【精品文档】员工个人定位怎么写-优秀word范文 (6页)

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员工个人定位怎么写
篇一：我的个人定位
我的个人定位
个人定位对一个人的工作、生活起着重大的指引作用。

是一个人个人形象和个
人综合素质的外在体现。

定位的高低、准确与否决定个人人生目标的实现，甚
至影响到个人人生道路的成功。

个人如此，大至企业、社会，准确的定位都起
到了决定性的作用。

在现代企业步步管理中，员工是最重要的资源，是企业的主体，是企业生产力
创造者和驾驭者，尊重员工，让员工参与管理、参与决策，来开发和调动员工
的潜能，通过打造素质的员工队伍，来提高员工的学习力和创造力，来最终实
现企业目标。

现代企业：员工和企业之间是互惠双赢的关系。

企业是员工展现自我的舞台，
是实现员工自我价值的根本。

因此，在现代企业中，确立目标准确定位，做一
名对企业有价值的员工，就是我的定位。

我进入中钢快九年了，亲眼目睹中钢
近十年的发展壮大过程。

中钢的日益壮大，我们得到了丰厚的工资福利待遇，
从反对我的无形培养不仅锻炼了我谋生能力还有坚忍不拔的意志。

相比较我为
中钢付出的一切，我感到惭愧。

我深深地认识到我的有用价值越来越小，面对
企业淘汰落后产能步伐加快，自己的能力是否能驾驭新的生产力和生产设备，
那将是个未知数。

但九年的工作生涯锻炼了我生生不息的品格，面对先进的技
术装备，我将继续加大学习
的力度，在做好现有本职工作的同时，对专业知识和自身素质的培养要坚持，
争取赶上经济发展的步伐。

中钢自建厂以来就实行以人为本的人本管理，重视员工，尊重员工，把员工看
作是中钢的主体，员工的利益大于一切。

当金融危机席卷全球经济的时候，钢
铁业大多面临破产、倒闭，工人将直接面临下岗、失业，但中钢毅然决然坚持
走过了难关，面对那么大的困难，中钢决策者英明地保全了员工的利益，也就
是损失了企业的经济利益，试想，我们对企业的感情有多深呢？答案的否定的。

面对中钢日新月异的发展，我们要回报中钢，更是对自己负责，不然将被企业
所淘汰、抛弃。

所以我们要认定企业目标、奠定坚实的综合素质，把辛苦和责
任体现在企业最需要的地方，只有这样，中钢明日的辉煌才是我们幸福的源泉。

篇二：个人工作规划及定位
个人工作规划及定位
尊敬的XXX领导：
您好！
通过对集团公司网站上的相关内容、各媒体相关报道以及与您会谈中的了解，
对商丘凯通布艺公司有一些初步的了解；如果我有幸加入贵公司的团队，我将
致力于公司人力资源管理体系的建设，打造具有凝聚力的团队；
其实，人力资源管理是个系统，基础模块有公司人力资源规划、招聘与配置、
培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理六大模块，现将各模块的实
际操作情况做如下说明：
一、人力资源规划：主要是通过合理的分析和预测组织所处额动态环境系统，
以及自身的优势与不足，实现在恰当的时间、恰当的岗位获得恰当人选的一个
动态过程；人力资源规划的工作内容主要是公司人员总量的需求预测、供给预
测以及综合平衡，具体工作主要是组织结构设计、公司人员年度定编定岗计划、岗位调整计划、年度培训计划、薪酬规划；组织结构设计就是根据公司不同的
发展阶段，对公司各部门的优化与设计，岗位的设定、职位说明书的编写；初
步运行的商丘凯通布艺公司的组织结构图可以这样设计（附图）；一般而言，
公司下一年度的人力资源规划要在当年的12月上旬开始与各部门沟通，中旬报总经理审批；在执行的过程中根据环境的变化适时调整；
二、招聘与配置：根据年度人力资源规划中的人员定编计划、公司现有人员的
数量与结构以及岗位调整计划，拟定招聘管理体系、年度招聘计划；招聘管理
体系要明确招聘小组、岗位需求的数量及质量、招聘渠道（内部招聘及外部招聘）、面试及录用，这是一个完整的流程；成立招聘小组是为了明确职责分工，也就是人力资源部与用人部门的分工；一般来说，人力资源部负责人员综合素
质的面试，而用人部门要负责相关岗位技能的鉴定，特别是技术岗位的招聘与
录用是由人力资源部与用人部门共同完成；就招聘渠道而言，主要联系职业介
绍所、直接到乡镇定点招聘，目前商丘市睢阳区的普通工人的供给主要是工业
园附近及其它周边的农民工、部分下岗职工；技术人员及相关管理人员的招聘
主要是通过人才网站、人才市场、媒体及内部介绍来完成；在面试的环节，人
力资源部从业人员要时刻注意言谈举止、肢体语言等自身素质，不允许做出影
响公司形象的行为；录用环节，首先要把录用条件明确告知面试人员，从而降
低用工风险；最后人力资源部负责人要对招聘工作进行总结，哪些需要做的比
较好，哪些工作需要改进；
三、培训与开发：也就是制定培训管理体系；做好培训与开发，首先要对调查
培训需求，各部门需要哪些培训，才能选择培训课程进行针对性的培训；假如
员工需要培训技能，而只是培训心态，那效果就可想而知；企业最常见的方式
就是找一家培训公司对基层、中层员工进行培训、高管的培训是外部参观为主，
培训结束后却感觉效果不理想，没去找原因在哪里？这是因为前期没做好培训
需求的调查分析，且培训公司培训的内容与员工的工作理念、内容存在差距，
没做好培训效果的分析与调查，盲目性太大，培训费无节制；所以钱花出去了，出发点都不正确，效果不明显的原因所在；公司在开班前会、周例会、月度经
营分析会、甚至年度总结会也是一个比较好的培训方式，也是公司企业文化建
设的层面，不知公司的高层领导有什么体会？做培训规划首先要根据岗位、任
职人员的素质出发，理论联系实际，弥补员工的不足之处，这才是培训的宗旨；任何一笔培训费的支出，其实都是公司的纯利润，所以培训费要管控，要用在
要害之处；参与培
训的员工在培训之后要写出个人感受、获得什么养的启发、如何在工作上应用，管理人员据此才可以整整写出培训效果分析，取长补短，提高培训的实用性；
如团队的凝聚力、企业文化并不是通过培训就能在短期内培养出来的，而是在
工作中不断提炼、互相支持才能逐步显示出来的；人员的开发，主要是管理人员、核心骨干人员的培养问题以及开发的空间有多少；首先公司内部要建立一
套自己的内部培养机制、晋升机制，让员工有奔头，内心里明白以后自己的发
展方向，以便员工自我激励；一套切实可行的培训计划是每个公司的焦点，这
要根据公司的不同发展阶段、公司的战略方向拟定，以达到公司利益的最大化；
四、绩效与薪酬：众所周知，绩效考核是把双刃剑，用好了可以倍增业绩，用
不好会严重打击员工的积极性，导致不同层次的员工抱怨；我个人认为公司导
入KPI考核比较实用，用3----5个指标对员工的业绩进行考评；在选拔人才是用360度考核；有个问题要清楚，考核要为管理而考核，不能为奖罚而考核；
考核的内容要与员工的工作紧密挂钩，这是考核的关键点；不同的岗位考核的
内容不应该相同，相同的岗位工作内容不同考核的重点也不该相同；考核的指
标应以量化为主，不能量化或难以量化的指标要慎重考核或者不考核；另外考
核的流程要明确，即设定考核指标---绩效考核----沟通反馈---申诉----考核
结果的运用；在考核的过程中，沟通反馈至关重要，沟通不畅或没有沟通的危
害是巨大的，能导致员工的抱怨增大，上下级关系紧张；沟通反馈（含申诉）
的目的是对考核周期内的工作总结，用来提升下一个考核周期的工作质量；
例如我在安奇华联推行的 KPI考核时，采购部对“替换率”存在异议；原因在
于采购部对引进单品尤为重视，忽略了滞销商品的淘汰，无疑增加了无效库存，降低了资金使用率；鉴于这些原因，我与采购总监沟通后达成一致意见：淘汰
的单品数低于单品引进数量时，替换数量以淘汰的单品数计算；淘汰的单品数
高于单品引进数量时，替换数量以单品引进数量计算；在考核的方式上，我认
为应该是总经理考核各部门负责人，部门负责人考核所属员工；生产部门、销
售部门在业绩上都有明确的量化指标（产量、销售额），所以在考核时比较容
易把握；相对而言，队行政部、人力资源部、财务部、售后服务、研发部等业
绩指标不容易量化的部门考核，要以工作效率为主；所以考核的结果是为薪酬
管理、晋升、培训与开发、职业生涯规划奠定基础；
薪酬，顾名思义，即薪水及酬劳，它包括物质方面和非物质方面的含义；物质
方面就是我们常说的工资，有固定工资、基本工资+绩效工资、基本工资+提成、纯提成四个方式组成，企业不同的发展阶段运用的方式也不相同，如固定工资
对从业人员来说是个高保障，但对于一部分优秀员工却缺乏激励性，体现不出。