我国在职培训现状如何,存在哪些问题,以及提出自己的建议

我国在职培训现状如何，存在哪些问题，以
及提出自己的建议
21世纪是一个基于知识经济的信息时代，企业要生存与发展必须依靠企业员工培训，特别是具有创新能力的新型人才的培养。

尤其是随着全球经济的复苏，全球化竞争态势愈演愈烈，商业环境的不确定也在动荡中放大，在21世纪的中国，企业最缺的不是机会，不是资金，而是人才。

企业培训与人才培养越来越成为战略性命题，培训体系的建设被寄予更多的期望。

而且对企业来说，培训不但是实现组织发展、保持竞争优势的需要，也是吸引员工、保证员工个人生涯得到发展的重要手段。

当前西方越来越多的拥有先进培训手段的公司已把培训看作是一种“超前性投资”，通过培训，提高员工工作效率、知识技能水平、自我认识程度和对企业的认同与责任感。

它是实现企业经营目标和管理目标的根本保证，是赢得竞争优势的重要途径，是企业参与知识经济时代竞争的必然选择。

在我国，越来越多的管理者也认识到了培训的重要性。

经过这些年，我国企业在职培训取得了长足发展。

目前，我国企业的员工培训取得了一些成就。

一方面，我国国有企业在教育培训方面的投资较以前有很大提高；另一方面，一些大企业，如海尔，联想的员工培训更是达到相当高的水平，无论是投资力度还是培训体制的完善与创新都足以体现这一点。

应该说，中国企业在培训管理方面的成熟度正在逐渐提高，越来越与企业战略或发展目标联系起来。

然而，在企业管理实践中，却也存在着各种各样的问题。

首先是培训投资仍严重不足。

中国各类企业在员工培训方面的投资与发达国家相比仍处于很低的水平。

除职能错位举办子弟学校和政治任务性质投资助学外，真正用于员工培训的投资微乎其微。

按照2011年之前的数据显示，在对282家国有企业的调查中，员工培训投资经费只有工资总额的 2.2%（职工人均教育经费仅49.5元），远低于发达国家10%-15%的水平。

再者，是培训体系、培训系统不健全，模式单调僵硬。

据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系。

在企业的培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门；在培训知道方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式。

很多企业一提到培训，不是讲座，就是外派学习，很少考虑自身需要，更多的是流于形式，为培训而培训。

还有，企业对员工培训，总是采取哪里出了问题就针对那里进行培训的办法，往往使企业陷入处处被动的局面，而没有从战略的高度构建企业的人才高地。

然后是培训需求分析机制不完善。

培训需求分析是培训过程中的第一个环节，也是最重要的一个环节。

然而很多企业在培训中往往忽视培训需求分析，只是通过简单的汇总培训申请表或培训需求问卷确定培训内容，更有甚者不分职位、不分层级的统一开展培训。

这种缺失需求分析的培训导致企业培训的针对性不强、系统性差、目标不明确，这样的培训也根本不会有效果。

以及各企业在考虑年度培训课程安排时，易忽略将企业战略目标和职工个人发展目标相结合，职工学习目标不明确导致对课程知识被动接受或敷衍以对，培训效果自然不理想。

还有，员工参与不积极。

当前，员工参与企业培训的积极性不高，主要体现在三方面：一是培训内容缺乏针对性，员工觉得培训没有实用价值、学而无
用；二是培训形式单一乏味，无法提起员工的兴趣；三是企业没有建立与员工能力相符的晋升制度和工资制度，员工技能素质的提升得不到企业的认可，员工培训没有直接的经济利益驱动，这也是挫伤企业员工参与培训积极性的根源所在。

最后是培训效果评估做得不够，仅强调培训计划，不注重培训结果。

实施培训关键是看培训后的效果，但目前企业效果评估机制不完善，对培训后的效果跟踪不足，致使培训大打折扣。

对这些问题提出的一些建议。

首先要加大培训投资。

企业在要增加在员工培训方面的投资，其实这就是属于对人力资本的投资。

当然这种投资具有一定的风险性，即员工被培训后离开企业，则企业就损失了其人力资本投资，还可能给本企业形成威胁。

但是，为企业的长远发展考虑，培训投资不可少，只是不是盲目加大投资，而是综合各方面因素，有选择、有针对性的进行投资，企业与员工也可合理分担培训费用。

完善培训系统机制，并建立培训激励机制。

比如，要建立现代企业培训观念，设立专门的培训机构、培养自己的企业培训专家，做好企业培训计划，加强培训的沟通工作等。

在企业内营造浓厚的学习氛围，建议考虑将受训情况与职位晋升、绩效考核制度挂钩，提高职工学习主动性。

做好培训需求分析。

有效的企业培训目标应是企业战略目标和员工职业生涯发展目标的良好融合，‘只有当企业培训目标同时满足企业和员工个人的发展，才能发挥其推动企业经营发展的最大效用。

因此，首先要让员工了解企业发展目标，并指导员工根据自身发展需要将个人发展目标与企业发展目标融合，以努力实现“双赢”目标为原则，提高员工学习主动性和积极性。

其次应根据每类员工的特点和发展需求制定相应的培训对策。

对于踏实肯干型员工，进取型员工，庸碌型员工，制定不一样的培训方案。

完善培训效果评估制度。

培训效果评估是检验培训效果的重要环节，因此要重视培训效果评估。

任何一种培训都必须接受效果评估，否则培训将流于形式，起不到任何作用。

为了避免培训的盲目性，企业要建立一套科学有效的培训效果评估制度。

需要注意的是，培训效果评估形成培训管理的一项制度性文件时，必须要明确培训效果评估的流程、规范、职责，这样才能保证培训效果评估的有效执行。

培训虽然仅仅是企业人力资源管理的一部分,但其在培育和加强能力建设的过程中却扮演了核心角色,并逐渐演变为企业发展战略的一个重要组成部分。

在当今时代，无论是企业领导还是每一位员工都是建设者，只有共同努力，才能使企业的实力不断壮大，为企业打造未来美好的明天。