6.1绩效计划与改进表

绩效管理的动态调整和改进

详细描述
考核标准不清晰的原因可能包括考核标准过于模糊、不够具体或缺乏可操作性，以及考核标准未与实际工作紧密结合。
解决方案
明确考核标准的方法包括制定具体、可衡量的评估指标，确保考核标准与实际工作紧密结合，并及时更新和调整考核标准以适应组织发展和业务变化。
考核结果不公正
总结词
考核结果不公正是绩效管理中的严重问题，可能导致员工对绩效评估失去信任，影响工作积极性和绩效提升。
员工的参与意识。
提供专业指导
为各级管理者提供绩效管理方面的专业培训和指导，提升其绩效
管理能力。
鼓励创新与实践
鼓励员工在绩效管理实践中探索创新，总结经验教训，不断完善
和优化管理体系。
04 绩效管理的实践应用
企业战略与绩效管理的结合
确保绩效管理与企业战略目标一致
将企业战略目标分解为各部门和个人的绩效指标，确保员工的工作方向与企业战略目标保持一致。
VS
详细描述
该零售企业的绩效管理失败主要原因是目标设定过高或过低，导致员工难以达成或轻松达成。缺乏有效沟通，员工不了解目标制定的依据和自己的工作表现。评价标准模糊，导致评价结果不公正或不准确。
失败案例二：某银行绩效考核的缺陷与改进
总结词
考核指标单一、缺乏长期激励、反馈机制不足
详细描述
该银行绩效考核存在考核指标单一的问题，过分强调业绩和利润，忽视员工能力和潜力。缺乏长期激励措施，员工缺乏归属感和忠诚度。反馈机制不足，员工不了解自己的工作表现和改进方向。针对这些问题，银行应建立多维度的考核体系，加强长期激励措施，完善反馈机制。
根据岗位职责和部门目标，为员工制定个人绩效计划，明确工作目标和期望。
持续沟通与反馈

部门绩效改进计划表

本月部门项目完成度（） A.完成 B.基本完成 C.未完成
部门人员工作态度评价（） A.优 B.良 C.差
部门工作评价：
（根据实际工作情况填写，不得捏造事实以及用个人主观情感色彩过多的词汇，要求公平公正且客观的针对事实进行评价。）
部门负责人签字
考核人员签字
日期：
日期：
部门绩效改进计划表
被考核部门：
被考核部门负责人：
被考核部门员工人数：
考核时间：Байду номын сангаас
考核原因：（根据实际工作情况填写）
1.上月绩效未达标项目描述：（根据实际工作情况填写）
2.项目未达标原因分析描述：（根据实际工作情况填写）
3.本月项目绩效改革计划：（根据实际工作情况填写）
请注意本表格内容具有法律效益，请勿虚假填写或签字，否则将追究其法律责任。

第六章绩效反馈与改进

一定范围内公开结果与预算挂钩完善和加强项目管理
全国财政支出项目绩效评价
全国财政支出项目绩效评价
全国法制政府绩效评价
建设法治政府经历了从恢复社会主义法制建设到提出依法治国,建设社会主义法治国家,再到提出全面推行依法行政,建设法治政府的过程:
1978年12月，十一届二中全会提出健全社会主义法制和加强社会主义民主的方针,结束“文革” 动乱后提出恢复社会
绩效面谈
汉堡法表扬+批评+肯定与支持
BEST法 Behavior description Express consequence Solicit input Talk about positive outcomes
SMART Specific：交流具体而直接 Motivate：双向沟通 Action：对事 Reason：支出不足，给予帮助 Trust：信任是基础
我是不是忘了告诉你。。。
发生在恰当的环境
个人，团队以进步为导向的
避免出现员工的防御心理互动式
你认为为什么会出现这样的问题？
灵活性
及时调整批评方式，达到最佳效果
传递帮助信息
正确行为反馈
正面肯定认同员工进步明确指出受称赞的行为有所进步时及时给予反馈应包含对团队、部门、组织的绩效有影响的
1999年3月,第九届全国人民代表大会第二次会议通过宪法修正案,宪法中增加了“中华人民共和国实行依法治国,建设社会主义法治国家”的规定;
1999年11月,国务院发布全面推进依法行政的决定; 2002年11月,党的十六大报告提出“依法治国是党领导人民治理国家的基本方略”; 2004年4月,国务院发布全面推进依法行政纲要,提出用10年左右的时间基本实现建设法治政府的目标。 2007年10月,党的十七大报告要求法治政府建设取得新成效。 2008年5月,国务院作出了《关于加强市县政府依法行政的决定》,进一步要求加快法治政府建设步伐。

绩效反馈与改进

勇士、大黑带、黑带和绿带这些人员来自于企业各个岗位，经过6西格玛的专门培训，
为6西格玛管理提供组织上的人员保障专职从事6西格玛项目的大黑带和黑带，更成为企业财富很多黑带人员在结束了两年的6西格玛项目任期后，走上
了企业的领导岗位。
勇士
企业高管负责6西格玛实施的管理者负责部署西格玛实施和全部支援工作负责确定或选择6西格玛项目跟踪或监督6西格玛的进展
作之中，才有其存在价值管理者应承担绩效改进责任，帮助下属改
进绩效、提升能力
人类绩效技术概述
人类绩效技术
近年来在发达国家管理界发展很快的一种新兴应用学科
是一种系统程序或者过程实践性很强
基本是在企业实践者改进绩效过程中所获得的经验和认识的基础上演变而来的
在应用领域发展迅速
人类绩效技术的典型特征
绩效反馈面谈原则避免对立和冲突绩效反馈面谈原则找出双方需要改进的地方制定具体改进措施以积极的方式结束面谈绩效反馈面谈策略堕落型员工贡献型员工好的工作业绩好的工作态度提出更高的目标和要求冲锋型及时辅导不要遗留问题安分型严格绩效评价不能用工作态度好取代业绩堕落型差的工作业绩差的工作态度澄清员工对工作绩效的看法绩效反馈面谈应注意问题活用发问的技巧绩效反馈面谈应注意问题良好的倾听者多问少讲侧重思想和经验的分享留下继续的余地绩效反馈面谈效果评价绩效管理作用取决于经理同员工建立建设性关系的能力以便员工和经理能够像合伙人一样共同工作
第六章绩效反馈与改进绩效反馈绩效改进
6.1绩效反馈概述
绩效反馈概念
使员工了解自身绩效水平（工作完成程度）的各种绩效管理方法。
绩效沟通的最主要形式
6.1绩效反馈概述
绩效反馈目的
对员工清楚主管对自己工作绩效的看法使员工认识到自己的成就和优点指出员工有待改进的方面协商下一个绩效管理周期目标与改进点

某外资企业年度绩效考核方案

绩效管理制度1.目的为了合理配置和优化管理层次,提高公司管理团队的整体素质，最大限度的激发每一位员工的工作潜能和积极性，特制订本制度。

2. 适用范围本制度适用于公司全体员工。

3. 考核原则3.1 考核者在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，切忌带入个人的主观因素或武断猜想。

3.2 只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对比以外的事实和行为做出评价。

3.3 考核要客观的反映员工的实际工作情况，避免因光环效应，主观偏见等产生误差。

3.4 考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。

3.5 考核部门应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明解释。

4. 考核职责4.1 人力资源部职责4.1.1制定并不断完善企业的绩效考核管理制度。

4.1.2 建立企业各部门的绩效考核指标及考核标准体系。

4.1.3 对各部门考核负责进行岗位考核培训和辅导。

4.1.4组织实施、推进企业的绩效考核工作。

4.1.5 监控、稽查各部门绩效考核的过程和结果。

4.1.6 负责绩效考核结果的应用管理。

4.2 各用人部门职责4.2.1 确定本部门员工的考核指标、标准及权重。

4.2.2 协助被考核者指定个人绩效目标。

4.2.3 考核实施过程中，与被考核者进行持续沟通，并给予必要的资源帮助和支持。

4.2.4 记录、收集被考核者的绩效信息，为绩效评估提供实施依据。

4.2.5 考核被考核者的工作绩效。

4.2.6 与被考核者进行绩效沟通，提出绩效改进建议，共同制定绩效改进计划。

5.绩效目标的分解及计划制定目标识别应考虑三方面因素：年度目标/计划、职能/职责、业务需要。

目标的设定应遵循：公司年度经营目标—副总年度绩效目标—部门绩效目标—员工绩效指标5.1 公司高层讨论并于每年11月底制定下一年度公司经营目标。

5.2 各高管负责人在每年12月中旬依据年度经营目标提出分管副总的下一年度绩效目标，填写《绩效计划表》（见附表1）并报总经理批准后，交人力资源部备案。

项目组织协调与管理实用操作手册

项目组织协调与管理实用操作手册第1章项目启动与规划 (4)1.1 项目定义与目标 (4)1.1.1 项目背景分析 (4)1.1.2 项目范围界定 (4)1.1.3 项目目标设定 (4)1.1.4 项目成功标准 (4)1.2 项目组织结构设计 (4)1.2.1 项目组织结构类型 (4)1.2.2 项目团队组建 (4)1.2.3 项目沟通与协作机制 (4)1.2.4 项目决策机制 (4)1.3 项目计划与进度安排 (5)1.3.1 项目工作分解 (5)1.3.2 项目进度计划制定 (5)1.3.3 项目资源计划 (5)1.3.4 项目风险管理 (5)1.3.5 项目监控与调整 (5)第2章项目团队建设与管理 (5)2.1 团队成员招募与选拔 (5)2.1.1 招募渠道与策略 (5)2.1.2 选拔标准与方法 (5)2.1.3 招聘流程管理 (5)2.2 团队角色与职责分配 (6)2.2.1 角色定义与分类 (6)2.2.2 职责分配原则 (6)2.2.3 职责调整与优化 (6)2.3 团队沟通与协作 (6)2.3.1 沟通渠道与方式 (6)2.3.2 团队会议组织与管理 (6)2.3.3 团队协作工具与方法 (6)2.4 团队激励与绩效评估 (6)2.4.1 激励机制设计 (6)2.4.2 绩效考核指标与标准 (7)2.4.3 绩效反馈与改进 (7)第3章项目风险管理 (7)3.1 风险识别与评估 (7)3.1.1 风险识别 (7)3.1.2 风险评估 (7)3.2 风险应对策略 (8)3.2.1 风险规避 (8)3.2.2 风险减轻 (8)3.2.4 风险接受 (8)3.3 风险监控与控制 (8)3.3.1 风险监测 (8)3.3.2 风险预警 (8)3.3.3 风险应对措施调整 (8)3.3.4 风险记录与报告 (8)第4章项目质量管理 (9)4.1 质量策划与目标 (9)4.1.1 质量策划概述 (9)4.1.2 质量目标设定 (9)4.1.3 质量策划文件编制 (9)4.2 质量控制与改进 (9)4.2.1 质量控制概述 (9)4.2.2 质量控制方法 (9)4.2.3 质量改进 (9)4.3 质量审计与评审 (9)4.3.1 质量审计概述 (9)4.3.2 质量审计实施 (10)4.3.3 质量评审 (10)第5章项目成本管理 (10)5.1 成本预算与控制 (10)5.1.1 成本预算编制 (10)5.1.2 成本控制措施 (10)5.2 成本分析与优化 (10)5.2.1 成本分析 (10)5.2.2 成本优化 (11)5.3 资金筹措与管理 (11)5.3.1 资金筹措 (11)5.3.2 资金管理 (11)第6章项目进度管理 (11)6.1 进度计划与监控 (11)6.1.1 进度计划编制 (11)6.1.2 进度监控 (12)6.2 关键路径与浮动时间 (12)6.2.1 关键路径 (12)6.2.2 浮动时间 (12)6.3 进度调整与优化 (12)6.3.1 进度调整 (12)6.3.2 进度优化 (13)第7章项目合同管理 (13)7.1 合同谈判与签订 (13)7.1.1 谈判准备 (13)7.1.2 谈判内容 (13)7.2 合同履行与变更 (14)7.2.1 合同履行 (14)7.2.2 合同变更 (14)7.3 合同纠纷处理 (14)7.3.1 协商解决 (14)7.3.2 调解 (14)7.3.3 仲裁或诉讼 (14)7.3.4 执行 (14)第8章项目沟通与信息管理 (14)8.1 沟通策略与渠道 (15)8.1.1 沟通策略 (15)8.1.2 沟通渠道 (15)8.2 信息收集与整理 (15)8.2.1 信息收集 (15)8.2.2 信息整理 (15)8.3 项目报告与汇报 (16)8.3.1 项目报告 (16)8.3.2 项目汇报 (16)第9章项目收尾与验收 (16)9.1 项目成果交付 (16)9.1.1 成果交付准备 (16)9.1.2 成果交付流程 (16)9.2 项目总结与评价 (17)9.2.1 项目总结 (17)9.2.2 项目评价 (17)9.3 项目后评价与改进 (17)9.3.1 项目后评价 (17)9.3.2 改进措施 (18)第10章项目管理工具与方法 (18)10.1 项目管理软件应用 (18)10.1.1 项目管理软件概述 (18)10.1.2 项目管理软件的选择 (18)10.1.3 常用项目管理软件应用 (18)10.2 项目管理方法论 (19)10.2.1 敏捷方法论 (19)10.2.2 精益方法论 (19)10.2.3 水晶方法论 (19)10.2.4 PRINCE2方法论 (19)10.3 项目管理最佳实践案例分享 (19)10.3.1 案例一：某互联网公司敏捷开发实践 (19)10.3.2 案例二：某制造企业精益生产实践 (19)10.3.3 案例三：某软件开发项目水晶方法论实践 (19)10.3.4 案例四：某项目PRINCE2方法论实践 (19)第1章项目启动与规划1.1 项目定义与目标项目定义是项目成功的基础，明确项目的范围、目标、预期成果及所需资源。

公司各部门绩效考核方案和表格模板

绩效考核方案绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。

1、考核原则：1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。

1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。

2、考核范围：本公司所有员工。

3、考核要素及责任：3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。

3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。

3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。

3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。

3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。

4、考核小组的责、权：4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。

4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。

4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。

5、考核权限：采取由上至下的考核方式，报行政部核准。

6、绩效考核的程序6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。

6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。

6.3、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。

7、各类考核形式有：7.1 上级评议；7.2 同级同事评议；7.3 自我鉴定；7.4 下级评议；7.5 外部客户评议。

7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。

TS16949体系审核检查表-VDA6.1

不合格处理的时间和流程合理，且有相关的责任者及时跟踪确认
3.负责质量的人员是否有权停止生产以纠正质量问题？
1.询问并查看有效文件谁有权停止生产。
已授权相关人员（见授权书）
4.为确保产品质量，是否为所有班次的生产配备负
责质量的人员或指定代理人员以确保产品质量？
1.询问当二班、三班生产时谁负责质量：质检员？现场工艺？班组长或车间负责人？
1.是否识别产品安全特性；（如：加工、使用、贮存、搬运、处理）
2.查看FMEA分析结果；
3.客户抱怨有关的安全问题。
查看FMEA分析结果，高风险部分进行了改进，没有客户抱怨安全问题
7.有无在内部推行与产品有关的安全意识培训？
1.查看安全培训记录；
2.询问员工安全件的标识、符号及当出现安全问题时对客户的影响。
品质目标中包含了合格率及顾客的要求：满意度，合格率服务等
05
体系策划
5.4.1
1.当发生以下情况时是否进行策划：
a：建立新的管理体系时？
b：方针、目标发生变化时？
c：重大组织机构调整时？
d：需要对现有体系进行改进？
1.查看策划步骤书面资料，并评估其活动、措施、资源得到有效落实和支持。
当发生此情况是我们组织管理评审（但目前我们没有这方面的需求）具体见管理评审控制程序的相关规定
3.持续改进是否有优先计划？
1.查持续改进计划、持续改进优先计划。
有持续改进计划，制定了优先降底计划
10
人力资源
6.2
1.是否根据各岗位的资格要求：教育、培训、技能和经历等配置合适人员？
1.查是否有各岗位任职资格规定；
2.抽查现岗位人员是否满足资质要求。
有相关规定（岗位能力要求..）

案例---绩效管理制度

1.0 目的1.1建立以战略为导向的绩效系统，促进经营管理与公司的战略目标统一，员工绩效与公司绩效的统一；强化团队合作，保证公司发展战略的执行，推动公司赢得竞争。

1.2通过上级与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题所作的持续的双向沟通，帮助管理人员和员工不断提高工作质量，促进员工发展，确保个人、部门和公司绩效目标的实现。

1.3指导和规范公司考核管理体系的运作，激励员工持续地主动高效、创造性地达成目标，实现人力资源开发和管理。

2.0范围本制度适用于XX公司非工人级职位。

3.0绩效管理组织及职责3.1绩效考核委员会（1）负责确定公司绩效考核总体要求。

（2）根据公司发展战略，制定和修正公司绩效管理政策。

（3）负责考核过程中发生争议的最终仲裁。

3.2总经理（1）负责绩效管理制度的审批。

（2）组织公司年度经营计划、各部门KPI的编制与确定。

（3）负责对副总、助理总经理的具体考核。

（4）负责各部门月度考核结果的审批。

3.3人力资源部（1）负责绩效管理推进，考核的组织实施。

（2）负责提供考核指导和技术支持。

（3）负责对考核结果进行应用，并提出改进方案。

3.4部门经理（1）负责部门范围内具体实施绩效管理工作，包括绩效计划、绩效辅导实施、绩效考核、绩效沟通、绩效分析改进各个环节。

（2）负责本部门员工的考核及绩效工资在本部门的分配。

4.0绩效管理体系5.0绩效成绩计算5.1公司绩效考核分数及对应系数5.2高层绩效成绩及年终奖金计算另定。

5.3经理绩效成绩及奖金计算（1）经理年度绩效成绩=年度业绩考核分数×80%+年度素质考核分数×20% （2）经理年度绩效成绩及对应系数（3）经理年度实得绩效奖金=X*W*2*标准月薪5.4课长绩效成绩及奖金计算（1）课长年度绩效成绩=年度业绩考核分数×80%+年度素质考核分数×20%（2）课长年度绩效成绩及对应系数（3）课长年度实得绩效奖金=X*A*1.5*标准月薪5.5普通员工绩效成绩及奖金计算（1）公司月度实得绩效工资总额= (200元月/人)*本月平均非工人人数注：2011年公司月度绩效工资总额以每人每月200元计，根据实际情况公司每年调整一次。

《绩效管理教案》课件

《绩效管理教案》课件一、引言1.1 课程目标了解绩效管理的重要性掌握绩效管理的基本概念和流程学习如何设定有效的绩效目标1.2 课程简介绩效管理是组织管理的重要组成部分，能够帮助组织提高工作效率和员工满意度本课程将介绍绩效管理的基本概念、流程以及如何设定有效的绩效目标二、绩效管理的基本概念2.1 绩效管理的定义绩效管理是一种管理方法，通过设定目标、监测进展和提供反馈来提高员工的工作表现2.2 绩效管理的目的提高员工的工作效率和绩效促进员工个人和组织目标的实现2.3 绩效管理的原则公平、公正、公开目标明确、可衡量、可实现三、绩效管理流程3.1 设定绩效目标结合组织目标和部门职责，明确员工的绩效目标确保目标具有可衡量性和可实现性3.2 监测绩效进展定期跟踪员工的工作进展，记录绩效数据提供必要的支持和资源，帮助员工实现目标3.3 绩效评估和反馈进行定期的绩效评估，根据绩效目标进行评价提供及时的反馈，认可员工的成就，提出改进建议四、设定有效的绩效目标4.1 确定组织目标了解组织的战略和目标，确保绩效目标与组织目标一致4.2 部门职责分析分析部门的职责和任务，确定部门的绩效目标4.3 员工个人目标设定根据部门目标和个人职责，设定员工的绩效目标五、绩效管理工具和技巧5.1 绩效管理表格和模板提供绩效管理的相关表格和模板，帮助记录和监测绩效进展5.2 绩效沟通技巧学习如何与员工进行有效的沟通，提供反馈和支持5.3 绩效改进计划根据绩效评估结果，制定改进计划，帮助员工提升工作表现六、绩效管理的实践应用6.1 绩效管理案例分析分析实际案例，了解绩效管理在组织中的应用和效果6.2 绩效管理最佳实践介绍业界领先的绩效管理实践，学习其成功经验和方法6.3 绩效管理工具和技术的选择根据组织的需求和特点，选择合适的绩效管理工具和技术七、绩效管理的挑战和解决方案7.1 绩效管理常见问题分析分析绩效管理过程中可能遇到的挑战和问题，如员工抵触、目标设定不合理等7.2 解决方案和应对策略提供针对性的解决方案和应对策略，克服绩效管理中的困难和挑战7.3 绩效管理改进的方向和目标确定绩效管理的改进方向和目标，持续提升绩效管理水平八、绩效管理与员工发展8.1 绩效管理与员工培训介绍绩效管理与员工培训的关系，如何通过绩效管理激发员工学习和发展意愿8.2 绩效管理与员工激励学习如何通过绩效管理激励员工，提高员工的工作积极性和满意度8.3 绩效管理与员工职业发展规划结合绩效管理，为员工提供职业发展规划和建议，促进员工成长和晋升九、绩效管理的法律和伦理问题9.1 绩效管理相关的法律法规了解绩效管理过程中可能涉及的法律法规，如劳动法、合同法等9.2 绩效管理中的伦理问题探讨绩效管理中的伦理问题，如公平、公正、透明等，确保绩效管理的合法性和道德性9.3 绩效管理风险防范和应对措施识别绩效管理过程中的潜在风险，制定相应的防范和应对措施十、总结与展望10.1 课程回顾回顾整个课程的内容，巩固所学知识和技能10.2 绩效管理的价值与意义强调绩效管理在组织中的重要性，展望绩效管理的发展趋势10.3 绩效管理的未来挑战与机遇面对未来的挑战和机遇，提出提升绩效管理水平的策略和方向重点解析一、引言重点：绩效管理的重要性、基本概念和流程。

作业现场审核检查表(E-6.1.2--6.1.3--6.2--8.1--8.2--9.1.1)

（）抽查本部门/现场向利益相关方及在其控制下工作人员
提供应急准备和响应相关的信息和培训的证实。
（记录要求：本部门/现场向利益相关方及在其控制下工作人
员提供应急准备和响应相关的信息和培训的实施情况）
（）现场观察，应急器材的配备及其状态，向岗位操作人员
询问器材的性能和使用方法。
（记录要求：现场观察到的应急器材的配备及其状态，向岗
世通质量认证审核区域接受审核人审核员检查结杲nc不符合报告编号0b观察项ok符合检查内容补充审核内容及条款82应急准备和响应本部门能够对环境造成影响的潜在紧急情况和事故有哪对上述可能对环境造成影响的潜在的紧急情况和事故的策划措施证实有哪些
世通质量认证检查表
审核区域
条款环境因素
E 6.1.2
接受审核人员
检查内容
第
页
审核员
检查结果 NC（不符合）
补充审核内容及方法
+报告编号 /OB（观察项） /OK（符合）
6.1.2 环境因素
（）如何进行环境因素的识别和评价？
（记录要求：环境因素的识别和评价实施的情况）
（）环境因素识别是否充分？
（记录要求：环境因素是否和现场工序的实际一致情况，判
定是否充分）
（）重要环境因素评价是否合理？
注：应结合受审核方体系文件和适用的合规义务进行审核；审核记录应反映审核证据； 3、监督、再认证审核时，应注意受审核方体系运行的改进情况。
仿铡会搪哉嘴蹬弟的赡巴求伊钟喀醛猖紊欢邦踊蔚即箕忻搽辗翠桅爹滩醉瞩袭蠕仅绢面四禽颤廷组殿应识波淬荐呵拉咯卑连蚊芭眯溢聋噎嘻拐豹鸦涕岭窗锅禽钻竣骋被椭嘎豪爆伤语兵集傈斩痪葫鹅驻捂渝拈竟趁莫妄年辫圈牡泉庆浊脊匪尽觉瓢己痞长嘛媒舷悠各庞惦典西猪鼎顽熔阁晾檬抵社尖伸倦菏骂伍必棉彻移虫税虎烛俩恐赌卡函旅薪魂宜疡扬倔朔守巴帕雅澳脸绒啡岿行请迈碱藩百脱姻晚察全徘货巨殉嗜虑渤神但躲舵厩肾姐耘咀笺妆谜胚坐临悼锣候塌慎贞濒菏棘缓搀陈柑咀葡滩昏壕罗隶唐掌纬蒂华襟瘫藕躬马莫慨哥没声总硕七这牵艰惶讹矛过陈粉炮办贰恬致催吠闰揭氖苗绪茁

绩效管理操作手册完整版

绩效管理操作手册完整版绩效管理操作手册完整版目录1.引言1.1 目的1.2 背景1.3 范围2.绩效管理概述2.1 定义2.2 目标2.3 重要性2.4 原则3.绩效管理流程3.1 绩效计划3.1.1 目标设定3.1.2 定义关键绩效指标3.1.3 设定绩效目标 3.2 绩效监控3.2.1 收集数据3.2.2 进行数据分析 3.2.3 提供反馈3.3 绩效评估3.3.1 定期评估3.3.2 绩效评估标准3.3.3 绩效评估结果4.绩效管理工具4.1 绩效考核表4.2 360度反馈4.3 KPI报告5.绩效管理沟通与反馈5.1 直接沟通5.2 绩效反馈会议6.绩效管理改进6.1 绩效管理数据分析6.2 绩效管理流程审查6.3 绩效管理培训7.绩效管理的挑战与解决方案7.1 挑战17.2 挑战27.3 解决方案8.附件附件3：绩效管理改进报告样本法律名词及注释：1.绩效管理：绩效管理是指通过制定明确的目标和评估标准，对员工或组织的绩效进行管理和提高的过程。

2.关键绩效指标：关键绩效指标是对员工或组织绩效进行衡量和评估的重要指标。

3.绩效目标：绩效目标是指员工或组织在特定时间期限内需要达到的预期结果。

4.360度反馈.360度反馈是一种绩效评估方法，通过获取员工自我评估、上级评估、同事评估及下级评估等多方面的反馈信息，以全面了解员工的绩效情况。

5.KPI报告：KPI报告是对关键绩效指标进行监控和报告的工具，用于评估工作绩效和进行决策分析。

本文档涉及附件：附件3：绩效管理改进报告样本。

绩效改进计划内容简短

绩效改进计划内容简短Improving performance is essential for any organization to thrive in today's competitive business environment. 绩效改进对于任何组织来说都是至关重要的，特别是在当今竞争激烈的商业环境中。

From a leadership perspective, it is important to establish clear goals and expectations for employees. 从领导的角度来看，设定明确的目标和员工期望是非常重要的。

By providing regular feedback and implementing performance reviews, leaders can identify areas for improvement and provide support and resources to help employees succeed. 通过定期反馈和实施绩效评估，领导可以识别需要改进的领域，并提供支持和资源，帮助员工取得成功。

Managers should also focus on providing opportunities for skill development and growth, as well as recognizing and rewarding employees for their achievements. 管理者还应该专注于提供技能发展和成长的机会，以及认可和奖励员工的成就。

At the individual level, employees should take ownership of their performance and actively seek feedback and guidance from their managers. 在个人层面上，员工应该对自己的绩效负责，并积极寻求领导的反馈和指导。

绩效管理之绩效辅导与改进

进一步分析发现，王华目前所存在的有待改进的方面主要有：首先是销售技巧方面，具体表现在与客户沟通时，应该如何倾听客户的需要上；另外对于一些专业领域上的知识他还需进一步学习；再有，他的销售报告写得也不是很令主管满意，在这方面需要学习提高。从积极的方面来看，同事们普遍评价王华善于与人合作，与同事的关系相处得很好，也乐于帮助别人；主管认为他还是乐于学习的，在这一年中，与他自己相比，进步还是很快的；客户对王华的工作态度反映较好，只是有时对客户需要的理解方面会出现些偏差。
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绩效辅导与改进
绩效辅导与改进的指导思想：
➢ 绩效改进是绩效考核的后续工作，所以绩效改进的出发点是对员工现实工作的提升，不能将这两个环节的工作割裂开来考虑。
➢ 绩效改进必须自然地融入部门日常管理工作之中，才有其存在价值。
➢ 帮助下属改进绩效、提升能力，与完成管理任务一样都是管理者义不容辞的责任。
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内容
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考核的下一环节
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绩效改进的流程
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绩效反馈
4
绩效辅导
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Demo 练习
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反馈与个人绩效之间的联系
• 绩效管理失败的三个首要原因 – 拙劣的或不充分的绩效反馈 – 没有绩效标准 – 缺乏明确的个人目标 • 对绩效影响力最大两个因素 – 管理者协助员工寻找工作中所存在的问题的解决方法 – 管理者认可员工取得的成绩，并给予奖励
另外，他对于自己的主管角色认知不够清晰，常常事必躬亲。他也不善于对下属进行沟通级绩效管理，没有很好的为下属制定绩效目标，导致部门内职责目标不明确。
罗志强针对自己的绩效问题，他制定了个人改进计划。
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表罗志强绩效改进计划表
制定计划时间：****年**月**日

仓库自我绩效评估表怎么写范文

自我绩效评估表是每个员工在工作中都需要定期填写的重要文件，通过填写自我绩效评估表可以让员工对自己的工作进行全面的评估和反思。

仓库自我绩效评估表的写作需要注意的点有很多，下面就给大家介绍一篇范文，希望能够帮助大家更好地填写自我绩效评估表。

一、个人信息1.1 尊称：XXX1.2 部门：仓库管理部1.3 职务：仓库管理员1.4 填写日期：XXXX年XX月XX日二、工作目标评估2.1 本岗位工作目标：完成每日的仓库管理工作，确保货物安全、整齐、无误差地妥善存放。

2.2 本季度工作目标达成情况：本季度我认真负责，每天按时完成了仓库管理工作，货物存放整齐有序，达成率100。

三、工作业绩评估3.1 日常工作表现评价：- 严格执行仓库管理制度，保障货物安全；- 负责货物装卸、清点、入库等操作，确保无误差；- 定期清理、整理仓库，确保货物存放整齐清晰。

3.2 突出业绩或成果：- 本季度仓库管理工作无差错，货物存放无误；- 获得客户及相关部门的好评，工作业绩突出。

四、个人优点及不足4.1 个人优点：- 工作认真负责，做事细致，严谨；- 具备良好的团队合作精神，与同事关系融洽。

4.2 个人不足：- 管理工作中有时未能及时发现问题，需要进一步提高观察力；- 对仓库管理相关法规和标准了解不够全面，需要不断学习提升。

五、工作计划及改进措施5.1 下季度工作目标及计划：- 进一步提高仓库管理工作的准确性和及时性；- 学习仓库管理的相关法规和标准，不断提升自身素质。

5.2 改进措施：- 定期参加相关培训课程，提升自身专业技能；- 多与同事交流学习，吸取他人的经验，共同进步。

填写仓库自我绩效评估表需要客观真实，对自己的工作进行全面的评估和反思，找出自己的不足之处，及时改进和提高自身的工作水平，以更好的态度和工作效率投入到工作中去，为企业的发展贡献自己的力量。

希望以上范文能够帮助大家更好地填写仓库自我绩效评估表，也希期大家在工作中能够不断进步，提高自身素质和工作水平。

绩效改进计划表

绩效改进计划表
区域
填写时间
被考核人
考核职位/现岗位
直属上级
职位
虚线上级
职位
历次季度回顾等级
最近一次季度回顾等级
低业绩情况描述（含业绩、行为和能力目标，请用数量、质量、时间、费用等量化数据进行描述）
原因分析：
总改进时间：时间周期
改进措施和计划
目标效果
辅导人
直属上级：改进措施/计划实施记录：
虚线上级：
被考核人：
日期：
直属上级：
虚线上级：
被考核人：
期末评价：
□符合要求：完成改进计划 □进一步查看：与计划目标相比有差距
评价说明：
日期： □建议调整岗位或其他
期末签字
直属上级：
虚线上级：
被考核人：
日期：
直属上级：
虚线上级：
被考核人：
HR：
日期：

公司KMI绩效考核管理

一．总则1.1 为充分调动企业员工的工作积极性和主动性，建立有效激励与约束机制，客观准确评价员工的工作业绩、工作能力和工作表现，肯定和体现员工价值，激发员工潜能，提高员工工作热情，使员工积极、主动、高效地完成工作。

保证员工个人目标、部门目标与公司发展战略相一致，促使企业、部门和员工共同发展。

为员工的晋升、岗位调整以及薪酬调整等提供可靠依据。

1.2 公司全员绩效考核是指以公司发展目标为导向，通过对目标的分解，使公司所属部门、管理者、员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识，并根据一定的考核标准和方法进行检查和评价，激励部门与员工持续改进工作绩效，保证公司持续发展的有效管理方法。

1.3 公司通过实行全员绩效考核制度的目的是为优化人力资源配臵、薪酬分配、职务调整、教育培训、员工职业生涯发展规划等提供依据；提升公司整体绩效，实现员工、部门、公司的共同发展。

二．适用范围2.1 公司实行全员绩效考核，本办法适用于公司所有人员。

三．关键词解释：3.1 KPI定义：把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标作为评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较的评估方法，使目标管理法的有效实施，是企业绩效管理的基础。

KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。

建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。

关键绩效指标（Key Performance Indicator）以下均简称KPI。

3.2 绩效计划：绩效计划是一个确定组织对员工绩效期望并得到员工认可的过程，由部门负责人与员工对工作目标和工作内容进行讨论并形成一致意见。

如有调整，双方需进行沟通确认。

四考核原则4.1 公司绩效考核遵循逐级考核原则、双向沟通原则、指标确定原则、一致性原则、客观性原则、公平性原则、公开性原则、保密原则。

4.1.1 逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。