曹操用人哲学与现代企业治理

曹操用人哲学与现代企业治理
官渡之战发生在公元200年，是中国历史上闻名的以少胜多的经典决战之一。

曹操以弱胜强，消灭袁绍主力，奠定了从头统一中国北方的基础，极具里程碑意义，曹操的成功不是偶然的，首要在于其高瞻远瞩的用人哲学。

当前，市场猛烈竞争，现代企业存在内外环境不顺，职工超编，债务超重，资金紧张等诸多不利因素。

情形千头万绪言，问题积存成堆，应如何解决？笔者以为，人是把万物之源结万物之尾，最首要，最全然是要解决人材问题。

解决人材问题，要紧应抓住识他人材，利用人材，培育人材和爱惜人材四个环节。

曹操的用人哲学，为咱们提供了极为丰硕的宝贵体会，值得咱们今天加以借鉴和吸收。

一、做伯仲，识人材
识他人材是选取拔和利用人材的前提。

官渡之战以少胜多，处于绝对优势的一方最后以失败告终，可见军力多寡不是决定成功的最关键因素。

俗云：兵熊熊一个，将熊熊一窝，统帅的指挥才能才是决定整个战局最后走向的关键。

而主帅的指挥才能又具体表此刻其用人方面。

从专门大程度来讲，官渡之战是两边文臣武将斗智斗勇的综合比拼，这又反映在两边主帅的筹策和拍板上。

两边都不缺乏谋士，本人乃至以
为袁绍的智囊团更胜一筹。

曹操在先天不足的情形下，竟然胜出，这和其精湛的用人之道分不开。

袁绍与曹操有着不同的用人哲学：袁绍尽管以物为本，重实力，可是袁绍并非就不明白人材的重要性，他自己也明白要成绩一番事业，必需要用人。

袁绍年轻的时候，倚仗其“四世三公”的显赫家族背景，在那时的京城洛阳广交天下好汉。

可是，袁绍那时结交的对象只限定在名人范围，其实仍是为了提高自己的声誉。

曹操就比较务实，不盲目相信名人，而看重实际能力，曹操讲过一句话：不得务虚名而处实祸，因此说，曹操用人，是超级务实的。

咱们明白，世界上出名人，也有能人，名人和能人它不是一个概念，出名的他不必然有能耐，有很多人有能耐他可能不必然出名声，他可能默默无闻。

那么你在招揽人材的时候就有一个选项，你是要名人呢，你仍是要能人呢？答案确实是能人。

因此决策者们，应凭实绩取人，才有利于企业的进展。

二、唯才是举，知人善任
官渡之战前夕，曹操的谋士郭嘉分析曹操十胜、袁绍十败曾指出：“绍外宽内忌，所任唯亲戚，公外简内明，用人唯才，此度胜也。

”也确实是说，曹操知人善任，唯才是举，所用之人往往是依据的特色，发挥其优势；而袁绍用人，表面上看起来很宽容、很信任，实际内心深处仍是防着他人的，所用之人往往凭着自己的喜好。

其实袁绍也招揽了大量人
材，比如说：田丰、许攸、沮授等都是智谋之士，颜良、文丑勇冠全军、张郃、高览都是世之名将，可谓也是人材辈出，什么缘故会失败呢，是袁绍不明白知人善任。

比如说田丰、沮授，都是大忠之士，在战前、战中都给袁绍提过很多正确意见，袁绍确实是不听，他听郭图的，什么缘故呢？因为田丰、沮授都是大忠之士，他们出的意见往往是在分析当前形势的基础上、通过自己沉思熟虑提出来的，却不必然适合袁绍的胃口，但为了袁绍的基业，他们仍是勇敢的提出来，能够说这两个人常常是直言犯上，袁绍那个人外宽内忌，久而久之，袁绍就不喜爱这两个谋士了。

而郭图呢，老是顺着袁绍的心思说话，因此袁绍就更情愿听郭图的。

大战之前，因为袁绍不能知人善任，不用君子，反用小人，而且大军未动，先害智谋之士，犯了兵家之大忌。

而到了官渡之战的关键时段，袁绍不派得力将领据守囤粮之所——乌巢，反而派一个贪酒好酒的淳于琼去守，什么缘故呢？因为淳于琼是袁绍的老关系。

结果淳于琼贪酒误事，被曹操奇袭乌巢，一把火炬袁绍的粮草烧了个精光。

为解乌巢之围，袁绍采纳郭图“围魏救赵”之计，派张郃带重兵去攻打曹操大本营，因为一时攻不下来，他又听信郭图的谗言，疑心张郃谋反，使得张郃在进退维谷的境况之下不能不投降曹操，如此一来，袁绍败绩已定。

有句古话讲：千里马常有，伯乐不常有。

因此企业领导
第一要识才，自古以来，老是“英雄相惜”，企业领导者必需具有“慧眼识英雄”的才能，能够在日常经营当中发觉人材，其二呢，识才还要善任，人无完人，每一个人都有缺点和优势，关键是看领导者怎么去用，怎么去安排适合的职位、适合的位置发挥其优势、幸免其短处，这也是一种领导哲学。

当前咱们商业企业，应普遍用人之长，参与市场竞争。

各人都有个人的优势，有的擅长组织策划，有的擅长经营理才，有的推销商品有独到的地方。

作为领导者应该擅长发觉个人的优缺点，正确的去安排职位。

三、制造条件，培育人材
在培育人材上，应当制造学习，实践和增加才华的条件。

人材不是天生的，不是生而知之，而是学而知之，习而能能之，慢慢造就的。

我国的商业企业最近几年也有了必然的进展，在培育人材方面作了大量的投入，有过不懈的尽力。

一是在经费上实行以学养学，改公费培育为自费学艺。

二是在学科设置上，应面向两个市场。

面向商业内开展职位技术培训，提高职工的竞岗能力；面向社会开展专业技术培训，提高待业人员的就业能力。

通过量层次多类型的办学方式，培育各类商业专门人材，以适应市场经济条件下，现代化企业的需要。

四，爱惜人材，避免中伤
吃醋人材，排斥人材，古已有之。

咱们总结一下袁绍在
官渡之战中因对人力问题熟悉不清而断送了多少有为之人：第一，武将之首的颜良、文丑，谋士之首田丰，许攸，沮授，河北名将张邰、高览。

这其中的人材多数是袁绍重要职位的大将，因为袁绍关于团队的治理和人力配置不善，去了十之八九，但是仅剩的几位决策人物，也不能同心合力。

按此刻的人力角度来讲，确实是企业即令人再多，可是没有必然的规矩去约束去标准员工，也只是白白浪费资源，无法提高效率，而且还会降低效率，第二团队的内部核心充满尔虞我诈之事，久而久之，企业必将从内向外瓦解。

尽管，袁绍所犯的一些错误在明眼人里看来是极为好笑的，可是中国有一句俗话叫：当事者迷。

假设你是一个团队、集团乃至大企业的治理者和决策者，若是不认真对待人力的合理利用问题，不时经常使用这些反面案例来警醒自己，那么你一样也会犯这些低级幼稚的错误，成为他人眼中的笑柄和反面案例。

现代企业近几年在尊重人材，爱惜人材方面做了大量工作，取得了显著的功效。

不如说企业斗胆启用人材，放手利用人材，扩大了商业规模。

可是由于千百年遗留下来的传统观念和打算经济时期形成的某些适应，令人们在识才，用才，育才和护才上与市场经济对人材的要求，仍存在着必然的差距。

当前商业正经历着体制变更，人材的作用更为突出，咱们要加倍关切爱惜人材。

改革没有固定的公式和套路，咱们应借鉴古代用人之道，为人材资源的挖掘和爱惜制造有利条
件。

要形成商业的舆论环境，让全商业都来关切和爱惜人材，尽力造就一支又红又专的商业人材队伍，为重振商业雄风，作出更大的奉献。