人员素质测评(华南师范大学网络教育学院期末考试)

（考试资料）人员素质测评1. 下面选项中，哪一种方法不属于封闭式问卷？（）A.问答法2．面试中，所谓（）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。

C.全面性3．具有“直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变化剧烈，具有外倾性”特征的人属于（）气质类型。

A.胆汁质4．根据测验的（）可以将心理测验划分为描述性、预测性、诊断咨询性等形式。

B.目的5．面试时，素质可以通过言辞、声音和体态语来体现，言辞约占传递信息的（）。

A.7%6．关于权重确定的专家咨询法，下列说法不正确的是（）。

D.具有科学的检验手段7．（）原则是指素质测评要以被测人行为为依据，统一考察测评实体行为的效果和动机。

D.行为性8．通过不断的学习和实践活动，不健全的素质可以健全起来，缺乏的素质可以获得不同程度的补偿，一般性的素质可以训练成为特长素质，这说明，素质具有（）。

B.可塑性9．被认为是最有效且使用频率最高的一种评价中心形式是（）。

B.公文处理10．下列不是评价中心特点的是（）。

D.抽象性11．在评价中心的活动中，要求考生表现的是（），主试人观察评定的是行为。

这体现了评价中心的行为性特点。

D.行为12．为了区分被测评者的差异，尽量拉开分数档次，对测评分数的综合宜采用（）。

D.连乘综合法13．物理测试不包括（）。

D.心理测试14．通过设计一系列真实环境供工作中需要处理的各类公文，要求被试人员以管理者的身份，在规定时间内对各类公文材料进行处理，形成处理报告，然后与别人进行讨论。

评价人员通过观察此过程中其行为表现，对被试人员的计划、组织、分析、判断、文字等等能力进行评价，这种测试活动是（）。

A.公文处理法15．在测评项目(指标)分数的综合中，为体现各个指标在整体中的重要程度，宜采用（）。

C.加权综合法D.连乘综合法16．具有“深思熟虑、善于分析、善于综合、轻率、武断、主观、自以为是”特征的品德属于（）型品德特征。

D.理智17．“假如我现在告诉你因为某种原因，你可能难以被录用，你如何看待呢?”面试时这种提问方式是（）。

A.假设式18．在人员素质测评中，应用最为广泛的是（）。

C.能力性向测验19．通过询问面试对象的教育、工作、家庭成长等问题来了解面试对象的求职动机、成熟度、专业技术背景等要素的面试题型是（）。

C.背景型20．在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定（）。

B.测评内容21．在确定测评指标权重的方法中，加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权是指（）。

D.主观加权法22．通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述来调查与分析工作的方法，叫做（）。

D.关键事例法23．在进行人口数据统计时，将性别分成“男性”和“女性”，然后用“1”表示“男性”，用“2”表示女性。

这种量化形式属于（）量化。

A.类别24．评价中心最主要的特点是（）。

D.情境模拟性25．使评价中心具有较高效度的主要原因是由（）决定的。

B.综合性26．在进行数据综合时，为了便于拉开档次，提高“灵敏”度，最好采用（）。

D.连乘综合法27．对测评结果进行总体水平分析，其目的是通过有关反映集中趋势的指标，把握全部测评者的（）。

D.一般水平28．哪种测评形式，是在工作情境模拟测评的基础上发展起来的。

（）D.评价中心29．低信度的测评者用高信度的测评方法所得到的测评结果（）。

C.不一定是可靠的30．对测评结果进行整体差异分析时，常见指标是（）。

A.标准差与差异系数31．从近几年面试的实践来看，面试的发展出现的趋势是（）。

32．情景设计要注意哪几点？（）A.相似性B.典型性C.逼真性E.难度适当33．最常用的人员素质测评方法有（）。

C.心理测验D.面试E.评价中心34．项目质量的考评指标主要有（）。

A.适合度B.区分度D.独立性E.选择率35．个性是指个人具有的各种比较重要的和稳定的心理特征总和，它包括（）。

A.个性倾向C.个性心理特征36．和其他人员素质测评的形式相比，面试具有的特点有（）。

C.信息的复合性D.交流的直接性37．人格测评按其具体对象，可以分为：（）与品德测验。

B.态度C.兴趣38．人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的（）特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识。

A.数量B.质量39．档案分析之所能够作为一种人员测评方法，原因是（）。

A.档案中记录着一个人的所有经历、学习情况、工作绩效、家庭情况、社会关系等，这些可以成为素质测评与录用决策的重要依据E.资历在素质测评与选拔录用中起着重要作用40．测评质量的检测分析，其主要指标包括有（）。

A.信度B.独立性C.区分度D.效度41．评价中心失败的原因是（）。

A.没有充分的准备与计划B.准备工作过于累赘C.评价结果缺乏预测效度D.得不到高层主管的支持与帮助42．关于分项报告，下列说法正确的是（）。

A.按主要测评指标逐项测评并直接报告C.不作进一步的综合D.其优点是全面详细E.缺乏总体可比性1. 测评质量的检测中，对结构效度的分析常采用（）。

A.实证法2．评价中心是以测评（）素质为中心标准化的一组评价活动。

C.管理3．要提高测验问卷的测评效度，应通过增加信息源(问题)数目来增加信息量，最后达到增强（）的目的。

B.效度4．根据被测者总体的一般水平而给出的相对分数属于（）。

A.常模参照性分数5．权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。

这反映了权重分配的（）。

D.合理性6．面试中，所谓（）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。

C.全面性8．面试中，体态语占行为传递信息的（）。

C.55％9．下列测评方式中，信息沟通渠道最多的是（）。

C.面试10．高等教育自学考试的合格线是以普通高校相同学历层次、相同课程的结业水平为参照标准。

这种测评标准属（）。

B.参照效标11．素质虽然是内在的与隐蔽的，但总会表现在具体而实在的行为方式、工作绩效与行为结果之中。

这是因为素质具有（）。

A.隐蔽性12．主试人设置一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被试者扮演某一角色并进入角色情境去处理各种问题和矛盾。

主试人通过对被试者在不同角色情境中表现处理的行为进行观察和记录，以测评其素质潜能。

这种方法叫（）。

B.角色扮演13．在评价中心的活动中，要求考生表现的是（），主试人观察评定的是行为。

这体现了评价中心的行为性特点。

D.行为14．第15题在知识测评中，某一多项选择题有35人做对，15人做错，则该项目的适合度为（）。

A.0.715．编制简单频数分布表的正确步骤是（）。

B.求全距－决定组数与组距－决定组限－登记频数16．具有“深思熟虑、善于分析、善于综合、轻率、武断、主观、自以为是”特征的品德属于（）型品德特征。

D.理智17．面试时，素质可以通过言辞、声音和体态语来体现，言辞约占传递信息的（）。

A.7%21．根据测验的（）可以将心理测验划分为描述性、预测性、诊断咨询性等形式。

B.目的22．面试中，声音占行为传递信息的（）。

B.38％23．在面试中，当被测试因刚回答的问题没答好而情绪低落时,可以采取的支持术为（）。

C.鼓励24．通过询问面试对象的教育、工作、家庭成长等问题来了解面试对象的求职动机、成熟度、专业技术背景等要素的面试题型是（）。

C.背景型25．在面试中，所谓（）原则是指主试事先要明确面试的目的、面试的项目以及观察的标志与评价的标准。

26．对于一些不可能实际去做或直接观察困难的工作，如飞行员、建筑师的工作，我们常采取（）来了解他们所做的工作内容和方法，由此获得资料信息。

B.访谈法27．人员测评在人力资源管理领域中，主要是指（）的测评及其工作绩效的测评。

D.人员素质28．评价中心主要作为何种人员的选拔与晋升中的考核手段?A.高层管理人员29．针对招聘甄选工作的几个特点应该注意的问题不包括（）。

B.主观性30．哪种测评形式，是在工作情境模拟测评的基础上发展起来的。

（）D.评价中心31．加权的类型有（）。

A.纵向加权B.横向加权C.综合加权32．绩效考评与素质测评的关系，正确的是（）。

A.绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定C.素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定E.素质测评主要是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准33．下列是智力量表的有（）。

A.军队甲种量表B.军队乙种量表C.斯坦福一比奈量表34．档案分析之所能够作为一种人员测评方法，原因是（）。

A.档案中记录着一个人的所有经历、学习情况、工作绩效、家庭情况、社会关系等，这些可以成为素质测评与录用决策的重要依据E.资历在素质测评与选拔录用中起着重要作用35．关于小组讨论的描述，以下正确的是（）。

A.无领导小组讨论对于管理者集体领导技能的评价非常有效B.组与组之间被测评者难以比较C.有领导小组讨论花费的时间比无领导小组讨论更多D.在有领导小组讨论中，应该给每个被试者一次做领导的机会36．面试技巧主要包括（）。

A.问B.听C.观D.评37．评价中心存在的主要问题是（）。

A.花费大B.代价高C.应用范围较小D.质量很难鉴定E.一些不可克服的误差38．工作样本测试技术的基本程序包括：A.由一位观察者对申请人的表现进行检测，并在清单上记录下申请人执行任务的好坏B.请专家进行工作分析，列出应聘职位的所有工作任务C.从中选择一个关键任务，并将其细化分解为不同的小任务D.设计每个小任务的可能执行方法清单，并给这些方法分配权重，打分E.提供一个与未来工作相似的工作场景，要求应聘申请人用工作中的真是工具依次执行这些小任务39．人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的（）特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识。

A.数量B.质量40．绩效是指主体在一定的时间与条件下完成某一任务所取得的（）。

A.业绩B.成效C.效果D.效率E.效益41．情景设计要注意哪几点？（）A.相似性B.典型性C.逼真性E.难度适当42．人员测评中量化的作用有（）。

A.方便简洁的物化表述功能B.有助于促进测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较C.有助于大量的具体行为中抽象出本质的特征和做出尽可能准确的差异比较D.由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评E.使难以比较的操行评语转化为可以比较的分数2．人员测评中，量化的实质是揭示（），使人们对个人素质的了解更深入、更确切。

B.素质的数量特征与质量特征3．在面试中，当被测试因刚回答的问题没答好而情绪低落时,可以采取的支持术为（）。

C.鼓励4．由有经验的人通过直接观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的工作分析方法，叫做（）。