团队管理研究综述

团队。科研团队通常有三种组织形式：专职团队，独立于组织的日常运行，并保持财务的独立性；跨部门临时团队，其特点是研发工作与日常工作并行，在管理上注重部门协调；技术改进团队，其特点是范围小，方式灵活，但是注意把握项目运行的时机‘２１。

科研团队有效性可以从三个维度来衡量：（１）团队绩效，即团队的工作是否能满足需要和接受检查或是否能满足数量、质量和时效方面的要求；（２）团队成员满意度，即团队成员是否能在团队中体验到个人的发展和幸福感；（３）团队生命力，即团队成员是否能持续不断地共同工作。测量科研团队有效性影响因素的常用模型是“输入—过程一输出”（ＩＰＯ）模型。“输入”主要是指团队的结构、成员和环境特征等；“过程”主要是指团队中的质量以及一些社会心理因素，质量因素是与团队互动质量有关的变量，如沟通、合作以及社会支持等，社会心理因素是与团队成员共同的心理特征有关的变量，如群体效能感（群体对组织实现目标的总体能力的共同信念）；“输出”则是指团队的有效性‘２１。

２．科研团队有效性的实证研究综述

国外主要集中在科研团队绩效的实证研究，－其中联合国科教文组织在２０世纪７０年代对欧洲六国所做的一项跨国研究比较具有代表性，结果发现领导力、研究单元规模、科学家之间及研究团队之间的沟通、激励、任务规划、配置和执行方面的特征与科研群体绩效显著相关，并未发现财力、物力因素与科研团队绩效之间存在显著相关性‘３１。

国内蒋日富、郭传杰等人通过对我国国立科研机构的调查分析，认为团队领导、团队沟通、团队激励、团队任务特征、团队凝聚力、团队异质性、团队目标、成员个人目标和团队目标的关系是影响科研团队知识创新的主要因素Ｈ】，陶沁认为团队的领导方式、团队的激励机制、团队管理制度和团队文化与团队创新能力和绩效密切相关∞Ｊ，实证结果如下：（１）团队领导和团队目标是影响科研团队成功最重要的因素，而最不重要的因素是团队规模。（２）团队领导应该具有很强的学术洞察力、社交能力、崇高道德风范和人格魅力，而对是否具有成功领导重大项目的经验和很强的时间管理能力没有过高的要求。

３．科研团队管理研究综述

科研团队管理的研究主要侧重研发团队组

建、团队冲突、团队学习、团队激励、团队精神建设、团队报酬设计和团队工作机制等角度。

Ｔｏｒｒｅｓ等人提出了基于技能的柔性的“圆”型科研团队代替基于过程的“金字塔”型团队；Ｎｕｒｍｉ等人认为冲突一方面产生成本，另一方面可能带来很大的利益，对团队的管理不是避免冲突而是有效地管理冲突；Ｋｅｒｅｎ等指出要动态地分析冲突，在引入时间因素的基础上分析冲突出现的时间段以及在此时间段内冲突的类型，使绩效和各种冲突紧密联系在一起，并提出了一个动态的冲突分析框架∞１。

雷家骑等人认为通过合理配置企业内部知识产权关系来激励科研人员创造知识性资产的积极性，给予他们知识产权的部分剩余控制权和剩余索取权，对企业科研人员提出了一个激励框架：兴趣激励、报酬激励、工作环境激励、信任与职位激励、以及产权激励Ⅲ。柳卸林等人提出团队科研知识要进行三方面的整合，团队自有技术知识与新构思及新技术知识整合、与模仿所得技术知识进行整合、与市场需求进行整合【Ｂｌ。曾德明等人对我国企业科研团队管理的实证研究得到的结论如下：（１）几乎所有的高新技术企业都采用项目团队的组织模式进行科研活动，国内高新技术企业成功要素的总体评分不高；（２）只有１／３的企业考虑了核心人员的权利，团队成员对现行激励政策的满意度偏低；（３）国内科研人员对金钱财富的激励需求比国外的强烈的多一１。

从上述实证结果可以看出作为中国文化的资源支配权高度集中下的集体主义对科研人员有着很深的影响。

中国几千年来资源支配权一直高度集中，其原因是在资源有限的情况下，广大人民群众知识文化水平不高、参与生产社会化的广度和深度不足，为了避免“劣币驱逐良币”、少数服从多数等不良决策后果的出现，社会把资源配置的权力高度集中于精英群体。另外，全民族制度创新能力的有限性阻碍了人们构思设计一种新的资源配置方式，使群体中的人才在原有的资源配置方式下都能够共享资源支配权，实现资源配置合理化进而产出最大化。

组织内成员资源配置权的差别导致组织内部权力差距大，权力差距与等级观念、论资排辈相近，组织内看重称号、头衔和地位，使成员对权威显示出极大的尊敬。相反，权力差距小的社会能淡化不平等，上级仍拥有权威，但下属并不恐惧或

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团队管理研究综述

作者：牛冲槐， 林枭， 郭英坤， NIU Chong-huai， LIN Xiao， GUO Ying-kun

作者单位：太原理工大学经济管理学院,太原,030024

刊名：

山东工商学院学报

英文刊名：JOURNAL OF SHANDONG INSTITUTE OF BUSINESS AND TECHNOLOGY

年，卷(期)：2009,23(6)

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