企业诊断-某医院人力资源诊断分析报告(ppt31页)

目录
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简述
组织进行人力资源管 理，其最终结果会体现 在人才队伍上，而人才 梯队现状不仅仅决定了 组织现在的运行效率与 效果，而且决定了组织 未来发展战略目标能否 实现。因此，进行人力 资源管理诊断，必须分 析组织的人才梯队状况
人力资源问卷调查报告 人才梯队状况分析
人力资源管理价值链分析 人力资源管理系统改善整体解决思路
组织灵敏度、员工满意度及期望诊断 人才梯队状况分析
人力资源管理价值链分析 人力资源管理系统改善整体解决思路
人力资源管理系统改善整体解决思路
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职务分析与 岗位评估
绩效管理 系统建设
薪酬管理 系统设计
招聘管理 系统设计
培训发展 系统建设
选择标准职位， 对组织的战略 通过对市场薪资 通过指导YY
对其进行分析， 目标进行分解， 进行对比，设计 二院依据组织
•职务分析系统 •职位评估系统 •绩效管理系统
•薪酬管理系统
人力资源管理价值链-招聘、培训管理系统
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观察到问题
•没有进行相关的招聘需求分析与招聘规划，工作缺乏整体的计划性； •招聘的流程目前还比较合理，但没有对应聘者进行综合素质的测评； •培训经费投入不足，对员工教育支持有待加强； •培训职能分散，多头管理，不能与人力资源管理的其它职能很好衔接； •培训的内容主要侧重于医疗技术培训，对组织文化、团队建设、管理 知识培训几乎处于空白状态。 •高层担心员工学习意识不强，员工认为高层对培训不重视，培训沟通不够。
提高。
人才梯队状况分析-员工流动
人员流动
xx八院近五年来人员流动情况
90 81
80
70
60
50
40
30
20
10
0 招聘
单位：元
58
博士
硕士
本科
大专
中专
高中以下
离职
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问题分析
•YY八院整体员工流失主要 集中在本科以上学历的人才； •硕士以上学位者，整体趋势 是流出人数超过引进人数；
•上述现象表明，YY八院的 人力资源管理没有起到应有 的作用，无法留住高端的人才 ；人力资源的管理不能适应发 展的需要。
建议解决思路
建立职务分析与职位评估系统
人力资源管理价值链-绩效管理系统
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观察到问题
•考核工作还处于“德、能、勤、绩”阶段； •由于没有实行目标管理，所以考核指标没有形成互相支持的目标链； •薪资分配只与经济指标挂钩，各科室人员只重视经济利益，不重视医院 及个人发展，日常工作中存在短期化行为； •人员晋升的考核几乎是流于形式，考核没有对人事决策起到应有的支持； •考核职能分散，没有将其职能归并至人事部门。
人才梯队状况分析-层次分析
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人才梯队
问题分析
xx八院人才梯队建设现状
400
365
350
337
300
250
200
157
150
100
50 16 0
110
78 96
37
正高 副高 中级 师级 士级 见习 管理人员 工人
•临床医疗队伍的整体状况是中级 “人才“过剩，副高职称人才过剩，初 级职称的人才缺乏，从而出现“高职 低聘‘的现象；
6.25
5 4 3 2 1
0
1998 1999 2000 2001 2002
深度分析
•YY八院近年来劳动生产率 一直呈上升态势； •劳动生产率提升在2002年得 到较大程度的提升；这和人力 资源的合理、充分利用是分不 开的（如后勤的承包等）。 •如果YY八院能够全面展开 管理系统的变革，必然能够促 使劳动生产率得到更大程度的
建议解决思路
建立目标绩效管理系统
人力资源管理价值链-薪酬管理系统（1）
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沈阳八院 1998-2002年人均收入增长情况
23115
15548
16652
12248
13651
1997
1998
1999
2000
2001
2002
YY八院近五年 人均收入增长率 不尽合理，没有 根据市场薪资增 长确定自己薪资 增长（市场经验 值为8%-10%）
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职位评估的最终结果会形成职等架构，而职等架构又是建立以岗位 价值为核心的薪资架构的前提工作。
人力资源管理系统改善-绩效管理系统（1）
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由于医院绩效成绩的取得，是在院长的领导下，每一个副院长、每一个科室 及每一位员工共同努力的结果。因此医院的绩效是副院长、科室及个人绩效 的有机结合，我们将帮助八院建立能够对医院整体绩效起支撑作用的目标绩
•由于八院老牌医生的退休，而现有 的人才梯队没有跟上，所以很多科 室仍旧缺乏学科带头人； •科室负责人，只重视技术不重视管 理能力的培养，所以中层队伍管理 能力缺乏；
人才梯队状况分析-劳动生产率
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劳动生产率
xx八院近五年来人均产值
单位:万元
10
9.104258
9
8
7.2005
7 6
5.7184
6.05839
人力资源管理价值链-综述
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人力资源作为组织一种资源，是有其价值与使用价值的。人力资源管理的实质是 人力资源价值的管理，YY八院的人力资源也应该基于这种价值链开展，因此对八院的 人力资源系统的诊断，就需要对八院人力资源管理价值链进行分析。
价值开发
人力资源管理价值链 价值管理
价值分配
•招聘管理系统 •培训管理系统 •职业发展系统
的改善是建在规范化管理基础之上的。
流程 1
流程 2
流程 3
职能单元
职能单元
职能单元
职能单元
职责 与资格
职责 与资格
职责 与资格
职责 流程 与资格 绩效
职责 与资格
职责 与资格
职责 与资格
职责 与资格
职责 与资格
职责 与资格
职责 流程 与资格 绩效
职责 与资格
流程 绩效
人力资源管理系统改善-职位评估（1）
效管理系统。
副院长绩效 科室绩效 员工绩效
医院（院长）绩效
副院长绩效
副院长绩效
科室绩效
科室绩效
员工绩效
员工绩效
员工和上级共同承担责任
人力资源管理系统改善-绩效管理系统（2）
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制定绩效 目标与计划
绩效管理流程
遵循SMART原则，分解医院的KPI指标，形成YY八院的绩 效指标链，并指导上级与下级签定《个人绩效合约》，编制 绩效管理计划。
建议解决思路
建立规范的招聘、培训系统
人力资源管理价值链-职业发展系统
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观察到问题
•医疗、护理等人员的专业职业发展路径已经初步明确； •管理人员的职业发展路径不明确； •没有针对重要职位员工制定相关的职业发展规划； •中基层员工对自己的职业发展前景感觉并不乐观； •部分基层被访谈者感觉头顶“天花板”多，自己的价值没有在工作中体现。
沈阳地区人均收入
八院人均收入
深度分析
YY八院人均收入在YY地区 尚处于较高水平，但从以往几 年的人才流动范围发展趋势来 看，可能不仅仅局限于YY， 人才市场化的格局有可能使八 院在全国范围内竞争医疗技术 人才和管理人才。因此，我们 建议八院应随着医院发展战略 的实施，逐步建立起在全国范 围内有竞争优势的薪资架构。
诊断的步骤 人力资源问卷调查
人力资源访谈 调阅相关人事资料
主要从员工满意度及员工期望分析现行人力资源管 理模式下员工的心理反应及认识。
通过对高、中、基层的深度访谈，了解人力资源的 整体现状，以求发现一些表象问题并把握本质。
根据相关的现行人事资料，更全面、深入地分析八 院人力资源管理的制度。
目录
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简述
人力资源问卷报告-员工的期望
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员工的期望
问题分析
0.50 期 望 程 度 0.40
0.30
0.20
0.10
员工需求分析图
基层 中层 高层
•员工对自我实现、薪酬福利及 工作安全感、稳定性有很大的改 善期望； •高层对管理变革的期望很大， 自中层以下呈递减趋势。
0.00
学
自
薪
晋
安
工
习
我
资
升
全
作
提
实
福
机
年份 人均收入增长率
1998-1999 11.45%
1999-2000 13.89%
2000-2001 6.46%
2001-2002 39.65%
人力资源管理价值链-薪酬管理系统（2）
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薪资水平区域竞争力分析
沈阳八院人均收入市场竞争力分析
21944
23115
16000 12996
本地区竞争对手人均 收入 卫生局系统人均收入
任何一个组织在选择自身 的人力资源管理模式时， 都应该基于环境的变化做 出决策，而评价一个组织 人力资源管理的现状，首 先要了解组织中每一个人 的满意度及对人力资源管 理变革的期待。
人力资源问卷调查报告 人才梯队状况分析
人力资源管理价值链分析 人力资源改善整体解决思路
人力资源问卷报告-员工满意度
员工满意度
目标
构建YY 八院人力 资源管理 系统，建 设优秀的 人才梯队 以提升八 院的核心
竞争力。
人力资源管理系统改善-职务分析
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我们认为职务分析工作的展开，是建立在流程优化的基础上。分析流程结点 所产生的工作活动，并将这些活动归结为职责，并分析这些职责对职位上人 的要求，最终形成反映职位整体状况的《职务说明书》。这是我们进行人力 资源管理系统建设的最基础的工作，由此我们还可以看出人力资源管理系统
员工工作满意度分析
工作压力
100
工作成就
工作选择
高层 中层 基层 警戒线
工作激励
50
发挥能力
工作条件
0
升职机会
工作辅导
工作团队
工作报酬
工作稳定
采纳谏言
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问题分析
•高中基层员工对激励机制及分 配制度不满意（特别是高、基 层）。
•中层对基层的工作成绩未做充 分的肯定，导致基层员工缺乏 成就感；
•中基层员工对工作条件不满意； •中层与基层沟通不足，对基层 员工工作指导不足； •中基层员工对职业发展不满意， 没有做好员工的职业发展规划； •基层员工认为自身能力没有得 到很好地发挥。
建议解决思路
建立职业发展系统
人力资源管理价值链-职务分析与职位评估系统
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观察到问题
•岗位职责没有定期地进行更新； •任职资格体系没有完善， •管理人员没有意识到岗位职责及任职资格说明在日常管理中的作用； •人事部门及医院高层没有掌握定岗、定编技术，不了解工作分析的作用； •人事部门没有撰写《职务说明书》： •高层困惑如何合理地确定员工固定薪资； •没有进行职位评估，没有医院的职等架构。
的相对价值，形 处理方案，以 地方的相关规定， 型，支持人才
成八院的职等 此实现整个组 结合人力资源策 引进的决策、
架构。
织的战略目标。 略，规范YY八 提高招聘工作
院的福利体系。 的计划性。
规范八院培训 的流程与制度 建立培训需求 分析与实施、 评估、跟进体 系；并设计培 训与职业发展 、绩效管理的 接口。以明晰 培训的目标、 提升培训实际 效果。
感
管 期望种类
高
现
利
会
理
目录
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简述
组织进行人力资源管 理，其最终结果会体现 在人才队伍上，而人才 梯队现状不仅仅决定了 组织现在的运行效率与 效果，而且决定了组织 未来发展战略目标能否 实现。因此，进行人力 资源管理诊断，必须分 析组织的人才梯队状况
人力资源问卷调查报告 人才梯队状况分析
人力资源管理价值链分析 人力资源改善整体解决思路
人力资源管理价值链-薪酬管理系统（3）
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观察到问题
•固定薪资沿袭以往的档案工资制，分配上只讲资历，不讲价值贡献，不 符合社会主义按劳分配原则； •变动薪资（奖金部分）采取科室承包，核算方法不科学，部分非重点医 疗科室员工意见大；行政职能科室员工奖金在分配上几乎是平均主义，员 工工作积极性没有发挥 •员工基本福利基本健全，但没有针对高级人才的补充福利，福利系统缺 乏留住、吸引高级人才的市场竞争力。
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某医院人力资源诊断报告
人力资源管理诊断综述
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XX管理咨询公司受YY医学院的附属中心医院（以下简称八院）的委托， 针对医院管理的现状，进行了为期一周的调研。其中人力资源专业组主要对 八院的人力资源管理现状进行了诊断，现就八院目前在人力资源管理中存在 的重点问题进行客观的剖析，并提出整体的解决思路。
界定出职位的 形成各个层面 各个职等的薪资 发展战略，明
职责与任职资 的绩效指标， 带宽与中位值级 确未来的人员
格，形成职务说 并制订沟通计 差，形成YY八 需求，建立招
明书。并对标准 划，完善考核 院的科学、合理 需求的预测系
职位进行评估， 体系，设计科 的薪资架构。 统，并建立人
衡量其对组织 学的绩效结果 根据国家、行业、 才能力评估模
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评估方法-要素评估法
方法介绍Βιβλιοθήκη 督导人数 知识督导职责
经验
外部联系
工作范围
内部联系
决策责任
失误后果
1、基于岗位职责评估； 2、因素权重已经确定； 3、每个因素权重都不同； 4、XX根据因素评分法建立薪 酬数据库； 5、特别适合于国内中小型企业； 6、运用电脑软件完成量化评估。
人力资源管理系统改善-职位评估（2）
建议解决思路
建立以岗位价值为基础的薪资管理体系 并构建市场导向的福利体系
目录
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简述
组织进行人力资源管 理，其最终结果会体现 在人才队伍上，而人才 梯队现状不仅仅决定了 组织现在的运行效率与 效果，而且决定了组织 未来发展战略目标能否 实现。因此，进行人力 资源管理诊断，必须分 析组织的人才梯队状况