委托代理中的经理人最优激励合约
激励理论及委托代理下的激励机制设计
ERG理论
• Existence • Relatedness • Growth
双因素理 论
• 保健因素 • 激励因素
成就需要 理论
• 成就需要 • 权力需要 • 情谊需要
• 自我实现
2、过程型激励理论 （1）弗鲁姆的期望效价理论 激励= 价值×期望概率 （2）亚当斯的公平激励理论 他认为员工激励不仅受报酬绝对数量的影响, 更受到工作报酬相对比较的影响; （3）洛克的目标设置理论 目标是激励因素影响个体工作动机的主要手段, 给员工设置目标应根据目标的具体性、挑战性 和认同性三大标准。
1950 年代后期和1960 年代, 企业管理者的多目 标模型开始流行, 鲍莫尔( Baumol, 1959) 、玛利 斯(Marris, 1964) 和威廉姆森( Williamson, 1964) 分别提出了企业最小利润约束下的销售收入最 大化模型、最小股票价值约束下的企业增长最 大化模型和最小利润约束下的管理者效用最大 化模型。 这些模型从不同的角度表达了掌握控制权的管 理者与拥有所有权的股东之间的利益目标差异, 并提出了代理制企业中如何激励管理者以符合 股东利益目标的新问题。
4、综合激励理论 （1）罗伯特.豪斯的激励力量理论 该理论认为:内在的激励因素包括对任务本身所 提供的报酬效价; 对任务能否完成的期望值以及 对完成任务的效价。外在的激励因素包括完成 任务所带来的外在报酬的效价, 如加薪、提级的 可能性。 （2）布朗的VIE理论 激励是绩效( Value) 、手段( Instrument ) 和期 望( Expectancy) 的乘积，其中任何一项要素为 零，激励就为零。该理论的实质是对目标设置 理论和期望理论的综合
委托代理中的经理人最优激励合约
数 Ｃ 是努力水平 ｅ 的凸函数， 有 Ｃ＇（ｅ）＞０，
Ｃ＇＇（ｅ）＞０，并且 ｅ＝０ 时， Ｃ＇（０）＝０。
经理人存在如下的线性报酬合约：
Ｗ＝!＋"Ｙ
（２）
其中 # 代表经理人的固定收入或保
险收入， $ 是经理人分享企业产出的份
额， 可理解为股东对经理人的激励强度。
１．风 险 态 度 。设 计 经 理 人 的 报 酬 合 约
想 达 到 以 上 目 的 ， 就 必 须 得 把 Ｗ（Ｙ）设 计
成凸函数的形式， 即 Ｗ＇（Ｙ）＞０， Ｗ＇＇（Ｙ）＞０， 并
且满足：
)* +ｅ
＞０，
,./
＞０。
不过， 股东肯定也要考虑成本—收
益问题， 激 励 经 理 人 是 需 要 成 本 的 。如 果
激励经理人继续努力所要付出的成本大
于或等于经理人提高努力而带来的企业
随机变量， 它用来衡量企业产出的风险。
Ｕ 代表经理人的效用水平， 其来源
于 经 理 人 的 净 报 酬 即 Ｗ－ Ｃ， Ｗ 代 表 经 理
人的工资报酬， Ｃ 代表经理人的努力成 本 ， 且 Ｕ 是 净 报 酬 Ｗ－ Ｃ 的 凹 函 数 ， 有 Ｕ＇
基金经理人激励机制探讨——基于委托代理关系视角
旺 咄
＋
ｓ，（ ｝－Ｓ Ｃ一 ２ｅ － ， ｅ －２ － ＂ Ｉ
Ｉ） ２
其中：） （ Ｉ 为基金公司的报 酬，２ ｓ为固定报酬 ， ｅ 。 ０＜ ＜１ 设代表基金公司的监管机构 的努力成本为 ｃ（ ）则公 司 ｄ ，
收稿 日期 ：０ ０ ０ — ４ ２ １— ８ ２
（６ －ＩＣ 】 ） ｅ－２ ： 一／ Ｓ 一
他们之间契约的激励与约束相容。 首先广 大的基金持有者将资金委托给基金公 司，而基金 公司又将资产委托给基金经理 ， 从理论上来看 ， 然
程 度 为 ｒ则基 金 公 司 的确 定 性 等 值 为 ： ２ ，
的基金经理 的努力程度直接影响资产的价值增 值情况 ，同时
（ 、 ‘
其中： Ｅ ≥ ￡ 为“ Ｃ２ Ｃ 个人理性” 约束， 它保证基金公司接受此契约。
作者 简 介 ： 李
・
源 （ ９ ２ ）男 ． 徽 无 为人 ． 陵 职业 技 术 学 院管 理 系教 师 ， 士 ， １８ 一 ， 安 铜 硕 研究 方 向 ： 融 数 学 。 金
２８ ・
又 设基 金 经 理 的报 酬 函数 为：） ｓ ｂ （Ｉ 。 ｙ Ｉ＝ ＋ 其 中：）为基 金 经 理 的 报 酬 ，． ‘。 １ Ｓ 为固 定 报酬 。０ ＜ｂ＜ｌ 。
根 据 上 述 分 析 ，我 们试 建 立 以 下 的关 于我 国开 放 式 基 金 公 司 的 两级 激 励 模 型 ：
在 我 国 开放 式基 金 经 理 激 励 机 制 的设 计 中， 重 要 的就 是 最
处理 好 基金 持 有 者— 基 金 公 司 一 基 金经 理 三 者 的关 系。 以保 持 的净 收入 为：
（ＴＣ Ｓ Ｉ（ － ） ｅ ｅ １ ｂ ｓ ｃ（ ） １ －２ ２ｅ １ ｂ ｆ ｓ （ － ） — ！ｄ ） ＇＝ － － － Ｊ 十
多任务委托代理模型下国企经理激励问题研究
多任务委托代理模型下国企经理激励问题研究①袁江天1,2,张 维3,4(1.南开大学经济学院,天津300071;21北方信托博士后工作站,天津300201;31天津大学管理学院,天津300072;4.天津财经大学,天津300222)摘要:运用多任务委托代理模型研究国企经理的最优激励合同后得出,若多工作任务努力的激励成本之间相互独立,那么激励相容条件下的各工作任务的最优业绩报酬也是相互独立的,且最优业绩报酬是绝对风险规避度、边际激励成本变化率和可观测变量方差的递减函数;而如果多工作任务激励成本是相互依存的,那么在激励相容条件下,政治性活动和满足上级偏好的最优激励合同为“门槛型激励合同”,即只有当国企经理所创造的业绩超过一定的“门槛值”时,对其的激励才是正向的,否则将是负向的.并且定量地给出了国企经理的“门槛型激励条件”.关键词:国有企业;经理人激励;多任务委托代理模型;门槛型激励合同中图分类号:F062.5 文献标识码:A 文章编号:1007-9807(2006)03-0045-090 引 言关于企业经理激励问题最早的研究是T aussings和Baker在1925年完成的,但是与猜想不符的是,他们发现企业经营者报酬和企业业绩之间只有很小的相关关系[1].对此结果他们感到相当吃惊,于是呼吁加强研究以提示那些影响企业经理报酬的其他变量.在此之后,先后有委托代理理论、人力资本理论、劳动力市场理论、公司治理理论等,从不同角度对企业经理报酬与激励问题提出了自己的解释框架[2].居于主流的委托代理理论认为,企业所有者与经营者之间构成委托代理关系,由于两者之间信息不对称,为激励代理人为委托人努力工作,委托人应该以代理人工作绩效为依据向代理人支付报酬[3].但是传统的委托代理模型假定代理人只从事单一工作项目,代理人的努力选择也是一维的.模型证明了,如果委托人不能直接观测到代理的努力选择,代理人的报酬必须依赖于代理人努力下的经营业绩,因为只有这样,代理人才有积极性努力工作[4].企业理论认为,企业是一系列要素之间合同的纽结(a nexus of contracts)[5],并可简化为一个物质资本与人力资本(企业家才能和劳动力)的一种特殊契约[6].但对国有企业的经理来说,由于国有资本与国企经理之间的不对等契约关系剥夺了国企经理的剩余索取权,对国企经理的其中一个重要激励方式就表现为对企业的控制权激励[7,8].考虑到自己对企业的控制权来源于行政性的上级任命,而“如果失去了控制权,也就失去了一切”[9].公有制产权条件下控制权收益的不可补偿性和国企经理显性收入上边界的不可突破,造成了对国有企业控制权的争夺异常激烈.这样国企经理的行政性任命就使这场争夺演变为政治性争夺,而不是市场经济条件下普遍存在的企业控制权市场的争夺.这也就是“政企合谋”和国企经理的多任务委托代理的深层原因,导致国企经理在其岗位上所从事的工作绝不止经营性目标一项,而是至少包括了经营性目标、政治性目标、上级偏好等三个方面.经营性目标主要指企业价值(利润)最大化;政治性目标主要指维持“安定团结”、“企业办社会”等特有的一些“社会责任”;上级偏好目标则主要指满足上级对自己工作的要求、维护上级的满意程度.第9卷第3期2006年6月 管 理 科 学 学 报JOURNA L OF M ANAGE ME NT SCIE NCES I N CHI NAV ol.9N o.3Jun.2006①收稿日期:2005-10-10;修订日期:2006-04-25.作者简介:袁江天(1970—),男,四川中江人,博士,北方信托与南开大学合作培养在站博士后.目前国内在国企经理激励方面研究的主流结论是给予管理层激励,如年薪制、管理层收购、股权期权激励计划等.但从上述国企经理的多任务角度来看,上述结论还只是考虑了单一的经营性目标的激励方案.但由于上述三个方面的工作能力是不相关的,要同时在三个方面具备很高能力很不容易.同一个人的精力也是有限的,在这三个方面分配精力本身就是相互冲突的.完成上述三个目标的努力程度的可观测性也是不一样的.国企经理满足上级偏好和完成政治性任务的能力和努力可以为上级所直接感知,是一个可由上级直接观测的变量;而经营性能力及努力却需要借助于别的变量来显示.这就出现了对同一代理人不同工作监督难易程度的不同.而“对易于监督工作的过度激励就会诱使代理人将过多的努力花在这些方面而忽视在其他方面的努力,从而导致激励本身的扭曲和低效”[10].H olmstrom and Milgrom于1991年在其1987年所提出的线性委托代理模型[11]的基础上构建了多任务委托代理模型.该模型证明了,在代理人从事多项工作时,从简单的委托-代理模型得出的结论是不适用的[12].这也正好为中国国企经理最优激励合同的研究提供了分析工具.在对国企经理激励问题的相关研究文献中,严建苗和万建军提出的国企经理的效用函数模型中将国企经理的总效用表示为货币性收益、控制权收益和声誉性收益三方面所带来的效用的总和[13],其中透出了国企经理的多任务涵义之外,还没有其他严格地关于国企经理多任务方面的理论及模型分析.而根据上面的分析,国有企业经理激励问题的特殊性就在于其多任务性,因此对这一问题的研究,对于我国庞大的国有资产总量的保值增值无疑具有相当的理论与实践意义.有鉴于此,本文构建了国企经理在行政任命制下的多任务委托代理模型,并运用于对国企经理激励问题的分析,期望得出在此条件下的最优激励合同安排,并为国企经理人制度的改革提供理论依据.1 国企经理行政任命制下的多任务委托代理模型假定1 行政任命制下的国有企业经理的工作任务包括以下3项:经营性目标、政治性目标和满足上级偏好.用a=(1,2,3)表示国企经理的努力向量,其中1是花在经营性目标上的努力,2是花在政治性目标上的努力,3是花在满足上级个人偏好上的努力;用B(1,2,3)表示努力的期望收益;C(1,2,3)表示努力的成本.假定B(1, 2,3)是严格递增的凹函数,C(1,2,3)是严格递增的凸函数.国企经理的努力选择决定如下可观测的信息向量x:x=μ(1,2,3)+ε(1)假定μ:R3+→R3是凹函数,其中R表示实数,上标k(k≥0,这里k=3)表示可观测信息的数量,即3个努力变量决定了3个可观测信息的数量;ε是服从正态分布的随机向量,均值为0,协方差矩阵为Σ.因此,x服从均值向量为μ(1,2, 3)、协方差矩阵为Σ的正态分布.假定2 国企经理在不同工作任务方面的努力产生不同方面的“业绩”信息,且信息之间相互独立.假定2的一个直观的解释是,国企经理在经营性活动方面的努力产生企业的利润、销售收入方面信息,政治性活动方面的努力产生企业这一社区的稳定程度方面的信息,而在满足上级个人偏好方面的努力则由上级的满意程度信息来表征.这个信息独立的假定可能稍强,例如当国企在各项经营指标趋好时,上级一般也会更加满意(尽管这不是令其满意的唯一原因).但在不影响研究结论的前提下,为了处理问题的方便,先作一个简单化的处理.在假定2成立的情况下,信息向量x可表示为x=x1x2x3(2)x1=μ(1)+ε1x2=μ(2)+ε2x3=μ(3)+ε3假定3 国企经理为风险规避型,具有统一的不变绝对风险规避的效用函数,即μ=-e-ρω,其中ρ为绝对风险规避度量,ω为实际货币收入.努力成本C(1,2,3)可为货币等价物.而其上—64—管 理 科 学 学 报 2006年6月级直接委托人是风险中性的.对国企经理的报酬函数s(x),取线性形式s(x)=α+β1x1+β2x2+β3x3=α+βT x,其中,α为国企经理的固定报酬部分,βT=(β1,β2,β3),为业绩报酬系数向量.基于假定3对国企经理的风险规避假设,国企经理的确定性等价收入CE(certainty equivalence)等于随机实际收入的均值减去其收入的风险成本的努力成本,即为CE=α+βT x-12ρβTΣβ-C(1,2,3)=α+βTμ(1,2,3)-12ρβT-Σβ-C(1,2,3)(3)其中,α+βTμ(1,2,3)为期望报酬,βTΣβ为收入方差,12ρβTΣβ为收入风险成本,C(1,2,3)为努力成本.国企经理的上级直接委托人的期望收益为: (其实上级直接委托人本身也是一位代理人,因此如果从多层代理的角度来说,这个直接委托人的期望利润函数是要作一些修正的,但因为这里主要是为了分析多任务代理对激励方案的影响,因此把这个问题放在了后面来讨论,暂假设上级直接委托人绝对为终极委托人利益服务,并不存在自己独立的利益.)B(1,2,3)-E(s(x)) =B(1,2,3)-α-βTμ(1,2,3)(4)稍加分析可知,固定报酬部分α相当于对于国企经理而言,是干多干少、干好干坏一个样,其大小并不影响βT和(1,2,3),在给定βT和(1,2,3)的条件下,固定报酬部分α是由国企经理的保留效用 u决定的.α和βTμ(1,2,3)都是国企经理所创造财富的一部分,它只影响所创造财富在终极委托人与国企经理之间的分配.因此上级直接委托人的问题变成如何选择βT= (β1,β2,β3)来最大化总的确定性等价收入TCE(total certainty equivalence),即代理人CE与上级直接委托人的期望利润之和TCE=CE+B(1,2,3)-E(s(x))=B(1,2,3)-12ρβTΣβ-C(1,2,3)(5)来满足国企代理人的激励相容约束条件(1,2,3)∈arg m x(βTμ(1,2,3)- C(1,2,3))(6)其中,arg m x表示取令(βTμ(1,2,3)-C(1, 2,3))取最大值的(1,2,3),其实也就是取令国企经理报酬最大化的(1,2,3).为简单起见,假定μ(1,2,3)=(1,2, 3)T,即观测变量x i=i+εi,i=1,2,3.如果所有的i严格为正,式(6)的激励相容约束就简化为其一阶条件βi=9C()9i=C i(),i=1,2,3(7)式(7)也就隐含地决定了国企经理的努力函数i=i(βT).对上面的一阶条件求导,有9β9=[C ij]和99β=[C ij]-1(8)这里9β9=9β1919β1929β1939β2919β2929β2939β3919β3929β393[C ij]=C11C12C13C21C22C23C31C32C339β9=[C ij]表示了国企经理努力成本的单位变化所带来的业绩报酬的变化,实际上也就相当于对国企经理的激励成本对经理努力水平影响的敏感程度.99β=[C ij]-1则表示了给予国企经理的业绩报酬(对上级直接委托人而言,相当于国企经理的激励成本)的单位变化所引致的国企经理努力水平的变化.这是一个问题的两个方面.有了上面的式子,就可以得到国企经理的上级直接委托人总的确定性等价收入的一阶条件.令总的确定性等价收入TCE对β的一阶导数为0,有9B9・99β-ρΣβ-9C9・99β=09B9-ρ9β9Σβ-9C9=0—74—第3期 袁江天等:多任务委托代理模型下国企经理激励问题研究B′-ρ[C ij]Σβ-β=0(I+ρ[C ij]Σ)β=B′上式两边同时左乘(I+ρ[C ij]Σ)-1,即得到确定性等价收入的一阶条件β=(I+ρ[Cij]Σ)-1B′(9)其中:I为单位矩阵,B′=(B1,B2,B3)T为一阶偏导数向量(即B i=9B9i是第i种工作上努力的边际收益).2 多任务激励成本相互独立下的国企经理激励问题研究基于对国有企业多年的观察、理解和分析,在假定1中给出了行政任命制下的国有企业经理的工作任务包括经营性目标、政治性目标和满足上级偏好三项的假设.并在前面提及,9β9=[C ij]实际上也就相当于在国企经理单位努力下,上级直接委托人对国企经理的激励成本变化率.由于以上三项工作任务的相对独立性,以及其产出业绩信息的相对独立性,为了分析问题的方便,有如下假定:假定4 国企经理完成三种工作任务努力的激励成本函数相互独立,且影响工作业绩信息向量的随机向量独立分布.这种假定在诸如“安全事故一票否决制”、“个别人决定经理人选”等规定和观察事实面前,无疑是成立的.定理1 如果国企经理具有相互独立的多项工作任务,且多工作任务努力的激励成本之间相互独立,那么激励相容条件下的各工作任务的最优业绩报酬也是相互独立的,且最优业绩报酬是绝对风险规避度、边际激励成本变化率和可观测变量方差的递减函数.证明 在假定4成立的情况下,自然得出C ij=0,i≠j和Σ是对角矩阵的结论,即有9β1919β1929β1939β2919β2929β2939β3919β3929β393=9β191009β2920009β393=C1100C22000C33代入确定性等价收入的一阶条件,即式(9)β=(I+ρ[Cij]Σ)-1B′,有β1β2β3=100010001+ρC11000C22000C33σ21000σ22000σ23-1B1B2B3=ρC11σ21+1000ρC22σ22+1000ρC33σ23+1-1B1B2B3=1ρC11σ21+1001ρC22σ22+1001ρC33σ23+1B1B2B3=B1ρC11σ21+1B2ρC22σ22+1B3ρC33σ23+1 上述一阶条件的通式可以简化为βi =B iρCiiσ2i+1,i=1,2,3(10)由式(10)可见,如果国企经理具有相互独立的多项工作任务,且多工作任务努力的激励成本之间相互独立,那么激励相容条件下的各工作任务的最优业绩报酬β也是相互独立的,即国企经理在给定工作种类上的最优努力独立于在其他工—84—管 理 科 学 学 报 2006年6月作种类上的努力.同时由上式可见,最优业绩报酬βi是绝对风险规避度ρ、边际激励成本变化率C ii 和可观测变量方差σ2i的递减函数.证毕.应该说定理1所揭示的对于国企经理的激励政策原则是深刻的.βi是绝对风险规避度ρ的递减函数意味着如果国企经理是风险厌恶的,则在激励方案制定上就应当减少对其“业绩”的激励(这里的业绩打了引号是因为国企经理在三方面的活动上都有相应的活动产出).因此上述结论隐含的激励原则是对于不同风险态度的国企经理应有不同的最优激励方案.但如果这样操作,在实践中就会出现为了满足国企经理的个性化需求而在激励政策上出现不统一,这是国企经理激励问题上一个难题.另外,由于年青人还有相当长的一段人生道路要走,因此相当对即将退休的国企经理而言,年青的国企经理会有更高的风险偏好,那么βi是绝对风险规避度ρ的递减函数所隐含的另一层政策含义就是,对于年青的国企经理应当减少其“业绩”激励,而对于即将退休的,年纪较大的国企经理应当强化其“业绩”激励.这一结论也是与前面所论述的隐性激励的结论是一致的.βi是边际激励成本变化率C ii的递减函数所揭示的政策含义是,如果某项工作任务的单位激励成本高,则应当相应降低对其“业绩”的激励;如果某项工作任务的单位激励成本低,则应当相应提高对其“业绩”的激励.以此反观上级直接委托人在经营性目标、政治性目标、上级偏好三个方面对国企经理的单位激励成本高低,由于上级直接委托人本身也是更上一级委托人的代理人这一身份特征,使得支付给国企经理的货币化经营业绩报酬激励部分并不是由上级直接委托人所支付的,这一点与一般委托代理关系下的经理人激励有很大的不同.在国企经理的经营业绩激励中,由于上级直接委托人往往只是实际的激励政策制定人,因此其在这方面的激励成本近乎于零,这往往容易造成国企经理与上级直接委托人合谋,尽量加大业绩激励部分.在现实中,由于有国企经理报酬不得高于一般职工三倍这一政策,因此虽然国企经理不可能无限强化其报酬激励,但是很少有人不把上述政策用足的.上述结论无疑为这一现实现象提供了一个有力的解释.而在政治性激励方面,由于对于上级政治性机构而言,在所管理的国企中多设一个职位,特别是副职职位的成本也是相当低的,因此大家不仅看到了国企经理与政府官员之间经常的角色互换,而且看到了副职经理的日益增多.βi是可观测变量方差σ2i的递减函数所揭示的政策含义是,如果某项工作任务的可观测变量方差高,则应当相应降低对其“业绩”的激励;如果某项工作任务的可观测变量方差低,则应当相应提高对其“业绩”的激励.其实,如果某项工作任务的可观测变量方差高,则意味着国企经理在该项工作任务上的努力与其在该方面所创造的业绩大小相关程度不高,业绩好,有可能是运气好,而不是努力和能力的真实反映;而业绩差,也有可能是运气不好导致的.在这种情况下,提高对其在这方面的业绩激励也就不能起到激励其努力工作的效果.只有当努力与业绩强相关时,也即在该项工作任务上的可观测变量方差低时,才能通过提高其业绩激励达到激励其努力工作的效果.那么以此反观国企经理所面临的三项工作任务,发现在经营性任务的可观测变量的方差由于转轨经济的特性使然,其方差会较大;而政治性任务(如解决社会就业问题、维护社会稳定等等)的完成情况及其评价在很大程度上和满足上级直接委托人偏好一样,是由上级直接委托人所观测和度量的,所以其方差近乎为零.这样也就得出对于国企经理主要的激励依据来自于上级直接委托人的直接观测这一结论了.这一点对于正处于转轨时期的中国国有企业的管理层激励来说,则具有很强的现实意义.因为在经济转型时期,整个社会经济体系尚未完全理顺,社会平均利润率远没有形成.各个行业的利润水平并不是努力水平的结果,而是政策调整的结果.并且行业本身,企业本身在不同年度的利润水平也受整个经济政策大环境的影响很大.表现出其“业绩”方差很大.在直接委托人与国企经理对此都“心知肚明”的时候,无论是国企经理,还是上级直接委托人,自然把注意力放在可直接观测的政治性任务的完成和对上级个人偏好的满足上了.这就导致国企经理为人们所广为诟病的“唯上不唯实”的行为特征和“说你行就行,不行也行;说你不行就不行,行也不行”的不良用人状况,因为其实这种行为方式在国企经理所面—94—第3期 袁江天等:多任务委托代理模型下国企经理激励问题研究对的环境约束条件下是其最优选择,这种不良的用人状况也就有了生存土壤.3 多任务激励成本相互依存下的国企经理激励问题研究在假定4中作了国企经理各项工作任务激励成本的相互独立性的假定,这符合“安全事故一票否决制”、“个别人决定经理人选”等规定和观察事实.但同时也观察到了“绩而优则仕”、“找市长而不找市场”要政策性利润等现象.那么这个时候,上述三种工作任务的激励成本就是相互依存的了,即C ij≠0,也就是说,国企经理在某一工作任务方面的努力不仅会带来在该方面的业绩报酬,而且会带来另一方面的业绩报酬,如因所经营的企业成为地区利税大户而为“局长”、“处长”等行政长官.为此,有如下假定:假定5 国企经理完成三种工作任务努力的激励成本函数相互依存,且影响工作业绩信息向量的随机向量独立分布.同时观察到,在国企经理要完成的经营性目标、政治性目标和上级偏好等三项工作任务中,国企经理在完成政治性目标和上级偏好目标过程中的能力和努力程度是可以由上级直接委托人直接观测到的,因为这两项目标本来就是“唯上”的.而国企经理在完成经营性目标过程中的能力和努力程度却是不可直接观测到的,只通过x1=μ(1)+ε1进行间接测度.基于以上观察,提出如下假定:假定6 在国企经理的三项工作任务中,完成政治性目标和满足上级偏好的努力选择是可以由上级直接委托人直接观测到的,而完成经营性目标的努力选择是上级直接委托人不可直接观测到的.在这种情况下,上级直接委托人的最优激励合同又会有什么变化呢?为此,有定理2成立.定理2 如果国企经理多工作任务努力的激励成本之间相互依存,那么在激励相容条件下:(1)经营性活动的最优激励合同与激励成本的相互依存性无关;(2)政治性活动(满足上级偏好)的最优激励合同为“门槛型激励合同”,即只有当国企经理所创造的“业绩”超过一定的“门槛值”时,对其的激励才是正向的,否则将是负向的.并且“门槛值”与国企经理的经营性业绩、经营性努力的政治回报(上级偏好回报)成正比,与经营性努力的激励成本成反比.证明 由假定1知,国企经理的工作任务种类包括了经营性目标、政治性目标、上级偏好等三个方面.而在这三方面工作任务种类中,由假定6知,国企经理完成经营性目标的努力选择是上级直接委托人不可直接观测的,但可以通过x1=μ(1)+ε1进行间接测度,完成政治性目标和满足上级偏好的努力选择是可以由上级直接委托人直接观测到的,因此有式(11)成立σ22=σ23=0(11)将式(11)代入确定性等价收入的一阶条件,即式(9)β=(I+ρ[C ij]Σ)-1B′,有β1β2β3=1 0 00 1 00 0 1+ρC11C12C13C21C22C23C31C32C33σ2100000000-1B1B2B3=1+ρC11σ2100ρC21σ2110ρC31σ2101-1B1B2B3=11+ρC11σ2100-ρC21σ211+ρC11σ2110-ρC31σ211+ρC11σ2101B1B2B3=B11+ρC11σ21B2-ρC21σ21B11+ρC11σ21B3-ρC31σ21B11+ρC11σ21(12) 由β1=B11+ρC11σ21知,C ij(i≠j)并未在等式中出现,因此经营性活动的最优激励合同与激励成本的相互依存性无关,式(1)得证.—5—管 理 科 学 学 报 2006年6月由β2=B 2-ρC 21σ21B 11+ρC 11σ21和β3=B 3-ρC 31σ21B 11+ρC 11σ21知,政治性活动和满足上级偏好的最优激励合同均为“门槛型激励合同”,即只有当国企经理所创造的政治性“业绩”和满足个人偏好上的“业绩”分别满足下述条件时,对国企经理的激励才是正向的,否则将是负向的.B 2>ρC 21σ21B 11+ρC 11σ21(13)B 3>ρC 31σ21B 11+ρC 11σ21(14)同时通过分析门槛条件可知,门槛条件与国企经理的经营性业绩、经营性努力的政治回报(上级偏好回报)成正比,与经营性努力的激励成本成反比.(2)得证.证毕.定理2的经济意义是,在国企经理三项工作任务之间激励成本存在相互依存性(即C ij ≠0),并且完成政治性目标和满足上级偏好的努力选择是可以由上级直接委托人可以直接观测(σ22=σ23=0)的情况下,对经营性活动的激励β1是与激励成本的相互依存性无关的,也就是激励成本函数的交叉偏导C ij 并不影响对经营性活动激励强度β1的确定,其最优化条件与三项任务之间激励成本相互独立时是完全相同的.但对政治性活动和满足上级个人偏好上的最优化激励条件则有了较大变化,从β2和β3的取值可以看出,由于二者的可以直接观测性,对其的最优激励合同构成一个“门槛型激励合同”.而门槛条件则与国企经理的经营性业绩、经营性努力的政治回报(上级偏好回报)成正比,与经营性努力的激励成本成反比.上述结论其实也是与观察事实相一致的:经营性业绩最好的企业往往需要承担更多的社会政治性的任务,会招来更多的行政性摊派,上级对满足其个人偏好方面的要求也就更高;而对于那些经营性业绩较差的企业,本身的运转都有困难,上级对其的政治性要求以及满足个人偏好方面的要求也就很低了.同样容易理解,如果国企经理的经营性努力的政治回报或上级偏好回报较高,对其在政治性任务与满足上级个人偏好方面的门槛条件当然也就越高了.而门槛条件与经营性努力的激励成本成反比则意味着国企经理的单位经营性努力所要求的经营性业绩剩余分享比例越高,则上级直接委托人在政治性激励与个人偏好方面的激励门槛会降低,从而提高对国企经理在政治性和个人偏好方面的激励.最优化激励条件β1=B i -ρC i 1σ21B 11+ρC 11σ21(i =2,3)所揭示的含义还包括在激励门槛条件未达到时,对国企经理在政治上与上级领导偏好上的激励将是负向的,将对国企经理政治地位的上升和“领导印象”有不利影响;但是一旦超过了门槛条件,则国企经理在上述两方面所得到的激励将完全由其在这两方面所创造的增量“业绩”来决定,而不是如经营性报酬激励一样是一种剩余索取比例的分享,这无疑会诱导国企经理把更多的精力与时间放在政治性活动与满足上级领导的个人偏好上来,从而不利于国企经营绩效的提高.这里需要特别指出的是,经理选择的行政性和地域性决定了竞争的非市场性和不充分性.同时在行政地域性上,国企经理行政性选择的众多因子是相关的,所以这些因子最终可以归结为一个因子,其实这个因子就是地域内最高行政长官的个人偏好.而最高行政长官的个人偏好函数对经理候选人的企业经营能力变量的敏感系数很低(也即能力的偏好弹性很低).在这种遴选环境下所选择的企业经营者,其经营行为及努力程度与企业经营业绩的相关系数很低,经营者本身也没有搞好企业的内在激励,更多的情形下是把企业经营行为蜕变为政治行为,从而使企业资源成为经营者个人的政治资源,企业的许多资源成为经营者个人政治关系发展的资源库.加之中国经济的转轨性质使行政力量与资本力量同时在经济舞台上运作,社会平均利润率也远没有形成,因此在国有企业经营业绩问题上有可能出现:B (1,2,3)≈B (2,3)(15)在这种情况下,由于国企经理在政治活动上与满足上级个人偏好上的行动的可直接观测性,国有企业的激励合同就完全蜕变为一个“强制性的激励合同”(forcing incentive contract ):只有当国企经理选择2>32,3>33时,上级直接委托人才支付s (32,33)=s 3,否则只支付s <s 3,去满足国企经理的激励相容条件.只要s 足够小,国企经理也就绝不会选择2<32,3<33.在这种—15—第3期 袁江天等:多任务委托代理模型下国企经理激励问题研究。
代理人自利行为下的最优激励契约
Ｖｏ １ ． ２ ７ ，Ｎｏ ． ３
理
工
程
学
报
２ ０ １ ３年 第 ３期
Ｊ ｏ ｕ ｒ ｎ ａ ｌ ｏ ｆ Ｉ ｎ ｄ ｕ ｓ ｔ ｒ ｉ ａ ｌ Ｅ ｎ ｇ ｉ ｎ ｅ ｅ ｒ ｉ ｎ ｇ ／ Ｅ ｎ ｇ ｉ ｎ ｅ ｅ ｒ ｉ ｎ ｇ Ｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍｅ ｎ ｔ
薪 酬 之 间 的联 系 。 而 代 理 人 在 职 消 费 增 加 了 最 优 激 励 契 约 业绩薪酬 系数 ， 说 明 代 理 人 存 在 在 职 消 费 自利 行 为 的 情 况
理 成 本 产 生 的主 要 原 因是 管 理 者 并 不 完 全 拥 有 公 司 产 权 ， 如 果 让 管 理 者 拥 有 公 司 完 全 的 剩 余 所 索 取 权 可 以 降 低 甚 至 消
代 理人 自利 行 为 对 最 优 激 励 契 约 的 影 响 。 通 过 理 论 模 型 和 数值分析发现 ， 代理人 隐藏 、 转 移 收 益 的 行 为 减 小 了最 优 激
励 契 约业 绩 薪酬 系 数 。说 明 代 理 人 存 在 隐 藏 收 益 自利 行 为
的情 况 下 ， 委 托 人 设 计 的 激 励 契 约 需 要 降 低 代 理 人 的业 绩 与
除代理成本 。
下， 需 要 提 高 代 理 人 的 业 绩 与 薪 酬 之 间 的联 系 。 此 外 ， 代 理 人 的 自利 行 为 不 同程 度 地 提 高 了 自身 的努 力 水 平 。 本 文 的贡 献 主 要 体 现 在 以 下 几 点 ： （ １ ） 在 Ｈ ｏ ｌ ｍｓ ｔ ｒ ｏ ｍ 和
的主 要 机 制 之 一 。根 据 最 优 契 约 理 论 ， 设 计 良好 的 经 理 薪 酬
委托代理关系中激励机制的设计
2、长期激励与短期激励的平衡
在多任务委托代理关系中，长期激励和短期激励的平衡是必要的。长期激励 可以鼓励代理人企业的长期发展，而短期激励则可以激励代理人企业的短期目标。 通过合理设计长期激励和短期激励的组合，可以平衡代理人的长期和短期目标， 从而更好地满足委托人的利益。
3、正激励与负激励的结合
委托代理关系中激励机制的设计
01 一、引言
目录
02 二、理论分析
Байду номын сангаас
03 三、案例分析
04 四、思考总结
05 参考内容
委托代理关系是现代企业中常见的一种治理结构，如何设计有效的激励机制 以降低代理成本和增加企业价值，是委托代理关系中的重要问题。本次演示将探 讨委托代理关系中激励机制的重要性，分析激励机制的设计原则，并通过具体案 例分析激励机制的应用和优缺点，最后对激励机制的设计进行思考总结。
4、可操作性强：激励机制的设计应具有可操作性，能够在实践中得到有效 执行。
三、案例分析
以某上市公司的股权激励计划为例，该计划旨在激励公司高管积极工作，降 低代理成本，提高企业价值。具体措施包括：
1、股票期权激励：公司向高管授予一定数量的股票期权，使其能够在未来 以低于市场价格购买公司股票。这将激励高管积极工作，提高公司业绩，使公司 股票价格上涨，从而实现高管的个人收益。
三、结论
在多任务委托代理关系中，激励机制优化设计是关键。通过合理的激励机制 设计，可以有效地引导和激励代理人执行任务，从而满足委托人的利益。在具体 的设计过程中，需要考虑到任务的特性、长期和短期的目标、正负激励的结合以 及信息披露和监督机制等因素，以确保激励机制的有效性和可行性。
谢谢观看
3、具体案例分析表明，股权激励计划是一种有效的激励机制，但也可能存 在一些问题，如过度股票价格、绩效考核体系不可靠以及实施成本较高等。
委托代理员工激励方案
委托代理员工激励方案1. 引言委托代理员工是指由一名员工代表另一名员工进行任务或工作。
这种方式在组织中越来越常见，因为它能够提高工作效率并使员工之间的合作更加紧密。
然而，为了确保委托代理员工能够充分发挥他们的能力和潜力，我们需要为他们设计一个激励方案。
本文档将介绍一个有效的委托代理员工激励方案。
2. 目标委托代理员工激励方案的目标是鼓励和奖励委托代理员工的表现，提高他们的工作动力和积极性。
通过激励方案，我们希望能够促使委托代理员工更加主动地承担工作，并且具备更高的自我激励能力，以提高整个团队的工作效率。
3. 激励方案设计在设计激励方案时，我们应该考虑以下几个方面：3.1. 绩效评估绩效评估是激励方案的基础。
我们需要建立一个科学公正的绩效评估体系，通过量化数据评估委托代理员工的表现。
评估因素可以包括任务完成质量、工作效率、工作态度等。
3.2. 奖励机制在绩效评估的基础上，我们可以设立奖励机制来激励委托代理员工。
奖励可以包括以下几种形式： - 奖金：在委托代理员工的工资中增加一定的奖金，作为对他们优秀表现的奖励； - 晋升机会：给予委托代理员工更多的晋升机会，以体现他们的能力和价值； - 表彰奖励：在团队公开场合表彰委托代理员工的优秀表现，激励其持续进取。
3.3. 职业发展为了进一步激励委托代理员工，我们应该为他们提供职业发展的机会和资源。
例如，组织内部可以设立培训计划，为委托代理员工提供接受专业培训的机会。
此外，可以提供晋升和岗位转换的机会，让委托代理员工有更好的职业发展前景。
3.4. 反馈与沟通及时的反馈和有效的沟通对于激励委托代理员工至关重要。
我们应该建立一个良好的反馈机制，定期与委托代理员工进行个人面谈，鼓励他们提出意见和建议，并及时解决他们在工作中遇到的问题。
4. 实施和监督为了确保委托代理员工激励方案的有效实施和监督，我们需要采取以下几个步骤：4.1. 方案宣传在实施激励方案之前，我们应该向全体员工宣传方案的内容和目标。
委托代理关系下的激励选择
会选 出 ，全权行使股东 的决策权 、由董事会选聘 经营者 即经理行 使经营 管理权 。这种剩 余索 取 权 与 经 营 权 的分 离 使 分 散 的剩 余 索 取 权 对 大 规 模 公 司 的协 调 和 控 制 产 生 可 能 ，也 正 是 这 种
分 离 产 生 了 现 代 大 型 股 份 公 司和 经 理 阶 层 。 因此 ，一 旦 所 有 权 与 经 营 权 分 离 开 来 ，由 于 经 理
出隐性 激励和显性激励 的配合使用 是解决 “ 道德 风险 ”的关键 所在 。 在 现 代 股 份 公 司 中 ，公 司 的产 权 结 构 不 再 是 单 一 持 有 、 而 是 典 型 的 多 元 产 权 结 构 ，这 表
现 为成 千 上 万 的股 票 持 有 者 拥 有 对 公 司 的所 有 权 。 由于 所 有 者 为 数 众 多 ，他 们 无 法 对 公 进 行 直 接 管 理 ，企 业 的所 有 者 （ 东 ）把 企 业 交 给 职业 经 营 者 （ 理 ）去 管 理 。 企 业 所 有 者 和 经 股 经 营者 分 离 开 来 ，他 们 之 间 产 生 了委 托 代 理 关 系 。但 是 ， 由 于 委 托 人 和 代 理 人 的 信 息 不 对 称 ， 在 一 定 条件 下 代 理 人 会 违 背 委 托 人 的 利 益 、而 追 求 自身 利 益 的 最 大 化 ，这 便 产 生 所 谓 的 “ 代
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２ ２ 第６ ０ 年 期 ０
首 都侄湃贸 太学学报 易
委 托 代 理 关 系 下 的 激 励 选 择
陈 德 萍
现代 企 业 理 论 研 究 表 明 ，公 司 理 财 和 治 理 结 构 中 的 委 托 人 和 代 理 人 之 间 存 在 非 对 称 信 息 ，作 为 所 有 者 的 委 托 人 ，享 有 最 终 的剩 余 索 取 权 ，但 企 业 的 具 体 经 营 管 理 权 却 属 于 作 为代 理 人 的 经 理 人 员 ，所 有 者 和 经 营 者 之 间 的非 对 称 信 息 存 在 ，可 能 使 代 理 人 在 公 司 的 经 营 活 动 中 背 离 委 托 人 的 目的 ，追 求 自身 利 益 的最 大化 ，从 而 导 致 “ 德 风 险 ” 的 出现 。 因此 ， 只有 道 通 过恰 当 的合 约 设 计 ，建 立 有 效 的 激 励 和 约 束 机 制 ，才 能 减 少 委 托 风 险 、降 低 代 理 成 本 、提 高 企业 绩 效 。本 文 从 考 察 公 司理 财 和 治 理 结 构 下 委 托 代 理 关 系 产 生 的 “ 理 问题 ”着 手 ，研 代 究 非 对 称 信 息 条 件 下 “ 德 风 险 ” 产 生 的原 因 ，提 出解 决 ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ 德 风 险 ” 问题 的制 度 安 排 ，指 道 道
委托代理关系下的激励选择
公 州的 经 营 战 果 公 ｒ理 财 和治 理 的实 践 结 果
．
合 ， 现 代公 司理 财 和 治理 结 构 的重 要 内 容 是 １ ．以 调 委 托 人 和 代 理 人 利 益 关 系 为 特 ｆ ｌ
昕钉 行 （ 尔 １０ 股
（ 理 ） 离 的委 托 代 经 分
璀 关 系 出现 厂利 益 的 矛 盾 ： 实 中 的代 理 人 是 具 现
离使分散 的剩余索取权对大规模公 司的协调和控
制 产 生 可能 ， 正 是 这 种 分 离 产 生 了 现 代 大 型 股 也
委托代理框架下的薪酬及对经理人的激励
中图分 类号 ： ８ ０ ５ Ｆ ３．９
文章编 号 ： ０ ０— ２ ９ ２ １ ） ５— ０ １一 １ １０ ６ ４ （ ０ ２ ０ ０ ６ Ｏ １
一
、
引 言
近十 年来 ， 随着 国 内个 人财 富 的增 加及 人们 受教育 水 平 的提 高 ， 以及 社会 分 工 细化 等影 响 ， 人们 开 始 偏好 于把 自己的财 富委托经 验 丰富 的专 业 人 士进 行 投 资 。不仅 可 以借 专 业 人 士 的专 业 水 平来 获得 更 高 的收 益和 承担更 低 的风险 ， 而且 ， 在实 际的交 易 当 中 ， 只有 资 金 达 到一 定 的规模 才 可 能 实 现投 资 组 合 ， 甚 至， 由金融 投资 的特殊 性 ， 模投 资还 可 以获得 比一般 散 户 投 资更 高 的 收 益 。近 十 多年 来 基金 的 出现 及 规 近五 年来基 金 的迅速 发展 ， 险公 司投 资 险种 的 销售 业绩 ， 保 各商 业 银 行 理财 产 品的 出 现 、 热销 ， 以及 大 大 小小 跟理 财有关 的金 融业务 的发 展 ， 说 明了委 托代理 理财 的受 欢迎 和被 接受程 度 。 都
南方经 济
２１ ０ ２年第 ５期
委托 代 理 框 架 下 的薪酬 及 对 经理人 的激励
刘ห้องสมุดไป่ตู้冰 李仲 飞
摘要 ： 在委托 代理 问题 当中 ， 如何 支付 代理人 的 薪酬一 直是研 究的热 点 。本 文考 虑 了信 息对 称 （ 理人 行 代
为 可观 测 ） 和信 息不 对称 （ 理人 行为 不 可观 测 ） 代 两种情 况 下经理人 的 最优努 力程 度及委 托 人 支付 给 经理
经理人 的努力 ， 经理人 更好 为委 托 人谋 取更 大 的收 益 ， 文 考 虑 的就 是 薪 酬 与经 理 人 的 努力 之 间 的关 让 本
基于委托-代理理论的国有商业银行经理人激励机制研究
作者 简介 ： 万军 （９８ ， ， 夏 １６ 一）男 安徽蚌埠人 ， 讲师， 博士研 究生 ， 研究方 向： 经济分析 。 宏观
一
８ — ６
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夏万军
基于委托一代理理论 的国有商业银行经理人激励机制研究
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总２ ３卷
第 ５期
兰州商学 院学报
Ｊ ｕ ｌ ｆＩ ｎ ｌ ｏ ｏ ｍａ ａ ｚ枷ＩＣ ｍｍｅｃａ ｌ ｇ ｏ ｒｉｌＣ ｌ ｅ ｏ ｅ
Ｖ Ｌ ２ Ｎｏ ５ ｏ ３ ． Ｏｃ．， ０ ７ ｔ ２０
２０ ０７年 ｌ ０月
基 于 委 托 一 代 理 理 论 的 国 有
在信息不对称 的条件下 ， 委托人不能直接观 察代理人的努力程度 ， 但可以直接观察 到产 出水 平， 所以委托人可以根据产 出水平来 间接地确定 代理人的努力程度。同时委托人也通过 产出水平 来决 定代 理 人 的报酬 。影 响激 励机 制 的一 个重 要
因素 就是 代 理人 的风 险偏好 问题 ， 因此 ， 托人 在 委 设计 激励 机 制 时必 须 考 虑 到 代 理 人 的 风 险偏 好 。
ａｅ ｄ ｓｇ ｉｇｔ ｅｆａｉｌ ｎ ｅ ｔ ｅｍｅｈ ｉ ，ｅ ｕ ｉｇｔ ｅａｙ ｒ ， ｅｉｎｎ ｓｂｅｉｃ ｎｉ ｃ ａ ｓ ｒｄ ｃｎ ｓｍｍｅｒ ｆｔｅｉｆｒ ｔ ｎ，ｎ ａ ｃｎ ｅ ＊ ｈ ｅ ｖ ｎ ｍ ｈ ｔ ｏ ｏｍａ ｏ ｅ ｈ ｎ ｉｇｔ ｙ ｈ ｎ ｉ ｈ
商 业 银 行 经 理 人 激 励 机 制 研 究
● 夏 万 军
（ 徽财 经大 学 ，安徽 蚌 埠 ２ ３０ ） 安 ３００
摘 要 ： 本文运用委托代理模型对我国国有商业银行董事会和经理人 的行为进行 了分析， 认为解决我国当前国
委托—代理型酒店职业经理人的激励机制
定期对酒店职业经理人的绩效进行评价，确保激励措施与实际绩 效相匹配。
建立奖惩制度
根据绩效评价结果，对表现优秀的职业经理人给予相应的奖励， 对表现不佳的职业经理人进行惩罚。
07
结论与展望
研究结论
委托代理理论适用性
委托代理理论适用于酒店行业，为解决委托人和代理人之间的矛盾 提供了理论基础。
研究内容与方法
研究内容
本研究旨在探讨委托-代理型酒店职业经理人的激励机制，研 究内容包括激励机制的设计原则、薪酬结构、绩效考核方法 等方面。
研究方法
本研究采用文献综述和案例分析相结合的方法，通过对前人 研究的梳理和评价，结合实际案例分析，提出针对委托-代理 型酒店职业经理人的有效激励机制。
02
委托—代理关系与激励机制理论概述
职业经理人市场的发展与完善
1 2 3
建立职业经理人信用评价体系
通过评价体系的建立，为酒店选择优秀的职业经 理人提供参考，同时促进职业经理人市场的良性 竞争。
加强职业经理人培训与开发
酒店应提供系统的培训和开发项目，帮助职业经 理人提升专业技能和管理能力，满足酒店业务发 展的需求。
完善职业经理人薪酬福利制度
股权期权
为职业经理人提供股权期权，使 其在未来某一时间点可以以约定 价格购买酒店股权，以增加其潜
在收益。
股权转让
在职业经理人为酒店做出特殊贡 献后，酒店可将其拥有的股权转 让给该职业经理人，以表彰其贡
献和忠诚度。
06
委托—代理型酒店职业经理人激励机制 的保障措施
完善酒店治理结构，优化决策机制
建立合理的董事会结构
委托—代理型酒店职业 经理人的激励机制
2023-11-11
委托——代理理论：合约经济学
委托——代理理论：合约经济学一、本文概述1、委托——代理理论的定义与重要性委托——代理理论是合约经济学中一个重要的理论，它描述了委托人与代理人之间的关系，并探讨了这种关系在决策和激励机制方面的影响。
委托——代理理论的重要性在于它为理解组织中的决策过程提供了理论基础，并为设计更有效的合约提供了指导。
委托——代理理论的基本概念包括委托人（Principal）和代理人（Agent）。
委托人是指拥有某种决策权并委托给代理人的个体或组织；代理人则是指接受委托人的决策权，并承担一定的风险和责任的个人或组织。
委托——代理关系可以发生在任何形式的组织中，包括公司、政府、非营利组织等。
委托——代理理论的重要性在于它提供了一种分析委托人和代理人之间的决策和激励机制的方法。
在委托——代理关系中，委托人通常不直接参与决策，而是将决策权委托给代理人。
在这种情况下，代理人的决策对于委托人的利益有着重要影响。
因此，委托人需要设计激励和约束机制来确保代理人的决策与其目标相一致，以最大化委托人的利益。
委托——代理理论对于合约经济学的重要性在于它为设计更有效的合约提供了指导。
在委托——代理关系中，合约是协调和约束双方行为的重要手段。
通过设计激励和约束机制，可以鼓励代理人采取有利于委托人的行动，并降低代理人的风险。
因此，委托——代理理论为制定更有效的合约提供了重要的理论指导。
总之，委托——代理理论是合约经济学中一个重要的理论，它描述了委托人与代理人之间的关系，并为理解组织中的决策过程提供了理论基础。
委托——代理理论也为设计更有效的合约提供了指导，为实践中的决策和激励机制提供了重要的参考。
2、合约经济学的地位与作用委托——代理理论是合约经济学中的一个重要理论，它探讨了委托人与代理人之间的契约关系以及这种关系对双方行为的影响。
在经济学领域中，委托——代理理论具有举足轻重的地位，它为研究和分析各种契约关系提供了有力的工具。
首先，委托——代理理论对于理解现代企业治理结构具有重要的指导作用。
(经理人)股权激励协议范本5篇
（经理人）股权激励协议范本5篇篇1甲方（公司）：__________乙方（经理人）：__________鉴于甲方为了吸引并留住优秀人才，推动公司的可持续发展和可持续发展目标的实现，同时实现乙方的利益价值最大化，经过友好协商，达成如下股权激励协议：一、协议目的与原则本协议旨在明确甲方对乙方的股权激励事宜，通过股权激励计划，激发乙方的工作热情与创新精神，促进双方共同发展。
本协议遵循公平、公正、共赢的原则。
二、股权激励方式甲方采用以下方式对乙方进行股权激励：股票期权激励。
具体内容包括但不限于股票购买选择权、股票增值权等。
乙方在符合本协议约定条件下，有权行使相应权利。
三、股权激励计划实施条件1. 乙方需在甲方公司工作满三年，期间表现优秀，业绩突出。
2. 乙方需遵守公司规章制度，履行岗位职责，维护公司利益。
3. 乙方不得从事与公司业务相竞争的活动。
4. 乙方不得泄露公司商业秘密及其他机密信息。
5. 其他双方约定的条件。
四、股权激励计划具体条款1. 股票期权数量及行权价格：甲方根据乙方的工作表现及业绩评估结果，确定乙方获得的股票期权数量及行权价格。
具体数量及行权价格另行约定。
2. 行权期限：本协议的股权激励计划行权期限为X年，自本协议生效之日起计算。
3. 行权方式：乙方在行权期限内，根据甲方业绩及个人业绩表现，按照约定的行权价格购买公司股票。
4. 股权转让：乙方行使股票期权时，应按照公司规定办理相关股权转让手续。
5. 权利义务：乙方在行使股票期权时，应遵守公司的相关规定，履行相应的义务。
6. 其他条款：双方可约定其他与股权激励计划相关的条款。
五、协议变更与解除1. 本协议的变更需经双方协商一致，并书面变更协议内容。
2. 本协议的解除需经双方协商一致，或由法定事由导致协议解除。
3. 乙方在行权期限内违反本协议约定的，甲方有权解除本协议，并追究乙方的法律责任。
六、争议解决因本协议引起的任何争议，双方应首先友好协商解决；协商不成的，任何一方均有权向甲方所在地人民法院提起诉讼。
多环境任务下强激励水平的委托代理合约
多环境任务下强激励水平的委托代理合约工程项目建设在国民经济建设中扮演着十分重要的角色,而当前我国工程项目市场管理方式粗放,项目质量低下等问题突出,业主和承包商之间的利益冲突和信息不对称导致的"道德风险"是产生这一现象的关键原因,而在承包商面临多任务的复杂环境下,传统的合同约束往往失效,因此针对承包商建立一套有效而规范的激励制度具有重要的实践意义。
本文主要结合博弈论,信息经济学以及多任务委托代理的相关理论,站在业主视角,对面临多任务的承包商的激励问题加以研究。
以H-M模型为参照,从委托人(业主),代理人(承包商)及任务本身三大主体的属性信息出发,分别将任务间替代关系,任务重要性,承包商能力,公平偏好,声誉影响等信息,通过适当的组合,重构H-M模型并加以严谨的数学推导,获得最优解,帮助业主选择最优的激励强度,激励承包商进行相应的努力程度分配,以达到在参与约束和激励相容约束下业主效用的最大化。
最后,运用MATLAB软件分析模型中各影响因子对最优解的影响,并找出敏感性因素。
基于全文的分析主要得出以下结论:第一,业主的激励可以在承包商风险规避程度低,努力成本系数低,外界环境不确定性较低的情形下,获得较大的效果;第二,在考虑任务替代关系和差异性时,业主应将更多的激励强度分配到不确定性低,重要性高的任务上,当承包商的能力水平越强,业主给予承包商的激励强度应越大,以使得承包商充分发挥其能力水平;第三,承包商的"公平偏好"对业主的激励效果有重要影响,业主应对高"公平偏好"的承包商付出高强度的激励,以补偿承包商因嫉妒心理产生的效用损失;第四,声誉激励的作用不仅能在业主与承包商的重复多次博弈中体现,在一次性博弈中也应加以考虑,它可以在保持承包商原有努力程度的同时,降低业主的激励强度和激励成本。
基金经理的激励合同3篇
基金经理的激励合同3篇篇1甲方（雇主）：__________乙方（基金经理）：__________鉴于甲方为激励其基金经理更好地履行职责，提升基金业绩，经与乙方协商，达成以下激励合同：一、合同目的本合同旨在明确甲乙双方的权利义务，通过激励措施，激发乙方的工作热情，提高基金的投资收益，实现甲乙双方共赢。
二、激励措施1. 薪酬激励：（1）基本工资：乙方基本工资根据甲方公司薪酬政策确定。
（2）业绩奖金：根据基金业绩表现，乙方有权获得相应的业绩奖金。
业绩奖金的具体数额和发放方式根据年度绩效考核结果确定。
2. 职业发展激励：（1）培训机会：甲方为乙方提供必要的职业培训，提升乙方的专业能力。
（2）晋升机会：乙方在基金管理领域的表现优异者，将给予晋升职务的机会。
3. 荣誉激励：对表现突出的乙方，甲方将给予荣誉称号，以提升乙方的职业声誉。
三、基金经理职责与义务1. 乙方需尽职尽责，维护基金的安全与增值。
2. 严格遵守法律法规、行业准则及甲方的规章制度。
3. 对基金的投资决策负责，确保基金的收益最大化。
4. 及时向甲方报告基金运营情况，确保信息透明。
5. 保守基金的商业秘密，不得泄露相关信息。
四、绩效考核与奖励1. 甲方将建立公正的绩效考核体系，对乙方的工作表现进行考核。
2. 绩效考核结果将作为乙方年度奖金、晋升、培训等的重要依据。
3. 乙方若在工作中表现出色，将按照本合同的激励措施给予奖励。
五、合同期限与终止1. 本合同自双方签字之日起生效，有效期为X年。
2. 合同到期后，经双方协商一致，可续签本合同。
3. 在合同期限内，任何一方均不得无故终止合同。
如一方违反合同约定，另一方有权解除合同。
六、违约责任1. 乙方若违反本合同约定，应承担违约责任，包括赔偿甲方因此造成的损失。
2. 乙方在任职期间或离职后，不得损害甲方的利益，若因此造成甲方损失，乙方应承担相应的法律责任。
七、其他约定1. 本合同未尽事宜，双方可另行协商补充。
基金经理的激励合同5篇
基金经理的激励合同5篇篇1甲方（雇主）：_________________________乙方（基金经理）：_________________________鉴于甲方为发展其投资业务，决定聘请乙方担任基金经理，双方经友好协商，达成如下激励合同：一、合同目的本合同旨在明确甲乙双方的权利义务，激发乙方的工作热情，提高乙方的积极性和创造力，从而促进甲方的投资业务发展。
二、乙方的职责与义务1. 乙方应全面负责甲方的投资组合管理，包括但不限于资产配置、投资决策、风险控制等。
2. 乙方应定期向甲方提交投资报告，汇报投资业绩、市场动态、风险管理等情况。
3. 乙方应遵守法律法规，恪守职业道德，为甲方的利益最大化服务。
三、甲方的权利与义务1. 甲方应按约定向乙方支付薪酬和奖金。
2. 甲方应为乙方提供良好的工作环境和条件。
3. 甲方有权对乙方的工作进行监督和评估。
四、薪酬及奖金1. 乙方的基本薪酬为每月______元人民币。
2. 乙方享有年度绩效奖金，具体数额根据甲方年度业绩和乙方贡献确定。
3. 乙方在甲方任职期间，如取得重大投资成果，将给予额外奖励。
五、激励措施1. 乙方在任职期间，如甲方投资组合的年化收益率超过预定目标，乙方将享有超额收益提成。
2. 乙方在资产管理规模上实现显著增长，将给予相应的管理费提成。
3. 乙方的工作表现和业绩将作为晋升、调薪的重要依据。
六、考核与评估1. 乙方的工作表现和业绩将定期进行评估，评估结果将作为薪酬、奖金发放和职位晋升的依据。
2. 如乙方未能完成年度业绩目标，甲方有权调整乙方的工作职责和薪酬。
3. 甲方有权在乙方违反法律法规或公司规定时，依法解除本合同。
七、合同期限本合同自双方签字之日起生效，有效期为______年。
合同到期前，双方可协商续签。
八、违约责任1. 甲乙双方应遵守本合同的各项约定，如一方违约，应承担违约责任。
2. 如因乙方的失职或违规行为造成甲方损失，乙方应承担相应的赔偿责任。
基金经理的激励合同6篇
基金经理的激励合同6篇篇1甲方（雇主）：____________________乙方（基金经理）：____________________鉴于甲方需要专业的基金经理来管理和运作其投资业务，乙方愿意接受甲方的聘请并承担此重任。
为明确双方的权利和义务，达成以下基金经理激励合同：一、合同目的本合同旨在明确甲乙双方的权利义务关系，激励乙方充分发挥其专业才能，提高基金的投资回报，促进双方的共同发展。
二、聘用期限本合同自____年____月____日起至____年____月____日止。
三、基金经理的职责1. 乙方负责基金的投资决策，包括股票、债券、期货等投资品种的选择和买卖时点。
2. 乙方需制定并执行投资策略，确保基金的投资收益最大化。
3. 乙方需定期向甲方提供基金的投资报告，包括投资组合、投资业绩、市场走势等。
4. 乙方应遵守法律法规，防范投资风险，确保基金资产的安全。
四、激励机制1. 薪酬构成：基本工资+业绩奖金。
2. 乙方的基本工资根据甲方的薪酬制度确定。
3. 业绩奖金根据基金的投资业绩确定，具体计算方式为：业绩奖金= 基金投资收益× 激励系数。
激励系数根据基金的投资规模、投资期限、投资风险等因素确定。
4. 乙方在聘用期间，如基金的投资业绩优秀，可获得额外的奖励，如升职、加薪、福利待遇等。
五、风险承担1. 乙方在基金投资过程中，应遵守法律法规，如因违规行为导致基金资产损失，乙方应承担相应的法律责任。
2. 乙方在基金投资过程中，应充分考虑投资风险，但投资收益与风险并存，甲方应承担相应的投资风险。
六、保密义务乙方在聘用期间及聘用期满后，应对甲方的商业机密、客户信息等保密信息严格保密，不得泄露给外界。
七、合同解除1. 甲乙双方可协商一致解除合同。
2. 如乙方在聘用期间有违规行为，甲方有权立即解除合同。
3. 合同到期后，如不再续签，合同自动解除。
八、争议解决本合同在履行过程中发生争议，甲乙双方应友好协商解决。
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人或更多 的人ｆ 代理 人） 代表他 们来履行
某些业 务， 括把某些决 策权托给 代理 包
人 。作为委托人 的股 东和作 为代理人的
经理人 员目标 函数并不一致， 前者追求股 票收益最 大化，后者追求 自身效用 最大
化， 即他们 的 人力 资本ｆ 识 、 能 、 知 才 社会
理论 认为 ，当经理人 的业 绩之间存在相 关性 时 ，即经理人受到共 同的不确定性
经理人存在如下 的线性报酬合约 ：
Ｗ－Ｌｉ ｃ３ ＋Ｙ （） ２
作历 史中，就有积极性通 过努力ｊ 作取 ＿ ＝ 得好的成绩来 ｒ 委托 人传递他 的高 能力 口 Ｊ 信息 ，或 者通过好 的成绩影响未来委托 人对他 的能 力的评价 ，从而提高未来收
１ ． 风险态度 。 设计经理 人的报酬合 约
首先不得不 考虑的一个问题便 是股东和
委托一 代理 理论 中所 提到 的那 么严重 ，
临的不确定 因素是完全相 关的 ，或者经
作历史中就有积极性通过努力工作取关性时即经理人受到共同的不确定性其中代表经理人的固定收入或保得好的成绩来向委托人传递他的高能力因素影响时通过锦标赛机制可以剔除险收入是经理人分享企业产出的份信息或者通过好的成绩影响未来委托更多的不确定因素从而使委托人对经额可理解为股东对经理人的激励强度
维普资讯
委狂代理巾晌经理人最优激励合约
文／ 马寅 杰
由于现代企业 所有权 和控 制极 的分
离 ，产生 ｌ委托人 与代理人之 间的委托 『 代理关 系。 ｉｈａＪｎｅ ｎ ｌ ｍ・Ｉ Ｍ ｃｅＩ ｅｓｎａｄＷｉａ ｆ ｌ ． Ｍ ｅｌ ｇ １７ ｅｋｉ 于 ９ ６年在论 文 《 业理论 ： ｎ 企
对称， 经理人员有 可能利用 自己的信息优
势， ｍ损害股东利益 的决策。 做 困此 ， 委托
（＞ ， ）０ Ｆ（）０ ｏ０ ４ ＜ ， ０＝ 。￡是 均值 为零的
随机变量 ， 它用来衡量企业产 的风险。
人必须给代理人适 当的激 励米减少他们 之间的利益分歧， 促使代理人在追求 自身 效用最大化的同时， 能最大 限度 地促进委 托人的利益 。于是近些年 来关于经理人
【 ｃ＞ ， Ｗ— ）０ 一 ）０Ｕ ） ＋ 。 成 本 函 Ｃ＜ ，’ ） 。。 一
的企业 经理会通过隐瞒生 产能力的方法
来对 付委托人。
３ 锦 标 赛 理 论 。 ａｅｒ ｎ ｏｅ ． Ｌ ｚａ ｄＲ ｓｎ ａ ｆ９ １提出锦标赛理论 ， １８ ） 认为经理人的报
酬 多少只与他在所有经理 人中的排序有
度看 ，委托人支付给子经理 人的报酬只
有 与经理 人的 能力和 努力 水平相关 时 ，
假定 股东与 经理 人存 在单期 合约 ，
产 ｍ闻数取 如下形式 ：
Ｙ Ｆｅ ＝ ｆ ＋￡ ） （ ） １
才会 产牛激励效应 （ 或甄别功 能 ） 激励 。 经理人 一个 实际需要解决 的问题 是如何 一 没计对经理 人业绩进行评 估的 “ 准”。 标 当经理 人的业绩高于这 个标 准时 ，就可 以认为经理人的能力 或努 力水平是 “ 较 高”的 ， 从而 经理人越 努 力 ， 企业 的 “ 标
入。 并且认为 ， 现实中的激励 问题并没有
其 中 Ⅱ代表经理人 的固定收入或保
险 收入 ， １ ３是经理 人分 享企 业 ｆ 的份 ｝ Ｉ 额， 町理解为股东对经理人 的激励强度。
因素影响时 ，通过锦标赛 机制可 以剔除
多的不确定 因索 ，从 Ｉ 委托人对经 使 理 人 努 力水 平有 更 为准 确 的判 断 。 而 Ｈ ｌ ！ ｉ（ ９２） ｏ ｒ Ｉ １８ 却认为 ： ｍｓｏｉ 除非经理人而
数 Ｃ是努力水平 ｅ的凸 函数 ，有 （ ）０ ： ＞， 。 ｃ（）０并且 ｅ０时 ， ’）０ “ ＞， ｅ ＝ Ｃ（ ＝ 。 ０
了经理人声誉激励 的思想 ，认为当经理
人的能力愈高时 ，委托 人支付给经理人
的报酬就愈高 。 因此 ， 经理 人在过去 的一： Ｉ
关， 与他 的绝对努 力程 度不直接相关 。 该
“ 时间”ｎ以解决问题 。 ， 他强涮经理人市 场财经 理人行 为的约束 。 ａｎｒ１８） Ｒ ｄ ｅ（ １和 ９
Ｒ ｂ ｉｓ ｉ １７ ）的 Ｌ ｕ ｂｎｌ ｎ ｆ ９ ｅ ９ 作也证 明如果委
理人 的业 绩只能用序数测量 ，备则锦标 赛 机制不会使观测量包 含的信息量得到 充分利用 ，因为单纯 的业绩 排序并非反 映经理人努 力水平的充足统 计量 。
在 对 前苏联 计－４ 戈 经济制 度 的研 究 时 ， 提 ｆ了 “ ｛ ； 棘轮效应 ”的概念 。 为从 激励 角 认
个人或 更多的人ｆ 托人） 委 聘用 另一个
下 面我 们将 借 助 经 Ｘ ａｍ ｎ ｈｕ ｉｎ ｉｇＺ ｏ （ ０ ２ 修改过 的 Ｈｏ ｓ ｍ委托一代理 ２０ ） ｌ ｔ ｍｍ 模型来对经理 人最优激励合约进行分析
准” 可能被委托人不断ｒ上 调整， Ⅱ Ｊ 导致努 力生产的经理人反而受 到惩 罚 ，而聪明
地位１增值和提供 人力资 本进行管理活
动所取得的收入最大 化。 巾于信息 的不
ｅ 代表经理人 的努 力水 平， 假定股东
不能 准确 观测到经理人的选择 ，（ 代表 ＦＯ 企、 的预期产 出，并 且是 ｅ的凹函数 ，’ Ｆ
从一个委托代理模型来 看经 理人最 优激励合约
托一代理关 系 足重复 的尤 限７ 欠博弈 ， 则
当双方都有 足够 的耐心时 （ 即贴 现凶子
管理行为 、 代理 成本和其所有权结构 》 中 将委托—代理关系定义为一种契约 系，
一
足够火 ） 帕 累托一阶最 优风险分摊与激 ， 励都可同时实现。 ２ ，棘 轮效 应理 论 。 茨曼 （ ９ ０） 魏 １８
激励的各种理 论蓬勃发展。 经理人激励的几种理论
１ 声 誉 激 励 沦 。 ａ ａ１８） 出 ． Ｆ ｍ （ ０提 ９
Ｕ代表经 理人 的效用水 平 ，其来源 ｒ 理人的净报 酬即 Ｗ— ， 代表经理 经 ＣＷ 人 的工 资报 酬 ， 表 经理 人 的努力成 Ｃ代 本 ， Ｉ是 净报酬 Ｗ— 且 Ｊ Ｃ的凹 函数 ， ｕ 有 。