人力资源管理管理课程设计

人力资源管理课程设计

课题一公文处理

备忘录一

涉及领域：员工激励、管理沟通、员工关系等领域。

一、相关理论

（一）员工激励

员工激励的水平越高，员工完成组织目标的努力程度和满意感就越强，取得的工作效率也就越高。反之，激励水平低，就缺乏完成组织目标的动机，工作效率也就越低。激励的目的是为了提高员工工作的积极性，定期举办一些晚会、联欢会等员工放松活动，这有利于激励员

工，也能使员工放松心情，更好的把自己与公司融合在一起，共同发展，共同进步。

理由：人员的调配的目的和作用，就是促进资源的合理配置与使用，充分发挥人力资源，完成组织目标，把人放在合适的位置上，充分发挥其潜能。人力资源在人员调动上要按照程序，一步步来，要充分了解情况，要进行岗位分析，人员评价，制定好人员调配方案，要做到人职匹配，员工所具备的能力、知识必须与其履行职务的工作任务所需的能力、知识相适应。薪酬管理必须要遵循企业的薪酬制度，要遵循竞争性、公正性、激励性、经济性、合法性、战略性原则。

备忘录三

涉及领域：员工的招聘领域，以及所需用到的相关理论，如人才测评理论。

一、相关理论

1.员工招聘是指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求，从组织内部和外部吸收人力资源的过程，包括员工招募、甄选和聘用等内容。招聘的程序：制定计划、进行初选、能力考核、录用员工、员工反馈。

2.人才测评是指运用先进的科学方法，对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实施测量和评鉴的人力资源管理活动。它能发掘其他评价方法难以获得的信息，例如人员的心理状况、发展潜力等，为企业用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供有价值的参考信息。人才测评的主要内容：人格特质、职业兴趣与态度、工作动力、能力、管理潜质、团队沟通与人际关系、压力与心理健康、雇员开发与职业规划。

二、方案

备忘录3

TO：生产部经理，伍纳

FROM：人力资源经理，伊丽

主题：关于“5个装配工职位空缺”的回复

非常感谢你对我部门的信任，人员招聘是我们人力资源的主要职责之一，我们已在着手准备中，我们会根据公司预算做出招聘计划，在招聘过程中还需要你们部门派两个人与我们一起合作，最好是技术比较扎实，在招聘过程中，能把关应聘人员的技术技能。我们首先会先利用媒体信息发放招聘信息，也会在各高校设点进行现场招聘，收取简历，进行简单的沟通与了解，然后对收到的简历进行筛选，筛选出可行的简历后，我们会与你们部门派来的人一起进行面试和笔试，主要进行技能测试和人才测评，最后挑选出合适的人员。如果你们还有什么人员要求和意见，请尽快与我联系。

理由：人员招聘是组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人，到本组织中任职和工作的过程。是组织运作中重要一个重要环节。人员招聘要按照一定的程序并遵循必要的原则进行。人员的招聘，是人员配备中最关键的一个步骤，因为这一工作的好坏，不仅直接影响到人员配备的其他方面，而且对整个管理过程的进行，乃至整个组织的活动，也都有着极其重要和深远的影响。

备忘录四

涉及领域：员工解聘

一、相关理论

人员解聘原则

1．以事实为依据。解聘人员要有理由，那种随便处置员工的企业永远得不到全心全意

课题二假文凭事件

一、相关理论陈述

涉及领域：人才测评、员工关系管理、员工招聘

（一）人才测评

人才测评是运用现代心理学、管理学及相关学科的研究成果，通过心理测验、情境模拟等客观化方法对人的能力、水平、性格特征等因素进行测量，并根据职位需求及企业组织特性对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征作出科学地评价，为企业用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供有价值的参考信息。心理测验、面试与评价中心，是现代人才测评的三种主要方法。其中心理测验的应用最为方便与常见。

（二）员工招聘

员工招聘，是指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求，从组织内部和外部吸收人力资源的过程。员工招聘包括员工招募、甄选和聘用等内容。

原则：因事择人原则，公平、公正、公开原则，竞争择优原则，效率优先原则

二、问题处理

（一）原因分析

1.现在社会，就业压力大，就业的人群越来越多，企业招聘人员具有一定的学历要求，文凭也就越来越重要。拥有一张文凭，一张好文凭，给求职者带来更多选择的机会，在企业中，他的经济利益会比没有文凭或者是比自己文凭低的人要高，而且更容易被提拔晋升。这就是一到门槛，把许多有能力的人拒之门外，使得一些人不得不为学历去奔波，于是就出现了谎报文凭或者买卖文凭的现象。

2.本案例中发生的假文凭事件，可以看出企业在人员招聘过程缺乏有效的考核机制。才使得最后事件的发生。

（二）解决方案

首先，假文凭事件已存在，根据该职位的招聘要求，提供虚假信息立即解雇，所以应该立即解雇该员工。但是，该员工在公司工作的过程中，表现非常优异，工作绩效非常出色，是公司不可多得的人才，而且该员工正在上夜校，三个月内可以拿到学位，所以公司应该留住该员工。因此，公司应该先把该员工调离该岗位，然后对该员工重新审核、人才测量，为其选择一个合适的岗位。其次，在本次案件中，两员工表现出了员工关系间的不融洽，身为人力资源经理，应该加强员工关系管理，多与员工进行沟通，关注员工。

（三）建议

1.在招聘过程中，一定要公平、公正、公开，要细致谨慎，避免此类事件发生。

2.注重员工文凭考核和职业在培训。

3.加强员工关系管理。

课题三天山钢铁公司的培训与开发

涉及领域：人力资源招聘与配置，培训需求的分析，员工的培训与开发

一、相关理论陈述

（一）培训与需求分析

进行资料收集，岗位分析，筛选出新线工作岗位的一些关键因素。建立岗位胜任力模型，并修订完善。

通过员工胜任力模型和员工现况的分析，确定两者的差距，确定培训目标。

选择合适的培训方法，如演示法、课堂讲授、案例讨论、模拟实习、团队游戏等。

制定培训大纲和内容。新线设备流程、设备操作技术、技术英语、生产管理制度、相关基础知识等。对现有的培训内容进行修改和完善。

做好培训动员工作，明确培训的意义，强化培训纪律。

做好培训的效率评估工作。

（二）培训与开发

培训与开发就是组织通过指导学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作要求相匹配，进而促进员工现在和将来的工作绩效提高。

1.培训与开发的主要目的：提高工作绩效水平，提高员工的工作能力；增强组织或个人的应变和适应能力；提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。

2.培训的基本原则：战略原则；长期性原则；按需施教、学以致用的原则；全员教育培训和重点提高相结合的原则；主动参与原则；严格考核和择优奖励原则；投资效益原则。