华工-行政领导与行政决策作业

行政领导与行政决策作业
一、领导作风的基本内容。

答：1、领导的思想作风。

包括理论联系实际与实事求是的作风；密切联系群众的作风；批评与自我批评的作风；谦虚谨慎、不骄不躁的作风等。

2、领导的工作作风。

包括脚踏实地、真抓实干的作风；改革创新、锐意进取的作风；敢于负责、善于决断的作风；严于律己、率先垂范的作风。

3、领导的生活作风。

包括艰苦奋斗的作风；清正廉洁的作风；平易近人的作风和仪态端庄的作风。

二、现代智囊机构在领导决策中的作用。

答：领导者科学决策的过程，离不开现代智囊机构的积极参与。

现代智囊机构在领导决策中的作用是非常重要的。

1、智囊机构对决策组织的影响。

它改变了决策组织内部的原有分工，动摇了传统直线参谋制的决策基础，使智囊机构成为了决策组织中极为重要的组成部分，改变了领导者传统的决策观念和决策方式。

2、智囊机构对决策类型的影响。

智囊机构对领导者的规划性和战略性决策影响比较大。

3、智囊机构对决策过程的影响。

从静态上看，智囊团则是决策系统内部制定方案的主要力量。

从动态上看，智囊团的作用表现在决策过程的各个阶段上：在确定问题上，智囊团帮助领导诊断问题；在调查预测上，发挥智囊机构的信息优势；在制定方案的环节上，智囊机构具有论证优势；在追踪决策上，智囊机构具有反馈，监督作用。

三、双因素理论及其启示。

答：1、双因素理论的内容：（1）双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的，全名叫“激励、保健因素理论”。

传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。

因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这
两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。

所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。

它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。

由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。

（2）所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。

它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。

2、双因素理论的核心：赫茨伯格双因素理论的核心在于：“只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感”这一论断，因此如何认定与分析激励因素和保健因素并“因材施政”这才是关键。

比如就销售从员的工资薪金设计来说，按照双因素理论，应该划分为基础工资与销售提成两部分，基础工资应属于保健因素，销售提成则属激励因素，对销售人员而言，通常做法是低工资高提成，这样才能促使销售人员尽可能的多做业务。

所以，将赫茨伯格双因素理论运用于管理，首先在于对存在的各因素进行质的分析与划分，明确或创造出保健与激励因素两部分；其次，再进行量的分析与划分，既保障保健因素的基本满足程度，又尽量地加大激励因素的成分，从而最终由此最大程度激发员工工作的积极主动性。

3、保健因素与激励因素的实质区别：（1）保健因素与激励因素的实质区别就在于“平等因素”与“公平因素”的区别，凡是共同享有的、共同承受的、共同面对的就是平等因素，而与其工作职责目标紧密统一的，必须按工作成就成绩分层次、分等级享有、承受与面对的则就是“公平因素”。

凡是平等的必然是保健的，因而是必须给予其基本满足，但却是永远难以完全满足的因素；相反，凡是公正的必然是激励的，因而虽然是员工不会主动要求的，但却是最大程度地有激励性的，从而也是应该给予提倡与实施的。

（2）我们知道了保健因素与激励因素的实质区别，就明白了保健因素与激励因素实际上只是形式上的区别，而没有内容上的区别，任何内容都可能因其平等享有或公平处置而具有保健性或激励性，当然可就多项内容划分为保健与激励的，但也可就一项内容划分为保健与激励的，例如薪金就可划分为基本工资与奖金两部分。

（3）保健因素与激励因素在量上的划
分，关键还是取决于工作的性质，当员工的工作性质安全舒适度要求很高时，高工资高福利政策也就是必须的，比如很多高科技公司对员工之所在福利待遇上照顾地无微不至、工作环境也搞得优美随意、工作时间非常宽松，其原因就在于高科技公司的工作是高创造性的，创造是需要灵感的，而灵感的产生往往与需要创造人心无旁骛，由此高基本工资福利与高福利待遇显得也就非常重要。

相反，当员工的工作性质需要其高外向性，必须面对外面各种令人畏难的艰难困苦环境时，实施低基本工资与高激动工资也就非常必要，比如俗话说“重赏之下必有勇夫”也就反映了这一道理。

4、保健因素与激励因素相互转化的原则：在双因素理论的实践运用中，保健因素也具有一定的激励作用，激励因素同样具有一定的保健作用，在一定的条件下两者可相互转化。

转化的关键就是是否与工作特征相联系。

例如员工的工资、奖金等福利待遇，平均分配不与个人工作业绩挂钩，就纯粹是保健因素，起不到激励的作用。

如果福利待遇与工作业绩挂钩，就会显示出激励效果。

在员工表彰上如果标准不严，表彰变成了论资排队，就使荣誉激励这个激励因素变成了保健因素，发挥不了作用。

5、双因素理论对现代企业管理的启示：（1）采取了某项激励的措施并不一定就带来满意，要提高职工的积极性首先得注意保健因素，以消除职工的不满、怠工和对抗，但保健因素并不能使职工变得非常满意，也不能激发他们的工作积极性，所以更重要的是要利用激励因素来激发职工的工作热情和工作效率。

因此，企业如果只考虑到保健因素而没有充分利用激励因素，就只能使职工感到没有不满意却不能使职工变得非常满意，则企业就很难创造一流的业绩。

（2）在企业管理实践中，欲使奖金成为激励因素，必须使奖金与职工的工作绩效相联系。

如果采取不讲部门和职工绩效的平均主义“大锅饭”做法，奖金就会变成保健因素，奖金发得再多也难以起到激励的作用。

对某一个岗位而言，如果长期为一个人所占有，又没有来自外部的竞争压力，该职工的惰性就会自然而然地释放出来，工作质量随之下降。

企业为了激发职工的工作潜能，应设置竞争性的岗位，并把竞争机制贯穿到工作过程的始终。

（3）双因素理论是在美国的社会和文化背景下提出的，与我国的国情不尽相同，因而，在企业管理中，哪些是保健因素，哪些应属于激励因素也不一样的，企业的管理者在对职工进行激励时，必须要考虑到这种文化
差异，因地制宜，制定有效的激励措施和采取有效的激励手段。

（4）双因素理论诞生在温饱问题已经解决的美国，而在当前尚未完全解决温饱问题的中国企业里，工资和奖金并不仅仅是保健因素，工资和奖金的多少关系到个人的切身利益和自身价值的实现，如果运用得当，也会表现出明显的激励作用。

因此，企业应该建立灵活的工资、奖金制度，防止僵化和一成不变，在工资、奖金分配制度改革中既注重公平又体现差别。

四、领导绩效考评的基本方法。

答：领导绩效考评的基本方法主要有：1、目标对照法这是一种按照领导活动预定目标来检查其完成情况，进而评价被考评者工作成效的方法。

2、群众评议法。

就是通过群众测评、民意测验等方式对被考评者进行评议，以获得被考评者的总体情况的方法。

群众评议法有民主测评、民意测验等形式。

3、专家评估法。

由对特定的工作具备专门知识和经验的专家进行评估的方法。

4、组织考察法。

是一种自上而下的，由上级组织对领导者进行组织考评的常规方法。

5、统计分析法。

这是一种把领导活动的目标分解成各项指标，对照工作的实际效果，运用统计数据计量论质、评级计分，检查领导任务完成情况，评价领导者工作成效的方法。

6、比较考评法。

比较考评法实际就是在一般的考评方法之外加入比较因素。

通过比较分析找出被考评领导在绩效上的优劣之处。

7、模拟考评法。

模拟考评法是一种直观的考评方法，即让被考评者进人一个模拟的工作环境中，要求他按照给定的条件进行模拟操作，并以此来观察他的行为方式、心理素质、反应能力等，通过观察由测评人来测评他的各种能力。