民营银行人力资源队伍优化分析——以稠州银行为例

CULTURE 民营银行人力资源队伍优化分析
——以稠州银行为例
王峥 浙江商业职业技术学院
摘 要 近年来，随着数字金融的不断发展，大数据、人工智能等金融技术在银行业中得到广泛的应用，互联网金融带来的新技术深刻转变了传统银行的服务模式。

同时，金融科技的发展对传统的商业银行的人力资
源配置也产生了重大影响。

而民营银行作为商业银行中的一个重要组成部分，其重要性随着大数据和人工智能等新科技在互联网金融中的应用而不断升高。

文章以稠州银行为研究对象，通过研究其目前人力资源队伍的现状及存在的问题，从而提出优化人力资源配置的对策和路径，为民营银行促进人力资源配置，增强竞争
力提供一些思路和方法。

关键词 人力资源 民营银行 金融人才 互联网金融
中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2023）22-153-04
一、稠州银行简介
稠州银行前身为义乌市稠州城市信用合作社，始创于1987年，并成为义乌市第一家本土金融机构。

2005年12月，经过股份制改革，浙江稠州城市信用社股份有限公司正式设立。

2006年8月，经中国银监会批准，浙江稠州商业银行股份有限公司正式挂牌。

稠州银行以所在地义乌市作为依托，已有三十多年的快速发展，现已完全融入长三角经济圈的核心地区，其口碑和影响力进一步提升。

截至2021年，稠州银行在上海、杭州、南京、福州、宁波、温州、丽水、台州等地设立了多家分行。

稠州银行将自身发展与区域经济紧密结合，致力于为中小企业和个体工商户提供高质量的金融服务。

多年来，稠州银行专注于经营，已形成了独特的小企业服务模式，并赢得了广大客户的信任和满意。

二、稠州银行人力队伍存在的问题及原因
稠州银行人力资源配置中人力知识背景结构单一化，严重缺乏既有娴熟的银行业务处理能力，还有熟练的互联网信息网络技术的综合性员工。

此外由于受限于民营银行成长的传统模式，其组织架构相对固化且缺乏技术优先的氛围，往往导致一些已经入职的金融科技人才因为“水土不服”而逃离；此外，由于金融科技人才培养的周期长、成本高且风险大，稠州银行部分管理层也存在举棋不定、人才战略容易中断的情况。

造成以上问题形成的原因有以下几个方面：（一）缺乏对金融科技人才的重视
金融科技人才的重要性在当前的金融行业中变得越来越明显，稠州银行对科技人才的重视程度亟待进一步提高[1]。

这主要体现在以下几个方面：首先，视角转变不够。

尽管管理层已经认识到科技的重要性，但在传统金融企业中，科技人员往往被看作系统管理员或者后台基础支撑部门的一部分，缺乏与高层决策层的沟通机会。

这导致科技人员很难发挥创新的潜力，也无法充分发挥他们在技术和创新领域的专业能力。

其次，能力评估不清晰。

传统金融企业对技术人员的能力和经验等级划分界定模糊，缺乏明确的职业晋升路径和激励机制。

这使得科技人员往往感受不到自己在企业中的重要性和价值，从而影响了他们的积极性和工作动力。

最后，缺乏科技创新氛围。

在许多传统金融企业中缺乏科技创新的氛围。

这可能是因为企业对科技创新的理解和认知不够，也可能是因为缺乏相应的资源和支持。

缺乏科技创新氛围进一步削弱了科技人员的工作热情和创造力。

（二）缺乏科学的金融科技人才管理方法
像稠州银行这样的许多民营银行都使用了一成不变的 KPI管理方式，这样的管理方式很难激发出科技员工的创造力和积极性，也很难将他们的潜力完全发掘出来，这将会使金融科技人才无法成为金融业发展和创新的源头，也将会妨碍他们成为金融业发展和创新的重要力量。

根据调查结果，对科技人员绩效产生影响的四个主要因素分别是：组织氛围、组织制度、保障条件和组织支持。

其中，组织氛围对科技人员的绩效产生了最明显的影响[2]。

营造一个良好的组织氛围，可以促进科技人员的工作业绩，在金融行业的稳定发展中发挥着至关重要的作用。

（三）金融科技队伍建设资金投入不足
根据调查数据可以看出，大多数民营银行的科技投入占全年运营成本不到5%，而且他们的投资主要集中在科技硬件固定资产和相关耗材上，在人才培训等方面的投入都很少。

与此同时，随着大数据、物联网、智能人工智能等新兴技术的快速发展，亟须一批既具备数学建模算法，又具备数据分析能力，且能够对整个业务进行“翻译”的新一代金融科技人才。

三、稠州银行人力资源队伍优化改进策略
为了实现可持续发展和提升竞争力，稠州银行需要进行人力资源队伍的优化和改进。

下面是关于人力资源队伍优化改进的一些建议：
（一）科学规划用工总量，约束人力资源规模
科学规划用工总量对于稠州银行来说非常重要，它可以帮助银行避免过度招聘或招聘不足的情况发生。

为了制定科学合理的用工总量规划，稠州银行可以采取以下步骤：首先，业务需求分析。

了解稠州银行当前及未来一段时间内的业务需求。

这可以通过与各个部门负责人的沟通、市场调研和数据分析来实现。

通过了解业务需求的变化趋势和特点，对未来的用工总量做出基本预测。

其次，人力资源预测。

基于业务需求分析的结果，使用合适的人力资源规划和预测方法进行人力资源需求的预测。

这包括对各个部门以及不同类型员工的需求进行评估，例如前台客户服务人员、风险管理人员、IT支持人员等。

同时也需要考虑到员工流动率、离职率等因素对用工总量的影响。

再次，用工总量规划。

根据业务需求和人力资源预测的结果，制定合理的用工总量规划[3]。

将各个部门的需求综合考虑，确定每个部门的人员数量、岗位职责和技能要求，以及整体的组织结构。

确保用工总量与业务需求相适应，避免过度招聘或招聘不足。

最后，监控和调整。

制定用工总量规划后，稠州银行需要建立监控机制，定期评估用工总量的实际情况，并根据需要进行调整。

要时刻关注业务发展和市场环境的变化，及时做出人力资源的调整，以保证稠州银行的用工总量始终适应业务需求。

（二）优化网点分布和人员配置
1.调整网点分布，合理布局便民化网点
稠州银行可以通过以下步骤来调整网点的分布，实现合理布局便民化网点：首先，综合评估。

评估各个地区的经济发展状况、人口结构以及竞争对手的布局情况。

了解不同地区的人口密度、消费水平、产业结构等因素，以及竞争对手在各地的网点布局情况。

这些评估指标将有助于确定网点的优先级和分布方向。

其次，便民化需求分析。

深入了解客户的需求和习惯，分析他们对金融服务的要求和偏好。

这可能包括考虑到客户的工作地点、居住地点、交通便利性以及就业和商业中心的位置。

通过了解客户的需求，可以更准确地确定哪些地区需要建设便民化网点。

再次，网点规划与布局。

根据综合评估和便民化需求分析的结果，制定网点规划与布局方案。

考虑各个地区的潜在市场需求、客户数量和金融服务覆盖面，确定适宜的网点数量和位置。

在选择具体的网点位置时，可以优先考虑交通便利性、人流量大的地段或商业中心等因素。

最后，技术支持与创新。

稠州银行可以借助现代化技术和金融科技创新，提供更加便捷高效的金融服务。

例如，通过智能柜员机、移动支付、在线银行等方式，将部分金融服务以线上方式提供，减轻对网点的需求压力。

2.适度减少柜员和中后台人员
稠州银行可以通过以下方式适度减少柜员和中后台人员的数量：首先，引入自助服务设备。

稠州银行
CULTURE
可以引入自助服务设备，如智能柜员机、自助存取款机、自助查询终端等。

这些设备可以提供基本的金融服务，如存款、取款、查询余额等，客户可以自行操作完成，减少对柜员的需求。

其次，促进数字化转型。

推动稠州银行的数字化转型，提供更多线上和移动端的金融服务，如网上银行、手机银行应用等。

客户可以通过这些平台进行转账、缴费、理财等操作，减少对柜员的依赖，并提高工作效率和便利性。

最后，优化中后台流程。

对稠州银行的中后台工作流程进行评估和优化，通过引入自动化和智能化技术，减少人工介入和重复性工作。

例如，利用人工智能和机器学习技术来处理和分析大量的数据，提高数据处理效率，并减少人员配置。

（三）调整信贷人员组合
1.强化客户经理的能力提升
稠州银行可以采取以下措施来强化客户经理的能力提升：首先，培训和学习交流。

稠州银行可以组织定期的内部培训和学习交流活动，包括专业知识培训、技能提升、行业动态更新等。

这些培训可以由内部专家或外部顾问提供，帮助客户经理不断更新知识，了解最新的金融产品和服务，提高工作能力和水平。

其次，外部资源引入。

稠州银行可以与专业机构或高校合作，引入外部资源，如行业专家、学者或企业界人士等，进行指导和交流。

通过借鉴外界经验和观点，客户经理可以拓宽视野，增强专业素养和服务能力。

最后，个性化培养计划。

针对不同层次和领域的客户经理，稠州银行可以制定个性化的培养计划[4]。

根据客户经理的职业发展需求和潜力，制定培训内容和路径，帮助他们发展所需的专业技能和管理能力。

2.增加“互联网+金融”人才
稠州银行可以通过以下方式增加“互联网+金融”领域的人才：首先，人才招聘与引进。

稠州银行可以设立专门的招聘渠道，吸引“互联网+金融”领域的优秀人才。

可以通过广告、校园招聘、网络招聘等多种方式进行招聘，并重点关注有相关背景和经验的候选人。

同时，稠州银行还可以与高校、科研机构等建立紧密合作关系，引进专业人才。

其次，建立培养机制。

稠州银行可以与相关大学或培训机构合作，开设“互联网+金融”方向的培训课程或项目。

通过培训和学习，提升现有员工在该领域的专业素养和技能水平，使其适应数字化时代的金融需求。

再次，创新团队建设。

稠州银行可以组建“互联网+金融”创新团队，由具有相关经验和技能的专家组成。

该团队可以负责推动银行业务的数字化转型，开展新产品和服务的研发，提高银行在互联网领域的竞争力。

最后，联合科研机构和企业。

稠州银行可以与科研机构、互联网企业等建立合作关系，共同开展科研项目和技术创新。

通过与高科技企业的合作，稠州银行可以借鉴其先进的技术和管理经验，提升“互联网+金融”领域的人才素质和技能。

（四）发展培育复合型人才
1.招聘复合型人才
招聘复合型人才对于稠州银行的发展非常重要。

以下是一些建议：首先，设定明确的要求。

在招聘广告和岗位描述中，明确表明稠州银行对复合型人才的需求和期望。

要求候选人具备跨领域知识和技能，能够在不同部门和角色之间灵活转换，并具备协作和综合分析能力。

其次，综合评估考核[5]。

在招聘过程中，采用多元化的面试、测试和评估方法，综合评估候选人的综合素质和能力。

这包括了解他们在不同领域的经验和技能，以及分析和解决问题的能力。

再次，强调全面发展。

在面试和评估环节中，询问候选人的学习和发展经历。

注重寻找有探索精神和跨学科背景的候选人，他们能够适应不断变化的工作环境，并有能力自我学习和成长。

稠州银行可以提供培训和发展机会，帮助这些复合型人才不断提升综合能力。

最后，建立多元化团队。

在组建团队时，注重多样化的背景和技能。

将不同专业领域的人才集合在一起，可以促进创新和协作，为稠州银行的业务发展提供更全面的支持。

2.加大人员培训
稠州银行加大对员工的培训投入是非常明智的决策。

以下是一些建议：首先，制定系统化培训计划。

稠州银行可以制定详细和全面的培训计划，覆盖不同岗位和层级的员工。

培训计划应该包含银行业务知识、技能提升、领导力发展和创新思维等方面的内容。

同
时，培训计划应该是系统性和长期的，以确保员工能够持续学习和成长。

其次，提供多样化的培训形式。

除了传统的课堂培训外，稠州银行可以探索更灵活和多样化的培训形式。

这包括在线学习平台、工作坊、研讨会、导师制度等。

通过提供多样化的培训形式，能够满足不同员工的学习需求和学习风格。

再次，引入外部资源。

稠州银行可以引入外部专家和顾问，提供专业的培训课程和指导。

外部资源可以帮助员工获取最新的行业动态和知识，拓宽视野，提高专业素养。

最后，培养领导力和创新思维。

除了业务知识和技能的培训，稠州银行还应注重培养员工的领导力和创新思维。

这可以通过开展领导力训练营、创新项目和团队合作培训等方式来实现。

培养具有领导力和创新能力的员工，能够为稠州银行的发展带来更大的推动力。

（五）尊重人才个人培养，组织制度配套推动
在尊重人才个人培养方面，稠州银行可以采取以下措施：首先，建立完善的绩效评估体系。

稠州银行应建立科学、公正和透明的绩效评估体系，对员工的工作表现进行客观评估。

通过绩效评估，可以识别出优秀员工，为他们提供更多的发展机会和奖励，同时也能够针对不足之处提供相应的培训和指导。

其次，提供广阔的发展空间和机会。

稠州银行应为员工提供广阔的发展空间和机会，让他们能够在工作中不断学习和成长。

这可以包括晋升通道、岗位轮岗、项目参与等方式。

员工可以通过晋升通道获得更高级别的职位，岗位轮岗可以帮助他们拓宽视野和积累全方位的经验，项目参与可以提供锻炼和展示自己的机会。

再次，提供专业培训和个人发展计划。

稠州银行可以为员工提供专业培训和制定个人发展计划。

根据员工的岗位需求和个人意愿，提供相关的培训课程和资源，帮助他们提升专业技能和知识。

个人发展计划可以根据员工的职业目标和兴趣进行制定，指导他们在职业发展过程中做出明确的规划和决策。

最后，激励员工持续学习和成长。

稠州银行可以通过激励措施，如奖励制度、晋升机会、薪酬福利等，来鼓励员工持续学习和成长。

培训成果可以纳入绩效考核和晋升评估的重要参考依据，这样可以激发员工的学习动力和积极性。

（六）充分结合银行与互联网特色，有效激励人才
稠州银行可以充分结合银行和互联网领域，有效激励人才的方法包括：首先，引入股权激励计划。

稠州银行可以设立股权激励计划，将一部分股权分配给优秀的员工。

这样做可以激励员工长期发展和为银行的利益贡献更多，同时也能增加员工对银行的归属感和责任感。

其次，设定明确的绩效奖励机制。

稠州银行可以建立科学、公正的绩效考核体系，并设定相应的绩效奖励机制。

通过绩效奖励，可以激励员工努力工作，超越目标，提高工作质量和效率。

最后，与互联网公司或科研机构合作。

稠州银行可以与互联网公司或科研机构合作，共同开展研发项目。

通过这种合作，稠州银行可以提供创新平台和发展空间，吸引和留住高素质的人才。

同时，员工也能够在与互联网公司或科研机构的合作中，接触到前沿的技术和创新思维，提升自身的能力和竞争力。

四、结语
本次研究选取的是稠州银行。

稠州银行作为民营银行一个代表，对其人力资源队伍的建设进行研究，发现其存在的问题，提出相应的改进策略，能够为其他民营银行的人力资源建设提供一定的参考价值和借鉴意义。

参考文献:
[1]王翊覃,王跃武.人力资本对商业银行财务绩效影响的实证分析[J].统计与决策,2019,35(10):168-170
[2]肖土盛,孙瑞琦,袁淳,等.企业数字化转型、人力资本结构调整与劳动收入份额[J].管理世界,2022,38(12):220-237
[3]张成虎,周东.异质性人力资本投资对我国商业银行经营效率的影响:基于知识视角的分析[J].西北大学学报(哲学社会科学版),2021,51(06):29-41.
[4]吴思颖.新时期商业银行人力资源的优化配置[J].人才资源开发,2021(08):95-96
[5]喻娟.互联网金融对JS银行人力资源管理的影响研究[D].南昌:江西财经大学,2017.。