网络招聘存在的问题及对策——以山东省为例论文

摘要
随着数字信息化、网络化时代的到来和互联网的普及，全国的网络用户规模不断扩大，这推动了人力资源向数字化方向的发展，创新了人才招聘的方式和渠道，掀起了一场人力资源管理的新革命，网络招聘成为现代企事业单位吸收新鲜血液的重要方式。

我国网络招聘行业发展速度快、潜力大。

与此同时，当前新冠肺炎疫情肆虐，显然网络招聘是推动就业的重要渠道。

因此，本文以理论为基础，结合当前网络招聘发展的现状，从多角度、全方位出发分析网络招聘存在的缺陷和问题，进而，为我国网络招聘的发展提供科学的合理的建议。

通过对网络招聘现状全面分析，本文指出虽然网络招聘有受众范围广、投入成本低、信息接收及时、流程步骤简便等优势。

但是仍然存在许多限制性因素，比如网络招聘技术创新不够、服务体系不够完善以及缺乏行业发展战略性规划等等。

本文以山东省企业网络招聘的发展状况为基础，结合当前新冠肺炎疫情对就业产生的冲击，对其进行定性分析，目的是探寻我国网络招聘发展的趋势，发掘网络招聘的优点和不足，提出健全完善网络招聘机制的建议和举措。

围绕以上研究思路，本文首先阐释了招聘和网络招聘的内涵，奠定了本文研究的理论基础；其次，对互联网时代下我国网络招聘的具体情况展开调查和分析，从网络招聘的发展环境和网络招聘现状等方面开展论述；再次，深入分析山东省网络招聘的现状和存在的问题；最后，从多角度针对网络招聘存在的问题提出合理化的建议，营造良好的互联网招聘环境，为网络招聘行业的发展提供有效的优化路径。

关键词：网络招聘，问题，对策
Abstract
With the advent of the digital information and network era and the popularity of the Internet, the scale of network users nationwide has continued to expand, which has promoted the development of human resources in the digital direction, innovated the methods and channels of talent recruitment, and set off a human resource The new management revolution and online recruitment have become an important way for modern enterprises and institutions to absorb fresh blood. The rapid development and great potential of online recruitment industry in China. Meanwhile, the current novel coronavirus pneumonia epidemic is obviously evident that online recruitment is an important channel to promote employment.Therefore, based on the theory and the current situation of the development of online recruitment, the author analyzes the defects and problems of online recruitment from multiple perspectives and comprehensively, and then provides scientific and reasonable suggestions for the development of online recruitment in China.
Through a comprehensive of online recruitment, the author thinks that although online recruitment has the advantages of wide range of audiences, low input cost, timely information reception, simple procedures and so on. However, there are still many restrictive factors, such as the lack of online recruitment technology innovation, service system is not perfect and the lack of strategic planning and so on.
Based on the development of online recruitment in enterprises in shandong province, the paper analyzes the impact of the new crown pneumonia epidemic on employment and makes a qualitative analysis of the purpose.The purpose is to explore the development trend of online recruitment in China, explore the advantages and disadvantages of online recruitment, and put forward suggestions and measures to improve the mechanism of online recruitment. Based on the above research ideas, this paper first explains the connotation of recruitment and online recruitment, which lays the theoretical foundation for this research. Secondly, it investigates and analyzes the specific situation of online recruitment in China in the Internet era, and discusses the development environment and current situation of online recruitment. Thirdly, it analyzes the current situation and problems of online recruitment in shandong province. Finally, from multiple angles in view of the problems in network recruitment put forward reasonable Suggestions, create a good Internet recruitment environment, for the development of the network recruitment industry to provide an effective optimization path.
Key words: Online recruitment,Problems,Countermeasures
目录
摘要 (I)
Abstract (II)
目录 (III)
1绪论 (1)
1.1研究背景 (1)
1.2研究意义 (1)
1.3国内外相关研究 (1)
1.3.1国外相关研究 (1)
1.3.2国内相关研究 (2)
2相关概念和理论基础 (4)
2.1网络招聘的相关概念 (4)
2.1.1招聘的概念 (4)
2.1.2网络招聘的概念 (4)
2.1.3网络招聘的特点 (5)
2.2相关研究理论 (5)
2.2.1投入产出理论 (5)
2.2.2心理契约理论 (6)
3大数据时代中国网络招聘的现状 (7)
3.1网络招聘的发展环境 (7)
3.1.1传统招聘市场规模呈下降趋势 (7)
3.1.2市场人才流动呈加速趋势 (7)
3.1.3我国互联网用户数量呈上升趋势 (7)
3.1.4网络招聘的主要优势 (8)
3.1.5网络招聘的现存缺陷 (9)
3.2网络招聘的现状 (10)
3.2.1高学历人群是网络求职者的主体 (10)
3.2.2网络招聘规模日益扩大 (10)
3.2.3网络招聘模式多元化 (11)
4山东省网络招聘的概况和问题 (12)
4.1山东省网络招聘的总体概况 (12)
4.2山东省企业网络招聘机制现存问题 (14)
4.2.1本地特色网络招聘平台发展滞后 (14)
4.2.2网络招聘真实性低 (14)
4.2.3网络招聘服务体系不完善的问题 (16)
4.2.4网络招聘平台关注度较低的问题 (17)
5优化网络招聘的建议和对策 (18)
5.1明确网络招聘发展定位 (18)
5.2创新网络招聘发展模式 (18)
5.3拓展网络招聘发展路径 (19)
5.4深入理解人力资源发展内涵 (19)
5.5加强网络招聘信用体系建设 (20)
结论 (21)
致谢 (22)
参考文献 (23)
附录 (25)
1绪论
1.1研究背景
经济全球化进程日益加快，人才成为企业的核心竞争力。

人才的招聘对企业的战略性发展起决定作用，招聘的质量决定了企业的成败。

在网络的普及和高速发展的推动下，人力资源管理也进入了数字信息化管理的时代。

传统的招聘模式在网络时代的冲击下已经逐渐被取代，企业通过网络招聘发现人才、招聘人才成为主流，与此同时传统招聘的缺点也浮出水面，比如覆盖范围低、效率低下、招聘成本投入大等。

同时，随着互联网的普及，传统行业也不断进行发展，对网络招聘也是越来越青睐。

据专业分析人员分析的数据显示，2018年第一季度，我国互联网招聘市场达到十八亿元。

由此可以看出，网络招聘对我国招聘市场冲击较严重，并且占有一席之地。

降低网络招聘成本，扩大招聘受众范围，加快信息发布速度，提高网络招聘的有效性，无论对公司来说，还是对求职人员来说，网络招聘的发展能带来了巨大的利益，降低时间成本和空间成本。

同时，也给地区带来了巨大的利益，带动当地人才的就业。

人才流动与经济发展起着一定的作用。

因此，网上招聘已经成为各公司企业和求职者人员的不二选择。

然而，在实际的网上招聘应用过程中，仍然存在信息过多、匹配度低、招聘认可度不够等问题。

因此，需要对影响网络招聘有效性的因素进行探索，提出合理化的建议，为企业提供参考意见。

1.2研究意义
针对人们使用互联网参与招聘的情况以及网络招聘的相关情况进行调研分析，发现其中的问题，并且针对性的提出解决方案，提高网络招聘的有效性，营造良好的互联网招聘环境。

1.3国内外相关研究
1.3.1国外相关研究
国外的人力资源管理方面的专家教授对于网络招聘的发展情况十分关注。

Lorincova[1]认为员工是公司生存所必需的关键资源。

他以斯洛伐克公共部门招聘问题为研究对象，提出了提高招聘过程有效性的解决方案。

Hisgen SA[2]等通过改进护理征聘办公室招聘流程和相关，成功提升了相关组织的工作效率
网络招聘作为一种颠覆传统的企业人员招聘方式，它是随着互联网的发展和普及而逐步发展起来的。

20世纪90年代以来，它逐渐进入了人们的视野。

当时，许多人力资源从业者和研究人员预测，互联网将极大地改变招聘策略。

美国是网络招聘的起源地，随着时代的发展，网络招聘已经成为企业事业单位发掘人才、招揽人才的主要途径。

Peter Capelli [3]认为，网络招聘既有利于企业的发展，也对企业造成一定的影响。

通过网络招聘使企业招聘人才更容易，然而，竞争对手也是如此。

只要员工有能力就会有猎头找上他。

同时，薪资等等都是透明化的可比较的。

这都在一定程度上影响员工的忠诚度。

Amin Mohamed A [4]等认为，网络招聘是一种招聘的新兴趋势，企业在使用网络招聘时，会收到大量的简历，简历的筛选难度增大是网络招聘面临的最大弊端或困难问题之一。

虽然这些年来招聘评估的内容基本上没有变化，但评估交付的方式却有变化。

传统上，他们以纸质简历的形式进行，然后通过电话和面对面的方式进行部分精简。

现在，许多公司在网上对数字平台进行评估。

随着互联网的普及和网络招聘行业的发展，公司在寻找顶尖人才的过程中能够克服一些财务和时间上的限制。

大型全球组织能够利用技术在更多，更广泛的地区接触到更多的候选人。

雇佣过程是否会继续变得更加数字化还有待观察，但目前大公司的趋势似乎是采用更多的技术而不是更少。

另外，国际上也有学者基于胜任力模型对招聘工作进行改进的案例。

Xingxuan Xi[5]以岗位胜任力模型为基础，运用定性分析的方法研究了岗位胜任力模型在电力销售公司招聘与绩效管理中的应用，发现基于销售公司发展战略的面向客户的胜任力模型对电力销售公司的招聘与绩效起着关键作用。

1.3.2国内相关研究
目前，国内关于招聘过程的优化改进问题研究文献非常少。

杨真[6]等人试图通过人工智能和虚拟现实技术来设计招聘面试的人工智能系统。

招聘人工智能系统有六部分构成，其一是在线简历填写、其二是简历的智能筛选、其三是面试交流的在线化、其四是场景面试、其五是对求职人员的综合测评、其六是精准就业。

其中包括3个核心模块:自动简历筛选、智能机器人聊天面试、VR场景面试。

诚然，这里提到的许多技术在实践中都没有得到实施，但招聘与人工智能技术相结合的招聘方向的确定是毋庸置疑的。

吴孝建[7]等人提出，招聘作为企业人力资源管理的一项基础性工作，直接影响着企业人才的发展战略。

传统意义上的招聘体系已然不能为规模逐渐壮大的企业提供及时且有效的人才支撑。

基于此，他们基于一个公司实例，提出了招聘体系优化的方法。

冯海芳、王东强[8]等人提出，在现实中，传统招聘的宣传推广媒介难以避免问题的现实性，网络招聘也是一样。

在中小企业中，以微博等社交媒体作为网络招聘的途径，对于HR的人才招聘工作起到了积极作用，不但可以更加有效便捷地帮助中小企业树立品牌形象并拓展招聘信息，还可以在很大程度上减少岗位不匹配带来的风险。

基于以上想法，他们对中小企业招聘流程给出了自己的建议。

张惠琴[9]论证了企业拥有系统化的招聘流程的重要性。

她首先分析了企业招聘遭遇的管理困境，通过阐释企业系统化招聘流程的缺失造成的揽才窘境，提出采用系统工程理论和P-O契合理论构建企业的招聘流程，并采用流程控制来进一步优化招聘管理。

网络招聘在我国的发展起步较晚，但是发展比较迅速。

网络信息的甄别是困难的，而网络技术的快速发展又导致了网络上信息量的迅速膨胀。

由于负责网上招聘的人员数量有限，网上招聘带来了越来越多的求职者信息，同时也给企业对人力资源信息的
整理和筛选增加了难度。

在胜任力模型的应用上，滕珺[10]等基于过去的研究开发出了全球胜任力框架以及测评工具，全球胜任力框架由四个维度组成，分别是一、能够体察本土、全球和跨文化问题;二、能够理解并欣赏他者的观点和世界观;三、参与开放、得体并有效的跨文化互动;四、能够为集体福祉和可持续发展采取负责任的行动。

知识、技能、态度和价值观等因素能够支撑全球胜任力框架。

同时，该研究人员提出，在全球空间下，对全球胜任力进行界定是对21世纪核心素养的强调和肯定。

在认识到全球胜任力的同时也要辩证的认识全球胜任力与民族认同感和中国价值立场的关系。

乔文静[11]以HH 公司为例，提出把胜任力理论与企业招聘体系结合，能够提高网络招聘的有效性，因此更能促进企业顺利地实现高绩效和战略目标。

2相关概念和理论基础
2.1网络招聘的相关概念
2.1.1招聘的概念
新华字典对“招聘”的解释是:“招徕聘请。

”就其字面意义而言，招聘实质上是一种员工的择选活动，以满足主体(用人者)实现某一目标或者任务的需要。

有效的员工招聘工作需要依照组织的经营发展战略规划，按照科学的方法，来寻找、吸引并甄别应聘者，从而将优秀且适合的人才引进组织并安置于合适的岗位上。

一般而言，一个完整的招聘工作流程包括招募、甄选和录用三个阶段。

对于企业的长远发展而言，招聘工作是组织运作过程中一个非常重要的组成部分，其作用体现在以下三个方面:
第一，补充并维持人力，维持组织的正常经营。

一个正常运转的企业，员工的离职、退休等人员流动是不可避免的，而且一个稳步壮大的企业对人员的需求也是与日俱增的，招聘工作作为一项引进员工的重要手段，在保证组织充足人力、工作效率以及员工活力上将发挥不可替代的作用。

第二，吸引人才，提升业绩。

随着时代的发展，人才的竞争成为决定企业竞争成败的因素，是企业发展的重要资源。

人才的识别并不是一项简单的工作，尤其是能够适应企业发展并完全胜任本职工作的人才更是不可多得。

可以说，企业获得人才的主要渠道便是招聘，这也就意味着，企业招聘人员背负着巨大的人才甄别和引进压力，因而，一套科学有效的招聘方法的挖掘是势在必行的，且招聘工作也是需要引起企业高层管理人员重视的。

第三，宣传企业，帮助企业树立良好形象。

企业招聘工作由于招聘渠道的广泛性决定了这会给企业带来一定的宣传效应，不论是参加大型的人才招聘会、广告招聘还是网络招聘等，在招聘过程中招聘人员免不了要对公司的现状及发展方向等做一些宣讲工作或者是文案宣传，所以招聘过程实质上是一个企业树立企业形象的良好机会，不仅成本低廉，而且收到的效果也要比广告更好。

很多企业恰恰是认准了这一点，所以对企业的招聘工作的部署非常慎重，不仅十分注重招聘时采用的宣传资料的设计和美观，在招聘人员的选用上也从不掉以轻心，这样一来，企业的应聘人员在应聘时便能对企业文化有所了解，从而也能初步判定自己是否适合加入该企业。

2.1.2网络招聘的概念
随着信息技术的发展以及企业资源的整合在中国企业的实施和推广,企业研发、财务、营销等模块的计算机辅助管理发展成熟。

然而,通往电子人力资源管理的道路已经广为人知,并引发了激烈的争论。

电子人力资源管理主要有五种形式，其中,网上招聘的发展尤为迅速。

如何通过网络招聘招聘人才,加强企业战略性规划和可持续发
展,是所有企业管理人员共同关心的问题。

2.1.3网络招聘的特点
（1）覆盖面广
我们都知道，互联网的触角几乎触及世界的每一个角落，它所覆盖的领域是任何媒体都无法比拟的。

由于这一特点，通过互联网发送招聘信息的反应是传统的招聘方式无法达到的。

2000年，IBM在7个城市的14所学校发布了网络招聘信息。

除此之外IBM没有做任何推广活动。

令人惊讶的是，IBM最终从包括美国、英国、澳大利亚和日本在内的国际学生那里收到了超过1.3亿份工作简历。

这些简历还覆盖了14所以外的学校。

这一招聘信息的覆盖面是如此之广，甚至连IBM都始料未及，这足以说明在线招聘的威力。

（2）时效性、便捷性强
互联网是虚拟的，它可以无视时间和空间的限制，也可以对信息进行实时更新。

具有很高的时效性。

互联网的信息传输不仅快速，而且可以即时更新。

互联网的这些特点决定了网络招聘双方不需要严格遵守时间和空间上的绝对一致性，这给招聘方和应聘者都增加了极大的灵活性和方便性。

（3）成本低
相比于传统招聘，网络招聘在资金成本上相对较低。

对于招聘方来说，网络招聘不需要租用场地，也不需要很多工作人员值守，因此可以在一定程度上节约人力和物力;对于应聘方来说，在网络上投递简历，可以免去简历的打印和复印费用，还能省却“鞍马劳顿”，更重要的是可以节约时间，这对每一分钟都十分宝贵的应届毕业生来说，是非常重要的。

（4）针对性强
与传统招聘相比，网络招聘能够提供各种类型的岗位，使求职人员能够更加有针对性的投出自己的简历，有更强的目的性。

就招聘企业而言，网络招聘能够为企业提供各种类型的应聘者的数据，使企业招聘人员在人才的选拔上更加具有针对性。

（5）具备初步筛选功能
以网络招聘为求职方式的群体大多具备年轻、高学历的特点，因而在一定程度上，招聘者已经对这些求职人员有了一些初步的认识，虽然这不能当做招聘员工的最终依据，但是能够顺利地完成简历投递等操作，也说明其具备一定计算机操作能力，相当于完成了一次对应聘者的初步筛选。

2.2相关研究理论
2.2.1投入产出理论
投入产出分析最早被经济学家瓦西里•莱昂蒂夫(Vasily Leontief)提出用于研究不同行业之间相互依赖的社会生产和再生产的各个方面，特别是在经济和政策模拟、
经济分析、经济预测、经济控制和规划等方面对不同行业之间错综复杂的交易进行系统分析。

[12]无论在理论上还是在实践上上，投入产出理论都取得了极大地发展。

现在发展为动态的投入产出模型，现在则是由两种分析方法组成：其一为经济分析方法、其二为数学经济分析法。

投入产出理论是一种实用性和现实性并存的分析方法，广泛的应用于不同的行业和不同的领域。

网络招聘行业也伴随着不例外，投入产出理论对网络招聘的发展能够提出成熟的指导性的建设意见。

2.2.2心理契约理论
美国管理心理学家施恩提出心理契约理论这一概念。

心理契约是指个人的奉献与组织的获取之间的一种配合，也是组织针对个人期望并为其提供的一种配合。

在不同成员、管理者以及第三人之间都存在心理契约，这是一种无形的契约发挥着有型的作用。

[13]经过一系列的研究，卢梭、鲁滨逊等学者发展了心理契约的内涵。

总体而言，早期学者倾向于将心理契约定义为个人与组织之间一系列不成文的、无法解释的期望。

心理契约是维系企业和员工的桥梁和纽带，对于网络招聘的有效性产生一定的影响。

例如，Allen[14]等学者认为，企业在发布网络招聘信息和发布企业宣传信息的时候，都会在一定程度上影响求职人员对企业品牌形象的认知，进而影响求职人员对企业的选择。

我国学者杨娜、吴翠花[15](2011)认为招聘的本质是满足双方的期望，达成共识的过程，并且心理契约中的认识、诚信都会对网络招聘产生一定的影响。

黄萍、汪惠惠[16](2013 )认为网络招聘与传统招聘相比，网络招聘的虚拟性能够影响心理契约的达成，网络招聘技术和网络应用水平与招聘过程和招聘后的应聘者和招聘方的重视程度对心理契约的达成具有间接影响。

总而言之，国内外学者皆认为心理契约在一定程度上可以影响网络招聘。

换言之，网络招聘受到心理契约理论的影响，同时心理契约理论可以指导网络招聘的相关研究。

从心理契约的内涵来说，充分发挥HR的主观能动性达到人员与岗位的匹配，这样的招聘才是有效的。

3大数据时代中国网络招聘的现状
3.1网络招聘的发展环境
3.1.1传统招聘市场规模呈下降趋势
互联网时代的到来，带给我们翻天覆地变化。

推动着企业的招聘需求顺应时代的发展，同时，求职人员的择业要求也在与时俱进。

传统的招聘行业受到了互联网时代的冲击，各种各样的弊端都显示出来了。

从而导致了传统招聘行业的规模减少。

根据供需状况分析某些城市公共就业服务机构的数据,从2018年第1季度到2019年第4季度,企业通过传统的雇佣途径（如人才交流中心等）获取员工的数量越来越少。

2019年第1季度，比2018年第一季度下降14.9%，全年总人口下降9.7%。

同样，通过传统公共就业服务机构求职的人数也在下降。

2019年的1-3月比2018年的1-3月下降14.4%。

互联网时代的到来，在一定程度上推动了网络招聘行业的兴起，同时，也在冲击传统招聘行业，减少了传统招聘的市场规模。

3.1.2市场人才流动呈加速趋势
我国人才流动加快的原因是国家创业政策的支持和产业结构的变化。

其一，我国产业结构正在发生改变。

慢慢的变为以第三产业（服务业）为主。

据数据统计，去年我国第三产业（服务业等）规模的占比正在不断增加，已经超越了第二产业，由此可见第三产业发展势头压第二产业一头。

人才结构跟随经济结构不断调整，从而加速了人才流动。

其二，国家对创业者给予扶持，实施“大众创业，万众创新”的政策，使我国很多的人才自发地投入到创业的行列中去，推动我国中小企业规模的增长和人才需求，人才需求的增加，使求职人员有了更多的选择，也实现了人才的流动。

3.1.3我国互联网用户数量呈上升趋势
随着科学技术的进步，电脑、手机、平板等网络载体飞入寻常百姓家，我国互联网用户的数量不断增加。

据CNNIC数据统计，截至2019年6月，我国有8.58亿互联网用户，互联网普及率达到了61.2%，比2018年年底上升1.6%。

互联网的用户的数量正在一年比一年的增加。

网民的上网设备已经不仅仅局限于电脑，随着科技的进步，手机等移动互联网设备进入寻常百姓家。

截至2019年6月，我国使用手机等移动设备上网的网民数量有8.47亿，占网民总数的99.1%。

这人民的生活提供了便利，更加贴近生活。

互联网用户的不断增多，对网络招聘的数据处理提出了调整，从而促进了大数据技术的应用。

图3.1 近4年中国网民规模和互联网普及率
3.1.4网络招聘的主要优势
网络招聘是人力资源招聘数字化、电子化的一种表现，与传统招聘相比有着无比显著的优势，如下：
（1）覆盖面广、受众多。

随着手机、IPAD等移动网络的衍生品的普及化，在日常的生活中，对于成年人来说手机成了不可缺少的通讯工具，人们通过其进行交流和获取信息。

网络招聘可以无视时间和空间的制约，扩大覆盖范围，实现不同国家、不同地区之间的双向的信息传递，为求职者提供更多的选择。

对企业和求职人员来说，大大的节约了时间成本，丰富了信息资源。

此外,企业还能够推销自己，扩大企业的知名度，达到品牌效应。

（2）招聘投入成本低。

传统的招聘途径有新闻媒体广告发布、招聘会、人才市场，甚至是等级更高的猎头公司，这对于企业来说，在无形之中增加了企业的负担。

总而言之，传统招聘所聘人才层次与企业的招聘支出成正比。

网络招聘打破了时空的限制，降低了广告费、交通费、场地费等开支，减缓了企业的招聘经费的负担。

（3）服务方式便捷。

传统的线下招聘方式需要固定的地点场所来布置会场，需要通过广告媒体来对其进行宣传推广，投入成本大，受地域和时间的限制严重。

网络招聘无视时间和空间的制约，通过网络对自己心仪的企业进行网络投递简历，甚至可以实现网络面试，不需要到现场就可以面对面签约。

（4）信息交流便捷、时效性强。

因为网络招聘可以无视时间和空间的限制，使企业和求职人员随时随地的进行信息交流，使双边交流更加方便、便捷，达到实时沟通的效果。

招聘的本质是双方的信息交流，达到人员与岗位信息的匹配，促使招聘取得成功。

网络招聘平台能够使求职者在短时间内找到自己心仪的公司，使企业在短时间里招聘到符合招聘要求的员工，提高人员的匹配率。