事业单位实施绩效工资后存在地问题和建议
事业单位实施绩效工资存在问题及建议
(五)出现绩效工资分配新的平均主义。由于没有一套科学的绩效工资考核指导意见，因此在实施过程中，B事业单位存在“众口难调”，“好好人”思想，致使单位所制定的分配方案过于简单，搞平均主义、大锅饭，从而造成?“干多干少一个样”“干与不干一个样”“干好与干坏一个样”，在一定程度上挫伤了事业单位工作人员的工作热情。
(一)B单位是公益性事业单位，没有具体的效益指标，也不同于企业单位，对先进的绩效管理理念和方法缺乏系统的接触和学习。因此，名义上是绩效工资，可是实际上仍然搞平均主义，吃大锅饭，激励效果很差。
(二)绩效工资改革后，部分人薪酬降低，B单位属于有执法权限的事业单位，绩效工资改革前该单位有加班补贴等收入，绩效工资改革后取消了加班费、通讯费等补贴，该单位部分人员工资明显下降。
(六)绩效工资实施给单位管理带来了新矛盾。绩效工资制度改革涉及职工的切身利益，许多职工认为奖励性绩效工资是个人应得部分，拿出来重新分配不合理，从而引发单位内部干群关系紧张，导致团队合作精神淡化，没有真正起到调动职工工作积极性的作用。
三、完善事业单位绩效工资改革的建议
如何进一步完善事业单位绩效工资实施工作，提以下几点建议
(四)绩效工资改革应以提高公务服务水平为导向，健全事业考核制度，搞活事业内部分配。实施绩效工资通过激发职工个人绩效，提升公益服务水平和效率。我们必须提倡多劳多得，优劳优得，在收入上必须向关键岗位、高层次专业人才，业务骨干倾斜，通过收入的变化，激发职工的主动性和积极性，以此提高职工的服务水平和效率。
事业单位绩效工资改革及其实施中的难点问题分析与建议研究
事业单位绩效工资改革及其实施中的难点问题分析与建议研究引言事业单位运营效率不仅与社会经济发展有关，同时与人民群众生活质量也存在较为密切的联系。
在新时代改革背景下，事业单位应当积极开展绩效工资改革。
通过此类方式，使职工主观能动性得到充分激发，减少消极怠工问题出现的概率，从根源层面强化事业单位运营效率，为社会群众提供高质量服务。
通过对绩效工资改革实施难点问题进行分析，能够明确导致相关问题出现的根本原因，进而为解决策略的制定与实施打下了坚实基础，具有帮助事业单位实现理想发展目标的重要研究价值。
一、事业单位绩效工资改革简析事业单位绩效工作改革是新时代激发职工主观能动性、工作积极性的重要途径之一，其能够将职工的工作绩效情况与考核流程相关联，在相关数据支持下，设定薪酬以及待遇条件，来促进职工积极参与工作的积极性，达到激发事业单位运营活力的目标。
绩效工资的实际考核内容与职工工作性质存在密切关联，其能够将劳动工作强度、技术水平以及责任大小纳入考量范围，有利于提高评定流程的综合性，可以在数据支持下，最终实现薪酬待遇的科学转变目标[1]。
通过积极实施绩效工资改革，不仅能够显著降低运营成本，同时还可以强化职工积极性，使其能够全身心参与到工作中，最终达到提高事业单位运营效益的理想目标。
同时，绩效工资改革还可以显著提升事业单位人事管理工作稳定性，有利于推动相关制度向现代化、规范化方向发展，减少违规问题出现的概率，为事业单位完善收入分配条件提供重要支持[2]。
因此，需要重视绩效工资改革的意义，确保其能够得到正确实施，为事业单位未来高质量发展打下坚实基础。
二、事业单位绩效工资改革难点问题分析(一)制度激励作用不足在事业单位实施绩效工资制度改革的过程中，受到诸多条件影响，经常会遇到一些执行难点或部署问题。
这些负面因素会削弱绩效工资改革效果，不利于相关制度正常落实，有可能会导致一系列连锁反应。
例如，目前部分事业单位所推行的绩效工资制度，对于职工的激励作用实质上较为有限。
事业单位实行绩效工资存在的问题及对策
事业单位实行绩效工资存在的问题及对策近年来，我国不少事业单位开始尝试实行绩效工资制度，以激励员工的工作积极性和提高工作效率。
实行绩效工资也带来了一系列问题，其中包括绩效评估的不公平、公正性缺失等方面。
本文将从这些问题出发，探讨事业单位实行绩效工资制度存在的问题，并提出相应的对策。
实行绩效工资可能存在绩效评估的不公平问题。
在目前不少事业单位中，绩效评估通常由直接上级或考核部门主管进行，评估结果可能受到主管个人偏见、客观因素等影响，导致绩效评估的公正性受到质疑。
一些优秀员工由于不受青睐而得不到应有的奖励，而一些表现平平的员工却能获得较高的绩效工资，这种情况显然不公平。
实行绩效工资也可能导致工作压力过大。
在绩效工资制度下，员工为了能够获得更高的绩效工资，可能会过度追求工作成绩，忽视了工作内容的实际价值。
这不仅增加了员工的工作压力，还可能导致员工对工作产生怀疑和消极情绪，影响工作积极性和工作质量。
实行绩效工资也可能造成员工之间的竞争和矛盾。
由于绩效工资的分配与员工工作表现息息相关，员工之间可能会出现恶性竞争，甚至会出现相互攀比、争风吃醋的情况，这些都会破坏团队合作的氛围，影响整体工作效率。
针对上述问题，我们可以提出以下对策：改进绩效评定机制，保证评估的公平性和客观性。
在绩效评估时，可以引入多元化的评估标准，避免过分依赖主观因素，确保员工的表现能够得到公正评价。
也可以通过设立第三方评估机构，为员工提供一个公正的评价平台。
加强员工心理健康管理，缓解工作压力。
事业单位可以采取措施，鼓励员工平衡工作与生活，提供心理健康咨询服务，开展团队建设活动，营造积极向上的工作氛围，从而减轻员工工作压力，提高整体工作效率。
加强团队合作，营造和谐的工作环境。
事业单位可以加强团队培训，提高员工的团队协作能力，制定团队目标，让员工形成共同的目标意识，减少个人之间的恶性竞争，促进员工之间的合作与共赢。
虽然实行绩效工资存在一些问题，但只要掌握好相应的对策，就能够解决这些问题，实现绩效工资制度的良性发展。
事业单位实行绩效工资存在的问题及对策
事业单位实行绩效工资存在的问题及对策随着改革开放的不断深入，我国的事业单位改革也在不断推进。
作为事业单位改革的一项重要内容，绩效工资制度的引入旨在激励人才、提高工作效率、促进事业单位的发展和进步。
在实践中，绩效工资制度也面临着一些问题，如绩效考核的不公平、缺乏有效监督、激励机制的不完善等。
本文将对事业单位实行绩效工资存在的问题进行分析，并提出相应的对策。
问题一：绩效考核的不公平事业单位的绩效工资制度通常是通过绩效考核来确定每个员工的绩效工资水平。
在实际操作中，由于绩效考核的标准没有明确、评定方法不科学、评定人员的公正性存在问题等原因，导致绩效考核的结果往往不够公平，甚至出现一些不正当的情况。
这些不公平的现象严重打击了员工的积极性和工作动力，也影响了事业单位整体的稳定和发展。
对策建议：1.明确绩效考核标准和评定方法。
制定明确的绩效考核标准和评定方法，并确保这些标准和方法的科学性和公正性，避免主观性和随意性。
2.建立绩效考核监督机制。
建立一个独立的监督机构，监督绩效考核的过程和结果，确保绩效考核的公平和公正，为员工维权提供有效的途径。
3.开展绩效考核的培训和指导。
对参与绩效考核的人员进行相关的培训和指导，增强其绩效考核的专业性和公正性，提高绩效考核的质量。
问题二：缺乏有效监督在事业单位中，由于绩效工资制度的实施比较新，缺乏有效的监督机制，导致一些管理人员滥用职权，存在利用绩效工资制度进行个人私利的现象。
这些行为不仅损害了员工的利益，还影响了事业单位的正常运转和发展。
对策建议：1.加强内部监督。
建立健全的内部监督机制，对绩效工资制度的实施过程进行全面监督，发现和纠正问题，确保绩效工资制度的公平和公正。
2.加强外部监督。
通过外部监督的方式，如组织第三方机构或专家对绩效工资制度进行评估，发现问题并提出改进意见，促进事业单位绩效工资制度的完善和规范。
3.依法监督。
建立起一个法律规范和法律制裁的机制，依法监督和制裁违法违规的行为，保护员工的合法权益，维护事业单位的正常秩序。
浅析事业单位的绩效工资成效
浅析事业单位的绩效工资成效事业单位的绩效工资是指根据工作表现而确定的薪酬制度，它将员工的薪酬与其个人的工作表现和能力挂钩，旨在激励员工提高工作绩效，达到更好的工作业绩和服务水平。
事业单位作为国家和社会的公益性组织，其绩效工资的成效对于提高公共管理水平，激励公共服务人员的工作积极性，提高服务质量方面具有重要意义。
本文将从事业单位绩效工资的实施现状、成效及存在的问题等方面进行浅析。
一、实施现状目前，随着改革开放的不断深入，我国事业单位绩效工资制度逐渐得到普及和推广。
政府对绩效工资制度的支持力度不断加大，多个部门和单位都在尝试推行此项制度。
绩效工资的实施范围不断扩大，不仅仅局限在企业，还包括政府部门、学校、医院等各类事业单位，覆盖面越来越广。
在实施中，事业单位绩效工资一般是将工资分为基本工资和绩效工资两部分，基本工资是根据员工的职务和工作年限确定的，而绩效工资则根据员工的工作业绩、项目完成情况、工作态度等因素来评定。
在评定绩效工资时，通常会通过考核、目标完成情况、绩效评价等方式来确定员工的具体奖金数额。
二、成效分析1. 激励员工提高工作绩效绩效工资制度的出现，更加明确了员工的工作目标和奖惩机制，员工将更加有动力去提高自己的工作绩效，争取更高的绩效评定，从而获得更高的绩效工资。
2. 提高公共服务质量事业单位的服务质量直接关系到社会公众的利益，绩效工资的出现可以提高公共服务人员的服务意识和服务质量，促使他们更加努力地工作，为广大社会公众提供更好的服务。
3. 激励人才留住人才绩效工资制度可以更加准确地提供员工付出和业绩之间的价值对等，能够吸引并留住绩效突出的人才，避免人才流失。
三、存在问题1. 绩效评定标准不够公平在实际操作中，绩效工资常常面临着评定不公平的问题，个别单位或领导对绩效评定标准存在主观性，排斥一些员工的发展机会，导致员工之间的不公平、矛盾等问题。
2. 相关政策的配套不完善绩效工资的实施需要相关政策的支持，包括评定标准、考核方式、奖惩机制等，但目前在这方面还存在一定的不足，政策的配套性不够完善，这也给绩效工资的发挥带来了一定的障碍。
事业单位绩效工资管理中存在的问题及应对措施试析
事业单位绩效工资管理中存在的问题及应对措施试析郭小瑜摘㊀要：事业单位绩效工资管理直接影响到员工工作积极性与效率，需要根据实际情况制订完善的绩效工作管理制度，推动事业单位可持续健康发展㊂文章中以事业单位为着手点，分析绩效工资管理中存在的主要问题，结合实际情况给出针对性的解决措施㊂关键词：事业单位；绩效工资；管理优化一㊁引言当前我国事业单位持续加大薪酬制度改革力度，也愈发重视绩效工作管理㊂通过加强绩效工资管理，可以挖掘员工潜力，提高工作效率，因此，有必要做好研究分析工作㊂事业单位绩效工资管理开展时，要综合考虑各方面因素，选择合适的绩效工资管理方式㊂二㊁事业单位绩效工资管理存在问题的分析（一）影响内部人文建设事业单位实施绩效工资管理应该起到正面积极作用，但实际落实时会产生一定负面影响㊂如，社保局绩效工资分配方案中将工资收入与信息发表量挂钩，使得信息发布工作蒙上功利色彩，部分职工将大部分精力用于信息发布，出现懈怠本职工作的情况㊂这种情况出现直接偏离绩效工作改革的初衷，造成员工日常工作时忙于找寻素材写信息，影响本职工作开展，不利于单位长远发展㊂（二）绩效考核难度较大事业单位内部存在诸多数量的岗位，各岗位工作内容差别较大，造成绩效考核评估指标异常复杂，需要对考核指标进行解析，通常选择层层分解的方法㊂分析绩效考核现状发现，事业单位仅侧重考核员工工作效率㊁工作质量等大的方面，导致仅能定性分析大部分工作岗位的绩效考核，无法实现量化考核员工绩效㊂部分单位内部没有构建完整的绩效考核体系，依靠定性分析进行考核，造成大部分工作无法量化㊂（三）绩效工资激励有限事业单位现行绩效工资结构下，在相同职级或不同职级方面的绩效工资差异不大，绩效与工资之间没有形成有效对接，无法起到激励在岗员工工作积极性的作用；部分事业单位依然采取传统奖励性绩效模式，即绩效结果达到标准就是合格，只要合格就可以拿到与月薪相等的绩效奖金㊂这种模式层次感不强，加上本身区别度不大，限制绩效工作激励作用的发挥，无法起到推动事业单位健康发展的作用㊂三㊁事业单位绩效工资管理的优化措施（一）引入导向性绩效的制度事业单位内部激励政策应该反映出自身发展的战略目标，详细规定工作绩效与工资挂钩的方式，只有确保绩效工资制度与单位发展战略吻合，才能最大化发挥绩效工资的激励效果㊂事业单位岗位工作不仅关系到政府部门，还牵扯到社会公众的生活，事业单位人员的工作态度与积极性可以提高政府工作效率，向人们传递积极正确的价值观，促进行政效率的提升㊂就具体实践效果来看，应该以奖金辅以各种奖励的方式执行绩效工资激励政策，让员工通过激励政策就能明白自己工作努力程度与奖励的关系㊂如，可以在绩效考核中设置具体的加分项与减分项，详细描述取得各种奖励方式的行为㊂（二）搭建科学绩效工资结构事业单位员工工资结构主要分成三部分：基本工资＋绩效工资＋津贴，通过工资一般可以体现出一个地区的物价水平㊁经济现状及岗位性质㊂通过员工的奖励绩效可以体现出其工作业绩与对单位的实际贡献，因此需要保证绩效考核与奖励性绩效工作挂钩，这也是职工绩效工作中最为灵活的一部分㊂当然，新的绩效工资结构确定后，需要经过事业单位全体职工大会表决通过㊂需要在大会上向员工解释绩效工资结构，然后由全体职工讨论并投票表决，只有通过８０％的赞同才能上报上级审批㊂根据事业单位的类型和发展方式，与不同岗位上员工创造的不同价值，设立不同的薪酬㊁绩效考核机制㊂兼顾大多数人的合理地共同地利益㊂设立专职部门，做好科学地记录，以此来作为员工升职，加薪，奖罚，选拔人才地依据，更好地促进和保障事业单位总目标的实现㊂计算与发放员工薪酬时缺少分配方式死板的情况，不重视绩效考核，造成实际出现一大批赖于充数㊁混日子的员工，在事业单位内部造成不良影响㊂人力部门构建新型薪酬制度，将传统平均薪酬模式转为阶梯工资分配体系，除了考察日常表现外，还要考核员工工作完成情况，即便同一岗位上的不同员工工资也可以出现差别，增加浑水摸鱼员工的危机感㊂（三）构建绩效信息化管理平台绩效评价指标在绩效管理中地位极其重要，因此需要根据事业单位实际发展状况制订完善㊁合适的绩效指标和考核体系，将工作内容尽可能细化并量化㊂根据预算和绩效管理的一体化要求，加上员工能力特点以及信息化平台所提供的技术支持㊁可视化流程㊁协调统一的任务管理模式，为事业单位预算绩效工作的开展提供依据和前提㊂根据信息化平台所收集的各种有效信息和相关资料㊁数据等，制订一个合适的㊁具有一定可行性的预设方案，并将其作为事业单位对员工和事业单位发展定性㊁定量考核的评价基础，确保所得结果的公平性㊁客观性和科学性㊂而只有确保所得绩效指标的公平性㊁客观性和科学性，才能帮助事业单位提升自身预算管理能力，将预算绩效管理的作用完美发挥㊂四㊁结语综上所述，事业单位绩效工资管理工作开展时，需要综合考虑各方面因素，引入导向性绩效制度㊁搭建科学的绩效工资结构等，切实发挥绩效工资激发员工工作积极性的作用，推动事业单位健康发展㊂参考文献：［１］王福国．事业单位绩效工资制度改革的问题及对策研究［Ｊ］．管理观察，２０１９（２９）：８６－８８．［２］章剑南．基于公平理论的我国事业单位绩效工资改革问题研究［Ｊ］．云南行政学院学报，２０１７，１９（６）：１４４－１５０．［３］王丽梅．事业单位绩效工资实施的难点与建议［Ｊ］．中国人力资源开发，２０１０（２）：７７－７９．作者简介：郭小瑜，西安外国语大学㊂８８。
事业单位实施绩效工资存在的问题
事业单位实施绩效工资存在的问题作者：赵剑雄来源：《合作经济与科技》2015年第09期[提要] 事业单位实施绩效工资后出现一系列问题。
本文论述问题的严重性，并提出一些建议。
关键词：事业单位；绩效工资；评价机制；监督约束中图分类号：D63 文献标识码：A收录日期：2015年3月25日一、事业单位绩效工资概述事业单位实施绩效工资，就是规范事业单位自行发放的津贴补贴，合理核定绩效工资总量，规范绩效工资内部分配程序。
绩效工资分为基础性和奖励性两部分，基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由主管部门确定分配方式和办法，根据实际情况，在绩效工资中确定分配项目。
在分配中体现多劳多得、优绩优酬，发挥绩效工资分配的激励导向作用。
二、绩效工资实施过程中存在的问题（一）对绩效工资政策认识不到位，职工思想有待转变。
职工对绩效工资的期望度较高。
但实际执行时，由于限高政策，对部分高收入单位来讲，收入不增反降，单位因此对推进此项工作的积极性普遍不高。
同时也存在个别单位错误认为工资调整只是人力社保和财政部门的工作，不主动参与分配方案设计，希望有统一的奖励性绩效工资分配办法，从而在工作上产生懈怠。
再者，原有事业单位的工资分配观念已根深蒂固，转变员工的思想观念需要一个过程，这就导致很大一部分人对绩效工资的制度理解并不透彻，甚至有一部分员工只关心个人收入，认为实施绩效工资就是变相涨工资，对于具体绩效考核及绩效分配这两个过程没有较高的参与度，绩效并没有起到良好的作用，这与事业单位进行绩效工资改革的初衷相违背。
（二）激励作用有所弱化。
绩效工资实施给单位管理带来了新矛盾。
绩效工资制度改革涉及到职工的切身利益，许多职工认为奖励性绩效工资是个人应得部分，拿出来重新分配不合理，从而引发单位内部干群关系紧张，导致团队合作精神淡化，没有真正起到调动职工工作积极性的作用。
事业单位实行绩效工资存在的问题及对策
事业单位实行绩效工资存在的问题及对策事业单位实行绩效工资制度可以激励员工的工作积极性，提高组织的工作效率，但在实际操作中也存在一些问题。
以下是一些常见的问题及对策：1. 绩效评价标准不科学合理。
由于不同事业单位的业务性质和工作目标不同，绩效评价标准的制定需要考虑具体情况。
对于问题，可以建立多元化的绩效评价指标体系，充分考虑员工的工作成果、服务质量、专业能力等因素，确保评价结果能真实反映员工的工作水平。
2. 绩效考核流程繁冗。
某些事业单位的绩效考核流程过于繁琐，需要员工填写大量的表格、报告等，耗费大量时间和精力。
为解决这一问题，可以简化绩效考核流程，采取自评、上级评价和同事评价相结合的方式，减少员工填写材料的数量和频率，提高工作效率。
3. 绩效评价结果难以量化。
某些事业单位的工作内容较为复杂，绩效评价结果难以以数字形式表现，给绩效工资发放带来了困难。
针对此问题，可以量化和测算一些指标作为绩效评价的重要依据，同时也要充分考虑员工的实际工作情况，不以单一指标为评价依据。
4. 绩效工资差距过大。
部分事业单位的绩效工资制度可能存在差距过大的问题，导致员工之间的不公平感增加，难以激励员工的积极性。
针对这一问题，可以制定合理的绩效工资调整机制，确保薪酬差距不过大，并且将薪酬差距与员工的绩效差异相匹配，提高员工对于绩效工资制度的认同感。
5. 绩效工资分配不公开、不透明。
由于绩效工资分配的过程和标准不够透明，容易产生员工不满和猜疑的情绪。
为解决这一问题，可以建立公正、公平、公开的绩效工资分配制度，对绩效评价的标准和分配的流程进行明确和公布，增加员工对制度的可信度和透明度。
事业单位实行绩效工资制度面临的问题主要包括绩效评价标准不科学合理、绩效考核流程繁冗、绩效评价结果难以量化、绩效工资差距过大以及绩效工资分配不公开、不透明等。
对于这些问题，可以通过建立科学合理的评价标准、简化考核流程、量化评价结果、调整薪酬差距以及建立公开透明的分配制度等对策来解决。
事业单位绩效工资分配存在问题与建议
管理论坛事业单位绩效工资分配存在问题与建议黄可 广西壮族自治区测绘地理信息局摘要：绩效工资政策施行以来，由于事业单位类别广，行业多，所以绩效工资分配的方式也是灵活多样。
但在实际操作中，事业单位绩效工资的分配却存在不少问题。
很多事业单位在分配中过于死板，方式单一，无法调动职工的工作积极性，甚至造成人才流失。
本文就事业单位在绩效工资分配中普遍存在的问题进行研究。
关键词：事业单位 绩效工资 分配管理一、绩效工资概述2006年事业单位工资制度改革后，工资结构由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分构成。
其中，岗位工资主要体现岗位职责和要求，薪级工资主要体现工作表现和资历，而绩效工资主要体现工作业绩和实际贡献，是收入分配中活的部分。
国家对绩效工资进行总量调控，事业单位在核定的绩效工资总量内享有分配自主权，按照规范的程序和要求，采取灵活多样的分配形式和分配办法，使绩效工资与工作人员表现、业绩相联系，合理拉开差距，调动工作人员积极性。
二、绩效工资执行中存在的问题1.绩效工资分配死板、不灵活，不能体现多劳多得绩效工资是收入分配中“活的部分”，但在执行中不少事业单位绩效工资分配通常较为死板，未能体现事业单位的特殊性。
很多事业单位为了图方便，绩效工资分配直接与岗位、职务挂钩，岗位级别越高，绩效工资越高。
这样的结果导致了绩效工资变成了另一部分的岗位工资，失去了对工作业绩和实际贡献的体现。
同时绩效工资与岗位挂钩，不同岗位间收入分配差距如果过小，就会造成吃“大锅饭”，变成平均主义的分配；如果差距过大，又变成了“官本位”，造成高层与一般职工差距过大引起矛盾。
绩效工资分配死板、不灵活，也就无法体现多劳多得，失去了激励导向的作用。
2.缺乏对单位主要领导的激励约束机制奖励性绩效工资通常在绩效工资中占了较大的比重，而事业单位的奖励性绩效工资分配办法通常是由单位自主制定。
这就导致了不同事业单位之间奖励性绩效工资的分配方式有较大的差异。
事业单位实行绩效工资存在的问题及对策
事业单位实行绩效工资存在的问题及对策随着社会的不断发展，事业单位实行绩效工资已成为一种普遍趋势。
相比传统的工资体系，绩效工资可以更好地反映员工的工作表现，提高员工的工作积极性和工作效率，从而推动单位的发展。
然而，事业单位实行绩效工资也存在着一些问题，如何解决这些问题成为了当前需要解决的难题。
问题一：绩效评估不公正事业单位实行绩效工资需要对员工进行绩效评估，但是由于绩效评估标准不充分、不完整和不公正，导致评估结果产生误差，反映不出员工的真实绩效。
对策：建立完善的评估标准和方法，科学公正地评估员工的工作表现。
建立绩效评估委员会，由各部门的工作骨干、人力资源专员、当事人等组成，进行绩效评估。
同时，可以采用360度绩效评估方法，充分考虑员工的客观表现和团队合作精神。
问题二：绩效工资水平不公平由于员工个人能力和岗位职责不同，从而导致绩效工资水平存在不公平现象，一些员工的工资高低不成比例。
对策：建立公平公正的工资体系，通过业务考核和职级考核相结合的方式，按照不同职级和岗位的特征合理设置绩效工资标准。
同时，建立优质工作职工奖励制度，鼓励员工多做贡献、争取更多的绩效工资。
由于事业单位实行绩效工资制度的时间不长，很多地方还不太了解此制度的操作方法，导致工资实行不规范，对员工的积极性产生负面影响。
对策：加强对绩效工资制度的宣传，提高员工对绩效工资制度的认知度和理解度。
同时，加强对操作方法的培训和指导，确保绩效工资实行成为一项有序而规范的工作。
建立监督机制，对绩效工资实行情况进行评估和反馈，不断完善和改进绩效工资制度。
绩效工资制度的实行可以激励员工的积极性和努力程度，提高工作效率和工作质量，但绩效工资制度同时也存在着一些问题。
采取上述对策可以解决这些问题，使绩效工资制度更加健康和完善，为事业单位员工的工作发展提供良好保障。
事业单位实行绩效工资存在的问题及对策
事业单位实行绩效工资存在的问题及对策随着改革开放的不断深入，我国事业单位绩效工资制度的推出，已引起广泛关注。
事业单位绩效工资旨在提高公务员的工作积极性和工作效益，激发干部员工的工作热情，提高服务效率，提升事业单位的综合素质。
但在执行过程中，存在一些问题，如何解决这些问题，促进事业单位绩效工资的健康发展，是当前需要思考的问题。
一、存在的问题1.评价标准不统一绩效工资需要根据每个员工的工作表现给出相应的评价分数，而评价分数需要根据一定的评价标准确定。
目前事业单位绩效考核标准还不够统一，存在着各单位对绩效的认识和要求不同，导致各单位之间评价难以比较，员工之间也难以公平竞争。
2.评价标准难以量化事业单位的工作内容相对复杂，评价标准难以量化，如何对工作性质和内容有所区分，对于一些指标难以明确，无法较为准确的量化，也无法进行比较和评价。
3.绩效工资与基本工资缺乏关联事业单位绩效工资常常被当作决定工资高低的最终标准。
但实际情况是，许多机构的基本工资水平很低，难以与绩效工资结合。
因此，绩效工资对员工的激励作用较小。
4.绩效工资分配缺乏公平性事业单位绩效工资的分配缺乏公平性，基于程序不公、权力不公以及行政提拔等原因，造成绩效工资分配存在被极端化的现象，影响事业单位绩效激励的工作效果。
二、对策为了消除各单位之间评价标准不一致的问题，可以制定一个统一的考核标准，使得这些标准的制定能够更好地符合各个部门和职位的具体需求，并能够根据工作性质和内容，在考核指标上有所区分。
为了便于量化绩效考核指标，必须制定科学合理的评价方法与标准，对事业单位具体工作进行量化评价，并建立相应的评价体系，尽可能剔除主观因素，促进评价准确性，达到公平公正。
为了更好的激发员工的积极性，并吸引更有才干的人才进入事业单位，可以适当提高基本工资水平，并建立基本薪资与绩效薪资的关系，这样既能够维护员工的基本生活需求，也能够增强绩效工资的激励作用。
为了提高绩效工资分配的公平性，可以按照工作职责、工作业绩等要素制定分配方案，避免行政因素干扰，并向社会公开绩效工资分配方案，使得每位员工都能够获得公平、合理的待遇。
关于机关部门绩效考核的不足和改进建议
关于机关部门绩效考核的不足和改进建议【篇1】机关部门绩效考核的不足和改进建议 1.当前事业单位绩效考核管理工作存在的问题1.1对绩效考核管理工作的重要性认识不足主要表现在领导不重视，对考核工作重要性认识不足，没有树立现代科学管理理念，主要精力放在业务工作上。
于是每年年终考核时，职工抱着应付的心态填写年度考核表，单位领导根据印象或票数定每个人的考核等次(优秀、合格或不合格)，几乎没有不合格的。
考核结束后，结果也没有得到有效利用。
因此职工对考核无所谓，这样的考核很难提升职工的服务水平和工作效率。
1.2绩效考核方法太单一目前绝大度多数事业单位绩效考核采用这种方法：个人填写年度工作考核表，全体职工对每个人选择优秀、合格或不合格的格次，然后统计每个职工每个格次得票的多少来确定最终考核结果，这种方法看似民主，但考核结果很不真实。
首先缺少合格的考核者，不同部门的职工并不能真实地了解其它部门职工的工作状况，投票时完全凭个人关系或印象;其次没有全方位、多角度地对被考核者进行综合测评;再次这种方法缺少关键事件记录，所以对被考核者作出的评价很不客观公正。
1.3绩效考核指标体系欠科学目前事业单位的绩效考核主要指标体系是德、能、勤、绩、廉，非常笼统。
首先没有针对性，对不同类别和职级的人员，采用相同的考核指标。
其次缺乏具体的考核内容，没有体现岗位职责及任职资格的不同。
而科学、规范的绩效考核指标体系是将绩效考核目标和内容具体化，是全面检查和科学评估被考核者岗位职责和工作任务完成情况的重要依据。
这就要求绩效指标能够量化的，必须量化，不能量化的，应该行为化。
1.4绩效考核管理过程中缺乏沟通和反馈在事业单位绩效考核过程中看到的普遍现象是，考核时匆匆忙忙，考核后结果迟迟得不到反馈。
事实上如果职工不知道他们的工作绩效与预期绩效的差距，不找到改进绩效的方法，他们的绩效是很难得到提高的。
可以说，没有沟通和反馈，绩效考核就失去了灵魂。
绩效考核过程中通过管理者和职工的沟通既能实现考核的目标，又能帮助职工提升能力和素质。
事业单位实行绩效工资存在的问题及对策
事业单位实行绩效工资存在的问题及对策绩效工资制度的出现，旨在激励事业单位工作人员充分发挥自身潜能，提高工作效率，促进单位工作的快速、高效开展。
然而，该制度执行过程中也出现了一系列问题，如何解决这些问题和优化制度，成为了事业单位需要思考的重要问题。
问题一：绩效工资过于依赖项目指标在绩效工资制度的实施过程中，评价指标过于重视绩效项目，往往忽视了员工的个人素质和能力。
这导致了许多员工仅懂得为绩效项目工作，而忽视了自我发展和提升。
对策：强调自我学习和发展事业单位可以通过开展培训、职业规划、创新机制等方式，加强员工自我学习和成长，减少对项目指标的依赖性。
在制定绩效评价指标时，应充分考虑员工自身素质和能力，重视员工能力发展和职业规划的全面发展。
问题二：绩效工资导致岗位之间的不平衡随着绩效工资制度的实施，岗位之间的不平衡问题也越来越显著。
部分行政岗位的工资水平相对较高，并且职业晋升发展前景也较好，而业务岗位在保持高稳定性的同时，职业发展空间比较有限。
对策：岗位设计和工资调整事业单位应当重视岗位设计和工资水平的调整。
对于业务岗位，应当尽可能协调企业薪酬水平与员工工作价值的平衡，促进员工职业向上发展。
对于技术性较强的业务岗位，应更为重视员工的能力、经验和贡献，并通过旨在提高员工工作质量和效率的政策来推进。
问题三：绩效工资常规化存在缺陷绩效工资常规化将计划工资和绩效工资静态地绑定起来，并将其作为员工工资的常规发放方式。
然而，这种方式弊端明显，无法确保员工的工作成绩和发展动力。
针对绩效工资常规化所存在的问题，事业单位应当优化员工绩效考核机制，建立科学的绩效工资调整体系。
在工资考核中，不仅应重视员工的绩效贡献，还应对员工的动态发展和个人价值进行评估，期望员工发挥更多的潜力和价值。
综上所述，事业单位实行绩效工资制度的目的，是为了提高单位的工作效率和员工的发展前途。
然而，在制度的实施过程中，存在不同的问题，应尽力寻求合理的解决方案。
事业单位实行绩效工资存在的问题及对策
事业单位实行绩效工资存在的问题及对策事业单位实行绩效工资制度是一种根据员工绩效水平来确定工资的职业发展方式。
这种制度对于提升员工的工作积极性和激发工作创造力起到了重要作用。
在实践中，事业单位实行绩效工资制度也存在一些问题，需要采取相应对策进行解决。
事业单位实行绩效工资制度存在绩效评估标准不科学、失真的问题。
绩效评估的科学性对于绩效工资制度的正常运行至关重要。
在实际操作中，有些事业单位可能存在评估标准不明确、主观性较强、难度系数不合理等问题，导致员工的绩效评估不公平。
为了解决这个问题，事业单位应该建立起明确、科学的绩效评估标准，确保评估的公正性和客观性。
事业单位实行绩效工资制度存在绩效评估过程不透明的问题。
员工对于自己的工作表现和绩效评估结果缺乏了解，容易导致员工对于绩效工资制度的不信任。
为了解决这个问题，事业单位可以加强对绩效评估过程的公开透明程度，让员工了解评估的具体流程和标准，并提供申诉渠道，确保评估的公正性和透明度。
事业单位实行绩效工资制度存在绩效考核结果与实际工作量不匹配的问题。
有些员工可能工作量很大，但由于各种原因无法在绩效考核中得到充分体现，而有些员工则可能虚报工作成果以求得更高的绩效薪酬。
为了解决这个问题，事业单位应该建立起合理的工作量测算机制，并将工作量纳入绩效考核的评估指标当中，保证员工的努力和付出能够得到相应的回报。
事业单位实行绩效工资制度存在绩效激励不足的问题。
在绩效工资制度下，绩效考核结果与工资挂钩，而这种挂钩关系可能存在过于紧密或过于松散的情况。
如果绩效工资的差异度不够大，员工的积极性和创造力就不容易得到有效激发。
为了解决这个问题，事业单位可以根据员工的绩效评价结果，合理制定绩效工资的差异化政策，鼓励员工不断创新和进取。
事业单位实行绩效工资存在的问题及对策
事业单位实行绩效工资存在的问题及对策随着改革开放的不断深入，我国的事业单位也在不断进行改革和创新。
其中一项重要的改革就是实行绩效工资制度。
绩效工资制度是一种根据职工工作业绩、岗位责任和单位经济效益等因素确定工资水平的制度。
实行绩效工资制度也面临着一些问题，需要针对性的对策来解决。
本文将围绕事业单位实行绩效工资存在的问题及对策进行探讨。
一、存在的问题1.绩效评价标准不科学、不合理现有的绩效评价标准可能存在主观性较强、不科学、不客观、不合理等问题。
在一些事业单位，绩效评价标准是由领导自行制定，缺乏科学性和规范性，容易导致评价标准不公平。
而且，有的单位可能存在着指标体系不完善、指标不具备可操作性等情况，使得绩效评价不准确。
2.绩效工资分配不公平由于绩效评价标准的不合理，可能导致绩效工资的分配不公平。
部分绩效优秀的员工可能由于部门内部的人际关系、身份关系等原因，未能获得应有的绩效工资，从而导致员工积极性受挫，影响工作积极性和工作质量。
3.绩效工资激励作用不明显在一些事业单位，由于绩效工资分配不合理，导致绩效工资的激励作用不明显。
员工工作积极性不高，对绩效工资的重视程度不够，最终影响了工作业绩的提高。
4.绩效管理制度不健全在一些事业单位，绩效管理制度比较薄弱，缺乏有效的监督和管理机制。
绩效评价工作可能由于缺乏有效的监督，造成了评价结果的随意性和不公正性。
二、对策事业单位应当根据实际情况，建立科学、合理的绩效评价标准。
可以依据员工的岗位职责、工作业绩、单位目标完成情况、员工素质和职业操守等因素，全面客观地评价员工的工作表现。
建立健全的评价指标体系，确保评价指标的科学性和可操作性。
建立事业单位内部的公平绩效工资分配机制，确保优秀人才能够获得应有的奖励，激发员工的积极性。
可以采取差异化激励机制，让绩效优秀的员工得到更高的奖励，确保绩效工资的公平分配。
加强对绩效工资的宣传和培训，增强员工对绩效工资的认识和重视程度。
绩效考核存在的问题与对策有哪些
绩效考核存在的问题与对策有哪些绩效考核是企业人事管理的重点内容，更是企业强有力的手段之一。
但是绩效考核存在着很多的问题。
下面为您精心推荐了绩效考核的问题，希望对您有所帮助。
绩效考核存在的问题(一)对绩效考核的认识观念落后随着事业单位人事制度改革的不断深化，事业单位逐步建立起以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的新的人事管理制度，也在健全岗位考核制度方面做出了积极的探索和实践。
但是，目前大多数事业单位的人员管理由于受旧的管理模式和思想观念的影响，特别是在绩效考核方面还一直沿用党政机关的人员考核办法，考核的形式、内容和要求不符合事业单位的特点，考核流于形式，经常是为考评而考评，扭曲了绩效考核的真正意义。
(二)考核方式过于单一，忽视了平时考核事业单位对于工作人员的考核，每年进行一次，一般是放在年终考核，年终考核只有个人总结和考核评分二个环节，对平时的工作业绩缺乏动态跟踪和评价考核，年终考核与平时考核脱节，考核结果缺乏平时工作表现和业绩事实依据，没有形成一个完整的绩效考核机制。
(三)考核内容定性化，缺乏详细的评分标准目前大多数事业单位考核内容，主要沿用“公务员”式的考核内容，考核只有“德、能、勤、绩、廉”五个方面等定性化内容，考核不区分岗位类别、职务层级和内容要求，考评标准过于笼统，没有给出详尽的具有可操作性的标准，考核评价弹性过大，只能凭印象打分，考核结果的信度和效度差。
(四)考核缺乏有效的.沟通和反馈绩效考核的目的是改进职工的工作绩效，而目前大多数事业单位在每年一次的考核结束后，部门领导没有与职工进行正式的沟通和反馈，没有分析目前工作绩效中存在的问题，也没能提出改进工作绩效的具体措施，考评结果对个人工作绩效的改进和人的全面发展没有丝毫帮助。
(五)考核结果使用不合理，缺乏激励导向功能由于事业单位现行的绩效考核可以说是吃大锅饭式的定性考核，缺乏激励导向功能，致使很多人产生干好干坏一个样、混日子的想法。
另一方面，从目前事业单位实行绩效工资制度来说，绩效工资应当发挥其激励导向功能，然而，实际上很多单位绩效工资没有绩效考核结果有效结合，只与职务职称挂钩，缺乏激励导向功能。
事业单位实行绩效工资存在的问题及对策
事业单位实行绩效工资存在的问题及对策事业单位实行绩效工资是一种激励机制，旨在提高工作效率和员工的积极性。
实际操作中也存在一些问题，需要采取相应的对策来解决。
绩效评估标准难以统一。
在事业单位中，不同岗位的工作性质和要求各不相同，很难建立起全面适用且公平公正的绩效评估标准。
这样就可能导致评估标准的主观性和随意性，影响了绩效工资的公平性。
为了解决这个问题，可以制定更具体、客观的评估标准，通过综合考虑员工的工作成果、工作质量、工作态度等方面的指标来评价绩效，同时注重量化指标和定量化考核方法的运用，确保评估的公正性和准确性。
绩效工资存在激励效果不明显的问题。
有些事业单位由于绩效工资的实施不彻底，导致员工没有明显的收入差异，难以形成良好的竞争氛围和激励机制。
为了解决这个问题，可以在绩效工资体系中增加相应的激励机制，如设立奖金或提供福利待遇等，根据不同员工的绩效表现给予不同的激励，以增强员工的积极性和工作动力。
绩效工资存在过多繁文缛节的问题。
由于事业单位绩效工资的领取需要经过一系列繁琐的程序和审批，导致流程冗长、效率低下，给员工带来不必要的麻烦和不满。
为了解决这个问题，可以简化流程和程序，提高审批效率，推行自助式的绩效工资领取系统，让员工能够更加简便地领取应得的绩效工资，提高员工的满意度和工作积极性。
绩效工资存在利益关系混杂的问题。
在实际操作中，有些事业单位由于缺乏有效的监督机制，容易出现工作绩效评估的利益关系混杂现象，导致评估的不公正和失真。
为了解决这个问题，事业单位应建立起严格的绩效评估监督机制，明确绩效评估程序和流程，确保评估的公正性和透明度，同时加强对绩效评估结果的监督和审核，加大对不法行为的打击力度。
事业单位实行绩效工资虽然存在一些问题，但通过采取相应的对策，如制定具体的评估标准、增加激励机制、简化流程和程序以及加强监督机制等，可以有效提高绩效工资的公平性、激励效果和效率，实现绩效工资制度的良性运作。
事业单位实施绩效工资工作有关问题
事业单位实施绩效工资工作有关问题事业单位实施绩效工资工作是我国改革事业单位工资制度的重要一环。
通过实施绩效工资工作，可以激发事业单位工作人员的工作积极性，提高工作效率，促进事业单位的发展。
然而，在实施绩效工资工作过程中也存在一些问题，需要我们认真思考和解决。
首先，事业单位绩效工资的激励机制还不完善。
绩效工资的核定往往是由领导对下属进行主观评定，容易出现主观误判和不公平现象。
有些领导为了维护自己的权益，可能会过分追求绩效指标，将绩效工资作为生搬硬套的工具，导致员工存在晋升瓶颈和成长空间受限。
此外，绩效工资激励机制还缺乏与员工工作表现直接相关的指标评价体系，导致绩效评定不准确、不公正，无法真实反映员工的工作能力和业绩水平。
其次，事业单位绩效工资分配不公平的问题比较突出。
由于事业单位内部的薪酬差距和福利待遇存在较大差异，导致绩效工资分配不公平现象比较突出。
一些岗位的工资待遇高昂，而且工资收入稳定，而其他岗位的工资待遇低，收入不稳定。
在实施绩效工资工作时，存在一些体制机制不够科学的问题，比如一些重要岗位“职位工资”高，而绩效工资却不高，导致一些人在享受高职位工资的同时，还可以得到较高的绩效工资，产生了“双轨制”，加大了收入差距。
再次，事业单位实施绩效工资工作中缺乏透明度。
当前，事业单位绩效工资分配的原则和标准并不透明，大部分绩效工资分配的过程都是由领导决策，缺乏公正的程序和规范的制度，使得绩效工资分配不公开、不透明。
这种情况容易引发员工的怨言和压力，降低员工的工作积极性和工作满意度，影响组织的稳定与发展。
另外，事业单位实施绩效工资工作中存在绩效评估方法不科学的问题。
当前，事业单位绩效工资评价方法主要有定性评价和定量评价两种，但是由于事业单位的特点，使得绩效评价相对复杂，其他评价方法往往只能以定性评价为主。
在绩效评价中，有些岗位的工作难以量化，评价结果主观性太强，导致绩效评价的客观性不足。
而且，绩效工资评价体系也缺乏有效的监督机制，评价的真实性和公平性得不到保障。
事业单位实行绩效工资存在的问题及对策
事业单位实行绩效工资存在的问题及对策事业单位实行绩效工资是提高工作效率和激励员工的一种有效手段，在实践中仍然存在一些问题。
本文将从以下几个方面探讨这些问题，并给出相应的对策。
权责不清导致绩效评定不公。
事业单位中，部分员工的岗位职责不够明确，缺乏明确的工作目标和职责范围，这样一来就会导致绩效评定不公。
对策是建立明确的职责和绩效考核指标体系，使员工的工作目标和绩效评定标准明确可见，避免评定过程中的主观性和随意性。
绩效评定过程中存在人为干预。
在绩效评定过程中，有些领导会对评定结果进行人为干预，以满足个人或团队的利益需求，使得评定结果失去公正性和客观性。
对策是建立独立的绩效评定机构，确保评定过程的公正性和客观性，减少人为干预的可能性。
绩效工资与员工实际贡献不匹配。
有些事业单位的绩效工资标准过于简单，仅仅以岗位层级和资历作为评定标准，忽视了员工的实际工作贡献。
这会导致一些不负责任、不努力工作的员工获得不应得的高绩效工资，而一些工作出色的员工得到的绩效工资却较低。
对策是建立多维度评价体系，包括工作成绩、工作表现、岗位职责完成度等指标，综合评定员工的绩效，确保绩效工资与员工实际贡献相匹配。
事业单位绩效工资发放过程繁琐。
在一些事业单位中，绩效工资的发放程序复杂，需要填写各种表格、审核、审批等程序，使得工资发放的周期过长，影响了员工的积极性和工作热情。
对策是简化工资发放流程，采用电子化流程和自动化系统，减少人工操作，提高工资发放效率，确保工资的及时性和准确性。
事业单位实行绩效工资的问题主要包括权责不清、人为干预、绩效工资不匹配、发放流程繁琐和激励作用不明显等方面。
解决这些问题需要建立明确的职责和绩效考核指标体系、加强绩效评定过程的公正性和客观性、建立多维度评价体系、简化工资发放流程、加强绩效工资与员工晋升和晋级的联系等对策。
通过这些对策的实施，可以提高绩效工资的公正性和科学性，激励员工的积极性和创造性，促进事业单位的发展。
事业单位实施绩效工资过程中可能遇到的问题
事业单位实施绩效工资过程中可能遇到的问题事业单位实施绩效工资是一种根据个人工作表现进行薪资激励的管理方式，旨在通过激发员工积极性和创造力，提高工作绩效和整体组织绩效。
然而，在实施绩效工资的过程中，可能会遇到一些问题。
本文将讨论这些问题，并提出相应的解决方案。
首先，问题之一是如何确定绩效评价指标。
绩效工资的实施需要明确的衡量标准和评价指标，以确保公平和客观性。
针对不同岗位、不同职能的员工，制定合理的指标体系是关键。
因此，事业单位在制定绩效评价指标时，应充分调研和分析不同岗位的工作职责，结合相关部门的实际情况，制定科学合理的评价指标。
其次，问题之二是绩效评价的客观性。
由于绩效评价往往是由上级对下级进行评价，存在着主观因素的干扰。
这可能导致对员工表现的评价不准确和不公正。
为了解决这一问题，事业单位可以建立多维度的评价体系，将评价的权力下放给员工的同事、下属和客户。
此外，可以采用自评、上级评、同事评、下属评和客户评等多种方式进行评价，综合各方意见，提高评价结果的客观性。
第三个问题是如何处理绩效考核结果。
在实施绩效工资过程中，绩效考核结果可能会引发员工的不满和纠纷。
一方面，员工可能会对考核结果的公正性提出质疑；另一方面，员工之间也可能存在对绩效工资的嫉妒和争执。
为了解决这个问题，事业单位可以建立完善的申诉机制，确保员工对考核结果的异议可以得到公正和及时的处理。
同时，建立良好的沟通渠道，加强对员工绩效评价结果的解释和沟通，以增强员工的认同感和满意度。
另一个问题是如何平衡员工的个人利益和组织利益。
绩效工资的实施旨在激励员工提高工作绩效，但过度追求个人利益可能导致组织整体利益的忽视。
例如，一些员工可能会通过牺牲团队协作和组织利益来追求个人绩效目标，这不利于整体组织的发展。
因此，事业单位在实施绩效工资时，需要平衡员工的个人利益和组织利益。
可以通过设置组织绩效目标，将员工的个人绩效目标和组织的长期发展目标相结合，确保员工的个人努力能够对组织整体产生积极影响。
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事业单位实施绩效工资后存在的问题和建议
摘要：从2010年1月起，我国所有事业单位实行绩效工资，事业单位绩效分配制度再一次进行改革，过去实行的工资制度已经很难满足事业单位改革的需要，尤其是收入分配的差距已经阻碍了事业单位的发展。
关键词：事业单位绩效工资绩效考评问题建议
事业单位实施绩效工资，是完善事业单位收入分配制度的重要容，是理顺收入分配关系，构建和谐分配的重要举措，也是实现事业单位收入分配科学化和规化的必然要求。
对于深化事业单位人事制度改革，完善岗位绩效工资制度，促进形成合理有序的收入分配格局具有重要意义。
为了更好的研究该课题，本人就绩效工资实施后调研了B事业单位（以下简称B单位），结合不同单位经验和做法，提出了存在的问题及一些建议。
一、B单位绩效工资改革情况分析
（一）B单位人员情况
B单位是具有管理与技术双重职能的事业单位（两个牌子，一个侧重管理职能，一个侧重专技职能），设7个部门，共有67人，其中管理人员32人，专业技术人员20人，工勤人员15人，集合了事业单位三大类人员，属于比较典型
的事业单位。
B单位人员类型复杂，薪酬增长机制不同，带来了单位部公平性问题。
（二）B单位绩效工资改革前分配方式
单位绩效工资改革前的绩效工资分配方式未考虑三类
人员的区别，简单地以领导、中层领导、普通员工三个档次进行分配，未能分类考核，也未能体现关键岗位及高层次人才、业务骨干及作出突出贡献的工作人员倾斜。
导致单位部矛盾重重，以致该单位至2014年仍未能完成绩效工资改革。
二、绩效工资改革面临的主要问题
（一）B单位是公益性事业单位，没有具体的效益指标，也不同于企业单位，对先进的绩效管理理念和方法缺乏系统的接触和学习。
因此，名义上是绩效工资，可是实际上仍然搞平均主义，吃大锅饭，激励效果很差。
（二）绩效工资改革后，部分人薪酬降低，B单位属于有执法权限的事业单位，绩效工资改革前该单位有加班补贴等收入，绩效工资改革后取消了加班费、通讯费等补贴，该单位部分人员工资明显下降。
（三）绩效工资改革与B单位原有绩效工资分配体系难以协调。
B单位在实施绩效工资之前已形成了自己部分配体系，如果完全按照相关标准执行，一是在工资总量固定的前提下，则要打破原有分配体系，损害B单位原高收入群体等既得利益。
（四）缺乏与绩效工资相配套的绩效考核评价机制和分配办法。
绩效工资实施难点主要是奖励性绩效工资实施，而奖励性绩效工资实施难点是绩效考核评价机制。
科学的绩效考核评价机制是实施绩效工资的基础和前提。
B单位缺乏行之有效的岗位绩效考核评价机制，岗位绩效评价标准不科学、制度不完善。
（五）出现绩效工资分配新的平均主义。
由于没有一套科学的绩效工资考核指导意见，因此在实施过程中，B事业单位存在“众口难调”，“好好人”思想，致使单位所制定的分配方案过于简单，搞平均主义、大锅饭，从而造成？“干多干少一个样”“干与不干一个样”“干好与干坏一个样”，在一定程度上挫伤了事业单位工作人员的工作热情。
（六）绩效工资实施给单位管理带来了新矛盾。
绩效工资制度改革涉及职工的切身利益，许多职工认为奖励性绩效工资是个人应得部分，拿出来重新分配不合理，从而引发单位部干群关系紧，导致团队合作精神淡化，没有真正起到调动职工工作积极性的作用。
三、完善事业单位绩效工资改革的建议
如何进一步完善事业单位绩效工资实施工作，提以下几点建议：
（一）加大宣传，做好思想政治工作。
通过宣传使广大职工充分认识到绩效工资改革的必要性和紧迫性，破除平均
主义、论资排辈等固有思想的束缚，消除对改革的抵触情绪。
通过培训学习、讲授辅导等形式使广大干部员工深入理解绩效考核与绩效工资分配的实质和具体容，人人树立创先争优的竞争意识。
尤其是中层以上干部和实际执行者，必须在理解的基础上掌握绩效工资体系、机制和具体的操作方法，保证充分发挥出绩效工资体系的各方面作用。
（二）适当提高薪酬水平。
通过调查，B单位属于全额拨款的事业单位。
该类型的事业单位一般从事的主要是社会公益性工作，或说非营利性工作，不同于差额、自收自支事业单位，此两类事业单位有自己的收入来源可供再分配，全额拨款的事业单位的薪酬水平处于几类事业单位中最低，未能起到激励作用，多数人抱着做一天和尚撞一天钟的想法。
（三）要科学设岗，合理调整人员结构。
事业单位应转变以往“因人设岗”为“因事设岗”。
即根据本单位的性质特点和工作需要，在核定编制按照科学、合理、精简、效能的原则设置岗位，合理控制管理人员、专业技术人员、工勤人员的结构比例。
科学合理的岗位设置是建立岗位绩效工资制度的重要前提，由于不同的岗位有不同的职责、要求、劳动强度、技能、经验等，所以，不同的岗位有不同的岗位价值。
一个单位，首先应当建立科学合理的岗位描述、岗位分析和评价，准确地衡量各个岗位的价值，然后根据工作需要，设置合理的岗位，把岗位设置作为一种制度落实下来。
这样，
用人制度才能随之变化，做到因岗设人，岗变薪变。
（四）绩效工资改革应以提高公务服务水平为导向，健全事业考核制度，搞活事业部分配。
实施绩效工资通过激发职工个人绩效，提升公益服务水平和效率。
我们必须提倡多劳多得，优劳优得，在收入上必须向关键岗位、高层次专业人才，业务骨干倾斜，通过收入的变化，激发职工的主动性和积极性，以此提高职工的服务水平和效率。
（五）绩效工资应公正透明，各事业单位绩效工资要公正透明，在实施的各个环节都应有部门、群众代表参与，并进行阶段性公示，这样才能让大家了解绩效工资推行的意义和原则。
自觉遵循其中的要求和原则，才能保证绩效工资的推行和实施。
（六）建立分类考核机制，各事业单位应根据管理、专技、工勤等岗位不同特点，实行分类考核，分别发放绩效工资。
根据调查，多数事业单位的分类考核只流于形式，多数专业技术的中高级职称的职员分配的甚至是普通职工的绩效工资，导致大家都拼命地往管理岗挤，拼命想当官，无人专心搞技术。
多数事业单位正面临着低工资招不到专业技术人才的困境。
（七）事业单位绩效工资实行总量管理。
事业单位绩效工资总量是一定的，那么事业单位可以有两种方法进行绩效工资的分配，一种是将绩效工资按部门的贡献进行划分，然后由部门对职工绩效进行考评来核发绩效
工资，另一种打破部门界限，对所有职工进行考核，不与职务挂钩，然后根据考核结果发放绩效工资。
（八）建立和完善事业单位的绩效考评机制。
对事业单位要说，要把公益服务作为绩效考评的总旗帜和标杆，建立一套科学有效的绩效考评体系。
所谓绩效考评机制就是为正确评价职工的工作业绩而建立的一套评估系统，针对不同岗位的工作性质、工作容、职责权限等制定严格的考核标准。
绩效考核评价机制以业绩为核心因素，按照实际岗位工作职责，包含科学合理的考核指标、考核方法、考核反馈体系等容，具有公正、公开、公平并兼具操作性强的特点。
单位在建立绩效考核评价机制之初，应广泛听取职工的意见，在评价指标的设计中，应当体现对优秀人才和关键岗位、业务骨干的激励作用。
正确的评价会对职工产生激励作用，从而通过考核促进员工绩效水平的提升与改进。
各单位在建立绩效考核评价机制时，应注重参考以下几点容：
1.明晰岗位职责，确定岗位容。
只有明确各个岗位之间的职责，才能明确这个岗位在整个工作中的责任和比重，我们也才能清楚地了解应该怎样对这个岗位做什么样的重点考核，采取什么样的考核方式，以及如何和绩效工资挂钩。
2.评估岗位价值，确定绩效工资的分配。
岗位评估是确定岗位价值的有效手段。
岗位评估可以清楚地衡量出岗位与岗位之间的相对价值。
进而确定岗位等级。
为确定绩效工资
结构提供依据。
如果事业单位仅仅依据职位头衔来确定绩效工资的等级，绩效工资改革就失去了意义。
3.确立和分解组织目标，明确绩效完成的衡量标准。
事业单位名确敢为职责和绩效分配比例后，面临的是如何确认绩效完成的衡量标准。
事业单位是政府机关举办的提供公共服务的组织，如果没有确定目标，事业单位人员很可能对自己的职责不清楚，导致组织效率下降。
要明确绩效的衡量标准，首先要对组织的目标进行确认和分解。
通过对目标的确认和分解，可以使事业单位各级人员统一起来，制定共同的目标，确认彼此的职责，并将此项职责作为指导业务和衡量各献的准则。
4.确认考核指标。
考核指标应全面突出，要反映员工个体的岗位特点。
考核的容扩展到日常考勤的考评、品德的考评、工作能力的考评、工作态度的考评和工作业绩的考核和服务对象的满意度等等，同时要突出重点，采用定量与定性相结合的方法，可以量化的尽可能予以量化。
（九）是进一步完善分配方式，建立健全事业单位的激励机制。
分配办法要与考评结果相衔接，按照“效率优先、兼顾公平”的原则，实现自主灵活的分配方式。
应坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和作出突出成绩的工作人员倾斜，要避免重复按岗位进行分配，也要避免平均主义，要做到奖优罚劣，奖勤罚懒，充分发挥绩效工资
分配的激励导向作用。
事业单位承担着社会最基本的公益服务，涉及人们社会生活的方方面面，其所提供的公益服务质量和效益决定着社会公众对政府满意度和信任度、人民的幸福感、社会的稳定和谐。
事业单位绩效工资改革触及收入分配要害关乎120多万事业单位3000多万人的切身利益，关乎众多知识精英的积极性、主动性和创造性的发挥，也将为下一步的事业单位综合改革提供基础，可谓影响深远，意义重大。