人大劳动经济学课件第七章(精)
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• 2、歧视概念应略去偶然性的常态随机差异，它只包
含有规则而不相互排斥的差异。
• 3、歧视的概念提出了一个区分引起工资差异的劳动
力市场歧视与前市场差别的方法。
例如，由于具有某一标志（如性别、年龄、民族等） 的群体，平均生产率水平不同所产生的差异，在性质上可 以归为前市场差别;如果生产率水平相同，仅仅由于某一标 志（如性别、年龄、民族等）而产生的报酬或工作机会上 的差异，可以作为劳动力市场歧视的证据。
12
二、Βιβλιοθήκη Baidu统计性歧视
• 统计性歧视: 如果根据求职者的个人特征（测试分
数、受教育程度、工作经验等等）不能对其实际生产 率做出完全的预测,而求职者所属的群体特征成为企业 雇用决策的组成要素时，有可能出现统计性歧视，因 为具有相同的可衡量性生产率特征的人将会得到系统 性的不同对待。
• 举例:就一般情况而言，由于职业生涯较短的缘故，
具有既定教育水平的妇女比同等教育水平的男子对企 业的价值要低一些。雇主在作决策的时候可以利用这 种群体信息来修正求职者的个人信息。其结果是，在 男性劳动力与妇女劳动力成员具有相同可衡量性生产 率特征的情况下，男子会受到系统性的偏爱，这种情 况将会被确定为劳动力市场歧视。
使得有些成员只能接受较少的教育或者得到较差的健 康照顾，他们的父母可能让儿子上大学而只让女儿读 到中学等等，由此而造成的就业机会和工资水平上的 差别我们称为前市场差别。
4
第二节 歧视定义与表现形式
• 三、理解劳动力市场歧视的要点:
• 1、歧视是可以衡量的劳动力市场行为结果,如工资、
就业水平、晋升机会等。
第七章 劳动力市场歧视
• 第一节 • 第二节 • 第三节 • 第四节 • 第五节
歧视问题的提出 歧视定义与表现形式 劳动力市场歧视理论 政府对劳动力市场歧视的管制 我国的劳动力市场歧视问题
1
第一节 歧视问题的提出
• 美国不同种族劳动力的报酬水平存在差别
西班牙裔妇女 $19 627
54%
西班牙裔男子 $24 301 黑人妇女 $21 349
5
第三节 劳动力市场歧视理论
• 一、 个人偏见:
• 由于雇主、作为同事的雇员以及顾客不喜欢与某些
特定标志的雇员打交道而造成的。包括雇主的歧视、 顾客歧视、 雇员歧视。
• 二、 统计性歧视：
• 由于雇主将某种先入为主的群体特征强加在个人身
上而引起的
• 三、非竞争性歧视模型：
• 存在某些非竞争性的劳动力市场力量。
6
一、 个人偏见 （一）雇主歧视
• 1、分析假设:雇主对具有某种特征的雇员有
偏见,而顾客和作为潜在同事的雇员则没有这种 偏见。
• 2、主要表现：雇主在任何可能的情况下都
更愿意雇佣一些人，而不愿雇佣另一些人。由 于假设各类雇员在所有各方面是一样的，因此， 其生产率在雇主那里的贬值完全是出于一种个 人偏见的表现。雇主的偏见越深，实际生产率 被打折扣的幅度越大。
3
第二节 歧视定义与表现形式
• 一、劳动力市场歧视:指在现行劳动力市场上,具有
相同生产率的劳动力,由于在一些非经济的个人特征 上有所不同，如种族、性别、信仰、区域、年龄等 方面不同，而影响了他们获得同等报酬或获取同等 就业机会。
• 二、区分“劳动力市场歧视”与“前市场差别”
• 前市场差别：可能是由于很多因素造成的，比如社会
类劳动力来提供服务，而在有些场合则偏 好让另一类来提供服务。企业需要迎合歧 视性顾客需要,将会雇用那些顾客偏爱雇员 群体中的人来为自己工作，导致出现相互 隔离的工作场所。
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一、 个人偏见 （三）雇员歧视
• 1、占优势地位的雇员可能会避开那些使他们不得不以一
种自己不喜欢的方式与另一类成员打交道的工作。比如, 男性劳动力可能会抵制从一位女性领导那里接受命令， 拒绝与一位他们不喜欢的成员分享责任。
• 2、如果男性雇员有歧视性偏好，那么他们可能会从一位
执行非歧视型雇用和提升标准的雇主那里辞职或不去那 里求职。这样，那些希望按照非歧视性标准进行雇用的 雇主就必须向男性劳动力支付一种工资奖励（一种补偿 型工资差别）来留住他们。
• 3、企业通过职业隔离解决雇员歧视问题，由此解释为什
么雇主通常只雇用妇女或只雇用男子来承担某一职位的 工作。
• 在产品竞争的市场，由于歧视性的企业会比那些没
有歧视性的企业要付出更高的成本，他们就会被淘 汰。而在产品垄断的市场，歧视性的企业可以生存 下来。因此，在管制性、垄断性的产品市场上，歧 视现象更多一些。
10
一、 个人偏见 （二）顾客歧视
• 1、强调顾客的偏见是歧视的来源。 • 2、在有些场合下,顾客们可能偏好于让某
• 雇主歧视对女性雇员雇用量的影响：
• 当女性的工资水平为WF 时，若不存在歧视，对女性的
雇用水平为N1 ;若存在歧视，雇用水平为N0。
9
一、 个人偏见——雇主歧视
• 雇主歧视对雇主利润的影响:
• 非歧视性的雇主的利润区域为AEG。歧视性雇主的
利润是图中的AEFB,即从总收益中减去代表歧视性 雇主所支付的工资总额的区域（OEFN0），由此说 明雇主们为因他们的偏见就放弃一部分利润。
7
一、 个人偏见——雇主歧视
• 3、对妇女雇员歧视的经济分析:
如左图所示,雇主 歧视对女性雇员 工资水平、雇用 水平、对雇主的 利润均产生影响 （具体分析见下 页）
8
一、 个人偏见——雇主歧视
• 雇主歧视对女性雇员工资水平的影响:
• 假如MRP代表某一劳动力市场上的所有工人的实际边
际生产率, d代表女性劳动力生产率被雇主从主观上进 行贬值的程度，只有当妇女劳动力成员的工资率（WF） 等于她们对于企业的主观价值的时候，才能被雇用。 即MRP-d= WF。因此如果她们要同男性劳动力竞争， 就必须以一种比他们低的工资来能得到就业岗位。
66% 58%
黑人男子 $25 908
71%
白人妇女 $24 305
66%
白人男子 $36 673
100%
图 7-1 美国各种人口群体中 15 岁以上全日制工人的工资报酬占白人男性工资报酬的百分
比，（1992 年）
2
第一节 歧视问题的提出
• 问题的研究:
对歧视的经济分析可以追溯到1922年 英国经济学家弗朗西斯·埃奇沃思,但今天 西方经济学中所讨论的歧视问题，更直 接地受到美国著名经济学家加里·S·贝克 尔的影响。劳动力市场歧视问题研究， 已成为西方劳动经济学重要的领域之一。
含有规则而不相互排斥的差异。
• 3、歧视的概念提出了一个区分引起工资差异的劳动
力市场歧视与前市场差别的方法。
例如，由于具有某一标志（如性别、年龄、民族等） 的群体，平均生产率水平不同所产生的差异，在性质上可 以归为前市场差别;如果生产率水平相同，仅仅由于某一标 志（如性别、年龄、民族等）而产生的报酬或工作机会上 的差异，可以作为劳动力市场歧视的证据。
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二、Βιβλιοθήκη Baidu统计性歧视
• 统计性歧视: 如果根据求职者的个人特征（测试分
数、受教育程度、工作经验等等）不能对其实际生产 率做出完全的预测,而求职者所属的群体特征成为企业 雇用决策的组成要素时，有可能出现统计性歧视，因 为具有相同的可衡量性生产率特征的人将会得到系统 性的不同对待。
• 举例:就一般情况而言，由于职业生涯较短的缘故，
具有既定教育水平的妇女比同等教育水平的男子对企 业的价值要低一些。雇主在作决策的时候可以利用这 种群体信息来修正求职者的个人信息。其结果是，在 男性劳动力与妇女劳动力成员具有相同可衡量性生产 率特征的情况下，男子会受到系统性的偏爱，这种情 况将会被确定为劳动力市场歧视。
使得有些成员只能接受较少的教育或者得到较差的健 康照顾，他们的父母可能让儿子上大学而只让女儿读 到中学等等，由此而造成的就业机会和工资水平上的 差别我们称为前市场差别。
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第二节 歧视定义与表现形式
• 三、理解劳动力市场歧视的要点:
• 1、歧视是可以衡量的劳动力市场行为结果,如工资、
就业水平、晋升机会等。
第七章 劳动力市场歧视
• 第一节 • 第二节 • 第三节 • 第四节 • 第五节
歧视问题的提出 歧视定义与表现形式 劳动力市场歧视理论 政府对劳动力市场歧视的管制 我国的劳动力市场歧视问题
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第一节 歧视问题的提出
• 美国不同种族劳动力的报酬水平存在差别
西班牙裔妇女 $19 627
54%
西班牙裔男子 $24 301 黑人妇女 $21 349
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第三节 劳动力市场歧视理论
• 一、 个人偏见:
• 由于雇主、作为同事的雇员以及顾客不喜欢与某些
特定标志的雇员打交道而造成的。包括雇主的歧视、 顾客歧视、 雇员歧视。
• 二、 统计性歧视：
• 由于雇主将某种先入为主的群体特征强加在个人身
上而引起的
• 三、非竞争性歧视模型：
• 存在某些非竞争性的劳动力市场力量。
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一、 个人偏见 （一）雇主歧视
• 1、分析假设:雇主对具有某种特征的雇员有
偏见,而顾客和作为潜在同事的雇员则没有这种 偏见。
• 2、主要表现：雇主在任何可能的情况下都
更愿意雇佣一些人，而不愿雇佣另一些人。由 于假设各类雇员在所有各方面是一样的，因此， 其生产率在雇主那里的贬值完全是出于一种个 人偏见的表现。雇主的偏见越深，实际生产率 被打折扣的幅度越大。
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第二节 歧视定义与表现形式
• 一、劳动力市场歧视:指在现行劳动力市场上,具有
相同生产率的劳动力,由于在一些非经济的个人特征 上有所不同，如种族、性别、信仰、区域、年龄等 方面不同，而影响了他们获得同等报酬或获取同等 就业机会。
• 二、区分“劳动力市场歧视”与“前市场差别”
• 前市场差别：可能是由于很多因素造成的，比如社会
类劳动力来提供服务，而在有些场合则偏 好让另一类来提供服务。企业需要迎合歧 视性顾客需要,将会雇用那些顾客偏爱雇员 群体中的人来为自己工作，导致出现相互 隔离的工作场所。
11
一、 个人偏见 （三）雇员歧视
• 1、占优势地位的雇员可能会避开那些使他们不得不以一
种自己不喜欢的方式与另一类成员打交道的工作。比如, 男性劳动力可能会抵制从一位女性领导那里接受命令， 拒绝与一位他们不喜欢的成员分享责任。
• 2、如果男性雇员有歧视性偏好，那么他们可能会从一位
执行非歧视型雇用和提升标准的雇主那里辞职或不去那 里求职。这样，那些希望按照非歧视性标准进行雇用的 雇主就必须向男性劳动力支付一种工资奖励（一种补偿 型工资差别）来留住他们。
• 3、企业通过职业隔离解决雇员歧视问题，由此解释为什
么雇主通常只雇用妇女或只雇用男子来承担某一职位的 工作。
• 在产品竞争的市场，由于歧视性的企业会比那些没
有歧视性的企业要付出更高的成本，他们就会被淘 汰。而在产品垄断的市场，歧视性的企业可以生存 下来。因此，在管制性、垄断性的产品市场上，歧 视现象更多一些。
10
一、 个人偏见 （二）顾客歧视
• 1、强调顾客的偏见是歧视的来源。 • 2、在有些场合下,顾客们可能偏好于让某
• 雇主歧视对女性雇员雇用量的影响：
• 当女性的工资水平为WF 时，若不存在歧视，对女性的
雇用水平为N1 ;若存在歧视，雇用水平为N0。
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一、 个人偏见——雇主歧视
• 雇主歧视对雇主利润的影响:
• 非歧视性的雇主的利润区域为AEG。歧视性雇主的
利润是图中的AEFB,即从总收益中减去代表歧视性 雇主所支付的工资总额的区域（OEFN0），由此说 明雇主们为因他们的偏见就放弃一部分利润。
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一、 个人偏见——雇主歧视
• 3、对妇女雇员歧视的经济分析:
如左图所示,雇主 歧视对女性雇员 工资水平、雇用 水平、对雇主的 利润均产生影响 （具体分析见下 页）
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一、 个人偏见——雇主歧视
• 雇主歧视对女性雇员工资水平的影响:
• 假如MRP代表某一劳动力市场上的所有工人的实际边
际生产率, d代表女性劳动力生产率被雇主从主观上进 行贬值的程度，只有当妇女劳动力成员的工资率（WF） 等于她们对于企业的主观价值的时候，才能被雇用。 即MRP-d= WF。因此如果她们要同男性劳动力竞争， 就必须以一种比他们低的工资来能得到就业岗位。
66% 58%
黑人男子 $25 908
71%
白人妇女 $24 305
66%
白人男子 $36 673
100%
图 7-1 美国各种人口群体中 15 岁以上全日制工人的工资报酬占白人男性工资报酬的百分
比，（1992 年）
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第一节 歧视问题的提出
• 问题的研究:
对歧视的经济分析可以追溯到1922年 英国经济学家弗朗西斯·埃奇沃思,但今天 西方经济学中所讨论的歧视问题，更直 接地受到美国著名经济学家加里·S·贝克 尔的影响。劳动力市场歧视问题研究， 已成为西方劳动经济学重要的领域之一。