企业为什么要进行绩效考核培训.pptx
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《绩效考核培训》PPT课件
。
CHAPTER 02
绩效考的标准与流程
绩效指标设定
明确岗位职责
确保每个岗位的职责清晰，为设定绩效指标提供基础。
关键绩效指标（KPI）
根据岗位职责，确定关键绩效指标，如销售额、客户满意度等。
制定目标值
为每个绩效指标设定具体的目标值，以衡量员工的绩效表现。
绩效评价标准
01
02
03
评价维度
从多个维度对员工绩效进 行评价，如工作质量、工 作效率、团队合作等。
THANKS
[ 感谢观看 ]
绩效考核的常见方法
目标管理法
通过制定具体、可衡量的目标 ，对员工的工作表现进行评估
。
360度反馈法
通过上级、下级、同事等多个 角度对员工的工作表现进行评 估。
KPI评估法
通过对关键绩效指标的评估， 对员工的工作表现进行评估。
平衡计分卡法
通过多个维度（如财务、客户 、内部业务过程、学习和成长 ）对员工的工作表现进行评估
评估团队成员之间的协同合作能力，包括沟 通、协调、配合等方面。
团队绩效激励
根据团队的整体表现，给予相应的奖励或惩 罚，激励团队成员提高工作积极性。
组织整体绩效考核
组织目标达成度评估
评估组织在一定时期内是否达成预期 目标，包括业绩、利润等方面。
组织运营效率评估
评估组织的运营效率，包括资源利用 、成本控制等方面。
激励员工发展
设定目标
为员工设定明确、可实现的目标，激发其工作积 极性和动力。
奖励机制
建立合理的奖励机制，对表现优秀的员工给予适 当的奖励。
提供培训机会
根据员工发展需求，提供相应的培训和发展机会 。
CHAPTER 05
CHAPTER 02
绩效考的标准与流程
绩效指标设定
明确岗位职责
确保每个岗位的职责清晰，为设定绩效指标提供基础。
关键绩效指标（KPI）
根据岗位职责，确定关键绩效指标，如销售额、客户满意度等。
制定目标值
为每个绩效指标设定具体的目标值，以衡量员工的绩效表现。
绩效评价标准
01
02
03
评价维度
从多个维度对员工绩效进 行评价，如工作质量、工 作效率、团队合作等。
THANKS
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绩效考核的常见方法
目标管理法
通过制定具体、可衡量的目标 ，对员工的工作表现进行评估
。
360度反馈法
通过上级、下级、同事等多个 角度对员工的工作表现进行评 估。
KPI评估法
通过对关键绩效指标的评估， 对员工的工作表现进行评估。
平衡计分卡法
通过多个维度（如财务、客户 、内部业务过程、学习和成长 ）对员工的工作表现进行评估
评估团队成员之间的协同合作能力，包括沟 通、协调、配合等方面。
团队绩效激励
根据团队的整体表现，给予相应的奖励或惩 罚，激励团队成员提高工作积极性。
组织整体绩效考核
组织目标达成度评估
评估组织在一定时期内是否达成预期 目标，包括业绩、利润等方面。
组织运营效率评估
评估组织的运营效率，包括资源利用 、成本控制等方面。
激励员工发展
设定目标
为员工设定明确、可实现的目标，激发其工作积 极性和动力。
奖励机制
建立合理的奖励机制，对表现优秀的员工给予适 当的奖励。
提供培训机会
根据员工发展需求，提供相应的培训和发展机会 。
CHAPTER 05
绩效考核与培训ppt课件 (2)
调查目的
了解员工对培训的需求和 期望，为制定培训计划提 供依据。
调查方法
通过问卷调查、访谈、观 察等方式收集员工意见和 建议。
调查内容
包括员工对现有工作技能 、知识水平的自我评价， 对培训内容、形式、时间 等方面的需求。
培训需求评估
评估目的
对收集到的培训需求进行整理、 分析和评估，确定培训的重点和
的调整和改进。
培训反馈与改进
1 及时反馈
在培训结束后，及时将评估结果反馈给受训者和相关人 员，以便及时了解培训效果和作出改进。
2 针对性改进
在培训结束后，及时将评估结果反馈给受训者和相关人 员，以便及时了解培训效果和作出改进。
3 跟踪评估
在培训结束后，及时将评估结果反馈给受训者和相关人 员，以便及时了解培训效果和作出改进。
目的
帮助员工了解自己的工作表现， 发现不足之处，提高工作质量和 效率，同时为管理层提供决策依 据。
绩效考核的重要性
1 2 3
提高员工工作积极性和满意度
通过绩效考核，员工可以了解自己的工作表现， 明确自己的发展方向，提高工作积极性和满意度 。
促进组织目标的实现
通过绩效考核，管理层可以了解员工的工作状况 ，及时调整工作计划和策略，确保组织目标的实 现。
03
优缺点分析：关键绩效指标法 的优点在于能够将组织的战略 目标转化为具体的绩效指标体 系，有助于员工明确工作重点 和方向。然而，该方法也存在 一些缺点，如关键绩效指标的 制定可能存在主观性和难度， 实施过程中可能存在数据获取 和分析的难度等。
04
应用场景：关键绩效指标法适 用于需要实现战略转型或提高 核心竞争力的组织，尤其适用 于对战略实施和数据驱动决策 有较高要求的组织。
《绩效考核培训》PPT课件
根据培训需求，设计针对性的培训课程。课程内容包括知识、技能和态度等方面，旨在帮助员工提升 工作能力、改善工作绩效。同时，采用多种培训形式和方法，如讲座、案例分析、角色扮演等，提高 培训的实效性和趣味性。
总结回顾与展望未
07
来发展趋势
本次培训内容总结回顾
绩效考核基本概念 绩效考核方法 绩效考核流程
绩效考核流程与周期
制定考核计划
明确考核的目的、对象、时间、方法等。
确定考核标准
根据岗位职责和工作目标，制定具体的考核标准。
实施考核
按照考核计划和标准，对员工的工作表现进行评价。
考核结果反馈
将考核结果反馈给员工，并进行面谈和沟通。
考核结果应用
根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、调岗等处理。
周期
绩效考核的周期可以根据企业的实际情况进行设置，一般 分为年度考核、季度考核、月度考核等。其中，年度考核 是对员工全年工作表现的综合评价，季度考核和月度考核 则更侧重于对员工阶段性工作表现的评估。
识。
通过分享一些企业的绩效考核实践案例，让学员了解绩效考核 在实际工作中的运用，加深学员对理论知识的理解。
学员心得体会分享交流
知识收获
学员们表示通过本次培训，对绩 效考核的理论知识和实践方法有 了更深入的了解，对今后的工作
有很大的帮助。
技能提升
通过学习和实践，学员们掌握了 绩效考核的基本方法和工具，提
岗位降级参考标准
对于绩效考核结果不佳的员工，可参考岗位降级的标准，进行降级处理并相应调整薪酬。同时，提供培训和辅导 ，帮助员工提升能力和改善绩效。
培训需求分析及课程设计
培训需求分析
通过对绩效考核结果的分析，识别员工的培训需求。结合公司业务发展战略和员工个人发展规划，确 定具体的培训内容和目标。
总结回顾与展望未
07
来发展趋势
本次培训内容总结回顾
绩效考核基本概念 绩效考核方法 绩效考核流程
绩效考核流程与周期
制定考核计划
明确考核的目的、对象、时间、方法等。
确定考核标准
根据岗位职责和工作目标，制定具体的考核标准。
实施考核
按照考核计划和标准，对员工的工作表现进行评价。
考核结果反馈
将考核结果反馈给员工，并进行面谈和沟通。
考核结果应用
根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、调岗等处理。
周期
绩效考核的周期可以根据企业的实际情况进行设置，一般 分为年度考核、季度考核、月度考核等。其中，年度考核 是对员工全年工作表现的综合评价，季度考核和月度考核 则更侧重于对员工阶段性工作表现的评估。
识。
通过分享一些企业的绩效考核实践案例，让学员了解绩效考核 在实际工作中的运用，加深学员对理论知识的理解。
学员心得体会分享交流
知识收获
学员们表示通过本次培训，对绩 效考核的理论知识和实践方法有 了更深入的了解，对今后的工作
有很大的帮助。
技能提升
通过学习和实践，学员们掌握了 绩效考核的基本方法和工具，提
岗位降级参考标准
对于绩效考核结果不佳的员工，可参考岗位降级的标准，进行降级处理并相应调整薪酬。同时，提供培训和辅导 ，帮助员工提升能力和改善绩效。
培训需求分析及课程设计
培训需求分析
通过对绩效考核结果的分析，识别员工的培训需求。结合公司业务发展战略和员工个人发展规划，确 定具体的培训内容和目标。
企业绩效考核的含义与作用ppt版
–是管理者的责任； –针对是员工工作完成情况； –是一套检查、指导、纠偏的控制系统。
第四页，共八十八页。
绩效考核的作用(zuòyòng)
• 对员工
– 加强(jiāqiáng)了解自己的职责和目标
• 对主管
– 帮助建立绩效伙伴关系
• 对公司
第五页，共八十八页。
Performance Management：A Progress Report，？Harvard Business Review
定性衡量 指标 (héng liáng)
• 客户接受——权威 • 主管批准——权威 • 同事/客户反响——他人 • 专家(zhuānjiā)/委员会认可——权威
第二十四页，共八十八页。
衡量指标 总结 (zhǐbiāo)
• 尽量找出定量的衡量标准 • 没有定量的衡量标准时，要坚决地使用定
性的衡量标准 • 有时候定性的衡量指标比定量的衡量标准
4.4%
股东回报率
7.9%
3.0%
第七页，共八十八页。
绩效考核的目的(mùdì)
美国组织行为学家约翰·伊凡斯维其认为，绩效考评可以到 达以下八个方面的目的： 1、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 2、组织对员工的绩效考评的反响
3、对员工和团队对组织的奉献进行评估； 4、为员工的薪酬决策提供依据 5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估
• 宣传考核制度的意义、目的、方法和要求；
• 催促、检查各直线部门贯彻考核制度，培训实施 考核的人员；
• 收集反响信息，包括存在的问题、批评和建议， 记录、积累资料，提出改进措施和方案；
• 根据考绩结果，进行相应的人力资源规划和决策。
第三十三页，共八十八页。
领导和直线部门的考核(kǎohé)责任
第四页，共八十八页。
绩效考核的作用(zuòyòng)
• 对员工
– 加强(jiāqiáng)了解自己的职责和目标
• 对主管
– 帮助建立绩效伙伴关系
• 对公司
第五页，共八十八页。
Performance Management：A Progress Report，？Harvard Business Review
定性衡量 指标 (héng liáng)
• 客户接受——权威 • 主管批准——权威 • 同事/客户反响——他人 • 专家(zhuānjiā)/委员会认可——权威
第二十四页，共八十八页。
衡量指标 总结 (zhǐbiāo)
• 尽量找出定量的衡量标准 • 没有定量的衡量标准时，要坚决地使用定
性的衡量标准 • 有时候定性的衡量指标比定量的衡量标准
4.4%
股东回报率
7.9%
3.0%
第七页，共八十八页。
绩效考核的目的(mùdì)
美国组织行为学家约翰·伊凡斯维其认为，绩效考评可以到 达以下八个方面的目的： 1、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 2、组织对员工的绩效考评的反响
3、对员工和团队对组织的奉献进行评估； 4、为员工的薪酬决策提供依据 5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估
• 宣传考核制度的意义、目的、方法和要求；
• 催促、检查各直线部门贯彻考核制度，培训实施 考核的人员；
• 收集反响信息，包括存在的问题、批评和建议， 记录、积累资料，提出改进措施和方案；
• 根据考绩结果，进行相应的人力资源规划和决策。
第三十三页，共八十八页。
领导和直线部门的考核(kǎohé)责任
绩效考核和薪酬管理PPT1课件
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
J、沟通能力 优秀标准：善于选择适当的方 式与人交流，对他 人的意图理解准确， 表达流畅。
• 考核的目的不仅仅是为了调整员工的待 遇，调整待遇是对员工价值的不断开发 的再确认。
• 不断提高员工的职业能力和改进工作绩 效，提高员工在工作执行中的主动性和 有性。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
因此，考核要：
1）确认员工以往的工作为什么是有效的 或无效的；
2）确认应如何对以往的工作方法加以改 善以提高绩效；
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
3、考核目的总结 • 通过正确的指导，强化下属已有的正确
行为；克服在考核中发现的低效率行为， 不断提高员工的工作执行能力和工作绩 效； • 为晋升、薪酬、奖金分配、人事调整等 人力资源管理活动提供可靠的决策依据；
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
• 强化管理者的责任意识，不断提高他们 的管理艺术和管理技巧，提高组织的管 理绩效；
4、薪酬方案的设计与调整
绩效评价的结果为报酬的合理化提供决 策的基础，使企业的报酬体系更加公平 化、客观化，并具有良好的激励作用。 如：
1）提薪的标准和提薪的方式； 2）奖金的标准和分配方式； 3）为有贡献的人追加特别福利和
保险等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
5、正确处理内部员工关系 公平的绩效评价，为员工在提薪、奖惩、 晋升、降级、调动、辞退等重要人力资 源管理环节提供公平客观的数据，减少 人为因素对管理的影响，因而能够保持 组织内部员工的相互关系于可靠的管理 基础之上。
*以某种借口为由，达不到预期的要求； *存在返工、投诉和有关部门抱怨； *需要经常指导、监督和控制，存在对其工 作不放心的感觉等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
J、沟通能力 优秀标准：善于选择适当的方 式与人交流，对他 人的意图理解准确， 表达流畅。
• 考核的目的不仅仅是为了调整员工的待 遇，调整待遇是对员工价值的不断开发 的再确认。
• 不断提高员工的职业能力和改进工作绩 效，提高员工在工作执行中的主动性和 有性。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
因此，考核要：
1）确认员工以往的工作为什么是有效的 或无效的；
2）确认应如何对以往的工作方法加以改 善以提高绩效；
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
3、考核目的总结 • 通过正确的指导，强化下属已有的正确
行为；克服在考核中发现的低效率行为， 不断提高员工的工作执行能力和工作绩 效； • 为晋升、薪酬、奖金分配、人事调整等 人力资源管理活动提供可靠的决策依据；
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
• 强化管理者的责任意识，不断提高他们 的管理艺术和管理技巧，提高组织的管 理绩效；
4、薪酬方案的设计与调整
绩效评价的结果为报酬的合理化提供决 策的基础，使企业的报酬体系更加公平 化、客观化，并具有良好的激励作用。 如：
1）提薪的标准和提薪的方式； 2）奖金的标准和分配方式； 3）为有贡献的人追加特别福利和
保险等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
5、正确处理内部员工关系 公平的绩效评价，为员工在提薪、奖惩、 晋升、降级、调动、辞退等重要人力资 源管理环节提供公平客观的数据，减少 人为因素对管理的影响，因而能够保持 组织内部员工的相互关系于可靠的管理 基础之上。
*以某种借口为由，达不到预期的要求； *存在返工、投诉和有关部门抱怨； *需要经常指导、监督和控制，存在对其工 作不放心的感觉等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
《绩效考核培训》PPT课件
成功案例二：某零售企业的员工激励方案
总结词
个性化、全面激励
详细描述
该零售企业针对不同岗位、不同层级的员工制定个性化的激励方案，包括奖金、提成、晋升等多种方式，同时注 重非物质激励，如表彰、培训等，有效提高了员工的归属感和忠诚度。
失败案例一：某制造企业的绩效考核问题
总结词
指标不合理、缺乏反馈机制
详细描述
的公正性和有效性。
04 绩效考核的挑战与应对
员工抵制
员工抵制的原因
员工可能因为担心考核结果影响个人 利益，或者对考核制度的不信任而产 生抵触情绪。
应对策略
加强与员工的沟通，让员工充分了解 考核的目的和意义，同时建立有效的 反馈机制，听取员工的意见和建议， 以增强员工的参与感和信任感。
考核标准不公平
沟通与确认
确保员工充分理解绩效目标，并就 目标的设定与员工进行有效的沟通 ，达成共识。
制定考核标准
01
02
03
制定标准
根据绩效目标的性质和特 点，制定相应的考核标准 ，确保考核的公正性和客 观性。
明确考核方式
确定考核的方式，包括定 性和定量考核，以及考核 的时间节点。
培训与指导
对员工进行考核标准的培 训和指导，确保员工了解 并遵循考核标准。
制定改进计划
根据绩效反馈，为员工制定具体 的改进计划，明确改进的目标和
措施。
跟踪与评估
对改进计划的实施进行跟踪和评 估，确保改进的有效性。
03 绩效考核的技巧与策略
有效沟通
明确考核标准
在考核之前，与员工明确具体的考Байду номын сангаас标准和目标 ，确保双方对考核内容和要求有共同的理解。
及时反馈
绩效培训PPT演示课件
知识更新
及时为员工提供新知识、新技能和新 工具的培训，帮助员工适应不断变化 的工作环境。
态度培养与激励
态度培养
通过正向引导和激励，培养员工积极的工作态度和价值观，增强员工的归属感 和忠诚度。
激励措施
制定合理的薪酬福利制度和奖励机制，激发员工的工作热情和创造力，提高工 作绩效。
绩效培训的方法
04
课堂讲授
员工反馈与建议
员工满意度调查
通过问卷、访谈等方式了 解员工对培训的满意度。
员工建议收集
鼓励员工提出对培训的改 进建议，以不断完善培训 内容和方法。
反馈处理与落实
及时处理员工反馈，对合 理的建议进行采纳和实施 。
持续改进与优化
培训内容更新
根据行业发展、企业战略调整等 因素，及时更新培训内容。
教学方法改进
通过本次培训，提高员工绩效水平， 促进公司业务发展，增强企业竞争力 。
针对当前员工绩效水平的评估，发现 存在能力不足和绩效不佳的问题。
培训目标
掌握绩效管理理念和方法
使员工了解绩效管理的核心理念，掌握有效的绩效管理方法和工 具。
提高个人和团队绩效
通过培训和实践，提升员工个人和团队的绩效水平，实现公司业务 目标。
总结经验
对本次培训进行总结，提炼成功经验和不足之处。
改进措施
根据评估结果和总结，对培训方案进行改进和完善，提高培训效果 。
THANKS.
总结词：选择合适的案例难度大
在此添加您的文本16字
详细描述：选择合适的案例进行分析是关键，难度太大或 太小的案例都不利于学员的学习。
角色扮演与模拟演练
总结词
体验式学习
详细描述
通过角色扮演和模拟演练，让学员亲身体验真 实的工作场景，提高学员的实际操作能力。
及时为员工提供新知识、新技能和新 工具的培训，帮助员工适应不断变化 的工作环境。
态度培养与激励
态度培养
通过正向引导和激励，培养员工积极的工作态度和价值观，增强员工的归属感 和忠诚度。
激励措施
制定合理的薪酬福利制度和奖励机制，激发员工的工作热情和创造力，提高工 作绩效。
绩效培训的方法
04
课堂讲授
员工反馈与建议
员工满意度调查
通过问卷、访谈等方式了 解员工对培训的满意度。
员工建议收集
鼓励员工提出对培训的改 进建议，以不断完善培训 内容和方法。
反馈处理与落实
及时处理员工反馈，对合 理的建议进行采纳和实施 。
持续改进与优化
培训内容更新
根据行业发展、企业战略调整等 因素，及时更新培训内容。
教学方法改进
通过本次培训，提高员工绩效水平， 促进公司业务发展，增强企业竞争力 。
针对当前员工绩效水平的评估，发现 存在能力不足和绩效不佳的问题。
培训目标
掌握绩效管理理念和方法
使员工了解绩效管理的核心理念，掌握有效的绩效管理方法和工 具。
提高个人和团队绩效
通过培训和实践，提升员工个人和团队的绩效水平，实现公司业务 目标。
总结经验
对本次培训进行总结，提炼成功经验和不足之处。
改进措施
根据评估结果和总结，对培训方案进行改进和完善，提高培训效果 。
THANKS.
总结词：选择合适的案例难度大
在此添加您的文本16字
详细描述：选择合适的案例进行分析是关键，难度太大或 太小的案例都不利于学员的学习。
角色扮演与模拟演练
总结词
体验式学习
详细描述
通过角色扮演和模拟演练，让学员亲身体验真 实的工作场景，提高学员的实际操作能力。
绩效管理考核培训.pptx
11
三、怎样做好绩效管理？
公正、公平、公开 沟通、沟通、再沟通 目标制定由上而下，完成目标的过程由下而上
计划与指标构建
考核执行
沟通与反馈
结果应用与改进
目
标
战略目标
过 程执 行ຫໍສະໝຸດ 结 果 目标是想要达到的结果!
计划 执行
确定你要什么？怎么才能达到,按 照什么计划才能达成。
他们是否在按照计划做？做得怎 么样？
被誉为“海尔管理之剑”的OEC管理就是一种 富有特色的绩效管理。
OEC管理由三个部分组成，分别是目标系统、 日清系统和有效激励机制。用一句话来概括就是 “日事日毕，日清日高”。
张瑞敏倡导的OEC管理其本质就是把企业核心 目标量化到人，把绩效责任落实到每一个员工身 上，并将绩效评价的周期缩短到天。
目标系 统
表格这么简单吗？
绩效管理(Performance Management)就是 管理者确保企业各团队或个人的工作活动及业 务成果能够与组织的目标保持一致这样一个过 程。被管理学家喻为管理者的圣杯。
实际上就是直线经理用于指 导、评估下属工作质量的一 种管理工具。
养蜂人和他们的小蜜蜂的故事（1/2）
查核 结果有没有达到，如何更好？
反馈 及改进
怎么做才能使下次更容易拿到结果？
计划与指标 构建
考核执行
沟通与反馈 结果应用与改进
1、绩效管理指标体系实施框架
公司战略
企业经营绩效 计划是自上而
下的
公司绩效指标 部门关键绩效指标
员工绩效计划
员工将企业与部 门的目标融入个 人绩效计划之中
关键绩效指标 重点工作计划 能力发展计划
衡量指标：1）每只小蜜蜂带回蜂巢的花蜜数量；2）蜂 巢生产的蜂蜜的数量；
绩效考核与培训ppt课件
03
将企业文化和价值观融入培训内容，增强员工对企业的认同感
和归属感。 识的学习内容。
实战演练
结合实际工作场景，设计实战演 练环节，提高员工实际操作能力
。
案例分析
选取典型案例，引导员工分析、 讨论，加深对培训内容的理解和
掌握。
培训方式选择
线上培训
利用在线学习平台，方便员工随时随地参与培训 。
目标管理法
总结词
促进企业和员工目标的共同实现
详细描述
目标管理法的最终目的是促进企业和员工目标的共同实现。通过合理的目标设定和评估 ，激发员工的潜力，提高企业整体绩效。
关键绩效指标法
总结词
关注对企业战略目标的贡献
VS
详细描述
关键绩效指标法是一种以企业战略目标为 导向的绩效考核方法，通过确定关键绩效 指标，评估员工工作对企业战略目标的贡 献程度。
培训对绩效考核的促进
提升员工能力
通过培训，员工可以提升自己的专业技能和知识水平，从而提高工 作绩效。
改善工作态度
培训可以改变员工的工作态度，使他们更加积极主动地投入到工作 中，从而提高绩效。
促进团队合作
培训可以增强团队之间的沟通和协作能力，从而提高整个团队的绩效 。
如何实现绩效考核与培训的有机结合
报告发布
将培训需求报告发布给相关部门和 人员，以便他们了解和参与培训计 划的制定和实施。
04 培训计划制定
CHAPTER
培训目标设定
提升员工技能水平
01
通过培训，使员工掌握新技能或提高现有技能，以适应公司业
务发展需求。
培养团队合作精神
02
增强员工之间的沟通与协作能力，提高团队整体绩效。
《绩效考核培训》课件
随着企业对于人力资源管理重视程度的提高，绩效考核将更加注重与员
工个人发展、组织战略目标的结合，同时将更加注重数据的分析和运用
。
02
绩效考核的未来挑战
未来绩效考核将面临更多的挑战，如如何制定更加科学合理的考核标准
、如何平衡不同部门之间的利益关系、如何提高考核的公正性和透明度
等。
03
应对未来绩效考核发展的策略
详细描述
在设定绩效目标时，要确保目标明确、具体，能够被衡量和观察。同时，目标 应该具有挑战性但可达成，并与组织的整体战略和目标保持一致。
制定考核标准
总结词
客观性、公平性、一致性、可操作性
详细描述
制定考核标准时，要确保标准客观、明确，能够公平地评价员工的绩效。标准应 该与组织的战略和目标保持一致，并且具有可操作性，以便于实施和执行。
失败案例二
总结词
标准模糊、不公评价、关系紧张
VS
详细描述
该团队在绩效考核中存在标准模糊、评价 不公等问题，导致团队内部关系紧张，员 工之间互相猜忌和竞争加剧，严重影响了 团队的合作氛围和工作效率。
06
总结与展望
总结绩效考核的重要性和实践方法
绩效考核的定义
绩效考核是对员工在一定时期内的工作表现和成果进行评估和反馈 的过程。
反馈机制
为员工提供及时的绩效反馈，帮助 员工了解自己的不足和改进方向。
公正公平
确保评估结果的公正公平，不偏袒 任何一方。
如何进行有效的反馈与调整
• 总结词：及时反馈、具体明确、建设性、尊重与 信任、调整与改进
如何进行有效的反馈与调整
01
详细描述
02
及时反馈：在员工完成某项任务或项目后，及时给予反馈，以
《绩效考核培训》PPT课件
根据员工的工作职责和能 力，制定具体、可行的工 作计划和目标。
制定考核标准
制定量化指标
根据目标制定可量化的考 核标准，以便客观、公正 地评估员工绩效。
明确评估标准
明确各项考核指标的评估 标准和权重，以便员工了 解评估依据。
制定改进计划
针对员工的不足之处，制 定具体的改进计划和措施 。
实施考核
收集数据
3
对公司文化的认同
员工是否认同公司文化，能否遵循公司的价值观 和理念。
其他指标
创新能力
01
员工在工作中的创新思维和创新能力。
学习能力
02
员工的学习成长和自我提升的能力。
对公司资源的节约
03
员工在工作中是否注重节约公司资源，降低成本。
04
CHAPTER
绩效考核中的常见问题与解 决策略
目标设定不合理
详细描述
考核标准模糊的原因可能包括标准过 于笼统、没有明确的衡量指标等。解 决策略包括制定具体、可衡量的考核 标准、对员工进行考核标准培训等。
考核过程不公正
总结词
考核过程不公正是绩效考核中需要关注的问题，它可能影响员工对考核结果的认 可度。
详细描述
考核过程不公正的原因可能包括考核者的主观偏见、缺乏客观的考核依据等。解 决策略包括建立公正的考核机制、对考核者进行培训、鼓励员工参与考核过程等 。
总结词
目标设定不合理是绩效考核中常见的问题之一，它可能导致员工无法明确工作 方向，影响工作积极性。
详细描述
目标设定不合理的原因可能包括目标过高或过低、目标与实际工作不匹配等。 解决策略包括制定合理的目标、与员工沟通确认目标、根据实际情况调整目标 等。
考核标准模糊
总结词
制定考核标准
制定量化指标
根据目标制定可量化的考 核标准，以便客观、公正 地评估员工绩效。
明确评估标准
明确各项考核指标的评估 标准和权重，以便员工了 解评估依据。
制定改进计划
针对员工的不足之处，制 定具体的改进计划和措施 。
实施考核
收集数据
3
对公司文化的认同
员工是否认同公司文化，能否遵循公司的价值观 和理念。
其他指标
创新能力
01
员工在工作中的创新思维和创新能力。
学习能力
02
员工的学习成长和自我提升的能力。
对公司资源的节约
03
员工在工作中是否注重节约公司资源，降低成本。
04
CHAPTER
绩效考核中的常见问题与解 决策略
目标设定不合理
详细描述
考核标准模糊的原因可能包括标准过 于笼统、没有明确的衡量指标等。解 决策略包括制定具体、可衡量的考核 标准、对员工进行考核标准培训等。
考核过程不公正
总结词
考核过程不公正是绩效考核中需要关注的问题，它可能影响员工对考核结果的认 可度。
详细描述
考核过程不公正的原因可能包括考核者的主观偏见、缺乏客观的考核依据等。解 决策略包括建立公正的考核机制、对考核者进行培训、鼓励员工参与考核过程等 。
总结词
目标设定不合理是绩效考核中常见的问题之一，它可能导致员工无法明确工作 方向，影响工作积极性。
详细描述
目标设定不合理的原因可能包括目标过高或过低、目标与实际工作不匹配等。 解决策略包括制定合理的目标、与员工沟通确认目标、根据实际情况调整目标 等。
考核标准模糊
总结词
绩效考核与培训ppt课件
任务分析
岗位职责
明确员工的岗位职责，分析员工完成工作任务所需的知识、技能和能力，确定培训的重点和方向。
工作流程
了解工作流程的各个环节，分析员工在流程中遇到的问题和困难，针对性地设计培训课程和内容。
人员分析
员工能力评估
通过评估员工的知识、技能和能力，找出员工的优势和不足，确定培训的起点和个性化 需求。
排。
进行考核评价
根据考核标准和评分标准，对 员工的工作绩效进行客观、公 正的评价。
采用多种评价方式，如上级评 价、同事评价、自我评价等， 以便全面了解员工的绩效表现 。
在考核过程中，注意与员工保 持沟通，及时解答员工关于考 核的疑问和反馈。
反馈与沟通
将考核结果及时反馈 给员工，帮助员工了 解自己的绩效表现和 优缺点。
绩效考核与培训PPT课件
汇报人：可编辑
2023-12-24
目录
Contents
• 绩效考核概述 • 员工绩效考核 • 绩效考核的实施 • 培训需求分析 • 培训计划制定 • 培训效果评估
01
绩效考核概述
定义与目的
定义
绩效考核是对员工在一定时期内 的工作表现和成果进行评估和反 馈的过程。
目的
帮助员工了解自己的工作表现， 发现不足之处，提高工作效率和 绩效水平，促进个人和组织目标 的实现。
通过对比培训前后的绩效指标、质量、安全等方面的数据，评估培训对组织的长期影响和效益。
THANKS
地点
选择合适的培训场所，如公司内部会议室、外部培训机构等。
制定培训预算
要点一
预算
根据培训计划和需求制定预算，包括讲师费用、场地租赁 、教材费用等。
要点二
成本控制
绩效培训PPTppt课件
☆绩效差的员工
☆年龄大、工龄长的员工
☆过分雄心的员工 ☆沉默内向的员工
☆发火的员工
5、强调下属可以自由发言。
6、面谈时应集中在一些重要和决定性的重点。
23
面谈要点：
7、倾听的技巧和表达的技巧等
倾听：仔细聆听，先让下属提出自己的计划或改善 点等，然后才提出自己的意见。
表达：提开放、直接的问题，作出适当的回应。 其他技巧：“我们—你们”、“第二手称赞”、“乐于
完成； 使员工趋于训练化； 保证目前的绩效令人满意，分析绩效下降的原因； 激发员工提高自身技能和水平的动机； 挖掘员工个人职业发展的潜力，帮助员工作出最
适应的选择； 协调员工个人与组织的利益。
11
有效的绩效考核的特征
有效？ 制度内容公开； 考核项目、标准明确公开； 可以进行自我陈述； 双向沟通； 考核等级之间有鲜明的差别界限，并将结
果在其它人事决策上作适当应用。
12
跟进反馈不可忽略
重要性： 考核工作并不是作出评价结果后就完成了； 评价的结束是管理人员考核管理工作最重 要的职责—指导及培训分析的开始。
目的： 让部下深刻理解、认识自己的实绩、态度、 能力； 帮助部下设立不断自我提升的动机。
13
考核结果应用原则
依据对被考核者的考核结果，实施 相应的人事决策措施，使考核管理 和其他人力资源管理制度相连接。
14
对人事考核的有效利用（1）
15
对人事考核的有效利用（2）
16
现在提倡的考核：
17
二、绩效考核实操
18
1、绩效考核的步骤
人事部
员工
直接 主管
高一级 主管
发放考核资 料及表格
绩效考核与培训ppt课件
03
绩效考核结果的应用
薪酬调整
涨薪
对于绩效考核优秀的员工，应给予相 应的薪酬奖励，以激励其继续保持优 秀表现。
降薪
对于绩效考核不佳的员工，可以考虑 降低其薪酬，以促使他们改进工作表 现。
晋升与降职
晋升
对于持续表现优秀的员工，应考虑给予晋升 机会，以提供更多的发展空间。
降职
对于表现不佳的员工，可以考虑降职处理， 以促使其更加努力地工作。
平衡计分卡
加强团队合作和跨部门沟通
平衡计分卡需要不同部门和团队之间的合作和跨部门沟通，以确保实现整体战略目标。这种合作可以加强团队之间的信任和 协作。
平衡计分卡
01
促进员工的个人发展和学习成长
02
平衡计分卡中的学习和成长维度 关注员工的个人发展和学习成长 ，鼓励员工不断学习和提升自己 的能力，提高个人和组织绩效。
目标管理法鼓励员工主动参与目标的制定和实现过程，激发 员工的积极性和创新性，提高工作绩效。
目标管理法
促进组织和个人的共同发展
通过目标管理法，组织和个人可以共同制定和实现目标， 促进组织和个人的共同发展，实现双赢。
目标管理法
加强沟通和协作
目标管理法需要上下级之间进行频繁 的沟通和协作，以确保目标的实现。 这种沟通可以加强团队之间的协作和 信任。
根据评估结果，对优秀学员进 行奖励和激励，以提高学员的 学习积极性和参与度。
人力资源决策
将评估结果作为人力资源决策 的依据，如晋升、调岗等。
培训反馈与改进
学员反馈
通过问卷调查、反馈会议等方式收集 学员对培训的意见和建议。
培训师反馈
收集学员对培训师的意见和建议，以 提高培训师的教学水平和专业能力。
绩效考核--培训PPT
绩效考核的方法 3K + 行为考核 = KPI +KO + KSA + 行为考核
LOGOΒιβλιοθήκη 关键业绩指标——KPIKPI（Key Performance Indication）,即关键业绩指标， 是通过对组织内部工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表 绩效的若干关键指标体系的一种目标式量化管理指标。
能体现企业战略的业绩指标是关键业绩指标 KPI可以做到量化
关键业绩指标——KPI
KPI设计原则： SMART原则
S
（Specific）明确性: 目标要清晰、明确，让考核者与被考核者
能够准确的理解目标；
M
（ Measurable ）衡量性：目标要量化，考核时可以采用相同的标
准准确衡量；
A
（Achievable）可实现性：目标要通过努力可以实现，也就是目标
不能过低和偏高，偏低了无意义，偏高了实现不了；
职能部门的考评：
工作效率（处理事务性工作的速度） 工作效能（用最少的钱，办最多的事情） 员工评价（其他员工对服务的评价） 获取稀缺资源的能力（将很难办成的事情办成） 应变能力（突发事件的处理能力）
故事分享：
“爱若和布若”
爱若和布若同时受雇于一家超市，刚开始大家都一样，从最底层干起。可不久爱若受到总经理的青 眯，一再被提升，从领班升到部门经理。布若却还是一个基层员工。有一天，布若向总经理提出辞呈， 并抱怨总经理用人不公平。总经理耐心地听着，他了解这个小伙子，工作肯吃苦，但似乎缺少了点什么， 缺什么呢？ 他忽然有了个主意。总经理说：“布若先生，请您马上到集市上去，看看今天有什么卖的？”布若很快 从集市回来说，刚才集市上有一个农民拉了车土豆在卖。 “价格多少”？布若再次跑到集市上。
绩效考核的重要性和原则.pptx
征评为优、良、中、较差、差等。
在工作分析的基础上，测量的内容因工作类别不同而不 同，测量的对象不是主观的特征（例如聪明等），而是 客观的行为或结果。行为定向评价表由两部分组成：第 一部分列明所有与工作有关的行为类别；第二部分是在 每一行为类别下，列出一些可测量或观察的行为（或重 要事件），以便评价者能客观地在每个行为类别中，选
业绩 考核
积 极 性
态 度 考
协 作 性
核
责
任
性
纪 律 性
考核指标子系统
业绩考核表根据不同岗位的特点来确定
▪ 是否积极地学习业务、工作上所需要的知识 ▪ 对工作是否有抵触情绪、严重程度如何 ▪ 是否主动承担一些额外任务 ▪ 是否经常提出新的思路和合理化建议 ▪ 是否主动协助上级、同时做好工作 ▪ 是否能保持与同事良好的合作关系 ▪ 对工作的失误是否往往逃避责任或辩解 ▪ 对上司是否有敷衍的现象 ▪ 是否能遵守工作规、标准，以及其他规定 ▪ 是否能够保守公司的秘密与技术成果
•获取高层管 理者的支持 •获取直线经 理的支持 •寻求员工的
投入
•注重实用性 •决定上级、下 •决定是日考核、
•成本（开发成 级、同事、客户、月度考核、季度
本、执行成本） 自我评价的范围 考核还是年度考
与考评效益成比 例
以及权重
核
•根据工作性质
的不同采取相应
的结果测量或者
是行为测量
•建立高层管 理机构评审 和员工上诉 系统，保证 评估的公平 性
将每位员工与所有其他员工逐一比较，如果某员工优于 其他员工的次数最多，他就是最佳的员工。如此类推， 根据优于其他员工的次数去决定某员工的排列次序
根据测量的内容将员工排列，然后按照预定的百分率将 员工分成等级。例如，工作优异者占10%，工作一般者占 40%等
在工作分析的基础上，测量的内容因工作类别不同而不 同，测量的对象不是主观的特征（例如聪明等），而是 客观的行为或结果。行为定向评价表由两部分组成：第 一部分列明所有与工作有关的行为类别；第二部分是在 每一行为类别下，列出一些可测量或观察的行为（或重 要事件），以便评价者能客观地在每个行为类别中，选
业绩 考核
积 极 性
态 度 考
协 作 性
核
责
任
性
纪 律 性
考核指标子系统
业绩考核表根据不同岗位的特点来确定
▪ 是否积极地学习业务、工作上所需要的知识 ▪ 对工作是否有抵触情绪、严重程度如何 ▪ 是否主动承担一些额外任务 ▪ 是否经常提出新的思路和合理化建议 ▪ 是否主动协助上级、同时做好工作 ▪ 是否能保持与同事良好的合作关系 ▪ 对工作的失误是否往往逃避责任或辩解 ▪ 对上司是否有敷衍的现象 ▪ 是否能遵守工作规、标准，以及其他规定 ▪ 是否能够保守公司的秘密与技术成果
•获取高层管 理者的支持 •获取直线经 理的支持 •寻求员工的
投入
•注重实用性 •决定上级、下 •决定是日考核、
•成本（开发成 级、同事、客户、月度考核、季度
本、执行成本） 自我评价的范围 考核还是年度考
与考评效益成比 例
以及权重
核
•根据工作性质
的不同采取相应
的结果测量或者
是行为测量
•建立高层管 理机构评审 和员工上诉 系统，保证 评估的公平 性
将每位员工与所有其他员工逐一比较，如果某员工优于 其他员工的次数最多，他就是最佳的员工。如此类推， 根据优于其他员工的次数去决定某员工的排列次序
根据测量的内容将员工排列，然后按照预定的百分率将 员工分成等级。例如，工作优异者占10%，工作一般者占 40%等
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考核的对象 员工 项目经理
考核内容？
对员工的考核
工作能力 工作态度 工作业绩 专项考核：客户满意度考核
考核内容？
对项目经理的考核
任命考核 项目考核
考核内容？
任命考核：
由部门经理填写 《项目经理任职资格考核表 》，并报 上级主管审批。
计划任命项目经理需参加《项目经理任职考试》。考 试通过者方可任职项目经理。
最终得出考核成绩的权利 申诉的权利
由谁来考核谁？
考核者与被考核者在考核期间的配合
双方必须进行至少一次的面谈及沟通 在考核结果上出现分歧时，考核双方都应站
在客观的立场上，尽量达成共识。如果意见 始终不能统一，考核者与被考核者都有权申 请公司人力资源部进行必要的协调和帮助， 或由考核者上级主管进行审核。
10%
良 70 分至 79 分
30%
中 60 分至 69 分
50%
差 60 分以下
10%
如何保障绩效考核顺利实施？
人力保障 财力保障 培训保障 宣传保障 咨询保障 监控机制保障 更新机制保障
如何保障绩效考核顺利实施？
沟通保障
在每次考核期间，考核者与被考核者双方必须进行至少一次的面谈及沟
如何应用考核结果？
培训 调配 晋升 提薪 奖励
如何应用考核结果？
培训
公司在考虑教育培训工作时，将把考核的结果 作为参考资料，借此掌握教育培训，进而是开 发、利用能力工作的关键。
调配
公司在进行人员调配时，会参考绩效考核的结 果，把握员工的适应工作及适应环境的能力。
考核的结果怎么应用？
晋升
人力资源部在每次考核结束都将对部门员工进行 访谈与书面形式的调查，从而对该次绩效考核的 过程加以评估，并给予改正。
公司在对员工的职位进行提升的时候，会把员工的绩效考核成绩 作为晋升的主要依据。
提薪
公司对员工的薪酬进行提升的时候，也会把员工的绩效考核成绩
作为提薪的主要依据。
考核的结果怎么应用？
奖励
为了能使奖励的分配能对应与员工所做的贡献，奖励 的分配会直接与考核的结果挂钩
等级 分数段 人员比例
优 80 分以上（含 80 分）
对下属员工进行考核方法及内容的培训或必要的讲解。
不徇私情，力求评价严格、公道。
不轻信偏听，注重对被考核者实际工作的观察和评价。
由谁来考核谁？
考核者的职责
以工作中的具体事实为依据，而不是档案资料（学历、工龄、年龄、 性别等）进行评价。
对考核者考核期限之外所取得的结果、能力、干劲和态度不做评价。 对考核结果进行总体综合修正，以消除以偏概全倾向、逻辑推断倾
在项目实施过程中由质量管理部及相关部门对项目经
理的工作实施监控。
考核内容？
项目经理考核
对成本的控制 对风险的控制 对进度的控制 客户满意度的考核
怎么考核？
考核流程
考核时间
员工考核：
每季度一次，一年四次。 每年6月、9月、12月、3月的25号至下一个月10号
项目经理考核：
项目经理任命阶段 结项阶段
向、宽容倾向，避免偏颇与失误。 注意避免凭总体印象，夸大或缩小被考核者的成果、态度以及工作
中表现出来的能力
由谁来考核谁？
被考核者的职责
对考核方法及内容有全面的了解。 在自我评估时能实事求是的反映出自己在本季度工作
中的表现。
由谁来考核谁？
被考核者ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ权利
参与考核过程中的自评部分 申诉的权利
考核者的权利
由谁来考核谁？
考核对象（被考核者）的定义
对每季度末在册的员工进行考核 对项目经理的考核将针对计划任命的项目经
理，及在项目的实施过程中担项目经理的人 员
由谁来考核谁？
以下人员不在考核范围之内；
试用期内的员工（截止到考核进行期限） 因长期缺勤（包括工伤）、停职等原因，每季
度出勤不满两个月者
由谁来考核谁？
通。
如何保障绩效考核顺利实施？
申诉机制保障
在考核结果上出现分歧时，考核双方都应站在客观的立场上，尽量达成共识。 如果意见始终不能统一，考核者与被考核者都有权申请公司人力资源部进行 必要的协调和帮助，或考核者上级主管进行审核
如何保障绩效考核顺利实施
每一位考核人或被考核人在考核中如果遇到关于考核内容或方法上 的不适（与本部门实际操作情况有一定不符），都可随时向人力资 源部提出申诉，由人力资源部根据实际情况，适当调整该部门的考 核内容或方法。
考核者的定义
考核者是考核对象的直接上级主管。 考核者与被考核者之间，原则上要求有三个月的上
下级直属管理关系。 考核者与被考核者之间直属管理关系不足三个月的，
考核者应与被考核者的原直属上级沟通或由考核者 上级主管另外指定考核人。
由谁来考核谁？
考核者的职责
为了使考核者能够公正合理的进行考核，为了提高考核 者的监督管理能力，考核者必须参加人力资源部举办的 绩效考核培训。
考核的原则是什么？ （一）
公开、公正、公平的原则 以目标为导向的原则 以满足需求为原则 以人为本的原则
考核的原则是什么？ （二）
准确性、客观性的原则 可行性、实用性的原则 制度化、定期化的原则 反馈的原则
由谁来考核谁？
考核者与被考核的定义
考核对象（被考核者）的分类
员工（部门经理以下、项目经理除外） 项目经理
绩效考核培训
人力资源部
绩效考核培训的主要内容
为什么要做绩效考核 考核的原则是什么 由谁来考核谁 考什么 怎么考
绩效考核培训的主要内容
何时进行绩效考核 如何应用绩效考核的结果 如何保障绩效考核顺利实施 人力资源部在绩效考核中担任什么角色
为什么要做绩效考核？
公司99年度的工作方针为指导 来自公司各层面员工的需求 是公司制度化工作的重要组成部分
由谁来考核谁？
考核者上级主管对考核结果的审核
考核者的上级主管有权力并有责任审核由考核 者与被考核者得出的考核结果， 提出合理化建 议。
原则上考核者的上级主管无权直接改动由考核 者与被考核者得出的考核结果，但如上节所述， 考核者的上级主管有权力并有责任受理考核者 或被考核者在考核期间的申诉。
考核对象？
各办公区域设立申诉信箱，由人力资源部定期开启。
人力资源部在考核中担任什么角色？
公司人力资源部对考核的过程及结果实施全面的 监控。
公司人力资源部对考核文本的监控。检查各部门 考核文本是否齐全、规范。
公司人力资源部对进度的监控。各部门必须提供 各自的绩效考核进度表。并按计划推进。
人力资源部在考核中担任什么角色？
考核内容？
对员工的考核
工作能力 工作态度 工作业绩 专项考核：客户满意度考核
考核内容？
对项目经理的考核
任命考核 项目考核
考核内容？
任命考核：
由部门经理填写 《项目经理任职资格考核表 》，并报 上级主管审批。
计划任命项目经理需参加《项目经理任职考试》。考 试通过者方可任职项目经理。
最终得出考核成绩的权利 申诉的权利
由谁来考核谁？
考核者与被考核者在考核期间的配合
双方必须进行至少一次的面谈及沟通 在考核结果上出现分歧时，考核双方都应站
在客观的立场上，尽量达成共识。如果意见 始终不能统一，考核者与被考核者都有权申 请公司人力资源部进行必要的协调和帮助， 或由考核者上级主管进行审核。
10%
良 70 分至 79 分
30%
中 60 分至 69 分
50%
差 60 分以下
10%
如何保障绩效考核顺利实施？
人力保障 财力保障 培训保障 宣传保障 咨询保障 监控机制保障 更新机制保障
如何保障绩效考核顺利实施？
沟通保障
在每次考核期间，考核者与被考核者双方必须进行至少一次的面谈及沟
如何应用考核结果？
培训 调配 晋升 提薪 奖励
如何应用考核结果？
培训
公司在考虑教育培训工作时，将把考核的结果 作为参考资料，借此掌握教育培训，进而是开 发、利用能力工作的关键。
调配
公司在进行人员调配时，会参考绩效考核的结 果，把握员工的适应工作及适应环境的能力。
考核的结果怎么应用？
晋升
人力资源部在每次考核结束都将对部门员工进行 访谈与书面形式的调查，从而对该次绩效考核的 过程加以评估，并给予改正。
公司在对员工的职位进行提升的时候，会把员工的绩效考核成绩 作为晋升的主要依据。
提薪
公司对员工的薪酬进行提升的时候，也会把员工的绩效考核成绩
作为提薪的主要依据。
考核的结果怎么应用？
奖励
为了能使奖励的分配能对应与员工所做的贡献，奖励 的分配会直接与考核的结果挂钩
等级 分数段 人员比例
优 80 分以上（含 80 分）
对下属员工进行考核方法及内容的培训或必要的讲解。
不徇私情，力求评价严格、公道。
不轻信偏听，注重对被考核者实际工作的观察和评价。
由谁来考核谁？
考核者的职责
以工作中的具体事实为依据，而不是档案资料（学历、工龄、年龄、 性别等）进行评价。
对考核者考核期限之外所取得的结果、能力、干劲和态度不做评价。 对考核结果进行总体综合修正，以消除以偏概全倾向、逻辑推断倾
在项目实施过程中由质量管理部及相关部门对项目经
理的工作实施监控。
考核内容？
项目经理考核
对成本的控制 对风险的控制 对进度的控制 客户满意度的考核
怎么考核？
考核流程
考核时间
员工考核：
每季度一次，一年四次。 每年6月、9月、12月、3月的25号至下一个月10号
项目经理考核：
项目经理任命阶段 结项阶段
向、宽容倾向，避免偏颇与失误。 注意避免凭总体印象，夸大或缩小被考核者的成果、态度以及工作
中表现出来的能力
由谁来考核谁？
被考核者的职责
对考核方法及内容有全面的了解。 在自我评估时能实事求是的反映出自己在本季度工作
中的表现。
由谁来考核谁？
被考核者ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ权利
参与考核过程中的自评部分 申诉的权利
考核者的权利
由谁来考核谁？
考核对象（被考核者）的定义
对每季度末在册的员工进行考核 对项目经理的考核将针对计划任命的项目经
理，及在项目的实施过程中担项目经理的人 员
由谁来考核谁？
以下人员不在考核范围之内；
试用期内的员工（截止到考核进行期限） 因长期缺勤（包括工伤）、停职等原因，每季
度出勤不满两个月者
由谁来考核谁？
通。
如何保障绩效考核顺利实施？
申诉机制保障
在考核结果上出现分歧时，考核双方都应站在客观的立场上，尽量达成共识。 如果意见始终不能统一，考核者与被考核者都有权申请公司人力资源部进行 必要的协调和帮助，或考核者上级主管进行审核
如何保障绩效考核顺利实施
每一位考核人或被考核人在考核中如果遇到关于考核内容或方法上 的不适（与本部门实际操作情况有一定不符），都可随时向人力资 源部提出申诉，由人力资源部根据实际情况，适当调整该部门的考 核内容或方法。
考核者的定义
考核者是考核对象的直接上级主管。 考核者与被考核者之间，原则上要求有三个月的上
下级直属管理关系。 考核者与被考核者之间直属管理关系不足三个月的，
考核者应与被考核者的原直属上级沟通或由考核者 上级主管另外指定考核人。
由谁来考核谁？
考核者的职责
为了使考核者能够公正合理的进行考核，为了提高考核 者的监督管理能力，考核者必须参加人力资源部举办的 绩效考核培训。
考核的原则是什么？ （一）
公开、公正、公平的原则 以目标为导向的原则 以满足需求为原则 以人为本的原则
考核的原则是什么？ （二）
准确性、客观性的原则 可行性、实用性的原则 制度化、定期化的原则 反馈的原则
由谁来考核谁？
考核者与被考核的定义
考核对象（被考核者）的分类
员工（部门经理以下、项目经理除外） 项目经理
绩效考核培训
人力资源部
绩效考核培训的主要内容
为什么要做绩效考核 考核的原则是什么 由谁来考核谁 考什么 怎么考
绩效考核培训的主要内容
何时进行绩效考核 如何应用绩效考核的结果 如何保障绩效考核顺利实施 人力资源部在绩效考核中担任什么角色
为什么要做绩效考核？
公司99年度的工作方针为指导 来自公司各层面员工的需求 是公司制度化工作的重要组成部分
由谁来考核谁？
考核者上级主管对考核结果的审核
考核者的上级主管有权力并有责任审核由考核 者与被考核者得出的考核结果， 提出合理化建 议。
原则上考核者的上级主管无权直接改动由考核 者与被考核者得出的考核结果，但如上节所述， 考核者的上级主管有权力并有责任受理考核者 或被考核者在考核期间的申诉。
考核对象？
各办公区域设立申诉信箱，由人力资源部定期开启。
人力资源部在考核中担任什么角色？
公司人力资源部对考核的过程及结果实施全面的 监控。
公司人力资源部对考核文本的监控。检查各部门 考核文本是否齐全、规范。
公司人力资源部对进度的监控。各部门必须提供 各自的绩效考核进度表。并按计划推进。
人力资源部在考核中担任什么角色？