绩效工资的考核办法
员工绩效工资考核办法(推荐7篇)
员工绩效工资考核办法（推荐7篇）员工绩效工资考核办法（推荐7篇）员工绩效工资考核办法篇1为了加强内部管理，不断增强员工的业务素质与能力，提高服务水平和服务质量。
健全完善内部奖惩激励机制，促进员工认真履行工作职责，促进部门整体管理水平的提升，制定本办法。
一、考核目的：提高员工工作技能业务水平，满足企业快速发展需求，为奖惩绩效提供重要依据。
二、考核范围：本部门工作员工三、考核原则：公平、公正、公开、实事求事原则;全方位考核原则;定量与定性相结原则;责、权、利相结合原则。
四、考核内容：1、职责履行(40分)：按照本岗职责要求，在实际工作中责任履行的表现及程度，确定员工的履责到位状况和履责的缺陷情况。
2、工作效率及计划任务完成质量(20分)：对上级交办的事务，本人承担的日常工作，能否做到按时或提前，不推卸、不拖拉、一丝不苟、认真负责、确定工作任务完成的主动性，及时性和有效性。
员工绩效考核办法3、工作能力(10分)：主要考评被考核人员对本岗位业务知识掌握的深度和广度，履行本岗位职责情况以及根据部门主管领导安排独立开展相关工作的能力。
4、工作态度(10分)：主要考评被考核人员责任心、积极性、主人翁意识和维护公司利益、荣誉意识情况以及坚守工作岗位，体现主动服务意识，按时出勤等情况。
5、沟通协调能力(10分)：主要考评被考核人员与本部门其他人员、其他部门相关人员、以及与各项目部的人员之间的沟通能力以及协助项目部解决生产过程中实际问题的能力。
6、遵章守纪(10分)：严格遵守、认真执行企业各项规章制度，积极参与各项组织活动，维护企业利益形象。
不迟到、不早退、不无故缺勤，确定员工的组织纪律性、团队意识和遵章守纪情况。
五、考核办法1、部门员工的考核，由部门经理具体负责，从考核内容的六个方面按季进行综合评定。
2、季度考核应先由员工对照工作职责，以及综合表现进行自评，并作为部门负责人进行考核时的参考依据。
3 、考核由部门所有人员共同评定。
绩效工资考核实施办法
绩效工资考核实施办法
是指企业或组织在评估员工绩效及分配绩效工资时所采取的具体措施和规定。
以下是一个常见的绩效工资考核实施办法的范例：
1. 绩效指标制定：企业或组织根据具体岗位要求和业务目标制定绩效指标，明确员工需要达到的绩效要求和标准。
2. 绩效考核周期：设定绩效考核的时间周期，一般为半年或一年一次，依据企业或组织的实际情况确定。
3. 绩效考核方法：绩效考核可以采取多种方法，包括定性和定量绩效评估、360度评估、考核表格和绩效面谈等。
4. 绩效评分：根据绩效指标和考核方法，对员工进行绩效评分，通常采用数字评分方式，例如1-5分制或百分制。
5. 绩效工资分配：根据员工绩效评分和考核结果，按照事先设定的绩效工资分配比例，计算和确定员工的绩效工资。
6. 绩效奖励与惩罚：根据员工的绩效评分和考核结果，给予绩效优秀者适当的奖励，如奖金、晋升机会或其他激励措施；对于绩效不达标者，可以采取培训、警告、降薪等惩罚措施。
7. 绩效结果反馈与改进：及时向员工反馈绩效评估结果，并与员工进行绩效面谈，提供改进意见和建议，帮助员工提升绩效水平。
同时，企业或组织也应根据实际情况对绩效考核制度进行不断优化和改进。
这只是一个绩效工资考核实施办法的简单范例，具体的实施办法可以根据不同企业或组织的需求和情况进行灵活调整和制定。
绩效考核办法实施方案7篇
绩效考核办法实施方案7篇！绩效考核办法实施方案篇1一、考核原则1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2、销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%。
在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%。
在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1。
2023年绩效工资考核实施办法
2023年绩效工资考核实施办法第一章总则第一条为了激励员工的工作积极性和创造性，提高工作效率和质量，制定本办法。
第二条本办法适用于公司所有员工，包括管理人员和非管理人员。
第三条绩效工资是根据员工在工作中所取得的成绩和贡献来确定的，是员工根据绩效工资考核结果获得的额外奖励。
第四条绩效工资考核采取定量和定性相结合的方式，量化指标包括工作完成情况、工作效率和工作质量等，定性指标包括员工态度、团队合作和创新能力等。
第五条本办法的具体实施办法由公司人事部门负责制定并向全体员工公布。
第二章考核体系第六条考核体系包括绩效考核指标、考核方法和考核周期。
第七条绩效考核指标根据不同岗位和部门的具体工作内容和目标制定，具体指标包括岗位职责完成情况、工作量、质量、效率和创新能力等。
第八条考核方法主要包括定期考核、临时考核和项目考核。
定期考核每年进行一次，临时考核根据需要进行，项目考核根据具体项目进行。
第九条考核周期为一年，考核结果将会影响到下一年度的绩效工资。
第三章考核流程第十条绩效考核流程包括考核计划制定、考核过程、考核结果确认和工资发放等环节。
第十一条考核计划制定由公司人事部门和各部门负责人共同制定，确定考核指标和权重，制定考核时间表。
第十二条考核过程包括员工填写自评表、部门负责人填写评定表、工作组讨论和总结评定等。
第十三条考核结果确认由公司人事部门组织，包括员工对考核结果的申诉和对申诉的审批。
第十四条工资发放由公司财务部门负责，按照考核结果确定的绩效工资标准进行发放。
第四章奖惩措施第十五条对于绩效优秀的员工，将给予适当的奖励，包括奖金、晋升机会、培训机会等。
第十六条对于绩效达标的员工，发放正常绩效工资。
第十七条对于绩效不达标的员工，将采取适当的惩罚措施，包括警告、降薪、调整岗位等。
第五章其他事项第十八条绩效考核结果应严格保密，只对相关人员进行公示。
第十九条绩效工资考核实施办法不得与员工的性别、年龄、种族、宗教信仰及其他不相关因素挂钩。
绩效考核评分标准和细则办法
绩效考核评分标准和细则办法绩效考核评分标准和细则办法【篇1】1、考核目的为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。
2、考核原则公平公正原则3、薪资结构3.1工资结构工资结构=标准工资+项目绩效奖金3.2项目绩效奖金为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的研发能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。
项目负责人及成员参与项目奖金分配。
4、绩效考核方案项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金，长周期项目设置项目关键节点进行评审。
具体操作方案如下：4.1项目绩效4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作;为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目绩效考核制度。
4.1.2由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。
报送总裁审批，人力资源部门进行项目备案。
4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为五部分：项目成本改进、项目完成进度控制、项目完成质量、项目研发费用控制、项目技术难度。
其中：A项目成本改进：成本降低百分比，参考成本降低的难度。
B项目完成进度控制：由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间进行对比;综合考评整个项目的完成情况。
如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度无法达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。
C项目完成质量控制：由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。
D项目研发费用控制：结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。
E项目技术难度：从技术复杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。
F部门负责人担任项目考评人，对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。
4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。
绩效工资考核细则 绩效工资的考核办法
绩效工资考核细则绩效工资的考核办法一、引言绩效工资作为一种常见的激励机制，对于企业的发展和员工的个人发展起着重要的作用。
为了促进员工的积极性和工作效率，制定一套合理的绩效工资考核细则至关重要。
本文将介绍一套绩效工资的考核办法，旨在确保绩效的公平性、科学性和可操作性。
二、绩效考核指标的确定1.目标明确：绩效考核指标应与公司的战略目标和部门的目标紧密相连，以确保员工的工作与公司的发展方向相一致。
2.可量化：考核指标应具有可量化的性质，以便于对员工的绩效进行客观评估。
3.具体详细：指标应具体具体明确，避免模糊和主观性的判断。
三、绩效评估方法1.自评：员工对自己的工作表现进行评估，填写绩效考核表。
2.直接上级评估：上级对员工的工作进行评估，填写绩效考核表。
3.360度评估：员工的同事、下属以及其他相关人员对其工作进行评估，填写绩效考核表。
4.客观数据评估：通过对员工工作量、工作质量等客观数据进行考核，给出评估结果。
四、绩效考核评分标准1.高绩效：员工在绩效考核指标上达到了预期目标以上，工作表现优秀，对公司的贡献明显。
2.中绩效：员工在绩效考核指标上达到了预期目标，工作表现良好，对公司有一定的贡献。
3.低绩效：员工在绩效考核指标上未能达到预期目标，工作表现不佳，对公司的贡献不明显。
五、奖励与惩罚机制1.高绩效者将享受相应的薪资调整、奖金、晋升等激励措施，以鼓励其优秀的工作表现。
2.中绩效者将获得适当的薪资调整和奖励，鼓励其继续保持良好的工作表现。
3.低绩效者将面临薪资冻结、降薪甚至解雇等惩罚措施，以促使其改进工作表现。
六、绩效反馈与改进机制1.定期反馈：上级应定期与员工进行绩效反馈，指导其改进工作表现，并就个人发展制定相应的计划。
2.培训指导：对于低绩效者，可以进行有针对性的培训，提升其工作能力和绩效水平。
3.绩效评估调整：如果绩效考核细则发现存在问题，应及时对其进行调整和优化以提高绩效的科学性和公平性。
员工工资薪酬绩效考核方案【七篇】
员工工资薪酬绩效考核方案【七篇】工资薪酬绩效考核方案（精选篇1）一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资x部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
(暂定2000) 岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
(暂定1200，800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。
月(以整个工程为考核对象-图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。
月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。
事业单位绩效工资考核办法
事业单位绩效工资考核办法一、引言事业单位作为社会公共服务的提供者，其工作效率和服务质量对于社会发展和民生改善具有重要影响。
为了激励事业单位工作人员更好地履行职责，提高公共服务水平，本篇文章将探讨事业单位绩效工资考核办法。
二、绩效工资考核的意义绩效工资考核是一种以员工的工作绩效为基础，根据一定的考核标准进行评定，以确定员工工资待遇的制度。
它对于事业单位具有以下意义：1、提高工作效率：通过绩效工资考核，事业单位员工的工作表现得到量化，这使得员工更加明确自己的工作目标，提高工作效率。
2、激励员工：绩效工资考核能够直观地反映员工的工作成果，从而对员工产生积极的激励作用，促进员工更好地履行职责。
3、优化资源配置：通过绩效工资考核，事业单位可以对人力资源进行优化配置，使人才在合适的岗位上发挥最大价值。
三、绩效工资考核办法的设计设计绩效工资考核办法时，应考虑以下几个方面：1、考核标准：制定明确的考核标准，包括工作质量、工作效率、客户满意度等方面，以便对员工进行客观、公正的评估。
2、考核周期：根据事业单位的实际情况，选择适当的考核周期，如季度考核、年度考核等。
3、考核流程：确保考核流程公开透明，让员工了解考核过程和结果，增加考核的公信力。
4、反馈机制：建立有效的反馈机制，让员工了解自己的不足之处，并给予改进建议，以提高员工的工作水平。
四、绩效工资考核的实施实施绩效工资考核时，应遵循以下步骤：1、制定详细的考核计划，明确考核目标、考核内容、考核时间等信息。
2、组建考核小组，确保小组成员具备专业知识和公正态度。
3、按照考核标准对员工进行全面评估，并记录评估结果。
4、将评估结果与员工进行沟通，给予反馈和建议。
5、根据评估结果确定员工的绩效工资待遇，确保公平性和激励作用。
五、结论事业单位绩效工资考核办法是提高工作效率、激励员工、优化资源配置的重要手段。
为了确保考核办法的有效实施，事业单位需要制定明确的考核标准、合理的考核周期、公开透明的考核流程以及有效的反馈机制。
绩效工资考核方案
绩效⼯资考核⽅案绩效⼯资考核⽅案汇编15篇 为了确保⼯作或事情能⾼效地开展，通常会被要求事先制定⽅案，⼀份好的⽅案⼀定会注重受众的参与性及互动性。
那么问题来了，⽅案应该怎么写？下⾯是⼩编帮⼤家整理的绩效⼯资考核⽅案，欢迎⼤家借鉴与参考，希望对⼤家有所帮助。
绩效⼯资考核⽅案1 为规范局属事业单位⼯作⼈员绩效⼯资考核分配⼯作，建⽴健全科学的考核激励机制，调动局属单位⼲部职⼯的⼯作积极性，根据县⼈社局、财政局《关于其他事业单位绩效⼯资实施办法的通知》(舒政办[20xx]51号)的通知精神，结合我局实际，特制定本⽅案。
⼀、指导思想 以科学发展观为指导，按照县有关绩效⼯资分配政策，正确⾏使绩效⼯资分配的⾃主权。
实⾏科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建⽴⾃主灵活、符合本系统⼯作特点的激励分配机制，通过规范收⼊分配秩序，统筹在职⼈员和离退休⼈员的分配关系，进⼀步扩⼤单位内部分配⾃主权，增强竞争意识，充分调动单位⼯作⼈员的积极性和主动性，提⾼服务质量和效率，促进⽂化事业全⾯健康发展。
⼆、分配原则 (⼀)坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。
(⼆)坚持“公正、公平、公开”的原则。
(三)坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。
三、实施范围和时间 实施范围：按国家规定执⾏事业单位岗位绩效⼯资制度的局属单位在编在岗正式⼯作⼈员。
实施时间：从20xx年1⽉1⽇起执⾏。
其中20xx年执⾏《关于在其他事业单位预发⼯资(⽣活)性补贴的通知》(皖⼈社发[20xx]61号)，补发20xx年1—6⽉份的⼯资(⽣活)性补贴。
四、绩效⼯资的构成、发放⽅法 绩效⼯资的构成为基础性绩效⼯资和奖励性绩效⼯资。
基础性绩效⼯资主要体现经济发展、物价⽔平、单位类别、岗位职责和经费来源等因素，占绩效⼯资总量的70%，按⽉发放。
奖励性绩效⼯资主要体现⼯作纪律、⼯作态度、⼯作量和实际贡献等因素，占绩效⼯资总量的30%，具体项⽬、标准、考核和发放⽅式由局属各事业单位确定，并报局审定、县有关部门批准后施⾏。
绩效工资核算方法
绩效工资核算方法一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式二KPI绩效(50%)+360度考核(30%)+个人行为鉴定20%2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50%;360度考核总计200分占百分的30%;个人行为鉴定总计占20%。
二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值二£（KPIi绩效分值XKPIi权重）XKPI总权重+£（工作目标完成分值X权重）X工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数X个人考核系数X奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
（一）部门绩效工资分配（一次分配）部门月度绩效工资总额二公司可分配月度绩效工资总额/[£（部门加权价值X部门月度考核系数）]X某部门加权价值X该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额（二）员工绩效工资分配（二次分配）员工月度实得绩效工资二部门可分配月度绩效工资总额/[£（员工岗位价值系数X该岗位员工人数X员工月度考核系数）]X某岗位价值系数X该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
绩效工资核算方法
绩效工资核算方法一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
(一)部门绩效工资分配(一次分配)部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额(二)员工绩效工资分配(二次分配)员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
绩效工资考核方案10篇
绩效工资考核方案10篇绩效工资考核方案10篇绩效工资考核方案（一）：一、指导思想根据绩效工资的有关文件精神和学校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘任制和岗位管理为重点，维护教职工利益，构建科学合理、公平、公正的激励机制，规范学校内部分配办法，探索建立科学规范的分配机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以职责和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，拉开分配差距，体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，进取主动完成各项工作任务，推动教育教学工作又好又快发展。
二、实施对象我校在编在岗的正式教职工。
三、分配原则1、坚持不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公平的原则，津补贴发放以工作绩效考评结果(教师量化积分)作为主要分配依据，适当拉开分配距离，向一线教师，骨干教师和成绩突出的教师倾斜。
无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与奖励性绩效。
2、根据岗位职责科学分配，实行相应职称就近分配。
3、坚持公正、公平、公开的原则，实行阳光操作，分配方案经教师大会或教代会经过后实施。
学校对教职工的思想政治表现、工作态度、业务本事、履行职责、工作成绩等，每月进行一次考核，考核分德、能、勤、绩四部分，总分为100分(不包括加减分)考核后及时公示，确保教职工有知情权，参与权和监督权。
4、实行全乡统筹，兼顾各校实际的原则，统筹部分适当向薄弱学校倾斜。
各村小参照本方案就近考核教师。
四、考评程序1、每月结束，由校行政组织教导处、教研组相关人员组成考评小组，按考评细则，对照过程进行检查评估，综合考评，实行量化积分，然后将考评结果进行公示，无异议后累计分配一学期绩效工资。
2、中心小学组织考评小组对辖区内的村级完小、教学点，依照考评办法进行抽查复评，对各校教职工的工作绩效进行评定，进行津贴发放。
3、中心完小副校长和各村小校长由中心完小校长考核，中心完小教师由教学副校长按照方案组织考核，各村小教师由各村小校长以学区为单位，参照本《绩效考核方案》，结合各自实际。
绩效工资考核实施细则及奖惩办法
绩效工资考核实施细则及奖惩办法一、绩效工资考核实施细则：1.考核指标确定：根据公司的目标和部门业绩指标，制定能够衡量个人工作表现的指标。
考核指标应具有可衡量性、可比性和客观性，能够真实反映个人的工作能力和绩效水平。
2.考核周期：考核周期一般为一年，公司可根据实际情况进行调整。
3.考核方式：考核方式可以包括定期考核、临时考核和自评。
定期考核由上级领导进行，临时考核可以根据具体情况由上级领导或同事组成考核小组进行评估。
自评是员工对自己的工作进行评价，供上级领导参考。
4.考核标准：考核标准应具体明确，根据实际工作内容设定。
标准应能够对个人的工作质量、工作效率、工作态度等方面进行评估，并将其与公司目标相对应。
5.考核结果处理：根据考核结果，对员工绩效水平进行分类，例如优秀、良好、一般和不合格等。
不同分类的员工可享受不同程度的绩效工资奖励或惩罚。
6.绩效工资发放：绩效工资可根据考核结果进行发放，按照公司的薪酬制度执行。
发放时应公平、公正、公开，并及时通知员工。
二、奖惩办法：1.奖励措施：对于绩效达到或超过预期目标的员工，可给予相应的奖励，例如绩效工资加薪、奖金、表彰等。
奖励应及时给予，并根据员工的贡献程度进行区分。
2.惩罚措施：对于绩效未达到预期的员工，可给予相应的惩罚，例如绩效工资降薪、暂停或取消晋升机会、服务期延长等。
惩罚应合理、合法，并通过正当程序进行。
3.申诉机制：为了保障公平性和公正性，应设立相应的申诉机制。
员工如对考核结果有异议，可以向上级领导或人力资源部门提出申诉，并及时进行调查和处理。
4.数据保密：公司应对员工的考核数据进行保密，避免泄漏和滥用。
只有授权人员可查阅和使用员工的考核数据，以保护员工的隐私和权益。
5.定期评估：为了提高绩效考核的科学性和完善性，公司应定期进行考核制度的评估和改进，适时修订绩效考核实施细则。
以上为绩效工资考核实施细则及奖惩办法的一些基本要点，公司可根据实际情况进行具体的制定和完善。
效益工资考核办法
绩效工资考核办法绩效工资按年度考核，考核标准分为定性评价指标与定量评价指标。
一、定性评价因素指标①工作责任心：包括工作态度、业务钻研、学习态度、工作效率、服从领导、团队意识、与同事间协作等。
②请假时间：公司员工请假情况由综合部于年度末汇总统计后上报公司负责人。
③部门负责人评价：年度末由部门主任对部门所属人员进行工作表现评价，依照工作表现、业务水平、职业道德、综合素质等。
④公司负责人评价：年度末由公司负责人对公司人员进行工作表现评价，依照工作表现、业务水平、职业道德、综合素质等。
二、定量评价因素指标①承担业务数量：由部门主任按人员统计，二人以上共同执行的项目分别统计。
②业务工作成果：一般项目由部门主任分别按执业人员承办执业项目统计，以收取服务费用为统计标准。
检查项目按执业人员承担检查单位统计，以委托方最终认定金额为准，按应计提服务费用为统计标准。
两人以上共同完成的，主审按70%统计，助审按30%统计。
三、评分标准与计算方法（一）定性因素指标评分标准与计算方法①工作责任心：由部门主任结合公司负责人评定，分为“强、较强、一般、差”。
满分值20分，依次为15、10、0分。
②请假时间：累计不超过五天的满分值10分，累计超过5天不超过十天为8分，累计超过十天不超过十五天的为5分，累计超过20天的为0分。
③部门负责人评价：分为“好、较好、一般、差”，满分值10分，依次为8、5、0分。
④公司负责人评价：分为“好、较好、一般、差”，满分值10分，依次为8、5、0分。
计算方法：员工定性因素指标绩效工资计算金额=公司绩效奖励工资总金额×30%÷公司全员定性因素指标总分值×员工定性因素指标得分值（二）定量因素指标评价计算方法①承担业务数量：员工业务数量指标绩效工资计算金额=公司绩效工资奖励总金额×70%×20%÷公司全员执行业务项目总统计数量×员工执行业务项目统计数量②业务工作成果：员工工作成果指标绩效工资计算金额=公司绩效奖励工资总金额×70%×80%÷公司全员执行业务项目服务费总统计金额×员工执行业务项目服务费统计金额员工定量因素指标绩效工资计算金额=员工业务数量指标绩效工资计算金额+员工工作成果指标绩效工资计算金额员工绩效工资应得金额=员工定性因素指标绩效工资计算金额+员工定量因素指标绩效工资计算金额四、对部门负责人的绩效评价由公司负责人按照以上规定实施。
工资绩效考核办法
工资绩效考核办法工资绩效考核办法是一种员工考核方式，旨在评估员工的工作质量、表现和业绩。
在这种考核方法中，员工的绩效直接影响其工资水平，因此它能够激发员工的工作热情和动力，提高企业的业绩和效益。
以下是关于工资绩效考核办法的一些要点：一、建立绩效考核标准企业应该根据员工不同岗位和职责的特点，制定相应的绩效考核标准。
标准应该包括工作任务、工作成果以及工作态度等方面，同时要求考核标准具有量化、可衡量和可比性。
此外还应该注重多维度考核，如个人贡献、客户满意度、合作协作和岗位培训等方面。
二、选择合适的绩效考核工具企业应该选择合适的绩效考核工具，其中包括员工自评、上级评估、同事评估，以及客户反馈等方式。
对于员工而言，自评意见可以帮助他们了解自己的不足并制定提升计划；上级的评估则能够客观评价员工的工作表现和能力水平；同事的评估则能够从侧面反映员工的团队合作能力。
而客户的反馈则是评估员工与外部合作的重要方式，能够反映员工的服务质量和专业水平。
三、制定科学的考核制度企业应该建立科学的考核制度，从考核目标、考核制度、考核方法以及考核周期等方面明确规定。
此外，还应该注重考核公平性，避免因为个人关系和利益关系影响考核的合理性和准确性，增加考核的透明度和公开度。
四、建立激励机制为了向员工传递工作成果的价值，企业应该建立激励机制。
这可以包括晋升、加薪、奖金和培训等方式，以鼓励员工在工作中更加努力。
此外，企业在采用这种制度时应注意不要过分依赖激励措施，也要避免“排名”制度过度竞争，导致分裂和主观性越来越强。
五、不断完善和优化绩效考核制度是一个不断完善和优化的过程。
考核结果应该用于企业管理和制定人才考核、激励和晋升等决策，同时还要听取员工的意见和建议，共同探索更好的考核方式，以合理地反映员工的工作质量、业绩和态度。
综上所述，绩效考核办法能够激发员工的工作热情和动力，提高企业的效益和业绩。
企业应该合理制定考评办法和标准，采用科学的考核制度和激励机制，强调就成本收益关系和不断优化考核体系，以帮助企业获得更好的发展和提升员工绩效即生产效益。
事业单位绩效工资考核办法细则
事业单位绩效工资考核办法细则事业单位绩效工资考核是一种将员工的绩效和工资挂钩的制度，旨在激励员工工作积极性和提高工作效率。
为了确保绩效工资考核的公平性和有效性，事业单位应当制定绩效工资考核办法细则，以明确考核指标、考核方法和考核规则。
一、考核指标的确定1.岗位目标：每个岗位应当制定明确的工作目标，包括承担的职责、完成的任务以及具体的工作要求。
2.工作质量：考核员工在工作中的责任心和执行能力，包括工作效率、工作纪律和工作态度等方面。
3.工作成果：评价员工的工作成果，包括项目推进情况、成本控制、解决问题的能力以及对所在单位发展的贡献等方面。
4.个人能力：评价员工的个人能力和专业水平，包括专业知识、技能和学习能力等方面。
5.协作能力：评价员工在团队合作中的贡献和协调能力，包括与同事合作、上下级沟通、协调内外部资源等方面。
二、考核方法的确定1.定期考核：事业单位可以采用半年度或年度等周期进行绩效工资考核，确保考核的连续性和动态性。
2.考核评分：根据考核指标和考核细则，设置评分标准，对员工的表现进行评分，确保评分的客观性和公正性。
3.绩效面谈：在考核结束后，针对员工绩效进行面谈，与员工沟通绩效评价结果和存在的问题，提供改进意见和建议，促进员工的成长和发展。
三、考核规则的确定1.权责明确：明确考核的权责，明确考核人员、考核领导和被考核员工的责任和义务，确保考核的公正性和权威性。
2.考核公示：通过公示考核结果，保证考核的透明性和公开性。
员工可以及时了解自己在绩效考核中的表现，并对考核结果进行申诉。
3.奖惩机制：根据绩效考核结果，设定相应的奖励和惩罚机制，激励员工的积极性和提高工作效率。
奖励可以以资金、职务晋升、荣誉称号等形式给予，而惩罚可以以降低工资、调整岗位等形式实施。
综上所述，事业单位绩效工资考核办法细则的制定需要明确考核指标、考核方法和考核规则，确保考核的公平、公正和有效。
同时，还需要注重员工参与和沟通，提供改进意见和建议，推动员工的成长和发展。
绩效考核办法实施细则5篇
绩效考核办法实施细则5篇！绩效考核办法实施细则（篇1）为努力实现快一拍公司的发展目标，进一步调动公司员工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经月日公司会各部门负责人讨论决定，在公司各部门实行绩效工资考核，具体考核办法如下：一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。
以本绩效工资考核二、考核对象：公司全体员工三、考核内容实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。
工作业绩奖励指：自己的责任领域内是否成功地达到了目标;有些因提高了销售额而受到嘉奖，有些则是因为降低了成本或缩减了不必要的资本性支出而受到嘉奖职工日常行为处罚分职工违反包括组织纪律、工作责任心、团结协作、工作效率及执行规章制度等方面所承担的处罚。
职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按10元按月挂钩绩效工资。
四、考核方式公司内部成立考核领导小组。
绩效考核办法实施细则组长：副组长：成员：考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。
五、考核小组按员工所在部门设立处罚积分档案，扣分标准如下：1、工作面不整洁，桌椅物品不干净整齐扣1分;2、办公区域纸篓内杂物不及时清理，地面不洁，扣1分;3、上班时间内看与工作无关书籍、杂志，上网玩游戏、看电影扣1分;工作时间打牌、下棋、干私活，扣5分;4、办公时间内，员工间不允许闲聊，违者扣1分;5、出入公司大门不随手关门，扣1分;6、员工工作时间饮酒，扣10分;7、上班时间未经请假私自外出，扣5分;8、下班时不关闭计算机、打印机电源的或不按规定进行安全撤设防，扣1分;9、早7：00——晚10：00时间段，要保持手机开机，违反扣10分;10、办公用品由行政统一采购，使用办公用品一律到行政登记领用，违反扣20分;11、因私交通费不予报销，违反扣10分;12、未经同意不参加公司内各种培训及会议的员工扣5分;13、因管理不善导致办公设备、用品丢失、损坏扣2分;绩效考核办法实施细则（篇2）一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工积极性，强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作质量和工作效率。
绩效考核和绩效工资发放办法
绩效考核和绩效工资发放办法为了增强员工的责任意识，公司制定了绩效考核和绩效工资发放办法。
这个制度通过绩效管理来不断提高和改进公司、部门和员工的工作业绩，确保公司经营计划有效实施。
同时，公司也形成了奖惩凭绩效的激励与约束相结合的分配机制。
以下是具体规定：一、考核适用范围：本规定适用于公司全体员工。
二、考核原则：本规定以绩定薪、量化评价为原则。
根据各部门工作性质，考核每位员工的敬业精神、工作状态和工作任务完成情况，并对此加以量化。
公司坚持按考评结果兑现员工应得绩效薪酬。
三、绩效考核要素及分值：考核分四大方面，包括德、能、勤、绩，总分为100分。
综合评分85－100分为良好（达到工作要求），70－85(不含85)分为合格（基本达到要求），70分以下不合格（未能达到工作要求）。
四、考核内容及得分：考核内容分为品行端正、工作能力、工作态度和工作业绩四个方面。
每个方面都有具体的描述和分值，员工根据自己的表现和完成情况填写《绩效考核表》。
考核结果分为良好、合格和不合格三个等级。
五、考核组织及管理程序：公司成立由总经理和部门负责人组成的考核小组。
考核小组负责考核标准的制定、考核的组织、材料汇总和考核结果的复核；总经理负责对各类考评、考核结果的最终认定。
公司全体员工每月26日向考核小组提交简短工作总结，作为月度考核的依据。
每月27日进行测评打分，考核小组审核、汇总后于每月28日报总经理审批。
考核以月度为单位，时间为上月25日至下月26日。
以上是公司绩效考核和绩效工资发放办法的具体规定。
通过这个制度，公司希望能够激励员工的工作积极性，提高工作业绩，为公司的发展做出更大的贡献。
考核等级分为良好、合格和不合格。
良好表示达到要求，合格表示基本达到要求，不合格表示未能达到工作要求。
考核结果的运用也有相应的规定。
良好的员工每月可以获得1000元的绩效工资，合格的员工可以获得500元的绩效工资。
而不合格的员工则一个月不发绩效工资，需要个人查找原因并写出书面保证，限期改正。
绩效工资考核方案(5篇)
绩效工资考核方案（5篇）绩效工资考核方案（5篇）很多时候，我们需要写一份方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。
下面是小编给大家带来的绩效工资考核方案，以供大家参考！绩效工资考核方案精选篇1一、总则1、为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证企业与员工的共同发展，特制定本制度；2、本管理制度是依据国家法律、法规并结合公司实际情况制定的薪酬管理规定，是员工获得劳动报酬的保证，也是个人持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则；3、本管理制度是建立在对员工业绩进行客观评价的基础上，本着奖励优秀、鞭策落后、激励员工的主旨，意在建立以竞争、激励、选拔、淘汰为核心的用人机制；4、本制度中所称工资，为本公司以货币形式直接付给员工的劳动报酬；5、本制度适用于与公司签订劳动合同的所有员工。
二、薪酬结构1、公司实行以岗位绩效工资为主要形式的结构工资制度。
即以基本工资为基础、岗位绩效工资为主，年限工资、福利为补充的工资结构体系；2、员工工资是每一位员工在其所在岗位承担（或可能承担）的责任的应得报酬，同时也体现了员工对企业的贡献。
因此，员工工资依据因岗定薪的原则。
它体现了在不同岗位的员工承担着不同的责任、义务和风险；3、员工月工资总额由基本工资、岗位绩效工资、年限工资、福利、四部分组成；4、根据年度盈利情况公司在财务年度对突出贡献的员工发放企业红包。
三、薪酬内容1、基本工资1）基本工资是保障员工基本生活所需，公司可根据当地物价进行调整；2）基本工资划分为五级，员工入职时根据其相关工作经验年限、学历、技能进行初次定级；3）基本工资的调整随员工在本企业的工作性质变化，或根据当地的物价调整进行浮动；4）同一岗位系列的基本工资不随岗级变更而变动。
2、岗位绩效工资1）公司根据不同岗位的性质、业务特点，分别制定了四个岗位系列，岗位系列如下：①决策层：董事长、总经理、副总经理、总经理助理总监。
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依据教师上课的课时，每课时包括备课、上课、批改作业、辅导学生等内容。因此，上课的课ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ大于量化单位小时，为统计方便，教师的政治、业务进修、教研、德育等每周10小时计，履行教学岗位职责以30周小时为满量标准。
教师上课的课时乘以学科系数转化为量化单位小时，各科学科系数为：
30小时÷学科满量标准课时数=学科系数。
初中为例：以课程计划规定课时为标准，每班每周34—35课时，编制为每班2.6个教师，学科满量标准课时数的标准为：
语文：30÷10=3.00 数学：30÷10=3.00
、 外语：30÷12=2.5 物理：30÷12=2.5
化学：30÷12=2.5 生物：30÷16=1.88
政治：30÷14=2.14 历史：30÷16=1.88
②兼职职员，教辅人员31人（58-27=31）。
学校有五类岗位：（1）教学岗位；（2）德育岗位；（3）管理岗位；（4）职员岗位；（5）工人岗位。有了确定的教职工人数，就可以明确五类岗位的人数比例。
五个岗位必须统一量化单位。根据学校工作特点，并便于统计，所有岗位以小时（一课时相当一小时）为基本单位，每月以周小时乘4（周）为统计段。五天工作制，每周40小时为满量标准。
地理：30÷16=1.88 体育：30÷16=1.88
劳技：30÷16=1.88 音乐：30÷16=1.88
美术：30÷16=l.88
体育活动：两次算一课时（到场组织）
广播操：三次算一课时（到场组织检查评比）
（2）德育岗位
教师的政治、业务进修、教研、德育等每周10小时计，政治、业务进修、教研每周每人4小时，每班2.6个教师每周用于班集体建设可有15—16个小时。其中班主任：每周12小时，其他任课教师每周3小时配合一个班的班集体建设。其他人员：每周3小时参加学校德育活动。
参考范本
绩效工资的考核办法
______年______月______日
____________________部门
绩效工资的发放由于教师工作量难以考核，不少地方对制订绩效改革标准感到为难。教师工作量难以考核评价，也在很大程度上制约了绩效工资改革的推进。
绩效考核实施细则，必须寻找教师之间的“平衡”，处理好课多与课少、己绩优绩差、效高效低、一线与后勤、干部与职工之间的关系。
破解这个难题，定编定岗是关键。比如初中学校。班额标准为45—50人。每班平均教职工3.8人。在校学生2340人，班级应为52一46.8个。教职工总数为197.6—178.6人。
教师进修、产假、病假临时聘请代课人员，可按教职工总人数5％核编，可增加10一9人。
教育现代化，教学设备达到一定标准，编制可增加3—2人。
（3）管理岗位
中层以上干部根据兼课规定，每周30小时中行政工作量：校长22.5小时；副校长20小时；中层正职15小时；中层副职12小时；学科组长4小时；年级组长4小时；备课组长：每周3小时。兼课按教师的标准计量。
（4）职员、工人岗位
把学校以上三个岗位之外的所有工作，都以每周平均需要多少小时为计量单位列出，学校所有教职工竞争上岗。教师转岗后视职员工人同样考核。
暂定编制采用下限标准：学校总人数应该是179+9+2=190人。
教师编制根据有关规定每班2.6人，47个班×2.6+9=131人。
职工编制根据有关规定每班1.2人，47个班×1、2+2=58人
职工编制中包括了管理岗位、职员岗位和工人岗位。
职工58人由两部分组成：
①根据有关规定，专职职员、教辅人员、工勤人员占15％，179×15％=27人；
教师的投入有显性和隐性两种。拿备课来说，表面看，谁写的教案页码多，谁的工作量大。而事实上，教案水平参差不齐，不能一概而论。批改作业也一样，工作量其实大不相同。
一味追求“平衡”，对于那些超工作量、压力大的教师来说，实际上又是一种新的不公平。
实施绩效工资改革，还须尽快制定科学的评价标准。要真正体现教师的劳动成果，实现干多干少不一样，干优干差不一样。
按以上的统计可得到全校总工作量，把全校的绩效工资总额的60％除以全校总工作量，就得到单位工作量的绩效工资。
每个教职工在认定的岗位上履行了职责，工作合格，上浮10％；良好上浮15％；优秀上浮20％。良好占比30％；优秀占比20％；
全校还有剩下的绩效工资，作为单项奖金基金，奖励有突出成绩的教职工。
干多干少是工作量的考核，这首先是岗位编制问题。有的学校超编，有的学校缺编，以学校为单位制定教职工的工作量标准是不合理，也不利于以后校际人员的流动。如有的学校语文老师上8节可算满工作量，有的学校上10节还不满量。有的学校美术老师上16节满量，有的学校上10节也就算满量了。有的学校500学生图书馆有两个人员，有的学校1500人也是两个人。一个区域内没有统一的岗位工作量满量的标准，这对公平发放绩效工资，体现多劳多得是个难题。