(KPI绩效考核)医院门诊科室主任绩效考核指标

合集下载

医院科室主任的绩效考核标准

医院科室主任的绩效考核标准在医疗行业中，科室主任作为管理者，承担着重要的责任和使命，其工作表现的好坏直接关系到医院的运营和医疗质量。

为了确保科室主任履行工作职责的高效和质量，医院需要建立科学合理的绩效考核标准。

本文将围绕医院科室主任的绩效考核标准展开讨论。

一、医疗质量与安全首先，医院科室主任应对科室医疗质量与安全负有重要责任。

他们必须确保医疗操作符合规范，严格执行手术和病房管理流程，并提供高质量的医疗服务。

科室主任的绩效考核应包括医疗质量指标的达成情况、手术风险与并发症发生率、医疗纠纷处理情况等。

二、人员管理与团队建设科室主任作为领导者，最重要的职责之一是管理科室内的医务人员。

他们应注重人员的培训和发展，推动科室内团队建设，确保科室内的工作高效有序。

绩效考核中应包括人才引进和培养情况、人员流动率、团队合作能力等指标。

三、预算管理与资源利用科室主任在科室运营中需要合理管理预算和资源。

他们应确保预算的合理配置，有效利用资源，降低科室运营成本，提高经济效益。

绩效考核中应考核科室预算的完成情况、资源利用率、成本控制水平等。

四、绩效指标目标的达成医院科室主任应根据医院整体目标制定科室绩效指标，并推动科室内各项工作的完成。

绩效考核标准应包括绩效指标的制定与完成情况、目标实现的进度和质量等。

五、沟通与协调能力作为医院科室主任，他们需要与其他科室、部门以及医院管理层进行有效的沟通和协调。

科室主任的绩效考核应考虑他们在与他人的沟通协调能力上的表现，包括跨科室合作、问题解决、决策能力等方面。

六、患者满意度患者满意度是医院运营的重要指标之一，对科室主任而言更是核心考核内容。

科室主任应关注患者需求，提供优质的医疗服务，并及时解决患者的投诉和意见。

绩效考核中应包括患者满意度调查结果、患者投诉处理情况等。

七、学术研究与科研能力医院科室主任应具备一定的学术研究能力，推动科研工作的开展。

他们应鼓励科室医务人员参与学术交流和科研项目，提升科室在学术界的声誉。

医院门诊科室主任绩效考核指标

医院门诊科室主任绩效考核指标随着医疗体制改革的深入推进，医院门诊科室主任的绩效考核也越来越受到重视。

门诊科室主任是医院门诊工作的核心管理者和组织者，对医院门诊质量和效率的提升起着重要的作用。

为了实现门诊科室主任绩效的科学化和客观性，不断提升其管理水平和素质，需要制定一套完善的考核指标体系。

本文就门诊科室主任绩效考核指标进行分析和总结。

一、门诊科室主任岗位职责医院门诊科室主任是门诊部门的一级负责人，其职责主要包括以下几个方面：1.门诊部门的日常管理工作。

门诊科室主任是门诊的组织者和协调者，需要做好门诊部门的日常管理和协调工作，保证医疗质量和医疗安全。

2.制定门诊工作计划和方案。

门诊科室主任需要根据医院门诊的发展需要，制定门诊工作计划和方案，确保门诊工作的有序开展和高效运作。

3.负责门诊业务发展。

门诊科室主任需要积极开展门诊业务发展工作，加强与社会的联系和沟通，提高门诊的知名度和影响力。

4.管理门诊人员。

门诊科室主任需要管理门诊的医生、护士和行政人员，做好他们的培训和教育工作，提高门诊人员的工作水平和业务素质。

5.门诊财务管理。

门诊科室主任需要统筹门诊的财务、资源和人力，加强门诊的成本控制和费用管理，确保门诊的财务状况良好。

二、门诊科室主任绩效考核指标为了准确评估门诊科室主任的工作业绩，其绩效考核指标应该具有权威性、全面性、科学性和实用性等要求。

下面对门诊科室主任绩效考核指标进行详细介绍。

1.门诊人员管理指标门诊人员管理是门诊科室主任的重要职责之一，其人员管理指标应包括以下内容：（1）卫生技能指标。

门诊科室主任应对门诊医生和护士的临床技能进行评估，包括诊断能力、治疗水平、操作技术等方面。

（2）工作业绩指标。

门诊科室主任应对门诊医生和护士的工作业绩进行评估，包括病人满意度、门诊人次、门诊收入等方面。

（3）培训教育指标。

门诊科室主任应对门诊医生和护士的培训和教育进行评估，包括开展培训课程、掌握培训技巧、组织培训活动等方面。

医院各职位绩效考核-KPI考核指标

10
（20分）
差错、纠纷的发生，每发现一例 2 扣2分；；
10
20%
成本控制（10分）
1 本岗位耗材的领取与利用； 2
5
10%
5
奖励：
处罚：
建议：
考核结果：□A（90分以上） □B（75—89分） □C（60—74分） □D（59分以下）
考核得分
考核人：
麻醉科医师考核评价表
姓名直线主管考核维度
1 良好的服务意识，无投诉；主动工作，协助主任处理各项临
2 时事务；
10 10
20%
成本控制（10分）
1 本岗位耗材的领取与利用； 2
5
10%
5
奖励：
处罚：
建议：
考核结果：□A（90分以上） □B（75—89分） □C（60—74分） □D（59分以下）
姓名直线主管考核维度
序号
1 2
3
医务科长考核评价表
待人接物礼貌有加，耐心讲解；按时参加规定的各项学习、培训，提升自己的工作能力；客户服务投诉率为零目标，发生一严例格扣预1防分本；科室各类医疗事故、差错、纠纷的发生，每发现一例扣2分；；
本岗位耗材的领取与利用；
考核期得分
10
10
10 10
10
10 2.5 2.5 2.5 2.5 10
6
综合权重
岗位计权得分考核得分
2 全院的护理人员，执业医师注册
和管理、建立医院人员档案，跟进及协调医院及总部组织的各种
6
培训工作，月考核记录汇总的工
3 医院人员异动、考勤、请假、转正等手续的跟踪与办理
6
4 医院办公用品的申购、保管、领用登记。

医院医技科室关键绩效考核指标

医院医技科室关键绩效考核指标
序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1
检查人次
月/季/年度
考核期内各医技科室检查病人总数
各科室
2
X摄片甲片率
月/季/年度
放射科
3
X光放射诊断与出院诊断符合率
月/季/年度
放射科
4
大型X光机检查
阳性率
月/季/年度
放射科
5
CT诊断与出院
诊断符合率
月/季/年度
放射科
6
CT检查阳性率
月/季/年度
放射科
7
MRI诊断与出院诊断符合率
月/季/年度
放射科
8
MRI检查阳性率
月/季/年度
放射科
9
病理切片优片率
月/季/年度
病理科
10
特殊染色体合格率
月/季/年度
病理科
11
冷冻切片与常规切片诊断符合率
月/季/年度
×100%
病理科
12
核医学功能测定与显象诊断符合率
月/季/年度
×100%
核医学科
13
B超/彩超与术后
诊断符合率
月/季/年度
超声
影像科
14
心脏疾病超声诊断与术后诊断符合率
月/季/年度
超声
影像科
15
内窥镜诊断与病理诊断符合率
月/季/年度
内窥镜室
16
内窥镜检查并发症发生率
月/季/年度
内窥镜室
17
内窥镜漏诊率
月/季/年度
内窥镜室
18
内窥镜误诊率
月/季/年度
内窥镜室

KPI绩效指标-医院考核绩效指标1 精品

医院绩效评价指标体系及评价考核研究综合报告医院绩效评价指标体系及评价考核研究课题组二OO二年一月十五日医院绩效评价指标体系及评价考核研究摘要医院绩效评价指标体系及评价考核研究课题组课题组成员：胡善联复旦大学公共卫生学院陆大经上海市卫生经济学会李国红复旦大学公共卫生学院孙荇上海中医药大学附属曙光医院严伯荣上海第二医科大学附属新华医院卞正鹏上海市卫生局张居正上海市第一人民医院王戈红复旦大学附属中山医院倪君文上海第二医科大学附属新华医院二OO二年一月十五日[摘要]为客观、公正地考核医院的整体绩效，制定有效的绩效评价指标体系，了解医院面临的机遇和挑战，从而提高医院的工作效率，增强医院的综合竞争力，本研究首先利用现场调查法和专家咨询法对医院绩效评价指标体系进行了研究。

从上海市三个医科大学（复旦大学、上海第二医科大学和上海中医药大学）所属三级医院和上海市属三级医院中随机抽取一所医院作为此次调查的医院。

经过两轮专家评议，本着科学、灵敏、实用、独立的原则，从业务水平、经营状况和病人满意度三个方面共32个指标对医院的绩效进行评价，其中，业务水平包括：医疗、预防、教育和科研。

对三个方面分别给出一定的权重，用定量方法求出调查医院指标数据的均值，根据均数和标准差求出各指标的可信限，结合指标的性质，分别给予所调查指标数据一定的级别，然后根据一级指标的权重和二级指标的标准分值求出综合得分，以此为基础对各医院绩效进行评价。

并使用定性方法对研究方法和指标体系进行了验证。

结果表明，计算方法具有稳定性和可靠性，并由于评价指标的收集简单、易行，也说明了评价指标体系具有可操作性。

利用研究的方法体系对上海市市级十所综合性医院、上海市区中心医院和街道医院的主要指标进行了分析，并提出星级医院评审的观点。

在原有三级医疗服务模式的基础上，对医院的工作绩效设立一定的指标考核体系，根据绩效得分定出不同的星级，形成以质量取胜，以绩效为先的局面，使低星级医院以质量为基础，以整体绩效为目标力争高星级，对于未达星级标准的医院由上级主管部门对其严密监控，限期改正。

绩效考核指标参考明细

1、指标集长2、考核措施及属性评分方法说明（1）目旳参照法措施简介：按照这个指标每个科室实际完毕旳工作成果，参照这个指标旳目旳值进行比较，运用比较系数剩以100，转化为指标得分。

此种措施可以超过满分。

公式：★趋高指标（正向指标）：A）指标得分=实际值/目旳值×100★趋低指标（反向指标）：A）指标得分= （2－实际值/目旳值）×100投书目旳有关参数设立规定：A）1个参照值：目旳值。

（2）扣分法措施简介：按照这个指标每个科室实际完毕旳工作成果，参照这个指标旳目旳值进行比较，根据指标值旳变化，按照设立旳评分原则对指标进行扣分。

此种措施不能超过满分。

公式：★趋高指标（正向指标）：A ) 当指标值<= 目旳值时：指标得分= 满分－（目旳值－实际值）/扣分量×扣分分值B）当指标值> 目旳值时：指标得分=满分+（目旳值－实际值）/扣分量×扣分分值收入目旳20万少一万加1★趋低指标（负向指标）：A）当指标值>= 目旳值时：指标得分= 满分－（实标值－目旳值）/扣分量×扣分分值B）当指标值< 目旳值时：指标得分=满分+（实标值－目旳值）/扣分量×扣分分值投诉有关参数设立规定：A）1个参照值：目旳值。

B）评分原则：扣分量、扣分分值。

（3）区间法措施简介：针对趋高指标（正向指标）、趋低指标（反向指标）设立相应指标基准值，目旳值，最佳值，将指标值划分4个指标得分区间，针对趋中指标设立相应指标基准值下限、目旳值下限、最佳值、目旳值上限、基准值上限，将指标值划分6个指标得分区间，对每个区间设立相应旳得分原则。

当指标值落在不同旳区间时，按照所在区间旳评分原则进行指标分数评估。

此种措施可以灵活设立分数范畴，可以超满分，也可以不超过满分。

区间阐明：公式：★趋高指标（正向指标）：A）区间1计算措施：当实际值< 基准值时：指标得分= 最低分B）区间2~3计算措施：指标得分= 分数下限+（分数上限－分数下限）*（实际值－指标值下限）/（指标值上限－指标值下限）C）区间4计算措施：当实际值> 最佳值时：指标得分= 最高分★趋低指标（反向指标）：A）区间1计算措施：当实际值> 基准值时：指标得分= 最低分B）区间2~3计算措施：指标得分= 分数下限+（分数上限－分数下限）*（实际值－指标值下限）/（指标值上限－指标值下限）C）区间4计算措施：当实际值<= 最佳值时：指标得分= 最高分★趋中指标：A）区间1计算措施：当实际值< 基准值下限时：指标得分= 最低分B）区间2~5计算措施：指标得分= 分数下限+（分数上限－分数下限）*（指标值下限－实际值）/（指标值上限－指标值下限）C）区间6计算措施：当实际值> 基准值上限时：指标得分= 最低分有关参数设立规定：I、趋高指标（正向指标）或趋低指标（负向指标）：A）3个指标参照值：基准值，目旳值，最佳值B）4个区间分值：区间1分数、区间2分数、区间3分数、区间4分数。

医院KPI绩效考核指标方案

医院规章制度大全XX医院KPI方案目录院领导考核指标 (6)院长考核指标 (6)党委书记考核指标 (7)行政副院长考核指标 (8)业务副院长考核指标 (9)后勤副院长考核指标 (10)财经顾问考核指标 (11)纪检书记兼工会主席考核指标 (12)质量管理部考核指标 (13)质量管理部主任考核指标 (13)调研分析岗考核指标 (14)质量标准岗考核指标 (15)质量监督岗考核指标 (16)党政办公室考核指标 (17)党政办公室主任考核指标 (17)党务副主任考核指标 (18)公关文化副主任考核指标 (19)政务岗考核指标 (20)内勤档案岗考核指标 (21)文印岗考核指标 (22)收发岗考核指标 (23)党务岗考核指标 (24)公关宣传岗考核指标 (25)文化建设岗考核指标 (26)人力资源部考核指标 (27)人力资源部主任考核指标 (27)薪酬与激励岗考核指标 (28)招聘培训岗考核指标 (29)绩效考核岗考核指标 (30)科研教学岗考核指标 (31)市场营销部考核指标 (32)市场营销部主任考核指标 (32)市场信息岗考核指标 (33)营销策划岗考核指标 (34)市场开拓岗考核指标 (35)大客户管理岗考核指标 (36)信息中心考核指标 (37)信息系统副主任考核指标 (38)硬件管理岗考核指标 (39)网络管理岗考核指标 (40)统计分析岗考核指标 (41)病案管理岗考核指标 (42)图书管理岗考核指标 (43)医务部考核指标 (44)医务部主任考核指标 (44)综合副主任考核指标 (45)质量副主任考核指标 (46)病历质控岗考核指标 (47)医疗质量和纠纷岗考核指标 (48)院感管理岗考核指标 (49)门诊管理岗考核指标 (50)内勤岗考核指标 (51)护理部考核指标 (52)护理部主任考核指标 (52)护理部副主任考核指标 (53)质检组长岗考核指标 (54)质量检验岗考核指标 (55)内勤岗考核指标 (56)海虹服务中心考核指标 (57)海虹服务中心主任考核指标 (57)投诉管理岗考核指标 (58)导医送诊岗考核指标 (59)客户服务岗考核指标 (60)护工岗考核指标 (61)药学部考核指标 (62)药学部主任考核指标 (62)药品管理副主任考核指标 (63)质控教学副主任考核指标 (64)临床药学岗考核指标 (65)药检岗考核指标 (66)制剂岗考核指标 (67)药品帐管岗考核指标 (68)库房管理岗考核指标 (69)药品采购岗考核指标 (70)住院药房岗考核指标 (71)门诊中药调剂岗考核指标 (72)门诊西药调剂岗考核指标 (73)体检中心考核指标 (74)体检中心主任考核指标 (74)体检中心体检副主任考核指标 (75)体检结论组长考核指标 (77)体检结论岗考核指标 (78)资料准备组长考核指标 (79)资料准备岗考核指标 (80)资料保管组长考核指标 (81)资料保管岗考核指标 (82)体检资料统计岗考核指标 (83)社区医生岗考核指标 (84)社区护理组长岗考核指标 (85)社区护士岗考核指标 (86)疫情管理岗考核指标 (87)计划免疫岗考核指标 (88)健教妇幼保健岗考核指标 (89)市场开拓岗考核指标 (90)健促会管理岗考核指标 (91)医务人员考核指标 (92)科主任考核指标 (92)副主任考核指标 (93)主任医师考核指标 (94)主治医师考核指标 (95)住院医师考核指标 (96)经营助理考核指标 (97)检验部考核指标 (98)检验部主任考核指标 (98)临床检验组组长考核指标 (99)免疫学检验组组长考核指标 (100)微生物学检验组组长考核指标 (101)生化检验组组长考核指标 (102)体液检验岗考核指标 (103)血库岗考核指标 (104)细胞学检查岗考核指标 (105)血流变检验岗考核指标 (106)血液检验岗考核指标 (107)放射免疫检验岗考核指标 (108)普通免疫检验岗考核指标 (109)微生物检验岗考核指标 (110)分子生物学检验岗考核指标 (111)生化检验岗考核指标 (112)分院综合检验岗考核指标 (113)科教及质量管理岗考核指标 (114)服务窗口岗考核指标 (115)卫生和勤务岗考核指标 (116)放射科考核指标 (117)CT室副主任考核指标 (118)普放副主任考核指标 (119)CT室主治医师考核指标 (120)CT室住院医师考核指标 (121)CT室主管技师考核指标 (122)普放主治医师考核指标 (123)普放住院医师考核指标 (124)普放主管技师考核指标 (125)功能检查科考核指标 (126)功能检查科主任考核指标 (126)B超副主任考核指标 (127)B超主治医师考核指标 (128)B超住院医师考核指标 (129)心电图主治医师考核指标 (130)心电图住院医师考核指标 (131)心电图技师考核指标 (132)病理科考核指标 (133)病理科主任考核指标 (133)病理科主任医师考核指标 (134)病理科技师考核指标 (135)供应室考核指标 (136)供应室护士长考核指标 (136)物品回收岗考核指标 (137)打包岗考核指标 (138)物品发放岗考核指标 (139)分院收发岗考核指标 (140)综合连班岗考核指标 (141)消毒岗考核指标 (142)护士岗考核指标 (143)护士长考核指标 (143)外科门诊护士考核指标 (144)儿科门诊护士考核指标 (145)内科门诊护士考核指标 (146)急诊护士考核指标 (147)病房护士考核指标 (148)妇产科门诊护士考核指标 (149)助产士考核指标 (150)麻醉科护士考核指标 (151)血液净化护士考核指标 (152)分院考核指标 (153)分院院长考核指标 (153)办公室主任（江北分院）考核指标 (154)分院行政管理岗考核指标 (155)市场开发岗（中山分院）考核指标 (156)华中医学编辑考核指标 (157)财务中心考核指标 (158)财务中心主任考核指标 (158)综合副主任考核指标 (159)收入副主任考核指标 (160)医保办公室组长考核指标 (161)住院组组长考核指标 (162)门诊收费组组长考核指标 (163)住院收费员考核指标 (164)住院记帐员考核指标 (165)收款员考核指标 (166)催收员考核指标 (167)门诊收费员考核指标 (168)总帐会计考核指标 (169)费用会计考核指标 (170)收入会计考核指标 (171)总出纳考核指标 (172)稽核岗考核指标 (173)经济核算岗考核指标 (174)物价岗考核指标 (175)系统维护岗岗考核指标 (176)医保办事岗考核指标 (177)医保系统管理岗考核指标 (178)物供中心会计考核指标 (179)后勤服务中心会计考核指标 (180)餐厅会计岗考核指标 (181)后勤服务中心考核指标 (182)后勤服务中心主任考核指标 (182)后勤服务中心维修副主任考核指标 (183)后勤服务中心物业副主任考核指标 (184)后勤服务中心动力保障副主任考核指标 (185)后勤服务中心餐饮副主任考核指标 (186)污水处理班长考核指标 (187)污水处理岗考核指标 (188)房管员考核指标 (189)中心系统管理班长考核指标 (190)中心系统管理岗考核指标 (191)锅炉班长考核指标 (192)锅炉岗考核指标 (193)水暖维护班长考核指标 (194)水暖维护岗考核指标 (195)内勤岗考核指标 (196)配电班长考核指标 (197)配电工考核指标 (198)电梯工考核指标 (199)绿化管理员考核指标 (200)设备维护班长考核指标 (201)设备维护岗考核指标 (202)物业岗考核指标 (203)维修巡管班长考核指标 (204)维修巡管岗考核指标 (205)配餐员考核指标 (206)营养师考核指标 (207)司机班长考核指标 (208)司机岗考核指标 (209)餐饮班长考核指标 (210)餐饮岗考核指标 (211)物资供应中心考核指标 (212)物资供应中心主任考核指标 (212)物资供应中心副主任考核指标 (213)采购岗考核指标 (214)采购信息岗考核指标 (215)被服部组长考核指标 (216)被服管理岗考核指标 (217)供应保管组长考核指标 (218)供应保管岗考核指标 (219)群工部考核指标 (220)群工部主任考核指标 (220)群工部副主任考核指标 (221)群工管理岗考核指标 (222)综合事务岗考核指标 (223)计生和内勤岗考核指标 (224)监察审计科考核指标 (225)监察审计科科长考核指标 (225)审计岗考核指标 (226)监察岗考核指标 (227)保卫科考核指标 (228)保卫科科长考核指标 (228)消防干事岗考核指标 (229)内勤、保安队管理岗考核指标 (230)治安干事岗考核指标 (231)江北分院安全综合岗考核指标 (232)保安队长岗考核指标 (233)院长考核指标考核维度：任务绩效考核人：考核维度：任务绩效考核人：考核维度：任务绩效考核人：后勤副院长考核指标考核维度：任务绩效考核人：财经顾问考核指标考核维度：任务绩效考核人：纪检书记兼工会主席考核指标考核维度：任务绩效考核人：质量管理部考核指标质量管理部主任考核指标考核维度：任务绩效考核人：考核维度：任务绩效考核人：考核维度：任务绩效考核人：考核维度：任务绩效考核人：党政办公室考核指标党政办公室主任考核指标考核维度：任务绩效考核人：党务副主任考核指标考核维度：任务绩效考核人：公关文化副主任考核指标考核维度：任务绩效考核人：政务岗考核指标考核维度：任务绩效考核人：内勤档案岗考核指标考核维度：任务绩效考核人：考核维度：任务绩效考核人：考核维度：任务绩效考核人：考核维度：任务绩效考核人：考核维度：任务绩效考核人：考核维度：任务绩效考核人：人力资源部考核指标人力资源部主任考核指标考核维度：任务绩效考核人：考核维度：任务绩效考核人：考核维度：任务绩效考核人：考核维度：任务绩效考核人：考核维度：任务绩效考核人：市场营销部考核指标市场营销部主任考核指标考核维度：任务绩效考核人：考核维度：任务绩效考核人：考核维度：任务绩效考核人：考核维度：任务绩效考核人：考核维度：任务绩效考核人：信息中心考核指标信息中心主任考核指标考核维度：任务绩效考核人：信息系统副主任考核指标考核维度：任务绩效考核人：硬件管理岗考核指标考核维度：任务绩效考核人：考核维度：任务绩效考核人：考核维度：任务绩效考核人：考核维度：任务绩效考核人：考核维度：任务绩效考核人：医务部考核指标医务部主任考核指标考核维度：任务绩效考核人：考核维度：任务绩效考核人：考核维度：任务绩效考核人：考核维度：任务绩效考核人：医疗质量和纠纷岗考核指标考核维度：任务绩效考核人：院感管理岗考核指标考核维度：任务绩效考核人：。

医院科室绩效考核指标医院科室绩效考核细则

医院科室绩效考核指标_医院科室绩效考核细则医院科室绩效考核指标_医院科室绩效考核细则医院科室绩效考核指标一、“量”与“效”的关系“量”是医院绩效考核指标体系中的重要指标，其二级指标能量化的尽可能要定量到位。

“效”一般指完成某项任务的效率或产生的效益，此处还具有“质”的含义。

“量”与“效”的评定可以用工作量、工作效率、工作能力、工作效益和工作质量等指标来实现。

1.“量”与“效”的考核指标工作量是指医院职工在一定时间内所完成的任务的具体数量。

根据科室或专业特点及个人实际承担的任务，按医疗、护理、医技和管理四大类别进行考核。

工作效率一般指在进行某个任务时，取得的成绩与所用时间、精力、金钱等的比值。

比值越大，效率越高。

工作效率是评定工作能力的重要指标。

工作效率可用固定资产使用效率(病床使用率、平均病床周转次数)、资产使用效率(业务投入产出比、医疗成本率)和员工在规定时间内完成上级布置的任务来考核。

工作能力可根据不同类别人员按诊疗护理水平、危重病人抢救能力、手术水平、医疗文件书写质量、带教能力、服从科室指挥以及工作效率等方面进行综合考评。

行政管理人员则侧重考评其工作能力和工作执行力，附加行政管理成本率考核。

制定医院绩效考核指标体系要处理好四种关系。

工作效益包括经济效益和社会效益。

医院在关注经济效益的同时，更应重视社会效益。

经济效益通过利润率和人均每床日住院费用两个指标来考核。

而社会效益则用相关者满意度来衡量。

这里“相关者”包括患者、患者家属、社区居民及其他服务对象。

工作质量的考核涉及面广、指标复杂，有些部门还有其特有的工作质量要求和规定，大致可以分成两大类别的工作质量考核。

一是业务部门的工作质量，由院内感染发生率、手术或侵入性操作并发症发生率、医疗诊断护理制度执行情况、医保物价制度执行情况、医疗诊断护理文书书写情况、医疗诊断护理安全、医疗诊断护理缺陷及患者、受检者投诉等8个指标体现。

二是管理部门的工作质量，由能独立分析问题和综合解决问题、目标效果明确、工作方法恰当准确且极少发生差错和失误、安全工作、工作态度等5个指标体现。

医疗行业KPI绩效考核指标

医疗行业KPI绩效考核指标医疗保健领域有很多指标和关键绩效指标。

因此，选择合适的重点至关重要。

我们对数据进行了研究，消除并整合了指标并列出了要跟踪的23个最常用的医疗保健KPI。

1、手术室患者等待时间描述：等待手术室的平均时间。

这是患者等待手术的平均时间。

计算方法/公式：等待总时间或所有患者等待时间/患者人数应该“高”或“低”？越短越好，它可以对满意率产生影响。

2、平均住院时间描述：你的患者在医疗中心平均停留的天数。

根据患者的健康问题，时间会有所不同，因此如果有必要，可以将此指标分为更多类别。

计算方法/公式：每位患者天数/患者人数应该“高”或“低”？如果它接近目标，则为最佳。

它对医院容量、床位数量、医生和其他医疗内容都有影响。

3、急诊室等待时间描述：显示患者等待多长时间才去看医生。

计算方法/公式：所有患者等待的总时间/患者人数应该“高”或“低”？越短越好，它可以对满意率产生影响。

4、治疗持续时间描述：这是从入院到进入急诊室的完整时间，也是第一次医疗干预的全时。

计算方法/公式：急诊室等待时间总时间+医生干预时间应该“高”或“低”？越短越好，它可以对满意率产生影响。

5、患者随访描述：观察患者健康状况的天数，从医疗中心的第一天到完全康复结束之间的时间。

应该“高”或“低”？最好是接近目标。

6、住院满意率描述：住院患者的满意度，显示住院患者对住院期间提供的医疗保健和其他服务的满意度的总体百分比。

应该“高”或“低”？如果它是100%或尽可能接近，则最好。

7、门诊满意率描述：患者未住院的满意度，显示患者对就诊和就诊期间提供的服务的满意度的总体百分比。

应该“高”或“低”？如果它是100%或尽可能接近，则最好。

8、患者保密性/患者隐私置信度描述：这衡量了患者对医疗记录隐私的平均信心。

应该“高”或“低”？如果它是100%或尽可能接近，则最好。

9、未到场/取消人数描述：显示错过或取消的访问次数。

根据取消政策和组织，它可能会对其他指标产生影响，例如等待时间或容量。

(KPI绩效考核)医院门诊科室主任绩效考核指标

科教办统计报表
分
4）介于其中按线性关系计算
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高篇，加分，累计最高至120
22
核心期刊发表文章数量
于核心期刊上以第壹作者身篇发表文章数量
分 3）比目标值每降低篇，减分，累计最低至50
科教办统计报表
分
4）介于其中按线性关系计算
23
“导师”制
负责本科室内 2-3 名主治医师及住院医师的培养和教育工作，定期开展教学工作。对所带人
信息来源
直接领导及关联记录
医务科统计报表
医务科统计报表
4
业务总收入
5
医疗收入
6
药品收入
7
药品收入占业务总收入比率
业务总收入医疗收入药品收入（药品收入／业务总收入）×100%
1）=目标值,得100分 2）比目标值每提高万元，加分，累计最高至120 分 3）比目标值每降低万元，减分，累计最低至50 分 4）介于其中按线性关系计算 1）=目标值,得100分 2）比目标值每提高万元，加分，累计最高至 120分 3）比目标值每降低万元，减分，累计最低至 50分 4）介于其中按线性关系计算 1）=目标值,得100分 2）比目标值每提高万元，加分，累计最高至 120分 3）比目标值每降低万元，减分，累计最低至 50分 4）介于其中按线性关系计算 1）=目标值,得100分 2）比目标值每降低 %，加分，累计最高至120 分 3）比目标值每提高 %，减分，累计最低至50 分 4）介于其中按线性关系计算
每季度复诊人数
1）于规定时间上交,得100分 2）比目标值每多天，减分，累计最低至50 分 3）介于其中按线性关系计算 1）=目标值,得100分 2）比目标值每提高人，加分，累计最高至120 分 3）比目标值每降低人，减分，累计最低至50 分 4）介于其中按线性关系计算 1）=目标值,得100分 2）比目标值每提高人，加分，累计最高至120 分 3）比目标值每降低人，减分，累计最低至50 分 4）介于其中按线性关系计算

医院门诊科室副主任医师绩效考核指标

3）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系运算
科教办统计报表
15
核心期刊发表文章数量
在核心期刊上以第一作者身篇发表文章数量
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提升篇，加分，累计最高至120分
3）比目标值每降低篇，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系运算
科教办统计报表
每季度复诊人数
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提升人，加分，累计最高至120分
3）比目标值每降低人，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系运算
医务科统计报表
3
每门诊人次业务总收入
每门诊人次业务总收入
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提升元，加分，累计最高至120分
3）比目标值每降低元，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系运算
医务科统计报表
7
单病种治愈率
（单病种治愈病例／总病例）×100%
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提升%，加分，累计最高至120分
3）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系运算
医务科统计报表
8
单病种好转率
（单病种好转病例／总病例）×100%
1）=目标值,得100分
16
“导师”制
负责本科室内2-3名主治医师及住院医师的培养和教育工作，定期开展教学工作。对所带人员有定期的评判
不能够定期开展教学工作，人员无评判，发生一次，
减分，累计最低至50分
教学记录、评判记录
17
被指导人员的论文数量
被指导人员有篇联名论文发表
1）=目标值,得100分

医院各职位绩效考核-KPI考核指标

办公室主任考核评价表
人事文员考核评价表
医务科长考核评价表
医务专员考核评价表
药剂科医师考核评价表
药剂科主任考核评价表
麻醉科医师考核评价表
麻醉科主任考核评价表
检验科主任考核评价表
放射科主任考核评价表
临床科室主任考核评价表
临床科室医生考核评价表
咨询员考核评价表
客服主任考核评价表
护士长工作考评内容及评分标准
护士工作考评内容及评分标准
导诊考核评价表
宣传部主任考核评价表
收费员考核评价表
水电维护员考核评价表。

(KPI绩效考核)医院医务科主任绩效考核指标

2）比目标值每提高%，减分，累计最低至50
分
3）介于其中按线性关系计算
人事科员工离职记录
19
部门被投诉次数
对本部门的投诉不多于［］起
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高次，减分，累计最低至50
分
3）介于其中按线性关系计算
关联投诉记录
20
科室绩效考核的组织管理
于规定时间内完成科室的绩效考核
1）按时完成，得100分
科室工作计划制订，符合医院整体要求、科室目标分解合理，配套措施完善，有阶段性目标和计划、具体负责人，有明确计划完成时间
直接领导
2
制度制定和执行
本部门规章制度制定完备、规范、系统、切实可行，且且严格执行
院办（检查记录）
3
新技术、新疗法推广
有计划地开展新的诊疗技术，健全新技术、新疗法的常规及作业指导书，对提高诊疗水平有较大帮助
2
各医疗委员会召集次数
召集医疗质量控制委员会、病管理委员会、医疗事故鉴定委员会、院内感染管理等委员会的次数
1）按规定定期召集,得100分
2）每缺次，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
会议召集记录
3
病房巡视次数
病房巡视，查见重点病人和病区整体情况次数
1）=目标值,得100分
2）比目标值每降低次，减分，累计最低至50
直接领导
4
医疗人员培养
合理安排调度业务人员的科室轮转，协同科教办，选送医疗业务人员外出学习、进修，培养效果良好
直接领导
5
公共卫生事件处理
合理制订突发性公共卫生事件预案，组建应急医疗小组，迅速有效地进行应急处理
直接领导
序号
否决性指标

KPI绩效考核医院检验科主任绩效考核指标

总评价数量〕乂100%
1]=目标值得IoO分
2〕比目标值每提升加一分,累计最高至120分
3〕比目标值每降低减一分,累计最低至50分
4〕介于其中按线性关系计算
科教办统计报表
11
核心期刊发表文章数
量
于核心期刊上以第壹作者身篇发表文章数量
1）二目标值得IOo分
2J比目标值每提升一篇,力L分,累计最高至120
1）按时完成,得Ioo分
2〕每延时壹天,减一分,累计最低至50分
方案发放记录
6
检验过失次数
科室的检验工作中出现错检、漏检等过失不多
于口次
1〕无过失彳得IOo分
2〕每出现过失一次.减一分.累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
医务科关联记录
7
检验患者满意度比率
（检验患者满意度调查结果良好数量/总调查
直接领导
12
科研论文著作得以发
表、宣读
科研论文著作发表于国外杂志、全国性杂志、北京医科大学学报,或于国际或全国学术会议上宣
读、省市级杂志及省市级专业学术大会上宣读
直接领导
序号
否决性指标
指标解释
考核主体、信息
人源
1
医疗事故〔壹票否决〕
由于非客观原因发生医疗事故
直接领导
2
综合治理
发生被盗、火灾、交通事故等情况
【缸斯卓线耸速方幸
狂可自由偷码1
Nanhaizlianlue工作室
〔
指标
NoXX
检验科主任绩效考核指标
序号
KPI
指标定义
评分计算标准
信息来源
1
工作方案及总结制订
及时性
根据医院整体要求,按规定时间完成工作总结

门诊绩效考核指标

门诊绩效考核指标
背景
门诊绩效考核是对医疗机构门诊部门工作绩效的评估，是医疗
机构对自身发展的需求和社会对医疗卫生服务质量的要求相统一的
需要。

门诊绩效的高低不仅关乎医疗卫生单位的生死存亡，而且涉
及到民众健康。

指标
门诊绩效考核指标应当综合反映门诊工作情况，通常包括以下
方面：
1. 医疗质量：门诊医疗质量是考核的核心，可以从门诊医疗的
安全性、有效性、可靠性和人性化等方面考虑。

2. 服务态度：门诊服务态度也是考核的重要方面，应包括接诊、问诊、解答疑惑等环节。

3. 工作量和效率：考核指标还应当包括门诊医生的工作量和效
率等方面，以反映医生的工作质量和效率。

4. 其他因素：此外，门诊绩效考核还可以包括门诊医生的病历书写、开药准确等方面，以全面评估门诊医生的工作绩效。

结论
门诊绩效考核是医疗卫生单位对自身发展的需求和社会对医疗卫生服务质量的要求相统一的需要，是门诊工作的重要组成部分，门诊绩效考核指标的制定应当综合反映门诊绩效的各个方面，全面考虑门诊工作的情况和实际需求。

医院门诊科室主任绩效考核指标

医院门诊科室主任绩效考核指标近年来，医院门诊科室主任绩效考核指标的重要性日益凸显。

门诊科室主任是医院门诊工作中的核心骨干之一，他们的绩效考核直接影响到门诊部门的效率和运行质量。

因此，如何科学合理地制定门诊科室主任绩效考核指标，对医院门诊运行具有重要意义。

一、门诊科室主任绩效考核指标的重要性门诊科室主任是医院门诊工作的中心人物之一，他们负责门诊部门的日常运转、医疗服务、临床研究和学科建设等多项工作。

门诊科室主任的工作直接影响到门诊部门的效率和运行质量，因此门诊科室主任绩效考核具有重要意义。

首先，门诊科室主任绩效考核指标能够提高门诊部门的运行效率。

门诊科室主任负责医院门诊部门的推广、病人接待、诊疗、转诊、医嘱、处方、会诊、科研、教学、设备管理、人员管理等方面的工作，通过科学合理地制定门诊科室主任绩效考核指标，能够实现科学监管、科学评价、科学提高，从而提高门诊部门的运行效率，满足广大患者对医疗服务的需求。

其次，门诊科室主任绩效考核指标能够提高门诊部门的服务质量。

门诊科室主任的工作至关重要，他们的好坏直接影响到门诊部门的服务质量。

只有科学合理地制定门诊科室主任绩效考核指标，才能够实现对门诊质量的全面监管、科学评价和科学提高，而且能够促进门诊创造一个良好的工作环境，吸引更多的卓越人才加入。

最后，门诊科室主任绩效考核指标能够提高门诊部门的发展水平。

门诊科室主任的工作不仅关系到门诊部门的运行效率和服务质量，而且还关系到门诊部门的发展水平。

门诊科室主任的工作会促进门诊部门不断创新，提高门诊的诊疗技术和服务水平，为患者提供更好的医疗服务。

二、门诊科室主任绩效考核指标的制定门诊科室主任绩效考核指标如果没有合理的制定，就会产生不必要的风险。

门诊科室主任绩效考核指标的制定应该遵循科学、合理、公正、公开、透明的原则。

制定指标的过程应该合理、公正、科学、透明、全面考虑各种因素，以确保制定的指标是客观、可衡量和具有操作性的。