人力资源管理习题答案乔瑞樊智勇04第四章员工招聘与甄选

第四章 员工招聘与甄选习题及参考答案
一、名词解释
1.员工招聘：就是组织为了自身发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，采取一定的科学方法，按照一定的程序，从组织内部和外部吸收人力资源的过程。

2.员工甄选：是指综合利用心理学、管理学和人才学等学科的理论、方法和技术，对候选人的任职资格和对工作的胜任程度进行系统的、客观的测量、评价和判断，从而作出录用决策。

二、单项选择题
1.招聘中运用评价中心技术频率最高的是（B）
A案例分析
B公文筐测试
C无领导小组讨论
D角色扮演
2.招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时，一般的招聘地点选择为（A）。

A全国或世界范围
B跨地区
C招聘单位所在地
D高校
3.根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程叫做（A）。

A录用人员评估
B招聘评估
C招聘质量评估
D招聘成本评估
4.员工招聘的途径主要有（C）
A企业内部
B企业外部
C内部选拔与外部招聘
D两者都不是
5.在招聘地点的选择上，一般工作人员和技术工人的招聘范围是（A）。

A招聘单位所在地
B全国
C高校
D跨地区
6.（D）是公司向员工通报组织内部现有职位空缺的一种方式。

A管理档案
B员工推荐
C职位竞标
D职位公告
7.（A）对于组织的管理职位来说是非常重要的来源
A内部选拔
B校园招聘
C就业服务机构
D海外招聘
8.近几年在我国兴起的（A），作为主要为企业搜寻高中级人才的就业服务机构，在搜寻高级管理人才和专门技术人才方面具有很大的利用价值。

A猎头公司
B校园招聘
C海外招聘
D网络招聘
9.衡量测试的稳定性和客观程度，即测验一致性的指标是（A）。

A信度
B效度
C置信区间
D概率
10.因招聘不慎，导致员工流失而引起企业重新招聘所花费的费用，叫做（B）。

A安置成本
B重置成本
C机会成本
D离职成本
11.评价中心最主要的特点是（A）。

A情景模拟性
B真实情景
C心理测验
D性格测验
12.评价中心法主要用来招聘（A）
A管理人员
B技术人员
C工程人员
D工人
13.人员招聘的基本程序是（C）
①人员招聘②招聘准备③评估价段④录用决策⑤人员选择
A①②③④⑤
B①③②⑤④
C②①⑤④③
D②①③⑤④
14.相对于内部招聘而言，以下哪一项描述的是外部招聘具有的优势？（D）。

A准确性高
B员工容易适应新的工作
C激励员工积极工作
D有利于吸收新观点
15.相对于其他媒体而言，以下哪一项描述的网上招聘的特点？（D）。

A费用高，时间周期短，联系快捷方便
B费用低，时间周期短，联系快捷方便
C费有高，时间周期长，联系快捷方便
D费用低，时间周期长，联系快捷方便
16.招聘广告的设计，必须遵循（B）的原则。

A兴趣—愿望—注意—行动
B注意—兴趣—愿望—行动
C愿望—注意—兴趣—行动
D兴趣—注意—愿望—行动
17.在人员甄选中，体格检查程序放在最后的原因是（D）。

A该程序不重要
B符合应聘者的意愿
C有利于提高体检的准确性
D节约费用
18.员工能否被正式录用关键取决于（B）。

A试用期时间长短
B试用期考核结果
C录用培训的效果
D试用期是否有失误
19.以下哪一项不是企业内部招聘的方法？（B）。

A工作公告
B猎头公司
C主管推荐
D档案法
20.一般来说，内部招募的布告法特别适合于（A）的招聘。

A普通职员
B技术人员
C管理人员
D生产人员
21.关于校园招聘，以下哪一项描述的是其优势？（D）。

A具有广泛的宣传效果
B具有时间上的灵活性
C具备丰富的社会经验和工作经验
D可以发现潜在的专业人员技术人员和管理人员
22.在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用（B）。

A面试
B笔试
C景模拟
D心理测试
23.我们在考察应聘者的工作能力工作经验时，最好根据（C）。

A应聘职位要求进行假设式提问
B应聘职位要求进行清单式提问
C应聘者过去工作行为进行举例式提问
D应聘者过去工作行为进行开放式提问
24.（A）是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步，难度也最大。

A人员选拔
B人员录用
C招聘准备
D招聘评估
25.（C）是将人的某些心理特征数量化，用以衡量应聘者的智力水平和性格方面的差异的一种科学测量方法。

A情景模拟
B笔试
C心理测试
D面试
26.（C）具有信息传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便，且不受时间地域限制。

A校园招聘
B猎头公司
C网上招聘
D熟人推荐
27.（A）就是“以点代面”，从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面。

A晕轮效应
B首因效应
C对比效应
D录用压力
28.（A）是指面试考官根据开始的几分钟甚至是面试前从资料中得到的线索对应聘者进行评价。

A首因效应
B对比效应
D录用压力
29.各种字词的联想测验技术属于哪种心理测评的方法?(C)
A纸笔测验
B量表法
C投射测验
D仪器测量法
30.员工推荐是招聘的一种途径，下列各中哪一项不属于该途径的优点？（C） A招聘成本小
B应聘人员素质高
C覆盖面广
D可靠性高
31.以下哪项描述的是利用报纸广告进行招聘所不具有的优势？(D)。

A成本低廉
B传播范围广
C接受人群多
D限制不合格的人应聘，降低错误选择可能性
32.在人员筛选技术中，面试方法所具有的优点之一是(B)。

A有利于相互了解
B直观灵活
C客观
D可以大规模地进行评价
33.招聘活动要以人力资源的(B)职能为依据。

A薪酬管
B工作分析
C员工关系管
D绩效管理
34.测试中表现出来的能预测未来工作绩效的程度被称为测试的(D)。

A信度
B一致性
D效度
35.招聘成本效益评估是衡量(A)的一个重要指标。

A招聘效率
B招聘数量
C招聘质量
D招聘方法
36.在哪一种面试中，面试人员故意设计一系列令人难以接受的问题，将候选人置于尴尬的境地，甚至激怒候选人。

观察候选人面对这一切的反应，以考核候选人的应变能力、心理承受能力以及人际处理能力等。

（A ）
A情境式面试
B结构式面试
C压力面试
D小组式面试
37.“录用人数/招聘总成本”指的是（ D ）
A人员录用效用
B人员选拔成本效用
C招募成本效用
D总成本效用
三、多项选择题
1.以下各项，哪些描述的是网络招聘的优点？（ABCDE）
A扩大了招聘选择的范围
B可以获得较高素质的求职者
C缩短企业招聘的时间
D降低招聘成本
E提高招聘信息的传递速度
2.企业内部选拔员工的主要方法有（ACE）。

A工作公告
B网络招聘
C档案法
D报纸和杂志广告
E主管推荐
3.招聘工作的主要内容一般包括（ABCDE）。

A招聘决策
B人员招募
C人员甄选
D人员录用
E招聘评估
4.企业进行内部选拔时，其主要的优点有（ABCDE）。

A保持组织内部的稳定性
B降低员工的流失可能性
C提高员工的忠诚度
D减少识人用人的失误
E节约招聘费用
5.企业进行内部选拔的主要缺点有（ABCDE）。

A引起未提拔者的不满
B引发员工之间的冲突
C造成高层领导的不团结
D损害员工的积极性
E造成近亲繁殖
6.企业外部招聘的主要渠道有（ABCDE）。

A员工推荐
B招聘广告
C人才中介机构
D校园招聘
E网络招聘
7.校园招聘的主要特点是（ABCDE）。

A高素质人才较集中，手续简便
B毕业生的可塑性强
C毕业生常常有多手准备
D缺乏实际的工作经历
E需要大量的培训和较长的适应期
8.网络招聘的优点有（ABDE）。

A扩大了招聘选择的范围
B可以获得较高素质的求职者
C缩短企业招聘的时间
D降低招聘成本
E提高招聘信息的传递速度
9.筛选简历时应该注意的问题有(AC)。

A根据事实依据评价简历的可信度
B推荐人必须与本单位有业务联系
C应根据应聘人员的经历，预测其职业生涯发展的趋势
D在学历方面，内聘人员要求应低一些，外聘人员高一些 10.对于结构化面试，表述正确的有(CD)。

A考官与考生应保持适当距离
B应为考生准备饮用水和纸巾
C应避免前后考生在场外相互交流
D考生回答问题有困难，可以适当延长时间
11.与外部招聘相比，内部招聘的优点有(ABD)。

A招聘成本小
B有利于培养员工的忠诚度
C有利于招聘到高质量的人才
D有利于激励员工鼓舞士气
12.关于录用决策，表述正确的是(ABC)。

A应当强调人员之间的互补性
B应关注求职者与应聘职位的适合度问题
C要考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求
D只考虑组织的当前需要，长远需要暂时不考虑
13.招聘甄选和录用工作的基础是（AC）。

A人力资源规划
B工作设计
C工作分析
D培训开发
14.面试的方法有很多，企业可以根据自身招聘不同层次人员的不同需要选择，主要分为（ABCD）。

A序列面试
B结构化面试
C非结构化面试
D小组面试
15.评价中心的主要形式有（ABCD）。

A工作样本法
B无领导小组讨论
C文件筐测验
D角色扮演
16.以下关于笔试的描述，正确的是（）。

A笔试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。

B笔试是一种最古老而又最基本的员工甄选方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。

C笔试可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率。

D笔试不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养及企业管理能力、口头表达能力和操作能力等。

E通过笔试，被评价者的特点会得到更加淋漓尽致的表现，能很好的判断被评价的操作能力。

四、判断题
1.在整个招聘工作中，就招聘者而言，最大的任务就是让最适合的人在最恰当的时间进入最合适的岗位，为组织做出最大的贡献。

（√）
2.在招聘规划过程中进行招聘人数的确定时，一般需要招聘的数量要多于实际录用的人数。

（√）
3.如果一个企业的外部环境和竞争情况变化非常迅速，它就应以外部招聘为主。

（×）
4.在招聘普通员工时利用公共就业服务机构效果会比较好，且在招聘高级或专门技术人员时
效果更佳。

（×）
5.如果组织有内部调整内部晋升等计划，则应该首先采用外部招聘，最后实施这些计划。

（×）
6.人员选拔是招聘过程中最关键的一步，其技术性较强，难度不大。

（×）
7.人员招聘简单来说，是根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找合适的人员的过程（√）
8.双向选择是目前市场上人力资源配置的基本原则。

（√）
9.招聘确保质量的原则是指企业在选聘人员时要选择素质最高质量最好的人才。

（×）
10.企业人员配置的根本目的是为员工找到和创造其发挥作用的条件。

（√）
11.观察法不适宜要求得到的有关任职资格要求的信息。

（√）
12.设计招聘申请表的目的是筛选出背景和潜质都与职务规范所需的条件相当的候选人，它可以由单位设计，也可以由应聘者自行设计。

（×）
13.笔试可对大规模的应聘者筛选，花较少的时间达到高效率，因此笔试往往作为对应聘者的最终挑选手段，成绩合格者可以被录用。

（√）
14.心理测试相比于笔试而言，难度较大，但是更加规范。

（√）
15.招聘活动的信度评估是测试结果的一致性或可靠性（√）
16.在聘用评估中，录用比与应聘人数之间存在正比例关系。

（×）
17.员工招聘对组织的生存和发展影响不大。

（×）
五、简答题
1.简述员工招聘的含义及原则。

参考答案：
员工招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些指为空缺的过程。

其实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。

主要原则如下：
因事择人的原则
能级对应的原则
德才兼备的原则
用人所长的原则
坚持“宁缺勿滥”原则
2.员工内部招聘与外部招聘的方法有哪些？
参考答案：
（1）内部招聘
工作公告
主管推荐
档案法
（2）外部招聘
报纸和杂志广告
网络招聘
猎头公司
校园招聘
公共就业机构
熟人推荐
3.简述网络招聘的优势。

参考答案：
随着信息时代的到来，计算机技术和互联网得到了迅速发展，网络招聘的应用日益普及。

根据美国IDC公司的调查结果，2001年全球的网络招聘市场扩大了53%，已经达到28亿美元的规模。

根据艾瑞咨询《2008～2009年中国网络招聘行业发展报告》统计，2008年中国网络招聘市场规模达11.0亿元，相比2007年的9.7亿元年同比增长13.6%。

其优势表现在如下几个方面：①覆盖面广。

在互联网上，信息沟通是实时、双向、互动的，这一特点使得招聘单位有可能在世界上任一终端找到其潜在的合适人选。

②成本低。

网络招聘对于求职者来说，通过轻点鼠标即可完成个人简历的传递。

③时间投入少。

求职者可以通过邮件与用人单位交流，工作人员可以从筛选简历这样繁杂的工作中解脱出来。

④效果明显。

网络招聘适用面很广，上到高层管理人员，下到一般的办公室职员都可以招到，并且它不受时空、地域限制，从而更有利于选拔到优秀人才。

4.简述员工甄选的方法与技术。

参考答案：
员工甄选方法众多，包括初步筛选、笔试、心理测试、实践操作测试、面试、评价中心法等。

企业一般不只采用一种方法，而是多种方法搭配使用，筛选出最适合的人才。

六、论述题
1.试述内部招聘的优缺点。

内部招聘的优点
（1）得到升迁的员工会认为自己的才干得到组织的承认，因此，他的工作积极性和绩效都会
得到提高。

（2）内部员工比较了解组织的情况，为胜任新的工作岗位所需要的指导和训练机会比较少，离职的可能性比较小。

（3）提拔内部员工可以提高所有员工对组织的忠诚度，使他们在制订管理决策时，能有比较长远的考虑。

（4）许多组织对人力资源的投资很大，充分利用现有员工的能力能够提高组织的投资回报。

（5）员工招聘费用低。

内部招聘的缺点
（1）“近亲繁殖”。

在所有管理层成员都是从内部晋升上来的情况下，很可能会出现照章办事和维持现状的倾向，不利于创新和新政策的贯彻执行。

（2）那些没有得到提拔的应征者可能会不满，因此，需要做解释和鼓励的工作。

（3）当新主管从同级的员工中产生时，工作集体可能会有抵触情绪，这使得新主管不容易建立领导声望。

（4）许多企业都要求管理人员将职位空缺情况公布出来，而且要同所有的内部候选人进行面谈，而管理人员往往早有中意人选，因而，要同一大串并不看好的内部候选人面谈无疑是浪费时间。

（5）如果组织已经有了内部补充的惯例，当组织出现创新需要而急需从外部招聘人才时，就可能遭到现行员工的抵制，损害员工的积极性。

2.试述外部招聘的优缺点。

外部招聘的优点：
（1）人才来源广，挑选余地大，有可能招聘到许多优秀人才，尤其是一些较为稀缺的复合型人才，这样还可以节省内部培养和业务培训的费用。

（2）可以利用外部候选人的能力与经验为企业补充新鲜血液，并能够给企业带来多元化的局面，避免很多人都用同样的思维方式思考问题。

（3）企业还可以借助招聘与外界交流的机会树立良好的公众形象。

（4）产生“鲶鱼效应”。

外聘人才的进入无形地给原有员工带来压力，造成危机感，可激发他们的斗志和潜能。

（5）避免近亲繁殖。

（6）有时可缓解内部竞争者之间的紧张关系。

由于空缺职位有限，企业内可能有几个候选人，他们之间的不良竞争可能导致勾心斗角、相互拆台等问题发生。

一旦某员工被提升，其他候选人可能会出现不满情绪，消极懈怠，不服管理。

外部招聘可以使内部竞争者得到某种心理平衡，避免组
织内部成员间的不团结。

外部招聘的缺点：
（1）由于信息不对称，往往造成筛选难度大、成本高，容易被应聘者的表面现象如学历、资历等所蒙蔽，而无法清楚了解其真实能力。

（2）外聘员工需要花费较长时间来适应企业文化，进行培训和定位，可能会影响组织的整体绩效；外聘人员有可能出现“水土不服”的现象，无法接受企业文化。

（3）从外部招聘的“空降兵”可能会影响企业内部一些员工的士气，若组织内部有胜任能力的人未被选用，从外部招聘会使他感到不公平，容易产生与外聘者不合作的态度。

（4）有可能给竞争对手提供窥视商业秘密的机会。

（5）招聘企业可能成为外聘员工的培训基地、中转站。