交易员的选拔方式

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交易员的选拔⽅式
交易员的选拔⽅式
⼀、其他公司交易员选拔⽅式及其弊端
其他公司交易员选拔⽅式及其弊端
⼀、
⽅式1:选择新⼈,市场与业务不分开,同时进⾏技术和业务培训,开发到客户之后由其本⼈操作。

弊端:交易员在短期技术学习过程中,精⼒分散,技术不精,操作稳定性差,客户亏损。

新学员流动性⼤,选拔效率低,实质是公司在开拓市场。

⽅式2:要求交易员⽤⾃⼰的资⾦建仓,作为考核⽅式,能稳定赢利则可操作公司的仓。

弊端:⼤部分技术成熟且有充⾜资⾦建仓的交易员,不会接受这种考核⽅式。

这种⽅式只能欺骗进⼊这个⾏业不久的新⼈,不是真正意义上的选拔交易员。

⽅式3:模拟仓测试,这种考核分⾃由操作和⽬标操作两种,⼀般⾄少考核⼀个⽉。

弊端:这种考核⽅式能基本了解交易员的操作风格和稳定性,但考核期稍长。

⽅式4:通过交流了解交易员的性格,以及操作风格,查看并分析其历史交易记录。

弊端:能获得较多交易员的能⼒信息,效率⾼,只是历史交易记录存在固有缺陷。

⽅式5:在新⼈中选拔“跟单型”交易员,只进⾏为期3周左右的技术培训,主要检测理解能⼒和反应速度,跟单⼀段时间再考核独⽴操作能⼒
弊端:这种选拔⽅式效率低,但这是⼀种很好的储备技术⼈员的⽅式,也能满⾜公司不论短期还是长期技术⼈员储备需要。

只是这种运做⽅式有条件:要有⼏个实⼒较强的技术⼈员作为后盾。

⼆、对“交易员”这个岗位的认识
1.有经验、实战能⼒强的交易员,趋向于将风险控制作为操作的第⼀要点,这是能在这个⾏业长期稳定发展的最核⼼的能⼒。

可是这种交易员的操作⽅式往往和企业⽬标之间存在冲突,他们不会操作⼩资⾦帐户,多数情况下不会在投资公司担任交易员,⽽是选择操作⾃⼰的帐户或者在投资公司从事其他岗位。

2.新⼈往往在实际操作过程中表现急躁,缺少长期规划,这是技术不成熟的表现,所以,如果从公司长远发展来看,尽量不⾛启⽤新⼈操盘这条路,⾄少要在⼀定程度上要引导其操作,避免在前期就因操作失败⽽影响公司的声誉。

3.靠吃⽼本,没有⾃然学习欲望的交易员,必将在之后的操作中逐渐被市场淘汰,所以在选拔交易员时,要考虑其在⾃主学习能⼒⽅⾯的表现。

4.专业的事要交给专业的⼈来⼲,所以不论是交易员还是其他岗位,都要求做到更专业。

要能在这个⾏业⾛稳⾛强,公司应该建设成为⼀个能吃苦、⾼效率、够专业和注重职业道德的学习型组织。

5.每⼀个仓,根据交易员的操作风格和公司利益需要,都应该有⼀个⾄少⼀年的操作计划,包括资⾦管理和风险控制计划,在计划执⾏过程中要确认执⾏情况。

计划⼀旦确定,不得随意跟改,需要跟改时,需把握时间,应该在计划期已执⾏⼀半时跟改。

交易员不光要努⼒做好每⼀张单,更要有中长期计划。

对交易员选拔录⽤⼯作的看法
三、
三、对交易员选拔录⽤⼯作的看法
1.交易员的选拔⼯作是⼀项复杂的⼯作,主要⽬标是检测交易员的技术实⼒。

⾼效率的选拔⽅式和检测出稳定赢利能⼒之间存在⽭盾,需要把握两者之间的平衡。

2.交易员技术⽔平将直接决定客户、市场⼈员、公司以及交易员本⼈的收⼊情况,良好的操作能给市场⼈员信⼼,也能让⼀个客户为公司带来更多的客户,所以选拔必须严格把关,这就要求必须有⼀套规范的选拔程序。

3.选拔⼯作应该为以后的管理打下坚实基础,所以要考虑以下问题:是否能够服从管理,是否认同公司的发展⽬标,是否具有交易员的特质,长处和短处分别是什么。

四、选拔交易员的具体程序
(1)公司⾼层管理⼈员⾯试:
简单了解交易员的情况,包括外在⽓质、沟通能⼒,⼯作经历等,也需要简单介绍公司情况,并由⾼层管理⼈员决定是否进⼊第⼆步⾯试程序
(2)技术部管理⼈员⾯试:
1.要求交易员填写表格《交易员技术信息》,简单了解其技术情况。

2.根据表格内容提出问题,了解交易员的操作风格、交易习惯、风险控制能⼒和⼼理能⼒等。

3.如果根据以上资料认为交易员能基本胜任,则要求出具真仓交易报表、模拟仓交易报表和《5000美⾦仓交易计划》
4.审查交易员提供的交易报表的真实性,不同报表操作风格是否⼀致,实际操作是否违背交易计划。

5.技术部管理⼈员评定交易员技术⽔平,并将结果报告公司⾼层管理⼈员。

(3)公司⾼层管理⼈员决定是否录⽤。

如果录⽤,则交易员需要经过⼀周的模拟仓技术测试,检测交易员是否适应公司管理制度,确认当前的操作能⼒是否与之前的技术评定⼀致。

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