人力资源控制程序文件
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6。相关文件
6。1《岗位说明书》 6.2《组织机构》 6.3《员工培训和评估管理办法》
7.相关记录
7。1《招聘需求申请表》 7。2《人才信息登记表》 7。3《培训计划表》 7。4《培训签到表》 7。5《培训有效性评估表》 7。6《员工技能评价表》 7。7《满意度调查表》 7。8《整改措施表》
文件编号
R 王红
更改履历 REVISION HISTORY
新编制
部门 □生产部 □物流部 □销售部 □财务部 □ 其他
编制 Originator：
签字
受控印章
日期
会签栏及分发对象/份数
份数
部门
■人力资源部
□行政部
□品技部
□采购部
签字
日期
份数
审核 Auditor：
批准 Approval： 收文部门
文件编号
GNRN-QEP-003
文件编号
GNRN-QEP-003
人力资源管理控制程序
版本
A01
页次
3/6
c 间接员工中的非管理者:每年底，各需求部门最高负责人与人力资源部最高负责人共同研讨并编制次年的《人力资源配 置计划》，并提交公司最高负责人审核批准。 d 间接员工中的管理者：根据公司的经营指标及战略规划,每年初由公司最高负责人编制《梯队建设计划》，未被特别说 明的情况下由人力资源部负责人依照正常流程执行. 5。2。1。4 《员工需求核算表》及《人力资源配置计划》经批准后，部门最高负责人依据招聘前置期要求填写《招聘需 求申请表》，经人力资源部审批及总经理批准，交人力资源部. 5。2。2 人员招聘 5。2.2.1 人力资源部收到批准后的《招聘需求申请表》时，根据岗位要求的具体情况，3 个工作日内通过网络，人才市 场,张贴广告及第三方服务等公司认可平台发布人才招聘信息。 5。2.2.2 HR 专员结合岗位需求，筛选收到的简历信息，简历筛选完成后 2 个工作日内，HR 专员完成安排面试计划，详 见《员工面试管理办法》。 5。2。2。3 面试体检合格的人员，根据确认到岗的时间，人力资源部安排填写《人才信息登记表》，领取《员工手册》， 安排入职培训 5。2。3 培训与评估 5。2。3.1 人力资源部主导各部门每月第一个工作周及 16 日当周统一安排入职培训.内容涉及公司介绍、企业文化、安 全教育、体系知识、考勤管理、福利制度等,通过书面考试评估培训效果。 5。2。3。2 S1～S3 新员工/转岗人员入职后,使用部负责人主导开展岗位基本技能培训，并以正式的评估表单的形式反馈 给人力资源部,由人力资源部签发上岗资格证书。 5.2。3.3 管理职员工及 S4 以上非管理职员工，人力资源部组织转正述职报告会,以评估其任职资格. 5.2。3。4 每年年底前，各部门负责人提出次年培训需求计划,人力资源部统一汇编后安排审批。涉及需要费用的外训， 各部门提前 3 个月提交。 5.2。3。5 人力资源部主导依照年度培训计划监督培训的实施及效果评估。 5。2.3.6 上述过程详见《员工试用（见习）期管理办法》. 5。2.4 任用与激励 5.2.4.1 员工通过岗位评估后,与公司签订《岗位说明书》以明确职工职能与目标。 5.2.4。2 为确保管理职员工更好的履行管理职责,人力资源部必须在规定的范围内发布正式任命书； 5。2。4。3 用人部门负责人须依据既定的《岗位说明书》要求安排员工工作，不可擅自换岗； 5.2。4。4 管理职的直接领导接收到人力资源部发布的正式任命书后，需协助展开工作交接； 5。2。4.5 所有员工在履责过程中，必须遵守公司的相关规定，详见《员工手册》； 5。2。4。6 为指引每位员工可以更好的履行岗位职责，人力资源部须主导策划、应用合适的管理工具.如关键绩效法、目 标事件法、平衡记分卡等。具体依据《绩效管理办法》执行。 5。2.4。7 人力资源部须建立激励计划来促进每位员工创造更多的价值,更好的完成年度经营指标。 5。2。4。8 人力资源部主导每年至少一次，对每位员工展开满意度调查，并将调查结果整理反馈给相关部门。详见《员 工满意度管理办法》 5。2。6 评估 5。2。6.1 人力资源部对以下纬度进行每年不少于一次的评估: a)岗位履责效果：用人部门负责人主导每年至少一次依据《岗位说明书》开展部门全体员工岗位履责效果，并将评价结
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果反馈给人力资源部； b)劳动/工作纪律遵守情况：用人部门负责人负责每月监控全体人员的劳动/工作纪律遵守情况,并将评价结果反馈给人力 资源部; c)绩效表现：人力资源部主导,部门负责人、公司最高负责人参与每半年展开回顾，并依据回顾结果与员工共识绩效改进 措施； d)人才梯队建设：公司最高负责人依据既定的《梯队建设计划》每半年进行一次回顾，并依据回顾结果更新《梯队建设 计划》。 5.2.6。2 人力资源部应主张应用上述评估结果开展以下活动： a）晋升：用人部门负责提报晋升申请，人力资源部负责调查并提出晋升建议，最高负责人最终批复；详见《员工试用(见 习）期管理办法》. b）换岗/再培训:用人部门负责人负责提报换岗/再培训申请，人力资源部负责调查并协调相关接收岗位，并提交《员工 岗位调动表》，用人部门及接收部门负责人签字，由公司最高负责人最终批复; C)淘汰：用人部门负责人提报《合同中/终止通知单》，人力资源部负责审批，并通知被中/终止员工。 c）其他激励：详见公司激励管理规定。 5。2.7 记录、提交管理评审 5.2。7.1 人力资源部对评估结果进行记录、存档，并提交公司最高负责人确认。
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1.目的
针对企业战略及质量体系管理需求，配置、培训相应人员，达到提高能力、形成自觉意识，使其能胜任工 作及具备质量意识的能力。
2.适用范围
适用于＊＊公司承担质量管理体系规定职责的所有人员,必要时包括供方的人员。
3。职责
3.1 人力资源部最高负责人有责任确保本程序贯彻执行; 3.2 相关职能单位有责任支持本程序实施；
《合同中/终止通知单》 《任命书》 《员工岗位调动表》
记录、提交管 理评审保存
人力资源部
5。工作流程
5.1 流程图（见下页） 5。2 流程说明 5。2。1 招聘需求 5。2.1.1 至少每年年初由人力资源部最高负责人更新组织机构，交由公司最高负责人核定后发布。依此确定岗位设置及 汇报关系。 5.2.1.2 各部门最高负责人根据更新后的岗位设置及汇报关系同步更新岗位说明书，由公司最高负责人确认批准后，统一 交由人力资源部汇总存档。 5。2.1.3 人员需求核算方法分别如下： a 直接员工中的生产员工:物流部生管计划员每季度根据生产计划识别人员需求，编制《生产员工需求核算表》,并提交人 力资源部最高负责人及生产部最高负责人共同完成确认，报公司最高负责人批准。当遇到实际需求与计划相比波动超过 ±20％时，及时更新需求核算。 b 除生产员工外的直接员工:各部门最高负责人每半年依据岗位设置及工作量评估，编制《员工需求核算表》，并提交人 力资源部最高负责人及公司最高负责人审核批准。当遇到实际需求与计划相比波动超过±20％时,及时更新需求核算。
4.定义
4.1 新进人员培训:试用期间未正式上岗之新人培训。通常应经厂级和岗位教育培训。 4.2 在职员工培训：对本公司已正式上岗的人员所进行的各项旨在提升其操作技能，质量理念等的相关培 训. 4。3 内训:公司内部进行的各种相关教育培训。 4。4 外训：公司外部所接受的各种相关教育培训. 4.5 直接员工：现场生产员工、现场检验员（IPQC、OQC、IQC、GP12)、搬运员工(含叉车员工）、库管员 （收货、保管、备货、出货）、交付(客户端)、客户现场服务人员。不包含任何带管理职能的员工。 4.6 间接员工:非直接员工以外的员工.
《招聘需求申请表》
《培训需求计划》 《培训资料》
人员招聘
N 培训与评估
《岗位说明书》 《梯队建设计划》
晋升
任用与激励
人力资源部 需求部门负责人 公司最高负责人
人力资源部 相关部门
公司最高负责人 相关部门负责人 人力资源部
《人才信息登记表》 《劳动合同书》 《员工承诺书》 《体检表》
所有面试必须通过人力资源 部，用人部门不能直接带人办 理手续。
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5.1 流程图附图
输入
岗位缺口 岗位增加需求 《梯队建设计划》
开始、结束 工作流程图
招聘需求
动作处理
判断
责任岗位
各部门
输出
重点说明
1。公司最高负责人2。人力资源部与需求部门依据 业务量共同作人力资源发展规 划，非一人一岗制。
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文件类型
Document Type
□手册 ■程序文件 □作业文件 □操作指导书 □检验指导书 □工艺指导书 □控制计划 □FMEA □流程图 □其他：
版
发起日期
本
INITIATE DATE
REV
1。0
2016。1。25
更改史(REVISION HISTORY） 发起人 ORIGINATO
《培训签到表》
《员工培训效果评估表》
1。需求部门必须提供年度培训 计划。 2.培训记录提交人力资源部汇
总存档。
《绩效考核标准表》 《满意度调查表》 《满意度调查反馈表》
《梯队建设计划》 《绩效考核标准表》
评估 Y
人力资源部
相关部门 N
换岗 再培训
淘汰
人力资源部
《满意度调查反馈表》 《绩效考核回顾表》 《员工技能评价表》
6。1《岗位说明书》 6.2《组织机构》 6.3《员工培训和评估管理办法》
7.相关记录
7。1《招聘需求申请表》 7。2《人才信息登记表》 7。3《培训计划表》 7。4《培训签到表》 7。5《培训有效性评估表》 7。6《员工技能评价表》 7。7《满意度调查表》 7。8《整改措施表》
文件编号
R 王红
更改履历 REVISION HISTORY
新编制
部门 □生产部 □物流部 □销售部 □财务部 □ 其他
编制 Originator：
签字
受控印章
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会签栏及分发对象/份数
份数
部门
■人力资源部
□行政部
□品技部
□采购部
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c 间接员工中的非管理者:每年底，各需求部门最高负责人与人力资源部最高负责人共同研讨并编制次年的《人力资源配 置计划》，并提交公司最高负责人审核批准。 d 间接员工中的管理者：根据公司的经营指标及战略规划,每年初由公司最高负责人编制《梯队建设计划》，未被特别说 明的情况下由人力资源部负责人依照正常流程执行. 5。2。1。4 《员工需求核算表》及《人力资源配置计划》经批准后，部门最高负责人依据招聘前置期要求填写《招聘需 求申请表》，经人力资源部审批及总经理批准，交人力资源部. 5。2。2 人员招聘 5。2.2.1 人力资源部收到批准后的《招聘需求申请表》时，根据岗位要求的具体情况，3 个工作日内通过网络，人才市 场,张贴广告及第三方服务等公司认可平台发布人才招聘信息。 5。2.2.2 HR 专员结合岗位需求，筛选收到的简历信息，简历筛选完成后 2 个工作日内，HR 专员完成安排面试计划，详 见《员工面试管理办法》。 5。2。2。3 面试体检合格的人员，根据确认到岗的时间，人力资源部安排填写《人才信息登记表》，领取《员工手册》， 安排入职培训 5。2。3 培训与评估 5。2。3.1 人力资源部主导各部门每月第一个工作周及 16 日当周统一安排入职培训.内容涉及公司介绍、企业文化、安 全教育、体系知识、考勤管理、福利制度等,通过书面考试评估培训效果。 5。2。3。2 S1～S3 新员工/转岗人员入职后,使用部负责人主导开展岗位基本技能培训，并以正式的评估表单的形式反馈 给人力资源部,由人力资源部签发上岗资格证书。 5.2。3.3 管理职员工及 S4 以上非管理职员工，人力资源部组织转正述职报告会,以评估其任职资格. 5.2。3。4 每年年底前，各部门负责人提出次年培训需求计划,人力资源部统一汇编后安排审批。涉及需要费用的外训， 各部门提前 3 个月提交。 5.2。3。5 人力资源部主导依照年度培训计划监督培训的实施及效果评估。 5。2.3.6 上述过程详见《员工试用（见习）期管理办法》. 5。2.4 任用与激励 5.2.4.1 员工通过岗位评估后,与公司签订《岗位说明书》以明确职工职能与目标。 5.2.4。2 为确保管理职员工更好的履行管理职责,人力资源部必须在规定的范围内发布正式任命书； 5。2。4。3 用人部门负责人须依据既定的《岗位说明书》要求安排员工工作，不可擅自换岗； 5.2。4。4 管理职的直接领导接收到人力资源部发布的正式任命书后，需协助展开工作交接； 5。2。4.5 所有员工在履责过程中，必须遵守公司的相关规定，详见《员工手册》； 5。2。4。6 为指引每位员工可以更好的履行岗位职责，人力资源部须主导策划、应用合适的管理工具.如关键绩效法、目 标事件法、平衡记分卡等。具体依据《绩效管理办法》执行。 5。2.4。7 人力资源部须建立激励计划来促进每位员工创造更多的价值,更好的完成年度经营指标。 5。2。4。8 人力资源部主导每年至少一次，对每位员工展开满意度调查，并将调查结果整理反馈给相关部门。详见《员 工满意度管理办法》 5。2。6 评估 5。2。6.1 人力资源部对以下纬度进行每年不少于一次的评估: a)岗位履责效果：用人部门负责人主导每年至少一次依据《岗位说明书》开展部门全体员工岗位履责效果，并将评价结
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果反馈给人力资源部； b)劳动/工作纪律遵守情况：用人部门负责人负责每月监控全体人员的劳动/工作纪律遵守情况,并将评价结果反馈给人力 资源部; c)绩效表现：人力资源部主导,部门负责人、公司最高负责人参与每半年展开回顾，并依据回顾结果与员工共识绩效改进 措施； d)人才梯队建设：公司最高负责人依据既定的《梯队建设计划》每半年进行一次回顾，并依据回顾结果更新《梯队建设 计划》。 5.2.6。2 人力资源部应主张应用上述评估结果开展以下活动： a）晋升：用人部门负责提报晋升申请，人力资源部负责调查并提出晋升建议，最高负责人最终批复；详见《员工试用(见 习）期管理办法》. b）换岗/再培训:用人部门负责人负责提报换岗/再培训申请，人力资源部负责调查并协调相关接收岗位，并提交《员工 岗位调动表》，用人部门及接收部门负责人签字，由公司最高负责人最终批复; C)淘汰：用人部门负责人提报《合同中/终止通知单》，人力资源部负责审批，并通知被中/终止员工。 c）其他激励：详见公司激励管理规定。 5。2.7 记录、提交管理评审 5.2。7.1 人力资源部对评估结果进行记录、存档，并提交公司最高负责人确认。
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1.目的
针对企业战略及质量体系管理需求，配置、培训相应人员，达到提高能力、形成自觉意识，使其能胜任工 作及具备质量意识的能力。
2.适用范围
适用于＊＊公司承担质量管理体系规定职责的所有人员,必要时包括供方的人员。
3。职责
3.1 人力资源部最高负责人有责任确保本程序贯彻执行; 3.2 相关职能单位有责任支持本程序实施；
《合同中/终止通知单》 《任命书》 《员工岗位调动表》
记录、提交管 理评审保存
人力资源部
5。工作流程
5.1 流程图（见下页） 5。2 流程说明 5。2。1 招聘需求 5。2.1.1 至少每年年初由人力资源部最高负责人更新组织机构，交由公司最高负责人核定后发布。依此确定岗位设置及 汇报关系。 5.2.1.2 各部门最高负责人根据更新后的岗位设置及汇报关系同步更新岗位说明书，由公司最高负责人确认批准后，统一 交由人力资源部汇总存档。 5。2.1.3 人员需求核算方法分别如下： a 直接员工中的生产员工:物流部生管计划员每季度根据生产计划识别人员需求，编制《生产员工需求核算表》,并提交人 力资源部最高负责人及生产部最高负责人共同完成确认，报公司最高负责人批准。当遇到实际需求与计划相比波动超过 ±20％时，及时更新需求核算。 b 除生产员工外的直接员工:各部门最高负责人每半年依据岗位设置及工作量评估，编制《员工需求核算表》，并提交人 力资源部最高负责人及公司最高负责人审核批准。当遇到实际需求与计划相比波动超过±20％时,及时更新需求核算。
4.定义
4.1 新进人员培训:试用期间未正式上岗之新人培训。通常应经厂级和岗位教育培训。 4.2 在职员工培训：对本公司已正式上岗的人员所进行的各项旨在提升其操作技能，质量理念等的相关培 训. 4。3 内训:公司内部进行的各种相关教育培训。 4。4 外训：公司外部所接受的各种相关教育培训. 4.5 直接员工：现场生产员工、现场检验员（IPQC、OQC、IQC、GP12)、搬运员工(含叉车员工）、库管员 （收货、保管、备货、出货）、交付(客户端)、客户现场服务人员。不包含任何带管理职能的员工。 4.6 间接员工:非直接员工以外的员工.
《招聘需求申请表》
《培训需求计划》 《培训资料》
人员招聘
N 培训与评估
《岗位说明书》 《梯队建设计划》
晋升
任用与激励
人力资源部 需求部门负责人 公司最高负责人
人力资源部 相关部门
公司最高负责人 相关部门负责人 人力资源部
《人才信息登记表》 《劳动合同书》 《员工承诺书》 《体检表》
所有面试必须通过人力资源 部，用人部门不能直接带人办 理手续。
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5.1 流程图附图
输入
岗位缺口 岗位增加需求 《梯队建设计划》
开始、结束 工作流程图
招聘需求
动作处理
判断
责任岗位
各部门
输出
重点说明
1。公司最高负责人2。人力资源部与需求部门依据 业务量共同作人力资源发展规 划，非一人一岗制。
文件编号
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□手册 ■程序文件 □作业文件 □操作指导书 □检验指导书 □工艺指导书 □控制计划 □FMEA □流程图 □其他：
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INITIATE DATE
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更改史(REVISION HISTORY） 发起人 ORIGINATO
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《员工培训效果评估表》
1。需求部门必须提供年度培训 计划。 2.培训记录提交人力资源部汇
总存档。
《绩效考核标准表》 《满意度调查表》 《满意度调查反馈表》
《梯队建设计划》 《绩效考核标准表》
评估 Y
人力资源部
相关部门 N
换岗 再培训
淘汰
人力资源部
《满意度调查反馈表》 《绩效考核回顾表》 《员工技能评价表》