挑战性—阻断性压力源研究述评

挑战性—阻断性压力源研究述评
张永军
【摘要】挑战性—阻断性压力源是根据压力性质对压力进行的类型划分.挑战性—阻断性压力源二维构念打破了传统只关注压力水平并将压力视为单维结构的不足,从而引起了国内外众多学者的研究兴趣.文章对国内外挑战性—阻断性压力源的概念内涵、测量方式、潜在影响以及作用机制进行了系统回顾和梳理,总结了以往研究的不足,并在此基础上提出未来的研究方向.
【期刊名称】《郑州航空工业管理学院学报》
【年(卷),期】2014(032)002
【总页数】6页(P130-135)
【关键词】挑战性压力源;阻断性压力源;压力;述评
【作者】张永军
【作者单位】河南大学,河南开封475004
【正文语种】中文
【中图分类】C936
一、引言
压力一直是理论研究和组织实践关注的焦点。

近年来，一些学者指出压力并非“一无是处”，一些压力同样可以产生积极的结果[1]。

Cavanaugh等在以往研究的基础上，针对美国1800名管理人员进行了一项开创性研究。

他们根据性质不同将压
力分为了挑战性压力源(challenge stressor)和阻断性压力源(hindrance stressor)。

挑战性压力源是“好”压力，可以带来积极影响，阻断性压力源是“坏”压力，能够导致负面结果。

挑战性—阻断性压力源二维构念一经提出，便引起诸多学者的
研究兴趣[2]。

本文主要对国内外关于挑战性—阻断性压力源的概念内涵、测量方式、潜在影响及其作用机制等研究成果进行回顾与剖析，总结现有研究不足，在此基础上提出未来的研究方向。

二、挑战性—阻断性压力源的概念内涵
挑战性—阻断性压力源最早来自于学者们对压力与绩效关系研究结论不一致的思
考(负相关、正相关、倒U型关系)。

一些学者指出，压力与绩效的关系取决于压力的本质[3]，压力类型可能是导致结论不一的症结所在。

Selye首次对压力类型进
行了区分。

她认为压力产生于工作要求，并指出那些能产生满足感或成就感的工作要求是良性压力，是“好”压力，而那些阻碍个人成长，不能带来成就感的工作要求是劣性压力，是“坏”压力[1]。

Lazarus和Folkman指出人们对压力性情境采取的评估方式不同，对那些能潜在促进成长或带来收益的情境会进行积极评估，而将那些令人苦恼、沉闷或愤怒的情境视为是一种阻碍[4]。

McCauley等也指出对
于有些工作要求，比如工作负荷，虽然人们感到有压力，但同时又会觉得以不适来换取工作经验是值得的，并将这类工作要求称之为挑战[5]。

Cavanaugh等正式提出挑战性—阻断性压力源二维构念。

所谓挑战性压力源，是指能给个体带来积极
影响的压力，主要包括高工作负荷、时间紧迫、工作范围和工作职责等。

挑战性压力源有利于个体成长和目标实现，激发个体的满足感和成就感，并可以带来回报和收益。

所谓阻断性压力源，是指能给个体带来消极影响的压力，主要包括角色冲突、角色模糊、工作不安全感、繁文缛节以及政治行为等。

阻断性压力源阻碍个体成长和目标实现，是个体极力回避的一种压力[6]。

挑战性—阻断性压力源是根据压力性质进行的维度划分。

换言之，所有的压力源
都可以产生压力，但不同的压力源本身就具有“好”“坏”之分，而将压力根据性质进行区分，可以弥补以往研究只关注被试对压力水平的体验并将其视为单维结构的不足[6]。

正如学者所指出的那样，虽然对于同一种压力源，不同个体会产生不
同的认知评估，但大多数个体将某种压力源视为挑战性压力源(或阻断性压力源)具有一定的规律性[7]。

因此，挑战性—阻断性压力源的二维构念具有一定理论基础，已经被很多学者所认同。

三、挑战性—阻断性压力源的测量
Cavanaugh等不仅提出了挑战性—阻断性压力源二维构念，还开发出了包含11
个条目的测量量表。

其中，挑战性压力源有6个测量条目，阻断性压力源有5个
测量条目，Cronbach’s a系数分别为0.87、0.75[6]。

虽然该量表以管理者为被试，但后续的研究表明该量表同样可以测量一般员工的压力，并表现出一定的跨文化适用性[8][9]，是目前最权威的测量工具。

LePine等在Cavanaugh等研究的基础上，开发了学习情境下的挑战性—阻断性压力源测量量表。

该量表一共包含10
个测量条目，挑战性—阻断性学习压力源各5个，Cronbach’s a系数分别为
0.85、0.70[10]。

此外，还有一些学者在对挑战性—阻断性压力源的影响进行元分析时并没有采用Cavanaugh等所开发的量表，而是根据Cavanaugh等对两类压力的界定，直接将完成任务的数量、时间紧迫、工作负荷等视为挑战性压力源，而将组织政治、资源缺乏、角色模糊、角色冲突等视为阻断性压力源[3]。

四、挑战性—阻断性压力源的潜在影响
1.行为
在行为类结果变量中，学者们探讨最多的是挑战性—阻断性压力源对绩效的影响。

LePine等以学生为样本研究发现，挑战性学习压力源与学习绩效正相关，阻断性
学习压力源与学习绩效负相关[10]。

LePine等对两类压力与绩效的关系进行了元
分析，结果表明挑战性压力源与绩效正相关，阻断性压力源与绩效负相关[3]。

Rodell和Judge发现阻断性压力源与组织公民行为负相关，与反生产行为正相关；而挑战性压力源并非完全是“好”压力，不仅对组织公民行为产生积极影响，还可以导致个体的反生产行为[11]。

Pearsall 等对团队挑战性—阻断性压力源进行了研究，结果发现挑战性压力源会导致团队表现出更高的绩效，而阻断性压力源则正好相反[12]。

Wallace等也发现挑战性压力源与角色绩效(任务绩效、组织公民绩效
和顾客服务绩效)正相关，而阻断性压力源与角色绩效负相关[13]。

然而，Webster 等研究发现挑战性—阻断性压力源对组织公民行为、任务绩效并不存在
直接的影响关系[7]。

此外，挑战性—阻断性压力源也对工作搜寻、离职、工作—家庭促进(冲突)以及撤退行为等产生影响。

比如，Cavanaugh等发现挑战性压力源与工作搜寻、离职负相关，阻断性压力源与工作搜寻、离职正相关[2]。

Boswell等发现挑战性压力源
与撤退行为、工作搜寻负相关，而阻断性压力源与两类行为正相关[14]。

Podsakoff等元分析结果表明挑战性压力源与离职、撤退行为负相关，而阻断性
压力源正好与之相反[15]。

Culbertson等发现挑战性压力源有利于工作—家庭促进，而阻断性压力源则可以导致工作—家庭冲突[16]。

2.态度
两类压力源态度类结果变量主要包括工作满意度、组织承诺、忠诚度、工作投入、离职意愿以及幸福感等。

比如，Cavanaugh等研究指出挑战性压力源与工作满意度正相关，而阻断性压力源与工作满意度负相关[2]。

Boswell等研究发现挑战性
压力源与忠诚度正相关，与离职意愿负相关，而阻断性压力源正好与之相反[14]。

Haar发现挑战性压力源与领导支持感、组织支持感和忠诚度正相关，而阻断性压
力源与这三类变量负相关[8]。

Podsakoff等元分析结果表明挑战性压力源与工作
满意度、组织承诺正相关，与离职意愿负相关，而阻断性压力源与工作满意度、组织承诺负相关，与离职意愿正相关[15]。

Richardson等发现挑战性压力源与组织
支持感正相关，而阻断性压力源与之负相关[17]。

Pearsall等研究证实团队挑战性压力源正面影响团队交互记忆，而团队阻断性压力源与团队交互记忆负相关[12]。

张韫黎和陆昌勤在中国文化情境下发现挑战性压力源与工作满意度正相关，与离职意愿负相关，而阻断性压力源与离职意愿负相关[18]。

Crawford等发现工作资源(挑战性压力)与工作投入正相关，工作要求与工作投入的关系取决于个体对工作要求性质的评估。

当个体认为工作要求是一种挑战性压力时，工作要求与工作投入正相关；当个体认为工作要求是一种阻断性压力时，工作要求负面影响工作投入[19]。

Webster等发现挑战性压力源与工作满意度正相关，而阻断性压力源与之负相关[7]。

Widmer等研究表明挑战性压力(时间压力)与幸福感正相关[20]。

刘德格等人也以中国员工为样本研究发现挑战性压力源与工作投入、工作满意度正相关，而阻断性压力源正好与之相反[9]。

3.情感
挑战性—阻断性压力源的情感类结果变量主要包括心理紧张、心理撤退以及各种
情绪等，而且均对这些变量产生正面影响。

比如，Boswell等发现无论是挑战性压力源还是阻断性压力源都会导致个体产生较高的心理紧张[14]。

LePine等发现挑
战性—阻断性学习压力源与情绪耗竭正相关[10]。

挑战性—阻断性压力源与(心理)紧张正相关也被很多研究所证实[3][15][17][18]。

Rodell和Judge发现挑战性压
力源会导致个体产生较高的注意力和焦虑，而阻断性压力源会导致个体产生较高水平的焦虑和愤怒[11]。

Pearsall 等发现团队挑战性和阻断性压力源会导致团队成员产生心理撤退[12]。

Crawford等的元分析发现工作资源(挑战性压力)和工作要求
均与个体的情绪耗竭正相关[19]。

Webster等发现无论是挑战性压力源还是阻断
性压力源都会导致个体产生较高水平的紧张感(生理症状和沮丧)[7]。

Widmer等也研究发现挑战性压力(时间压力)与个体的心理紧张正相关[20]。

五、挑战性—阻断性压力源的作用机制
1.中介机制
文献梳理发现，挑战性—阻断性压力源的中介机制可以概括为动机、态度和情感
三大类。

第一，动机机制。

研究指出，挑战性—阻断性压力源之所以会对绩效等产生不同
的影响，动机在其中扮演着非常重要的传递作用。

根据期望理论，由于挑战性压力源有利于个人成长和目标实现，能带来积极的预期收益和回报，因此可以提高个体的工作动机，从而产生积极的影响；而阻断性压力源不仅无法给个体带来潜在收益，还会妨碍个体成长，因此会降低个体的工作动机，从而产生不利结果。

在实证研究中，感到挑战、学习动机、工作动机、努力、问题处理(回避)策略以及自我效能感等都是常见的中介变量。

比如，Boswell等研究发现感到挑战在挑战性—阻断性压力源与工作搜寻、忠诚度、撤退行为和离职意愿关系中具有完全或部分中介作用[14]。

LePine等发现挑战性学习压力源通过学习动机对学习绩效产生积极影响，
而阻断性学习压力源通过学习动机对学习绩效产生消极影响[14]。

LePine等元分
析发现挑战性—阻断性压力源可以通过动机(感到挑战、努力、工作动机、期望等)对工作绩效产生不同的影响[3]。

Pearsall等发现挑战性团队压力源可以激发团队
成员的问题处理策略(努力)，进而提高了团队绩效和交互记忆水平，并降低了成员的心理撤退程度；而阻断性团队压力源导致成员采取回避处理策略(不努力)，进而促发了大家的心理撤退，并降低了团队绩效和交互记忆[12]。

第二，态度机制。

根据压力处理理论[5]，当个体对某种压力做积极认知评估时，
就会产生积极的工作态度，反之，就会产生消极的工作态度。

在实证研究中，工作满意度、组织承诺、组织支持感和基于组织的自尊是两类压力产生影响的态度类中介变量。

比如，Podsakoff 等根据Schaubroeck等[21]所构建的压力影响模型，研究发现工作满意度和组织承诺在挑战性压力源(阻断性压力源)与离职之间具有部分中介作用，在挑战性压力源与撤退行为之间具有完全中介作用，在阻断性压力源
与撤退行为之间具有部分中介作用[15]。

Richardson等研究发现挑战性—阻断性压力源可以通过组织支持感对紧张产生影响[17]。

Webster等研究发现工作满意度在挑战性—阻断性压力源与组织公民行为之间具有完全中介效应[7]。

Widmer 等研究发现挑战性压力(时间压力)在控制紧张的情况下通过基于组织的自尊对员工的幸福感产生正面影响[20]。

第三，情感机制。

压力处理理论指出，当个体面对压力时会产生一定的情感反应，进而影响后续的工作态度和行为。

情感事件理论也指出，工作中的一些事件会触发个体的情绪反应，并最终对工作态度和行为产生影响[22]。

事实上，在众多实证研究中，情感是两类压力源最常见，也是最重要的中介变量。

比如，LePine等研究发现挑战性—阻断性学习压力源均会导致学生产生较高的情绪耗竭，进而对学习绩效产生不利影响[14]。

LePine等的元分析结果表明两类压力源均与紧张积极正相关，并通过紧张对绩效产生负面影响[3]。

Podsakoff 等也证实两类压力源均与紧张正相关，并通过紧张对工作满意度、组织承诺等变量产生消极影响[15]。

Rodell和Judge发现挑战性压力源通过注意力(焦虑)对组织公民行为产生积极(消极)影响，通过焦虑对反生产行为产生积极影响；阻断性压力源通过焦虑对组织公民行为(反生产行为)产生消极(积极)影响，通过愤怒对反生产行为产生积极影响[11]。

Webster等发现挑战性—阻断性压力源通过紧张感对组织公民行为和任务绩效产生消极影响[7]。

Widmer等也发现挑战性压力(时间压力)通过紧张感对员工的幸福感产生消极影响[20]。

值得说明的是，由于挑战性—阻断性压力源均可以导致个体产生紧张感，因此，在同时检验动机和其他中介变量(态度、紧张)时，挑战性压力源的动机和(或)态度的中介效应会由于紧张而产生抵消效应，而阻断性压力源会由于紧张而产生加强效应[3][15]。

2.调节机制
文献回顾发现，目前对挑战性—阻断性压力源调节机制的研究较少，已有的研究
主要包括组织支持感和外向性、情绪稳定性以及自我效能感等变量。

比如，Wallace等对组织支持感对挑战性—阻断性压力源与角色绩效关系的调节作用进
行了检验，结果发现组织支持感对挑战性压力源与角色绩效的关系具有正向调节作用[13]。

Rodell和Judge研究发现情绪稳定性对阻断性压力源与愤怒关系具有正
向调节作用[11]。

张韫黎和陆昌勤研究发现一般自我效能感对挑战性压力源与工作满意度的关系产生正向调节作用，对离职意愿产生负向节作用；一般自我效能感对阻断性压力源与身心紧张、工作满意度的关系具有正向调节作用[18]。

六、研究总结与未来研究展望
自Cavanaugh等提出挑战性—阻断性压力源构念[2]，理论界便对两类压力源进
行了深入探讨并产生了丰硕的研究成果。

然而，本文认为以往研究依然存在一些不足之处，值得进一步探讨：
第一，进一步挖掘和完善挑战性—阻断性压力源的结构维度。

虽然Cavanaugh等[2]所开发的挑战性—阻断性压力源二维结构模型受到众多学者认可，但该模型是
否还包含其他内容仍需进一步研究[14]。

比如，虽然该量表可以测量一般员工的压力感知，但这并不能说明该量表的内容就完全适合一般员工，毕竟管理人员和一般员工在工作、职责以及权力等方面存在差异，可能导致两者对于压力的判断不同。

此外，虽然该量表具有一定的跨文化适用性，但由于各个国家存在明显的文化差异，也可能导致该量表在其他文化背景下需要修正或补充。

鉴于此，本文认为未来可以以一般员工为被试，探讨中国文化背景下挑战性—阻
断性压力源的结构模型。

不同于美国等西方国家，中国是一个典型的高权力距离、集体主义文化国家，可能导致某些压力源在西方被视为挑战性压力(阻断性压力)，而在中国可能不是或正好相反。

再加上中国目前正处于社会转型期，不公平、诚信缺失、工作压力越来越大等社会问题比较突出，这都可能影响人们对挑战性—阻
断性压力源的判断。

第二，探究挑战性压力源可能的“两面性”。

以往研究已经证实挑战性压力源具有一定的“两面性”[20]。

然而，挑战性压力源还会产生哪些负面影响，为什么会产生“两面性”仍需进一步探究。

比如，研究发现工作压力会导致个体出现血压升高、心率加快、头痛等生理现象[23]，那么挑战性压力源是否也会产生上述负面影响仍需研究证实[8]。

此外，虽然挑战性压力源是“好”压力，但当这种“好”压力的
水平太高时也可能会带来负面影响[14]。

比如，时间压力是一种挑战性压力源，但当时间很紧会不会导致个体绩效降低，出现以数量换质量，甚至是投机、造假等非伦理行为呢？未来研究应加强对挑战性压力源“两面性”的探讨。

第三，探究两类压力源最优的匹配或组合方式。

挑战性压力源产生积极影响，阻断性压力源带来消极结果已被众多研究证实。

然而，现实中很少单独出现一种压力源，两类压力源往往是同时出现并产生影响的。

研究发现，相对于积极信息而言，人们对消极信息更加关注、更加敏感，消极事件由此产生的影响也更为突出，甚至会抵消积极事件的正面作用。

Pearsall等证实当团队同时面对挑战性—阻断性压力源时，团队绩效、交互记忆水平最低，心理撤退最高，其次是单独面对阻断性压力源，最后是单独面对挑战性压力源[12]。

由此可见，当两类压力源同时出现时，阻断性压力源的负面影响不仅没有减少，甚至还对挑战性压力源产生冲击，以至于整体效果最差。

那么，挑战性—阻断性压力源存不存在交互效应，也即两类压力源是否存
在某种最优的匹配或组合方式呢？对哪些变量产生影响时存在最优的组合或匹配方式？这些问题仍需进一步探讨。

第四，进一步丰富两类压力源的结果变量。

挑战性—阻断性压力源的结果变量仍
然存在不足之处。

比如，在行为类结果方面，未来可探讨两类压力源对创造力、主动行为、知识共享的影响。

挑战性压力源是一种“好”压力，有利于个体成长和目标实现，可能会对创造力、主动行为、知识共享产生积极影响；而阻断性压力源不
利于个体成长，是一种“坏”压力，可能对上述变量产生负面影响。

此外，两类压力源对职业倦怠、信任、组织认同、犬儒主义等态度类变量，对情绪劳动等情感类变量是何种影响关系也值得探讨。

第五，加强两类压力源作用机制的实证研究。

在中介机制方面，未来可以进行多种中介效应的对比分析。

比如，两类压力源可能通过态度和情感两种中介机制对组织公民行为或反生产行为产生影响。

态度路径是认知机制，较“冷”，而情感路径是情感机制，较“热”。

多种中介机制的对比分析不仅可以揭示不同的影响路径，还可以确定哪条路径的影响效果最重要。

未来也应该加强调节机制的研究。

比如，在情境因素方面，领导行为可能是一个非常重要的调节变量[17]。

领导是何种风格，是否提供支持和指导，都可能影响个体对压力的反应；在个体因素方面，目标导向、控制点、心理资本、核心自我评估等个性变量也都可能对两类压力源的影响产生调节作用。

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