凯洛格-中信银行培训体系建设项目建议书
很全的中国xx银行培训课程体系建设方案.doc
皮匠网—开放、共享、免费的咨询方案报告文库咨询人士学习成长与交流平台年月中国银行培训课程体系方案（修订稿）本资料由皮匠网收录，更多免费资料下载请点击：/目录1.培训课程体系的过程与方法 ....................................................... 错误!未指定书签。
2.岗位胜任素质蓝图 ....................................................................... 错误!未指定书签。
3.培训课程分类 ............................................................................... 错误!未指定书签。
4.培训课程体系蓝图 ....................................................................... 错误!未指定书签。
5.管理建议 ....................................................................................... 错误!未指定书签。
1培训课程体系的过程与方法企业培训课程体系的通常依据两个基础：一是支持企业经营战略的组织架构下确立的岗位体系所要求的胜任素质模型，二是市场竞争环境下的企业中短期战略所要求的核心竞争力。
前者与企业的长期发展战略相关，后者与企业随时调整的经营策略相联系。
大多数企业的培训课程体系是依据岗位体系所要求的胜任素质模型建立的。
事实上，企业中短期发展战略要求的能力也可通过对岗位任职者的胜任素质要求纳入到岗位胜任素质模型中。
因此，中国银行的培训课程体系的建立主要依据岗位序列的胜任素质模型。
建议的中国银行培训课程蓝图的有如下四个步骤：⏹岗位分析：建立岗位体系，通过岗位分析确定关键岗位序列。
中国银行-授信执行风险经理_任职资格体系_项目建议书_技术标_2.2
企业大学咨询
世界级培训课程 自有领导力课程体系
培训流程服务外包
3
KeyLogic是大中华区组织学习与人才培养领域的领先者，是中国 银行在本领域最理想的战略合作伙伴
1
专业领先
• 学习地图方法论提出者、创 新者、践行者 • 一体化人才培养领先者 • 学习与发展领域思想领跑者
宝钢人才研发院院长－秦长灯
“ KeyLogic 对 组 织 学 习 和 企 业 大 学 的 研 究 ， 对 我 们 很 有 意 义 和 价 值 ， 也 感 谢 KeyLogic帮助中移动在组织学习领域的很多工作和探索！”
中国移动通信管理学院院长－张学红
12
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在组织学习发展领域，KeyLogic整合全球资源，能够使客户领略 到世界顶级的学习资源
任职资格KSA+E
A 态度 S 技能 （素质要求） E 经验 K
知识
（资历）
19
“促成长”：学习地图是员工在企业内学习发展路径的直接体现， 系统回答“谁”以“何种方式”学习“何种内容”
起终点 （初始水平-目标水平）
换乘点 （里程碑）
学习地图 五要素
交通工具 （学习活动）
路线 （职业发展路径）
时间 （学习周期）
7
2 行业领先
在银行业，我们在人才培养领域具有最丰富、最全面的项目经验
凯洛格银行业人才培养领域项目列表2010-2012（部分） 序 号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 客户名称
中国银行总行 中国银行(香港) 培训中心 中国银行各分行 民生银行总行 宁波银行 中信银行总行 中信信用卡中心 民生银行 光大银行 中国银联股份有限公司 招商银行大学 招商银行各分行 中国工商银行股份有限公司 中国农业银行武汉培训学院 北京银行 √ √ √
建设银行年度培训计划建议书
建设银行年度培训计划建议书第一篇：建设银行年度培训计划建议书Φ前言XX 目商业银行录Φ **公司培训介绍Φ我们的理解和建议Φ实施的流程和方案设计Φ培训效果的保障和培训内容的实操性转化Φ培训细则Φ培训投资ΦXX******有限公司的后续行动Φ希望诚毅软件的后续行动Φ声明谢秋佳2010年8月13日2010年整体培训计划建议书（初稿）培训建议书内容介绍:（一）前言（二）麟可咨询（中国）公司介绍（三）2010年培训计划的背景分析（四）2010年XXX商业银行培训的理解与建议（五）培训方案设计思路（六）培训人员层级构成（七）培训课程（八）培训报价声明：此培训计划建议书是在未对参训学员进行详细培训需求调查的基础上拟定的，故需要进一步的调整内容，正式的培训计划将在双方不断沟通后陆续提出并完善。
一、前言：麟可咨询（中国）公司与XXXX商业银行,关于××商业银行2010年培训体系与课程规划的建立，XXXX商业银行希望麟可咨询（中国）公司为其设计和提供适合XXXX商业银行要求的整个2010年度培训计划的实施方案，以达到XXXX商业银行的要求和培训效果。
麟可咨询（中国）公司秉承“以客户为导向，以结果为依归”的培训理念，以专业的态度为其提供专业的服务。
二、麟可咨询(中国)公司介绍：我们的优势：麟可咨询公司于1998年在澳大利亚墨尔本成立，在11年的发展历程中，发表了有影响力的论文160多篇，并且建立了完善的学习资源库，同时又与全世界4家一流商学院建立了合作伙伴关系，共同开发具有深度的商业案例。
同时我们为花旗银行、中国银行、中国农业银行、招商银行等各大商业银行提供各种培训课程和操作流程、手册及工具，经实际应用受到各大金融机构的广泛赞誉及一致好评。
我们的倡导的培训理念是：以客户为导向，以结果为依归我们提供给客户最专业的课程和最优质的服务，所有培训注重量身定做，课前调查，课后跟踪。
所有师资经过精心挑选，既具有丰富的理论知识，又具备丰富的实战经验和极佳的授课技巧。
凯洛格《胜任力模型构建及应用》
胜任力模型构建及应用2005年5月机密此报告仅供客户内部使用。
未经凯洛格公司的书面许可，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。
陈澄波议程¶凯洛格公司简介¶如何提升人力资源管理的企业地位¶胜任力管理的理论框架¶胜任力模型构建及应用¶培训体系建立（简述）❑主要合伙人均具有国际著名管理咨询公司的丰富咨询经验❑70余人专业咨询队伍，60％具有硕士以上学位❑投资方为美国西北大学凯洛格商学院教育发展基金强大的服务实力丰富的服务资源中国成立最有实力的人才发展咨询与培训管理服务的专业公司完善的服务质量❑强大的培训师/专家队伍，具有100余位著名国内外的签约培训师和自由讲师❑全球化的知识库网络和研究开发能力❑和凯洛格商学院、杜克大学、清华大学和惠普商学院等具有紧密合作关系❑结合世界知名咨询公司和培训公司的服务经验❑具有专业的课程开发人员和能力建设咨询人员❑自成体系的项目管理、质量保证体系在中国，凯洛格以其专业的人才发展体系和完善的培训服务能力，逐步确立了国内培训市场领先者的地位凯洛格目前形成了集团服务的竞争优势凯洛格（中国）EU 研究中心易优信息技术发展公司凯洛格管理咨询公司（上海/北京）凯洛格(中国)教育发展中心凯洛格财务顾问公司（新加坡）凯洛格城市发展研究中心(上海)我们的合作伙伴竞争优势●由单纯为内部培养人才，发展到同时为产业链培养人才，培训部门成为业务部门的战略伙伴。
企业的人才培养系统成为一种核心竞争力●由培训转为人才培养，通过自我发展、在岗辅导、轮岗训练和脱岗培训综合培养人才，根据公司未来人才的需要储备关键人才。
培训成为“人才加工厂”●定制开发内化的培训课程，用企业或行业案例讲授课程，核心课程由内部培训师讲授。
培训成为管理者的管理工具和与员工沟通的手段之一●依据岗位要求和员工职业发展设计课程，按要求筛选培训课程。
培训成为上岗资格的一部分●开始规划年度培训计划，但是每年为员工该上什么课程而烦恼。
【官方出品】凯洛格企业大学白皮书9.0
凯洛格咨询集团： 010-5675 1688 微信公众号：凯洛格赋能商学院KeyLog i c 转型＆变革：新常态下企业学习的新作为、新模式巴Transition& ChangeClru New approach in Corporate Learning凯洛格企业大学白皮书9.0c摘要关于本次调研与撰写1．（定位篇）转型与变革：企业大学的必须角色变革与创新：四类企业构成未来经济新格局大象与领头羊的当务之急：创新战略+柔性组织+新业务人才梯队互联网+战略——路径需要在摸索中变清晰组织转型——船无论大小，能转向才是王道人才升级——有用户之地，还要有“英雄”企业大学：必须承担转型变革的角色聪明的独角兽，开始筹建企业大学2．（模式篇）新常态新模式：移动互联网时代的培训升级新时代下对培训的挑战企业对培训的要求学员对培训的要求盘点现有主流学习方式三大学习方式的对比目 录CATALOG003001006006014008011013008010017018019018020016面授——不可替代，继往开来e-learning——饱受挑战，应回归简单移动学习，不断迭代，发展迅猛移动学习作为新培训方式的实践总结企业实施移动学习项目的常见误区新常态下的培训新模式提升培训整体效能用户导向的培训——四化建设3．（内容篇）跟上时代：培训内容体系升级新常态下，培训内容体系需要升级移动互联网时代带来的变化，严重挑战着沿用多年的经典内容商业社会走入互联网+，要求培训增加新的内容主题互联网+转型中的培训挑战建设互联网时代的互联网+培训能力和内容体系通过创新内容的培训，让上一时代的人变成“互联网+”时代的人企业走入转型变革期，要求培训从经典内容体系向转型期内容切换结语关于KeyLogic（凯洛格）032042041021021024032034022025032034036023028033035转型&变革：新常态下企业学习的新作为、新模式1摘要2015年的企业大学白皮书与以往不同凯洛格研究出版企业大学白皮书已经进入第九个年头。
中信集团中层管理者培训策划书
中信集团中层管理者培训策划书(共40页)-本页仅作为预览文档封面，使用时请删除本页-中信集团中层管理者培训策划书学院管理学院班级031C121学号031C12102 031C12136姓名肖尧刘玉勤2015-3-28目录一、公司概况 (1)（一）公司简介 (1)（二）公司组织结构 (1)（三）公司发展战略 (2)（四）公司人力资源情况 (3)二、中信技术有限公司中层管理者培训方案设计 (4)（一）培训需求分析 (4)（二）培训开发项目设计 (17)（三）培训实施 (23)（四）培训评估反馈 (27)三、研究结论 (33)四、研究局限及展望 (36)（一）研究局限 (36)（二）研究展望 (38)1公司概况（一）公司简介中信是全球领先的信息与通信解决方案供应商。
中信围绕客户的需求持续创新，与合作伙伴开放合作，在电信网络、企业网络、消费者和云计算等领域构筑了端到端的解决方案优势。
中信致力于为电信运营商、企业和消费者等提供有竞争力的 ICT 解决方案和服务，持续提升客户体验，为客户创造最大价值。
目前，中信的产品和解决方案已经应用于 140 多个国家，服务全球 1/3的人口。
中信以丰富人们的沟通和生活为愿景，运用信息与通信领域专业经验，消除数字鸿沟，让人人享有宽带。
为应对全球气候变化挑战，中信通过领先的绿色解决方案，帮助客户及其他行业降低能源消耗和二氧化碳排放，创造最佳的社会、经济和环境效益。
（二）公司组织结构中信投资控股有限公司（下称“公司”或“中信”）是100%由员工持有的民营企业。
公司通过工会实行员工持股计划，员工持股计划参与人数为65,596人（截至2011年12月31日），全部由公司员工构成。
股东会下设董事会和监事会。
董事会是公司战略和经营管理的决策机构，对公司的整体业务运作进行指导和监督，对公司在战略和运作过程中的重大事项进行决策。
董事会内设常务委员会，常务委员会是董事会休会期间的执行机构。
中国某银行培训课程体系建设方案
介绍市场营销的基本原理和方法，包括市场调研、目标市场定位、产 品定价、促销等方面的知识，帮助学员了解市场营销的基本技能。
实践课程
01 02
模拟银行实训
通过模拟银行实训平台，让学员亲身体验银行业务操作流程，包括存款 、贷款、理财等业务的申请和审批流程，帮助学员熟练掌握银行业务操 作技能。
沙盘推演
引入先进的教学方式
借鉴国内外先进的培训理念和教 学方式，如案例分析、情景模拟 、在线学习等，提高培训效果和 员工参与度。
加强与高校合作
与知名高校建立战略合作关系， 共同开发培训课程和教材，引进 优秀的师资力量，提升培训水平 和质量。
THANK YOU
当前金融行业竞争激烈，银行需要提高自身竞争力以保持领 先地位。
培训课程是银行提升员工素质和技能的重要手段，因此需要 构建完善的培训课程体系。
业务发展的需要
随着银行业务的不断拓展和升级，银行需要不断更新和优 化其业务结构与流程。
培训课程应针对银行业务的发展趋势和需求进行调整和优 化，以满足银行业务发展的需要。
培养战略思维
通过培训课程，培养员工 的战略思维和战略规划能 力，使他们能够更好地制 定和实施银行业务战略。
03
培训课程体系建设内容
基础知识课程
银行基础知识
介绍银行的基本业务、组织结构 、规章制度等，帮助学员了解银
行业务和运营流程。
金融基础知识
包括货币、信用、利率、汇率等 方面的知识，帮助学员掌握金融 市场和金融工具的基本概念和运
开发阶段
总结词
团队协作、质量把控
VS
详细描述
组织专业的培训课程开发团队，包括课程 策划、内容设计、讲师资源等，明确各环 节的质量标准和时间节点，确保课程开发 过程高效且质量稳定。
银行培训方案范文
银行培训方案范文银行员工培训计划，应紧密围绕商业银行自身的战略目标和各项工作重点，将培训作为推进战略实施的重要手段。
本文是店铺整理的银行培训方案范文，欢迎参阅。
银行培训方案范文1：银行新员工“C.A.N.”培训计划一、实施新员工“C.A.N.”计划的背景及目的2008年，中信银行拥有30家一级分行、20家二级分行、493家营业网点、15,070名员工，并于07年4月在上海、香港两地同步上市，经营和管理步入一个新的发展时期。
随着业务的快速发展，机构和人员规模不断增加，每年全行都有几千名新员工加入。
其中，既有大学毕业生也有社会招聘人员，个人的经历、背景等存在很大差异。
业务的快速增长和现有人员紧张的矛盾日益突出，要求新员工更快地适应岗位工作要求。
2008年以前，全行新员工培训缺乏统一规范的要求，各分行在新员工培训内容、形式、组织管理模式等方面存在很大差异，培训效果也参差不齐。
内容方面，有的分行仅对新员工进行点钞、辨伪、计算器等业务技能的培训，有的已经系统安排了企业文化、主要业务发展战略、礼仪、沟通、公文写作等方面的培训;形式方面，大部分分行停留在单一的集中面授培训阶段，做得比较好的分行已开始综合采用拓展训练、模拟银行上机操作、师傅带徒弟、管理培训生制度等多种形式;组织管理模式方面，普遍缺乏有效的激励约束机制，新员工主动学习的积极性和热情没有充分调动起来。
一方面，新员工上岗后，对中信银行的业务和管理规章制度不够熟悉，难以很快独立承担岗位工作，业务压力大而人员相对紧张的矛盾没有得到缓解，更重要的是存在潜在的操作风险;另一方面，由于缺乏合理的引导，新员工难以尽快融入新的团队和集体，原本对工作的满腔热情和憧憬转变成满心失望，造成很大的心理落差，出现新员工在试用期内离职的现象。
如何让全行的新员工都接受统一、标准化的培训?如何让他们具备基本的职业技能和素养，掌握岗位必备的知识和技能?如何让这些来自不同背景的新员工尽快接受中信文化，融入所在团队?如何缩短他们的适应期，更快地成为一名合格的员工?这些已成为全行培训管理者必须尽快解决的问题。
xx银行-培训课程体系建设方案
XX银行培训课程体系建设方案目录1.培训课程体系建设的过程与方法 (1)2.岗位胜任素质蓝图 (4)3.培训课程分类 (16)4.培训课程体系蓝图 (18)5.管理建议 (22)1培训课程体系建设的过程与方法企业培训课程体系的建设通常依据两个基础：一是支持企业经营战略的组织架构下确立的岗位体系所要求的胜任素质模型，二是市场竞争环境下的企业中短期战略所要求的核心竞争力。
前者与企业的长期发展战略相关，后者与企业随时调整的经营策略相联系。
大多数企业的培训课程体系是依据岗位体系所要求的胜任素质模型建立的。
事实上，企业中短期发展战略要求的能力也可通过对岗位任职者的胜任素质要求纳入到岗位胜任素质模型中。
因此，中国建设银行的培训课程体系的建立主要依据岗位序列的胜任素质模型。
美世建议的中国建设银行培训课程蓝图的建设有如下四个步骤：⏹岗位分析：建立岗位体系，通过岗位分析确定关键岗位序列。
⏹能力建模：对关键岗位序列所要求的胜任素质进行分析，建立各类胜任素质模型。
⏹课程形成：对胜任素质模型进行聚类分析，形成课程和课程等级。
⏹体系建立：通过培训项目的设计与实施，逐步形成课程体系。
下面我们将这四个步骤及方法简述如下：1．岗位分析我们在岗位-绩效-薪酬子项目中梳理了建行的组织结构，澄清了部门职责，建立起了岗位体系。
通过岗位澄清，明确了岗位对任职者的胜任素质要求。
在岗位评估的基础上分析并确定了关键岗位序列。
（详见项目成果〈岗位管理办法〉）2．能力建模岗位胜任素质模型建立的具体的步骤和方法见下图所示：此外，胜任素质模型的开发还有多种方法（见〈中国建设银行关键专业技术岗位培训课程开发方案〉），我们在开发关键专业技术岗位胜任素质模型时主要采用了专家组讨论的方法。
3．课程形成由胜任素质模型到课程开发，需要对胜任素质模型进行聚类分析，形成课程和课程等级。
我们将在下文和《培训项目开发手册中》详述。
4．体系建立通过培训项目的设计与实施，经过长期的积累，逐步形成课程体系。
企业培训体系建设咨询项目建议书
历任：北京大学深圳研究院培训总监、天音通信集团培 训总监、深圳思捷达管理咨询资深顾问、招商局上市公 司集团人力资源部经理、武汉大学讲师等。
坚持企业管理领域的深入实践，多次主动变换角色： 从大学教师到职业经理人到管理咨询顾问。实践企业管 理人员梯队培养、员工培训规划，创造性设计并实践企 业培训师系统训练模式，是国内在本领域最先设计并实 践企业讲师三阶段集成管理训练模式的探索者。2007年荣 获中国经营报、新浪网、商战名家排行榜“中国十大人 力资源专家”称号、曾获深圳市政府颁发的十佳培训工 作者称号。在深圳2家中国百强上市公司担任集团职能部 门经理和总监10年。曾作为核心成员参与华信惠悦、华夏 基石HR及企业文化咨询项目组工作。
能力评估与培训需求定位
关键岗位员工培训规划 课程库建设
项目组/公司领导 项目组/HR部 项目组/HR部
吕青 HR顾问
吕青
4-8周 2-4周 4-8周
培训制度建设 合计
项目组/HR部
2-4周 周
项目周期和顾问工作量取决于企业规模、职位复杂程度、项目组成员构成及客户企业 关键人员时间配合等多个因素；
企业如果已有职位体系和能力词典，可直接进入后几个培训模块的咨询工作。
关键的工作能力
管理能力
专业能力
• 反映行业或组织的知识和履行不同 • 履行一个工作岗位或角色所必须具
的职能所必须具备的通用技能
备的产品、服务、步骤流程和技术
• 这一能力组合期望所有员工都具备
应用的知识和能力
，只是不同层次的员工熟练程度不 • 这一能力组合必须是明确的、可以
同
衡量的并且和工作任务的业绩相关
• 确认本公 司的培训 需求课程 清单
凯洛格-领导力培养项目沟通材料
《XX银行XX分行零售银行培训体系搭建》项目建议书
XX 银行XX 分行零售银行培养体系搭建项目建议书一、项目背景随着国内银行行业发展的加剧，客户需求的不断提高，对银行员工的能力素质要求也不断提高；任何的培训的目的，都是为了提高员工的履岗能力，完成岗位要求的核心任务；所以，如何对员工开展有效的培训是现人力部门面临的挑战；零售板块的四个核心岗位是整个银行的内生力量，如何系统化的培养体系规划是重中之重，所以我们针对这四个岗位设计了培养体系搭建项目，通过设置四类核心岗位基于履职能力提升的学习内容，采用多样化的学习模式以及灵活动态的培训管理机制，助力零售业务的开展。
二、项目目标通过本次项目达到以下目标：1、银行零售业务板块四类核心岗位搭建一套系统且简单易行的成长培养体系；2、为各岗位构建能力素质模型；3、规划各岗位培养体系。
三、项目思路基于项目目标，项目组对四类岗位人才培养体系构建的立足点进行以下四点思考：1)绩效导向、依据能力：人才培养体系以组织绩效为导向来系统构建，以是否提升组织绩效为原则来指导培训工作的具体实施，同时在具体实施方面关注员工的履岗能力；2)融入系统、结合职涯：人才培养体系应该结合员工的职业生涯发展，建立矩阵式结构，横向关注企业组织绩效的提升，纵向关注员工在企业内的职涯发展；同时人才培养体系应该企业对人才的选、用、育、留的参考，融入到企业的运营模块和系统中去；3)用以至学、自主自动：强调从关键工作任务出发，带着在实际工作中遇到的问题去学习，以完成关键任务为主要目的。
未来的学习将在更大的程度上依托个人来完成，培训管理人员应该提为员工成长进行科学规划、并提供学习平台。
基于本次人才培养体系构建的立足点，结合** 银行的人才培养目标的基础之上，项目组通过构建四类核心岗位人才的学习路径图的形式，完成**银行零售板块四类岗位培养体系的搭建。
学习路径图，是指以职业技能发展为主轴而设计的一系列学习活动，是员工在企业内学习路径的直接体现。
通过学习地图，一名新员工可以找到自己从进入企业开始，直至成为公司内部专家的学习发展路径。
银行培训项目计划
银行培训项目计划为适应金融业务发展的需要，更好应对市场经济的挑战，提高员工的综合素质，打造一支高素质、专业化的员工队伍，提升核心竞争力。
根据分行有关实施意见，结合本支行的实际情况，特制定年员工培训计划。
一、培训项目1、业务技能2、职业素质二、培训内容1、银行各专业业务知识及操作流程；2、银行产品知识及营销技能；3、网点规范化服务和基础管理；4、依法合规经营职业操守；5、风险控制与管理。
三、培训方式培训采取员工自学、集中培训相结合的.方式，分阶段安排培训内容，并积极参加分行组织的各项培训。
集中培训邀请分行优秀专业人员授课，讲授实际疑难解答、操作心得等。
为保证培训计划的顺利实施及培训质量，将建立相关保障机制。
一是建立培训纪律，要求全体人员均要参加培训。
二是培训结束后都有针对性地进行评估，加强培训任务完成情况的考核，三是对培训活动和考核成绩进行记录，定期整理归档学习培训记录，将培训资料报送分行人力资源部存档。
银行培训大致包括以下几种形式：第一种大多采用“外部制式化培训”或者“公开课”的形式，即银行选派员工参与外部公开课程。
该培训形式的最大作用在于能够接触外部先进的理念和观点，为机构原有的做法注入新的、不同的元素，因而适用于此前较少接触外部事物的机构或所处的时期。
然而，这样的培训因其带回来的“法宝”可能倾向于大而全，倾向于培训本身的“产品导向”，未必能真正解决银行自身面临的现实问题，逐渐淡出了培训市场；第二种形式是银行邀请外部培训机构和老师来到自己机构所在地，要求其根据自身的业务特点和发展状况而“量身定制”的专门培训，授课老师、课程内容、教学方式、授课时长等均可以依据银行具体的培训需求灵活设置和调整。
这种培训方式因其更加注重解决具体问题，更加贴近银行的实际业务而受到广泛欢迎——目前这种“定制式”培训最为多见；正是基于上述“针对性和灵活性”方面的考虑，有些银行着手组建了自己的企业大学，也有银行组织本行员工发展内训师队伍。
银行培训计划方案公司
银行培训计划方案公司一、前言银行作为金融行业的重要组成部分，承担着资金存储、借贷、支付结算等重要职能，其服务质量直接关系到客户资产的安全和金融市场的稳定。
因此，银行工作人员的专业素养和服务能力成为了银行发展的关键因素之一。
银行培训计划的制定和实施，则至关重要。
本文基于银行业培训的基本要求，结合我国当前金融业态发展的实际情况，制定了一份银行培训计划方案，旨在提高银行员工的综合素质和服务水平，提升银行的核心竞争力。
二、培训目标1. 提高员工专业素养。
培养员工对于银行业务的深刻理解和掌握，提高员工的专业技能和业务水平。
2. 全面提升服务能力。
提高员工的服务意识和服务技能，增强客户满意度，提升银行服务品质。
3. 培养出色的团队合作能力。
帮助员工建立良好的团队合作意识和能力，提升整个团队的协作效率。
4. 强化风险管理理念。
加强员工对风险管理的理解和应对能力，提升银行业务的创新力和风险控制水平。
三、培训内容1. 业务知识培训（1）银行基础知识培训（2）贷款、理财等特色业务培训（3）风险管理知识培训2. 服务能力提升（1）客户沟通技巧培训（2）客户服务案例分析（3）投诉处理与客户关系管理3. 团队协作培训（1）团队建设与团队文化培训（2）Teamwork游戏活动培训（3）协作心理学和团队领导力培训4. 风险管理培训（1）金融市场风险管理培训（2）信贷风险管理培训（3）网络安全与信息保护培训四、培训方式1. 线下培训（1）集中学习培训（2）学员实地考察（3）专家讲座和交流2. 线上培训（1）网络直播授课（2）在线学习资源（3）虚拟仿真实训五、培训评估1. 学员评估（1）系统考评（2）考核测评（3）学员问卷调查2. 效果评估（1）培训后绩效评估（2）培训成果分享（3）培训效果跟踪六、培训管理1. 训练师团队管理（1）培训师资力量建设（2）培训师岗位绩效考核（3）培训师团队建设2. 培训资源管理（1）培训预算管理（2）培训资源调配（3）培训设施管理3. 培训计划总结（1）培训项目总结（2）培训效果报告（3）培训成果应用指导七、责任与监督1. 银行高管的责任（1）制定培训计划（2）推动计划实施（3）监督培训成果2. 培训部门的责任（1）推动培训计划执行（2）配合部门合理布局计划（3）协助监督培训成果3. 培训师的责任（1）认真准备培训课件（2）高效举办培训活动（3）积极参与学员评估以上即为我公司制定的银行培训计划方案，我们将根据实际情况进行灵活调整和创新发展，以期提升银行员工的整体素质，为银行的长期稳健发展提供坚实的保障。
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目录
I. 项目背景 II. 中信银行培训中心战略规划 III. 中信银行培训体系建设 IV. 中信银行培训体系三年规划 V. 项目组织、项目周期与项目报价 附录：Keylogic 简介
Document number
I. 项目背景
Document number
面临机遇与挑战，为实现业务战略转型和建设现代化商业银行的战略目标， 中信银行各方面能力的全面提升成了当务之急
程
•形成由内部兼 / 专职讲师与外部讲师构成的讲师队伍 •内部讲师将分为总行讲师与分行讲师 •明确不同类别讲师的授课对象与岗位责任
• 进一步完善信息系统的功能，使得中信银行的E-learning • 系统逐渐升级为学习管理系统 • 完善评估体系，使得中信银行培训能够针对不同课程采取
• 培训得到中高层核心人员的认 可
• 第三阶段展望与规划： • 建立专业化培训管理体系 • 建立以组织能力提升为导向
基于岗位能力提升、与员工 业发展相结合的系统培训体 • 引入学习管理系统
•第三阶段
•（2008－）
训工作初步得到了发展，但未 成规模
•第二阶段 •（2004－2008）
•第一阶段 • （1987－2004）
II. 中信银行培训中心战略规划
Document number
培训部门的发展趋势是独立于HR部门，并逐渐发展成为企业大学的形 式，中信银行现处于独立的培训中心阶段
Document number
•花旗模式
培训中心（企业大学）可分培训内容和服务对象两个维度进行模式定 位
•一个高级金融人才的成长往往需要较长的时间 来锻造，因此花旗银行的培训体系致力于为员 工制定系统而长期的培训与成长计划。从普通 新员工的导入、管理培训生的定制化培训、到 针对骨干和精英员工的“人才库”计划等，实施 从业务到领导力的全程跟踪培训。
Document number
基于对中信银行发展战略的分析，未来中信银行培训中心的愿景、使命以及 战略角色如下
•愿景 •使命 •战略角色
• 成为中外资商业银行业中一流的培训中心
• 为中信银行培养国内一流的员工 • 传播企业文化 • 支撑企业战略目标
• 企业能力提升的“灌能引擎” • 企业文化传播的“牧师” • 企业创新与变革的“促动师”
•培训关键词
•培训对组织 •的影响
•初步发展、成效初现
•应急
•积蓄能量、显著提升
•构建体系、实现飞跃
•人才培养 •队伍建设Document
•个体能力有效提升 number
•组织能力提
因此，建设中信银行培训中心是保持企业持久竞争力的必然
•自己的培训中心 •中信银行应当建设
•内部战略需求
• 加固公司业务、重点开拓零售业务的战略转型: 全 员能力提升
• 开拓中间类业务 • 加快新建分支行工作步骤，在其他新领域探索新机会 • 提升股东价值，加深战投合作
• 全面的风险管理能力 • 零售业务的服务与产品创新能力 • 中间类业务的创新能力
•对组织能力提升的要求
• 应对快速变化，引领企业发展变革的领导能力 • ……
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作为人才培养和队伍建设的保障，中信银行的培训工作经历了两个发展阶段
•基于银行业的特点以及中信银行现阶段战 略，我们认为中信银行培训中心的定位应主 要面向内部员工，并同时进行针对中高级管 理层的领导力培训以及针对中基层员工的业 务培训，也就是类似于“花旗模式”。
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•中信模式
中信银行培训中心“两步走”发展战略，短期为培训中心阶段，长期为企业 大学阶段，两个阶段分别有不同的战略目标和功能定位
凯洛格-中信银行培训体 系建设项目建议书
2020年6月2日星期二
重要说明
• 该项目建议书基于我们对中信银行需求提出的初步设想。这些初步设想是基于对中信银行有限的了 解上，远不是凯洛格的最终结论。我们认为，要提出既有前瞻性，又切合中信银行实际的管理咨询方案， 需要： • （1）深入广泛的内部访谈； • （2）具体情况的详细分析； • （3）客户、顾问间的充分沟通； • （4）基于事实的数据分析； • （5）过去经验的充分参照； • （6）管理工具的创造性运用； • （7）切实可行的评价建议。 • 但这些初步判断和设想是我们项目开始的分析起点，在进行上述工作的过程中，我们会不断检验和 修正，最终形成适合中信银行的咨询方案。
• 持续快速发展：国际化、战略性眼光的领导者 • 重组上市契机：全新管理制度对人员能力的需求
•外部市场环境 •市场竞争加剧: 通过打造一流员工队伍应对市场竞争
•竞争对手发展: 外资银行完备培训体系对人才的吸引
•传统培训短板
• 传统培训体系难以支撑内外部环境对企业能力提升 提出的需求
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
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III. 中信银行培训体系建设
•III-1 建设目标 •III-2 组织结构 •III-3 课程体系 •III-4 讲师体系 •III-5 评估体系 •III-6 学习管理系统（LMS) •III-7 管理制度 •III-8 硬件设施
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•III-1. 建设目标
。下一步，如何进一步发挥培训在组织能力提升、以及战略推动上的作用，
是我们亟需考虑的问题
• 第一阶段工作描述: • 从人力资源部下的培训岗位到
专门设置培训处，再到2003 年成立培训部，中信银行的培
• 第二阶段工作重心: • 完善培训制度，搭建管理体系 • E-learning平台搭建及使用 • 培养核心人才，推动全员培训
基于中信银行培训体系现状，我们将重点进行课程体系、讲师体系、评估体 系、学习管理系统和管理制度五个模块的规划
•培训体系模块
•战略 •规划
•课程体系
•讲师体系
•学习管理系 统
•评估体系
•管理制度
•模块建设目标
• 建设基于能力模型，分层分类的课程体系 • 重点开发公司业务、私人业务、风险管理这三个条线的课
•机遇
• 2007年4月同时在沪港两地上市 • 与西班牙对外银行的战略性合作
•挑战
• 经济、金融和监管环境的变化 • 金融业全面开放，中外资商业银行的激烈竞争
•中信银行发展战略
• 加强对宏观经济和调控措施的前瞻性研究分析 • 巩固公司业务、国际业务和资金业务优势 • 快速发展零售业务 • 全面提升风险管理水平