高新技术企业技术型人才流失原因与对策

摘要
21世纪是一个充满机遇和挑战的时代，随着电子通讯、计算机等高新技术的飞速发展、互联网络的日益普及、信息技术的广泛应用，诞生了许多以信息服务为主的高新技术企业。

高新技术企业的一个显著特点就是拥有一大批以知识创造、利用和增值为主要工作内容的特殊群体——技术型人才。

他们是企业生存和发展之源。

但是这些企业有个共同的不良现象，就是技术型人才流失普遍严重。

如何减缓与避免这种现象反复出现，能够留住人才，是本文研究的主要内容。

通过分析某高新技术企业为代表的人才流失的现状和原因,然后提出了相应的对策,即构建富有吸引力的薪酬体系和设计科学的职业生涯规划,并使二者有机结合，有力的遏制技术型人才流失现象的发生。

关键词高新技术企业技术型人才流失原因对策
目录
1 绪论 (4)
1.1 研究背景 (4)
1.2 研究的目的与意义 (4)
1.3 高新技术企业及其主要特点 (2)
1.4 高新技术企业技术型人才及其主要特点 (4)
2 激励理论 (5)
2.1 激励的含义 (5)
2.2 需求层次理论 (6)
2.3 激励保健理论 (6)
2.4 公平理论 (7)
3 对北京某高新技术企业技术型人才流失的原因分析 (8)
3.1 该公司介绍及人才流失现状 (8)
3.2 影响该公司人才流失的主要原因 (9)
3.2.1 员工对待遇不满意，对企业缺乏归属感 (9)
3.2.2 企业软硬环境欠佳,员工不能充分实现自我价值 (9)
3.2.3 分配不公,赏罚不明,缺乏有效的绩效考评和奖惩机制 (10)
3.2.4 人力资源管理机制不健全和不完善 (10)
4 避免该公司技术型人才流失的建议 (11)
4.1 构建富有吸引力的薪酬体系 (11)
4.1.1 高新技术企业技术型人才薪酬体系的实现形式 (11)
4.1.2 高新技术企业技术型人才薪酬体系中需注意的问题 (12)
4.2 设计科学的职业生涯规划 (13)
4.2.1 技术型人才设计职业生涯初期阶段 (13)
4.2.2 技术型人才设计职业生涯成长阶段 (13)
4.2.3 技术型人才设计职业生涯成熟阶段 (14)
4.2.4 技术型人才设计职业生涯晚期阶段 (15)
结论 (16)
致谢 (17)
参考文献 (18)
1 绪论
1.1 研究背景
21世纪是一个以知识、智力和创新能力为基础的知识经济时代。

在这个充满机遇和挑战的时代，随着电子通讯、计算机等高新技术的迅猛发展，国际互联网技术的广泛应用，诞生了许多以信息服务为主的高新技术企业。

作为代表先进生产力的高新技术企业，承担着整合、创造、传送和运用知识的功能。

所以企业是否拥有创新知识，就成为连续推动企业提高生产率，提升并创造连续竞争优势的源泉。

高新技术企业的一个显著特点就是拥有一大批以知识的创造、利用和增值为主要工作内容的特殊群体——技术型型人才。

高新技术企业技术型人才作为知识的掌握者和高新技术的所有者，代表了高新技术企业拥有的专门知识、技能和能力的总和，他们所蕴含的知识和创新潜能对企业、社会的发展起着巨大的作用，他们是企业乃至社会最宝贵的财富。

高新技术企业技术型人才拥有知识资本，他们在工作上的独立性和自主性比较强，愿意从事具有挑战性、创新性和前沿性的工作，希望在工作中不断提高和发展自己并得到社会的认可，实现自身的价值。

因此，有效地管理高新技术企业技术型人才，并激发他们的积极性和创造性，以增强企业的凝聚力和向心力，是使企业在高风险、高竞争的环境中提高生存和发展能力的根本。

近些年来，我国的高新技术企业在技术型人的管理方面进行了一些有益的探索，但普遍存在着管理观念落后、管理手段匮乏、人才流失严重等问题。

因此，如何有效地管理高新技术企业技术型人才，了解他们特点与需求，激发他们的干劲，已成为高新技术企业发展过程中亟待解决的问题，也是广大学者研究的重要课题。

1.2 研究的目的与意义
在知识经济时代，知识是“核心生产要素”。

近几年来，以信息技术为代表的新经济刮起了全球性的风暴，人类正以互联网、电子商务等高新科技的名义，
重新分配几乎所有的社会资产，世界已由资本权力时代进入知识权力时代。

要在激烈的竞争中取得优势，就必须依靠高新技术，依靠科学创新。

高新技术与科学创新归根到底依靠技术型人才。

高新技术企业技术型人才作为知识、资信、科技综合体，已成为企业竞争的焦点，是高新技术企业生存与发展的关键因素。

本文探讨的主要目的旨在通过对高新技术企业技术型人才的特点及其需求分析的基础上，探讨目前我国高新技术企业技术型人才管理存在的问题，从理论与实践的结合上提出高新技术企业技术型人才管理的新策略。

在知识经济时代，知识是形成企业竞争优势的决定性因素，知识资本成为企业创造价值的第一经济要素，是经济发展的根本动力和关键因素。

回在知识经济时代，企业之间的竞不再表现为物质财富的拥有数量，而主要表现为企业拥有的知识、智慧和人力资本。

高新技术企业技术型人才作为知识和高新技术的掌握者，是国家和企业最重要、最稀缺的资源，高新技术企业技术型人才的管理将是知识经济时代人力资源管理的主旋律。

就管理实践来说，目前，我国的高新技术企业面临着许多困难，越来越多的企业，在技术型员工的管理方面，受到严重挑战，普遍存在激励手段匾乏、员工跳槽频繁、管理成本上升等现象。

各种技术人才在我国不同高新企业之间、甚至跨地区之间的大量流动，造成高新企业员工队伍变化频繁，知识和技术流失严重，己经成为高新技术企业面临的主要困惑。

因此如何管理技术型员工，了解他们的需求，激发他们的干劲，成为新经济时代的管理者们首要考虑的问题。

我们必须在员工激励因素方面进行深入的研究，并探索出一套有效的办法，为企业克服内外环境的不利影响，更好地留住人才，吸引人才，稳定与发展自己的员工队伍，做出有益的贡献。

1.3 高新技术企业及其主要特点
1.3.1 高新技术企业的基本含义
目前，一般将建筑在一定时期最新科学理论基础之上的高性能和高水平的尖端技术、先导技术等称之为一定时期的高新技术。

高新技术企业是具备下述条件的一类经济实体。

①从事高新技术范围内一种或多种高技术及其产品的研究、开发、生产和经营业务。

②实行独立核算，自主经营，自负盈亏。

③企业的负责人是熟悉本企业产品研究、开发、生产和经营的科技人员，并且是企业的专职人员。

④具有大专以上学历的科技人员占企业职工总数的20％以上。

⑤有十万元以上资金，并有与其业务规模和适应的经营场所和设施。

⑥用于高新技术及其产品研究、开发的经费应占本企业每年总收入的3％以上。

⑦高新技术企业的总收入，一般由技术性收入、高新技术产品产值、一般技术产品产值和技术性相关贸易组成，高新技术企业的技术性收入与高新技术产品产值的总和应占本企业当年收入的50％以上。

⑧有明确的企业章程和严格的技术、财务管理制度，等等。

1.3.2 高新技术企业的主要特点
在高新技术企业中，人力资本是高新技术企业的主要资本，技术要素是高新技术企业创立和发展的主要要素。

从事技术和产品开发、设计的科技人员、专业人员占总员工人数的比例较高；经费占销售收入的比例也相当高。

因此，高新技术企业具有如下主要特点：
①高智能性
高新技术产业和传统产业的最大区别，在于它是建立在知识的基础上，是人类社会中技术、智力、信息、知识等高级生产要素最为密集的产业。

高新技术企业是在广泛利用现代科技成果的基础上，通过高研发投入，进行知识开拓和积累，创立新的技术思路和途径。

因此，高新技术企业在战略推进过程中起着核心和关键作用的是高新技术人才。

②高创新性
由于技术创新、制度创新的核心是智力密集型的研发活动和信息加工业务，其产出和创新过程有相当不确定性，所以，高新技术企业技术创新是生命，除了对技术持有的保护外，还非常重视刨新的投入，在人员投入上，成功的高新技术企业科技人员占有相当高的比例，一般的要占到30％以上，研究开发投入占到营业额的比重也较高，低者达到3％，高者达到25～30％。

通过持续的创新，企业的科技优势迅速转化成经济优势，并实现了“创新一效益一再创新”的良性循
环。

③高成长性
产品或服务一旦在市场上获得成功，由于技术诀窍、技术领先、知识产权保护、特许经营等因素，将使企业获得暂时的市场垄断地位，产品附加值较高，企业可获得超常成长速度。

④高效益性
在高新技术企业中，它的技术设备和工艺流程是高水平的，材料、能源的利用是有效的，它所生产的产品是高质量和高效能的，是具有广泛的市场前景和利润空间的。

同时，高新技术企业的运行机制科学、合理，经营管理灵活、有效。

因此，高新技术企业一般都具有相当高的效益性，即相当高的经济效益、社会效益和环境效益。

⑤高风险性
由于技术创新的不确定性和市场竞争的激烈性，使高新技术企业面临较大风险。

美国高技术公司10年的存活率在5％～10％之间。

①我国改革开放以来涌现出的一批民营高新技术企业，现在只有20％～30％的企业还在发展着。

所以，对于高新技术企业来说，高效益性与高风险性是并存的。

1.4 高新技术企业技术型人才及其主要特点
人才是企业最重要的资源，是企业在市场竞争中取胜和发展的根本动力。

高新技术企业是知识密集、技术密集的经济实体。

在高新技术企业中拥有大量高素质的科研人员、管理人员及营销人员，这些拥有现代科学理论知识和现代专业技术水平并具有丰富实践经验的高素质的科研、经营及管理人才统称为高新技术企业人才，他们具有如下主要特点：
1.4.1 富于创新性
高新技术企业人才的专业水平较高，他们不甘于现状和墨守成规，他们时刻保持着高度的创薪欲望或创造冲动，喜欢富有新意的、具有挑战性的工作，以充分发挥个人的潜能，在技术创新、产品创新、经营管理创新和市场开拓中实现自我的目标和价值。

1.4.2 强烈的成就感
高新技术企业人才具有着强烈的成就感，他们把做好工作、取得成就看作人
生的追求和乐趣。

他们关注个人事业的前途和发展，并从完成的工作和取得的成就中得到满足。

他们注重自己创新能力的持续提高，因此，他们坚持不断地学习，以及时更新自己的知识。

所以，高新技术企业人才也是极其重视企业能否为他营造学习的环境和创造提高的机会。

1.4.3 突出的自主意识
高新技术企业人才基于鲜明的专业分工，有自己的工作思路和工作方式，具有较强的独立工作能力，勇于自我尝试，乐于挑战自我。

因此，他们更倾向或更追求自主的工作环境和宽松的团队氛围。

1.4.4 较强的流动意愿
高新技术企业人才具有更高或更强的技术创新、管理创新或经营创新的能力与水平，他们比较容易取得成绩和得到社会的重视，工作机会也较多。

比如许多高科技人才由于具有某种特殊技能，往往可以对其上司、同事和下属产生影响。

碰到令自己不满的现象容易产生抵触情绪，遇到矛盾不愿意妥协。

他们可以凭借着自己的专业知识和能力，灵活地选择公司或自己组创公司。

2 激励理论
2.1 激励的含义
激励一词在中文中有两层含义：一是激发、鼓励的意思。

例如，在《史记·范雎传》中“欲以激励应侯”、《英烈传》第十四回中“太祖又说：‘此举非独崇奖常将军，正以激励应侯”’等句中的“激励”一词都是激发、鼓励之意。

二是斥责、批评之意。

在英文中，“motivate”(激励)一词来自拉丁语，有两层含义：一是提供一种行为的动机，即诱导、驱使之意；二是通过特别的设计来激发学习者的兴趣。

从激励的中英文含义可以看出，激励既包括激发、鼓励以利益来诱导之意，也包括约束和归化之意，奖励和惩罚是两种最基本的激励措施8。

激励的两方面含义是对立统一的，激发导致一种行为的发生，约束则是对所激发的行为加以规范，使其符合一定的方向，并限制在一定的时空范围内。

奖励和惩罚措旖在激发员工的有效行为方面是相辅相成的。

考虑到知识型员工一般都具有良好的教育背景，其需求层次相对高，因此，在知识型员工的管理过程中，我们应该更注重奖励的一面，对惩罚的关注应相对较少些。

2.2 需求层次理论
马斯洛是美国著名的心理学家，他于1943年出版了《人类的动机理论》一书，提出了有名的人类需要层次理论，这是西方流行最广且具有代表性的企图揭示需要规律的主要理论。

马斯洛根据人的多种多样的需要以及需要的先后顺序，把人的需要划分成由低层次向高层次发展的五类基本需要，它们是：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。

马斯洛认为，人的一切行为都是由需要引起的，需要是产生行为动机、引起激励作用的基本激励因素，因此要使人受到激励必先使人产生需要。

人的需要是多种多样的，并且是有层序性的，所以要使人受到激励，必须注意满足人的不同层次的需要，不同人的需要是不同的。

因此激励应用在管理上时，管理者要注意满足不同人的具体需要，特别是要了解、掌握核心员工的需要及其变化发展规律，根据不同层次的需要，采取相应的组织措施，以引导和控制人的行为，尤其注意强化或者改造最高需要，使之与组织的或社会的需低到高地发展的，不同情况下人们需要的强烈程度是不同的，还需要具体情况具体分析，人的最迫切的需要是激励人的行为的主要原因和动力。

因此，在进行行为激励时，必须抓住人的核心需要和最迫切满足的需要，已得到满足的需要将失去激励力。

马斯洛的理论得到了普遍认可，特别是在实践中的管理者。

这主要归功于该理论简单明了、易于理解、具有内在的逻辑性。

然而，众多的研究并未对他的理论提供验证型的支持。

也就是说，这一理论缺乏实证基础，仅有的几项支持其理论观点的研究也缺乏说服力。

2.3 激励保健理论
“激励一保健因素”理论，简称为“双因素”理论，是美国心理学家赫兹伯格通过对一些工商业机构中的200多位工程师和会计进行了工作满意感方面的访问调查后，于1959年提出的，而其基本观点可归纳如下：人类有两种不同类型的需要，一类叫做激励因素，一类叫做保健因素。

赫兹伯格通过调查发现，工作的满足因素与工作内容有关，称为激励因素，主要有：成就、承认、工作本身、责任、晋升、个人成长与发展。

工作的不满足因素与工作的周围事物有关，称为保健因素，主要有：公司政策和制度、技术监督、与领导人的关系、与同事问的关系、与下属的关系、薪金、工作安全性、个人生活、工作环境、职位等。

赫兹伯格修正了传统的关于满意与不满意的观点。

他把员工感到非常满意的因素称为激励因素，把员工感到非常不满意的因素称为保健因素，不是所有的需要得到满足都能激起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足，才能增进人们的积极性。

同时，激励因素是以工作为核心的，即激励因素是在职工进行工作时发生的，是与工作内容有关的，而保健因素是与工作周围事物有关的以泰勒为代表的管理学家，大多认为激励人的积极性主要靠外部条件，如金钱和管理上的严格监督等。

赫兹伯格的双因素理论却提出与之截然相反的新观点，强调内在激励。

按照赫兹伯格的观点，应主要通过内在激励(如工作本身、责任感、提升、成就、个人发展等)来提高企业经营管理者的积极性。

也只有这样才能使激励更有效，并维持更长时间。

赫兹伯格理论反驳了传统的满意和不满意观点，认为满意和不满意并非共存于单一的连续体中，而是截然分开的，一个人可能同时感到满意和不满意，同时说明报酬和人际关系等保健因素并不能影响人们对工作的满意程度，而只有与工作直接相关的激励因素才能使人们真正达到满意。

按照赫兹伯格的观点，改善保健因素只能起到安抚职工的作用，带来的是“没有不满意”，而不一定能起到激励作用。

因此，要想真正激励员工努力工作，就必须要去改善那些激励因素，这样才会增加员工的工作满意感。

双因素理论与需要层次理论虽然表面差异很大，但实际上它们是有着很大的相关性的，只是各自的侧重点是不同的。

需要层次理论针对人的需要和动机，而双因素理论则侧重于满足人们的需要的目标或诱因。

良好的保健因素可以满足需要层次理论中的低层次需要，而激励因素可以满足需要层次理论中的高层次需要。

2.4 公平理论
这一理论又叫社会比较理论，是美国心理学家亚当斯1967年提出来的其实质是探讨投入劳动与所得报酬的比值概念，即个人所做的投入与他所取得的结果之间的平衡。

这种理论认为，知觉对于动机的影响在于：一个人不仅关心个人的收入(如工资标准、奖金数量、工成绩的认可以及其他因素)和支出(如个人的努力程度、付出劳动量的大小以及经验知识的多少等)，而且还关心自己的收入、支出与别人的收入、支出的关系。

也就是说，人们不仅关心个人努力所得到的绝对报酬，而且还关心自己的报酬量与别人的报酬量之间的关系，即相对报酬量。

该理论着重研究工资报酬分配的合理性、公平性对职工积极性的影响。

公平理论认为，人能否受到激励，不仅会因为他们得到了什么而定，还会由他们看到别人(或以为别人)得到了什么而定。

他们总是首先进行一番“社会比较”，全面的衡量自己的支出和收入。

如果他们发现自己的支出和收入的比例相当时，就会心理平静，认为公平，于是心理舒畅，努力工作，相反，如果他们发现自己的支出和收入的比例不相当，或低于别人时，就会产生不公平感，构成满腔的怨气。

此外，职工还会与其他单位的职工进行比较，因此相对报酬的影响是非常强烈的。

这说明，不仅应从单个组织内部来调节分配上的不合理、不公平问题，而且要特别强调整个社会的宏观调节，尤其是行业间和职业问的不公平问题。

该理论对管实践有着重要的指导意义。

首先，管理者应正确诱导，改变员工的认知，减少因员工的个人偏见造成的不公平感；第二，科学考评，合理奖励。

管理者应以公正科学的考核评价为基础，创造条件，建立合理的分配奖励制度；第三，依据“贡献律”“平均律"“需要律”，适当分配，达到消除不公平的目的。

3 对北京某高新技术企业技术型人才流失的原因分析
3.1 该公司介绍及人才流失现状
该公司是家大型的互联网服务运营商，英文翻译为Internet Service Provider，简称ISP。

该公司旗下大大小小40多家分公司分布在全国各地，除去电信，移动，联通等公司，行业中，该公司也算是一巨头。

它向广大企业用户提供大带宽接入业务、IDC托管、专线服务和增值等业务。

这家公司跟其他网络运营商不同，基础线路资源，设备资源，都是一手亲自搭建，常年下来，成本早已经收回，而且背景雄厚，所以在同等业务下，价格与服务质量上的竞争力是非常有优势的。

其客户资源也是相当的庞大，大部分是各省移动分公司，铁通分公司，及大中型企业等。

看似这么一家很优秀的公司，在我看来也有很多不足之处，特别是对待技术型人才这个问题上。

该公司技术部门有两个，分别是网络支撑部与数据部。

这两个部门各司其职，但又密不可分，协同工作，而数据部权限高于支撑部，总的来说，支撑部要配合数据部工作，听从调遣。

每个部门的职称也有所不同，支撑部，有支撑工程师，核心支撑工程师；数据部，有数据工程师，核心数据工程师。

在这两个部门的人员流动量是非常巨大的，支撑部基本3个月一换，数据部是半年一换，而一个普
通的网络工程师培养至少需要3个月时间，这么高的人才流动频率，对公司的损失是不可估量的，大大提高了其运营成本。

3.2 影响该公司人才流失的主要原因
3.2.1 员工对待遇不满意，对企业缺乏归属感
由于网络行业对人员的从业的技能要求非常严格，更新频率也比较高，超过30岁，都可以成为老人，此时他们可以选择转行或者从事管理。

因此他们一般受过良好的教育,技能掌握得扎实，素质较高,年纪较轻,自尊心强,争强好胜,自我感觉良好,更富有个性,敢于突破各种权威和规章制度的束缚。

同时人才的高素质势必导致人才择业范围的扩大,对工作的各方面因素也变得越来越挑剔,比如住房、工资、人际关系、福利待遇等。

他们不像中年人那样更偏重于稳定,对单位的依赖性和亲近感远不如年老员工。

如果其个人愿望得不到充分满足,他们容易“跳槽”到条件更为优越的单位去,谋求更好的发展机会。

该公司的高工资待遇只是假象，可以用剥削来形容，两大技术部门把握着公司的经济命脉，却没有得到相应的薪资水平，所给的薪资达不到业内水平的三分之二。

由于该公司提供的是互联网业务，所以要保持网络24小时不间断运行，不论什么时间网络发生中断，公司要求技术部门员工必须在很短时间内将其恢复。

所以该部门员工手机必须保持24小时开机，经常熬夜加班是常有的事情，而且补贴很少，加班工资基本没有。

总的来说，技术部门的员工拿的是包月的工资，干的是不计流量的活儿。

因此员工跳槽是常有的事情。

3.2.2 企业软硬环境欠佳,员工不能充分实现自我价值
技术型人才往往对职业发展有较高的期望值,内心有较强烈的实现自我价值需求,因此在职业生涯中就要时刻寻找实现个人抱负的理想舞台,当环境不能或者不完全能够满足其施展才华的需要时,他们的工作开拓热情就会在相当长一段时间内受到压抑,这也会促使其产生离职的倾向。

具体来说,包括以下3个方面:(1)工作岗位与自身专长不符。

(2)在工作中未受到应有的重视。

有些企业领导者不能识别人才,重视人才,制约了现有企业人才能力的发挥,挫伤了其积极性,导致离职。

(3)企业环境不利于自身发展,工作挑战性不足。

比如两大技术部门，有些人才没有分配到合适的岗位。

擅长数据配置工作的员工却不被分配到数据部，在数据，还谈不上专业的人却能进入数据部。

一般想。