考核说明：
评估标准
优秀
良好
尚可
一般
差
销售部信息销售员KPI考核指标
信息销售员
行情研习判断(40)
1
指标定义
部门经理对其行情信息收集、分析、判断的业绩的一种总体评价。
2
设立目的
考核此项指标，督促加强行情信息管理，提升业务管理水平和销售业绩。
3
计算公式
1经理行情例会行情判断准确率=(准确次数/判断总次数)*100%，85%以上10分,75%-85%之间8分,65%-75%之间6分,65%以下0分
2
设立目的
A正确理解工作指示
C在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作
D促进团队合作意识
E提高工作和服务水平
3
计算公式
①月工作总结与计划（含行情分析报告）在每月初3日内提交，逾期扣掉5分，不合格扣5分。
②出差报告在出差归来后一周内提交，逾期扣5分，不合格扣5分。
考核说明：
评估标准
优秀
良好
尚可
一般
差
花生粕销售完成率(30)
1
指标定义
销售计划的完成情况的考核
2
设立目的
⒈督促业务员积极完成各项销售任务
⒉促进业务员积极了解与销售相关的信息的收集和进行计划的合理安排
⒊提高公司的整体效益
3
计算公式
①（实际销量÷计划销量）*100％，90%以上20分，80%-90%之间16分，70%-80%之间12分，60%-70%之间8分，60%以下0分
6
数据审核
部门经理、财务部相关会计人员及财务经理。
7
统计周期
月/次。
考核说明：
评估标准
优秀（100）
良好（80）
尚可（60）
一般（40）
差（0）
合同履约率(15)
1
指标定义
合同执行情况的考核
2
设立目的
1保证合同的严肃性
2督促业务员提高合同履约率
3锁定价格，实现销售利润
4保证销量，提高市场占有率，减少库存