润滑油厂全员绩效考核管理办法

润滑油厂全员绩效考核管理办法
（QL MD-RS 0038-2013-1）
第一章总则
第一条为进一步健全考核评价机制，充分发挥绩效考核的导向和激励约束作用，根据大庆炼化公司《全员绩效考核管理规定》，制定本办法。

第二条本办法适用于润滑油厂管理的员工（不包含中级管理人员）。

第三条全员绩效考核是将厂全体在岗员工全部纳入绩效考核范围，依据员工所在岗位性质和工作内容的不同，分别制定各类人员绩效考核办法，按照管理权限逐层实施，从而形成对员工个体的考核评价，并将考核结果进行综合应用的过程。

第四条全员绩效考核工作的原则
（一）坚持考核的战略导向。

将厂年度工作目标和工作任务逐级分解落实到各部门、各单位全体员工，落实责任，形成工作合力，促进工作任务完成和工作目标的全面实现。

（二）按照岗位职责考核。

考核指标的确定准确反映不同类别、不同层级员工的岗位特点和岗位职责。

（三）公开公平公正。

保证考核制度公开，目标设定公正，考核过程规范，考核结果公平，充分调动全体员工的积极性。

（四）激励约束并重。

坚持结果考核与过程评价相统一，激励与约束相配套，责权利相统一，绩效考核结果与绩效奖
金、岗位调整、培训发展等紧密关联。

第二章一般规定
第五条人员类别划分为管理人员、专业技术人员和操作服务人员。

其中管理人员分为科级管理人员及一般管理人员。

第六条绩效考核的内容。

绩效考核项目包括素质、能力和业绩，依据考核项目分别确定不同类别人员的考核内容、考核量化指标及考核标准。

素质、能力、业绩分项考核标准为百分制。

考核项目中素质和能力考核是员工职业素养评价的主要内容。

第七条考核权限与职责分工。

润滑油厂综合办负责制定科级管理人员、一般管理和专业技术人员、操作服务人员的考核办法及考核工作的组织与实施、考核结果应用等工作，其中公司直管科级干部，即厂副总师的日常考核由润滑油厂综合办负责，定性评价由公司负责考核。

考核权限划分见附表1。

第八条绩效考核频率。

科级管理人员采取日常动态考核和定期集中考核相结合的方式，定期集中考核年内进行2次；一般管理和专业技术人员、操作服务人员按月进行动态考核。

第三章科级管理人员绩效考核
第九条科级管理人员素质方面重点考核思想品德、职业道德、廉洁从业、学习态度、工作态度、敬业精神等方面内容；能力方面重点考核领导能力、管理能力和业务能力等方面内容；业绩方面重点考核岗位职责履行情况和工作任务
完成情况。

第十条润滑油厂根据工作实际，按期修订科级管理人员年度考核办法，公布素质、能力、业绩、考核项目、考核内容、考核量化指标及考核标准。

考核内容见附表2。

第十一条科级管理人员绩效考核方式采取量化打分与定性评价相结合的方式。

量化打分权重80%，其中素质、能力、业绩项分别为30%、20%、30%；定性评价权重20%，其中民主测评、领导评价权重比为20%、80%。

业绩考核中关键业绩指标（KPI）和工作任务的权重比为50%、50%。

职业素养评价中素质和能力权重比为60%、40%。

第十二条科级管理人员领导评价按照以下考核权重
两办、车间正职考核评价：厂正职权重60％、厂副职权重40%。

两办副职考核评价：厂正职权重50％、厂副职权重30%、两办正职权重20%。

车间副职考核评价：厂正职权重50％、厂副职权重30%、车间正职权重20％。

第十三条科级管理人员考核得分计算。

绩效考核日常动态考核成绩在半年集中考核中累计，年度综合考核成绩为两次半年及汇总考核成绩的加权平均；职业素养评价得分为年度素质和能力得分的加权平均。

第四章一般管理和专业技术人员绩效考核第十四条一般管理和专业技术人员素质考核内容包括思想品德、职业道德、遵纪守法、学习态度和敬业精神；能
力考核内容包括业务能力、执行能力、沟通协调能力、管理能力及语言表达、公文写作和计算机应用能力；业绩考核内容包括岗位职责的履行情况和工作任务的完成情况。

第十五条一般管理和专业技术人员绩效考核中，素质、能力和业绩的权重比为30%、30%、40%。

业绩考核中关键业绩指标（KPI）和工作任务的权重比为40%、60%。

职业素养评价中素质和能力权重比为各占50%。

第十六条一般管理和专业技术人员考核标准包括通用指标和个性指标，通用指标执行公司一般管理和专业技术人员通用考核量化指标及考核标准，个性指标由润滑油厂制定。

考核内容见附表3。

第十七条考核分数计算
月度绩效考核得分=素质得分+能力得分+业绩得分
年度绩效考核得分=∑月度绩效考核总分/考核月数
职业素养评价得分=年度素质分数+年度能力分数
第五章操作服务人员绩效考核
第十八条操作服务人员素质考核内容包括思想品德、职业道德、遵纪守法、学习态度和工作责任心；能力考核内容包括任职资格、操作技能、执行能力、合作能力和异常情况处理能力；业绩考核内容包括岗位职责履行情况和工作任务的完成情况。

第十九条素质、能力和业绩在操作服务人员绩效考核中权重分配比为30%、40%、30%。

在能力考核中，任职资格考核所包括的上岗资格和特殊岗位持合法资质证上岗2个考核指标不占考核权重，是能力考核的否决项；技能等级考
核结果在年度考核总成绩中直接应用。

业绩考核中关键业绩指标（KPI）和工作任务的权重比为30%、70%。

职业素养评价中素质和能力权重比为40、60%。

第二十条润滑油厂操作服务人员考核标准包括通用指标和个性指标，通用指标执行公司操作服务人员通用考核量化指标及考核标准，个性指标由润滑油厂制定。

考核内容见附表4。

第二十一条考核分数计算
月度绩效考核得分=素质得分+能力得分+业绩得分
年度绩效考核成绩得分=∑月度绩效考核总分/考核月数+（-）任职资格考核分数
职业素养评价得分=年度素质得分+年度能力得分
第六章绩效考核结果及应用
第二十二条依据年度考核成绩进行员工绩效考核和职业素养综合评价，评价分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，综合得分95分及以上为优秀；85分（含85分）以上，95分以下为良好；70分（含70分）以上，85分以下为合格；70分以下为不合格。

第二十三条绩效考核结果应用
（一）考核结果作为领导干部使用、培养、调整、奖惩的重要依据。

对定期考核结果较差的视情节进行必要的诫勉谈话或组织处理。

（二）与薪酬分配挂钩。

绩效考核结果与员工各类奖金分配紧密挂钩；月（年）度考核“不合格”的员工，不得享受技能津贴、技术津贴等能力性津贴；年度绩效考核结果“优
秀”、“良好”和“合格”的员工，岗技（岗位）工资正常晋档；年度考核结果“不合格”者，延期一年晋档。

(三) 与岗位管理挂钩。

对年度考核不合格的员工进行待岗培训；对连续两年考核不合格的，视情节给予降职、降级处分并调整岗位。

（四）与职称评审挂钩。

参评人员近三年绩效考核结果作为职称评聘年度考核得分依据。

（五）与培训和培养挂钩。

对考核成绩优秀的员工，可优先安排能力拓展和提升培训；对年度绩效考核较差的员工，应分析原因，制订针对性培训计划，帮助其提高工作能力。

（六）与评先选模挂钩。

公司、厂各类评先选模必须从年度考核结果优秀的员工中产生。

第七章附则
第二十四条本办法由润滑油厂综合办负责解释。

第二十五条本办法自2013年1月1日起执行。