权威专家论企业文化

如何理解企业文化
付立红总经理
一、文化是一种存在――历史的传承与现实的存在
先说说文化的概念。

由于“文化”一词语意丰富，如何定义它，多年来一直是文化学者、人类学家、哲学家、社会学家、考古学家说不清、道不明的一个问题。

先看西方学者的研究成果――在最宽泛的意义上，文化指特定民族的生活方式。

有研究表明，欧美对文化的定义有一百六十多种。

从18 世纪末开始，西方语言中的“ culture ”一词的词义与用法发生了重大变化。

文化一词从“自然成长的倾向”到文化本身变成了某种东西。

它首先是用来指“心灵的某种状态或习惯”，与人类完善的思想具有密切的关系，后来又用来指“一个社会整体中知识发展的一般状态”，再后来是表示“各类艺术的总体”。

最后，到 19 世纪末，文化开始意指一种物质上、知识上和精神上的整体生活方式。

著名人类学学者泰勒（ Edward Burnett Tylor ）这样给文化定义：“文化或者文明就是由作为社会成员的人所获得的、包括知识、信念、艺术、道德法则、法律、风俗以及其他能力和习惯的复杂整体。

就对其可以作一般原理的研究的意义上说，在不同社会中的文化条件是一个适于对人类思想和活动法则进行研究的主题。

”有的学者将文化定义为特定的生
活方式的整体，它包括观念形态和行为方式，提供道德的和理智的规范。

它是学习而得的行为方式，并非源于生物学，而且为社会成员所共有。

文化作为信息、知识和工具的载体，它是社会生活环境的映照。

再看看我们祖宗的定义。

在汉语中，文化的意识据说至少可以推至东周。

孔子曾极力推崇周朝的典章制度，他说，“周监于二代，郁郁乎文哉。

”这里“文”已经有文化的意味。

中国最早“文化”的概念是“ 文治和教化”的意思。

在古汉语中，文化就是以伦理道德教导世人，使人“发乎情止于礼”的意思。

“文化”就是以“文”“化”人，人因文而化。

这可以理解是我们老祖宗对文化的定义。

我们的灿烂文明正是“文化”的结果――“化”是管理者追求的效果。

二、文化有没有先进性
文化是多元的，这是社会生活多元性决定的。

说“先进文化”本身就是价值观的问题，是单一价值取向的结果。

尽管我们不能说日本文化优于美国文化，但文化确实存在先进性。

某种社会文化是先进还是落后，应该可以从其对社会生产力发展、对社会文明发展的促进作用来评价，横坐标是时间。

如果长期表明社会生产力与社会文明都得到了发展，那么可以说这种社会的文化是先进的，至少可以说在这段时间内是先进的文化。

反之，阻碍生产力发展、导致产生
社会丑恶与不公，则可以评价这种文化是落后文化。

当然，先进文化的存在逻辑地蕴涵着它的对立面，即落后文化。

一个国家的具体文化现象是复杂的而不是纯而又纯的，总体先进的文化中也同时存在落后的因素。

现在我们来谈文化的先进性，比过去有了更好的基础。

过去在我们的社会意识形态中坚持的是“一元”的价值标准，如要求领导干部都是焦裕禄，人人是活雷锋，社会成员都纯而又纯，全国人民统一在一个核心价值观下。

现在有了很大变化，一些过时的东西我们不再提了，我们提倡“和谐”发展，让大家容易接受了，就连西方人也得认同。

我们开始提倡先进文化了。

要建设先进的中国特色社会主义的文化，那是多么困难的事。

我们几千年的文化积淀，积重难返，从保守、中庸的文化向开放、竞争的文化过渡，至少需要几代人或几百年来完成。

三、企业文化是社会亚文化，既好又坏
有了“企业文化”一词，中国企业在管理的追求上表现得异乎寻常，学者们也各自成体系，对企业文化有也有几十种定义。

其实，从企业文化的属性来看，它本身是社会文化的一种表现形式，是社会文化的“亚文化”。

一个特定企业的企业文化必定是以所处社会的大文化为基础的，要受所处社会文化的规范与影响――不论你想或不想接受这种社会大文化。

但企业文化具有其特定的内涵，除了社会大文化的背景外，企业所在行业的特殊要求，企业管理者个人的价值
观、思维习惯与行为方式，都导致一个企业的文化往往不同于另一个企业的文化。

企业文化就像企业的生命基因，每个企业均有各自的基因。

有了这个认识，我们就容易解释为什么有的企业健康发展，有的企业会夭折，就像每个人的健康状态是由其基因先天决定一样，身体中病变基因多，这个人的健康状态就差，就容易得大病。

那么，到底什么是企业文化。

学者们在研究，政府也在定义。

学者们总结，企业文化始于美国，源于日本，根在中国。

其实是不准确的。

美国专家提出了“企业文化”理论，确实是从研究日本企业优秀竞争力时发现的，但说“根在中国”却是不妥的，因为每一种社会文化均有自己的生命力，企业文化是其亚文化，亚文化首先是社会文化养育出来的，日本优秀的企业文化的根在日本的社会文化，而不是中国古老文化。

要说日本文化从中国古代文化中吸收了优秀的成分，那是另一回事。

国资委这样定义企业文化“企业文化是一个企业在发展过程中形成的以企业精神和经营管理理念为核心，凝聚、激励企业各级经营管理者和员工归属感、积极性、创造性的人本管理理论，是企业的灵魂和精神支柱”。

大家注意到这个概念中的用词“凝聚、激励”是带有价值取向的，即我们用这两个词来定义企业文化本身包含了定义者的取舍。

换句话说，企业文化为什么不是“离散、约束”的呢？因为这种情况在许多企业特别是国有企业中普遍存在。

说到底，从文化的概念，我们知道文化是历史的存在，客观的存在，那么企业文化也是历史的存在、客观的存在，好的存在，坏的也存在，企业文化是中性的。

我们定义它时就不能戴有色眼镜（价值观），只看到“凝聚、激励”，而看不到“离散、约束”。

四、我们这样理解企业文化
文化是人类的生存方式，凡有人的地方就有文化――生长在原始森林中的树不是文化，但栽种在马路两旁或公园中的树就代表了一种文化。

一个企业的企业文化实际上可以通俗理解：是我们公司里办事的方式、是我们考虑问题的角度和方法、是我们相信的东西、是我们工作的态度，等等。

所谓企业文化，就是由企业所倡导，并被企业和员工所实践，影响企业整体行为以及员工个人行为的价值理念和行为方式。

企业文化既有先进的也有落后的，就象社会文化一样。

先进的企业文化可以成为企业核心竞争力的重要因素，使企业基业长青；落后的企业文化可以使企业发展受阻，过早夭折。

上面提到国资委将企业文化片面定义，其实是定义“优秀企业文化”或“先进企业文化”。

我们的企业需要建设优秀的企业文化。

只有优秀的企业文化才能促进企业长久发展，才能真正实现以人为本的管理，实现与社会、自然的和谐发展。

没有文化支撑的企业干不成事
—-著名经济学家魏杰谈企业文化
"企业文化是企业发展的重要保证，没有文化支撑的企业干不成事。

"今年四月初，在海滨城市大连，当笔者坐在著名经济学家、清华大学教授魏杰对面，请他谈谈企业文化对企业发展的作用时，快人快语地魏杰教授开门见山地亮出了自己的观点。

魏杰教授在经济学界素以倡导经济学必须从书斋和课堂中解放出来，成为人们认识与推动经济发展的强大思想武器而闻名，多年来致力于中国企业改革与发展的研究，屡有振聋发聩之声，对企业文化建设有许多独到见解。

企业文化是企业的灵魂
对于企业文化的定义，魏杰教授认为，"所谓企业文化，就是指导和约束企业整体行为以及员工行为的价值理念。

"他强调说，企业文化是企业体制的一个非常重要的组成部分，如果把治理结构、产权制度、管理制度看作企业体制中的"硬件"，那么企业文化就是"软件"。

因为在企业没有形成一种价值理念时，强行建立某种体制，实际上是根本搞不下去的。

我们经常讲体制改革的先导，首先是思想解放，这是什么意思呢？就是指这种新体制的建立和有效运行，必须要人们在思想上认可才行。

他指出，我们有些企业很难快速而
高效的发展有很多原因，但其中一个很重要的问题就是企业文化很糟糕。

我们企业中有一些很不好的东西，例如有一个叫"窝里斗"，就是谁都想当"老大"，没有人对自己的能力有正确认识，都要试一把，结果造成企业内部"革命"不断，企业发展受到影响。

出现这种糟糕现象的原因在哪里？就是因为我们没有相应的企业文化，在观念上没有约束，制度约束实际上也就难以完全发挥作用。

所以说，企业文化不是企业可有可无的摆设，而是极为重要的灵魂。

企业文化重在解决问题
"企业文化不是搞给外人看的，而是重在解决企业存在的问题。

"魏杰教授认为，建设企业文化的过程，就是企业发现自身问题、解决自身问题的过程。

他说，目前国内一些企业在思想观念上还不适应市场经济和国际化的要求，要解决这个问题，树立适应企业发展的理念，增强竞争力，就必须从建设企业文化入手。

他举例说，某企业给经理开车的司机曾向他抱怨说自己比经理辛苦，因为每天早晨接经理要提前一个小时上班，可工资却和经理差不多。

与此截然不同的是，他在美国一家企业访问时问一位每月挣1000美元的普通员工对该企业首席执行官年薪290万美元有什么看法时，那位员工很平淡地说这很正常，因为我没承担人家那份责任。

魏杰教授指出，国内一些企业之所以存在分配拉不开差距，无法形成有效激励，企业活力不足等问题，一个重要原
因就是我们没有建立起承认差别的理念。

实际上人的能力是有很大差别的，正是由于存在这种能力的差别，企业中才出现了分工差别、收益差别和收益方式的差别。

所以，企业员工中收益差距大是正常的，差距不大是不正常，没有差别也就没有激励，没有激励企业就难以发展。

但国内企业要通过企业文化建设来调整观念，解决影响企业发展的问题，不可避免地要触及人的观念，涉及利益的调整，这不是一个轻松的过程，而是一个痛苦的过程、长期的过程。

企业领导人要做企业文化的"传教士"
发挥企业文化对企业发展的保证和推动作用，前提是要在企业内灌输企业文化。

魏杰教授指出，企业领导人的一项重要工作就是要做企业文化的"传教士"，因为思想如果不统一，企业是干不成事的。

他说，有人讲中国人会的多，其实跨国公司的会更多。

国外公司的培训会很多，培训的主要内容就是企业文化，而且公司的最高领导要亲自讲课。

这样做的原因是人家认识到了企业文化的重要性，就是说一个企业如果没有文化的支撑是干不成事的，所以企业领导人都把做企业文化的"传教士"作为自己的重要工作。

美国微软公司的比尔·盖茨无论多忙，每月都要为员工讲几次课。

摩托罗拉等跨国公司在中国办的商学院开学时，公司老总也都要过来讲课。

他们这样做的目的就是向员工灌输企业文化，使员工认同企业文化，在工作中思想统一地按照企业的要求去做，
从而形成企业合力，增强企业的市场竞争力。

魏杰教授说，企业领导人向员工灌输企业文化的一个重要内容，是帮助员工在对企业的认识上树立起三种理念：第一，企业是企业与员工共同生存和发展的平台；第二，企业是制度共守，利益共享，风险共担的大家庭；第三，企业是一所大学校，即学习型组织，员工在为企业做出奉献的同时，自身素质也会得到提高。

只有在企业里树立起这种理念，大家才会发自内心地爱护企业，维护企业，发展企业。

( 作者：王卫来源：《中国企业报》2002年4月24日 )
塑造战略导向型企业文化
付立红总经理
企业文化建设愈来愈受到企业的重视，对企业文化的讨论也是日益激烈。

国际上关于企业文化的学说有多种，它们所强调的主题基本相同，但其内容各具特色，在我国，则先后出现了以下五种典型的企业文化建设模式。

第一，以青岛海尔集团为代表的"三层次说"的企业文化构建模式。

海尔CEO张瑞敏指出，"我们将企业文化分为三个层次，最表层的是物质文化，即表象的发展速度、海尔的产品、服务质量，等等；中间层是制度行为文化；最核心层是价值观，即精神文化。

"海尔人以创新为价值观，构建了
先进的精神文化，包括海尔理念、海尔精神、海尔作风和海尔目标等；以此为核心构建了制度行为文化，?quot;OEC管理法"、"SST市场链机制"和"6S大脚印"等管理法则等；在此基础上则构建了现代文明的物质文化。

第二，以北京市企业文化建设协会为代表提出来的"一本三涵"模式。

即"以人为本"，它体现了现代企业文化管理的主旨；"讲求经营之道"，强调了企业理念与经营战略相结合；"培育企业精神"，涵盖了企业规章制度、企业作风和企业道德的建设内容；"塑造企业形象"，综合了产品形象、服务形象和员工形象等的建设发展要求。

第三，以广东太阳神集团为先行代表的CIS构建模式。

它从企业的理念识别系统、行为识别系统和视觉识别系统三个层面，系统地将企业形象塑造与企业文化建设融为一体。

根据我国市场经济和企业发展的需要，许多企业还出现了将CIS的营销战略提升为企业文化战略的趋势。

第四，以上海宝钢集团为先行代表的"用户满意工程"（即CS，顾客满意战略）的构建模式。

它以企业理念满意为先导，以产品和服务满意为重点，将企业管理文化与经营文化融为一体，开拓了企业文化建设的新型模式。

新版ISO9000系列提出了顾客满意度的指标，也将会从质量保证体系上推进这种模式的实施。

第五，以山东黄台火力发电厂为代表的"三维立体"的构建模式。

即以企业文化为主体，将厂区文化、社区文化和家庭文化三者结合为一体进行系统的文化建设。

这种模式虽具有其特殊性，即适用于厂区和社区连为一体的企业，但是它对于加强社会主义精神文明建设具有重要的意义。

浙江横店集团、江苏华西集团等的经验也都证明了这一点。

以上五种企业文化建设模式都是根据企业及其环境的特点而创立和发展起来的。

它们各有所长，但都是成功有效或比较成熟的企业文化建设经验，并且在我国企业界中也得到了广泛的认同或效法。

北京捷盟企业文化咨询有限公司是国内企业文化建设"一本三涵"模式的提出者――北京市企业文化建设协会管理咨询专业委员会的依托单位，在企业文化建设方面拥有丰富的项目运作经验，并担任多家企业文化建设常年顾问，拥有一批思维敏锐、经验丰富的咨询顾问，几年来，捷盟咨询在继承、发"一本三涵"模式的基础上，形成了自己独特的以战略为导向，制度为保证的战略导向型企业文化建设模式。

新时期企业文化的基本内容
魏杰
企业文化是指企业在其长期经营活动中确立的、为其全体成员普遍接受并共同遵循的价值观念和行为规范等。

这里强调它是一种价值观念，属于社会意识的范畴，而其它如企业的文娱、联谊、形象设计等，均不属此列。

为什么企业需要企业文化呢？其实，企业管理与社会管理的道理是一样的，社会的管理需要有完善的法制，但法制并不能解决一切问题，除法制之外，还有社会道德，如果法制的制定超越甚至违背了人们的心理水平和道德水准，那么它必定是无效的。

对于大多数人而言，固然处于法制的强约束之下，但他的多数行为却都是在道德的软约束之下进行的，尽管这种约束可能是无形的和不自觉的。

企业管理也是这样，完善的规章制度是必要的，但规章制度也不能解决企业的一切问题，你可以规定职工每天工作10个小时，却不能使他在这10小时内尽心尽力。

如何使职工自觉自愿、尽心尽力地为企业工作，想企业之所想，急企业之所急，便是企业文化的功效了。

在资本主义社会早期，是没有企业文化的。

在那个时候，工人被视作会说话的机器，在监工的严密监视之下艰苦劳动。

这与其生产力发展水平是相一致的，当时的工人从事的都是一些简单的、粗笨的体力劳动，工作绩效与自觉程度并无太大的关系，而且，工人似乎也很难对这样的劳动产生兴趣。

但随着社会的发展进步，人们的物质生活水平提高了，
劳动已不只是一种谋生的手段，人们接受了越来越高的教育水平，具有了独立的人格和自我价值标准，越来越不喜欢那种受人看管的工作方式。

白领工人的数量超过了蓝领工人，而体力劳动的绩效相对于脑力劳动来说更难以考察，使员工自觉为企业效力的企业文化建设便提上了议事日程。

此外，一些历久不衰的知名企业也以其自身的成功证明了企业文化的重要性。

松下幸之助认为，对于一个企业来说，技术力量、销售力量、资金力量以及人才等等，虽然都是重要因素，但是最根本的还是正确的经营理念；只有在正确的经营理念的基础上，才能真正有效地使人员、技术和资金发挥作用。

假如一个企业没有长期经营理念作支撑，即便红火一时其结果也只能是昙花一现。

因此，企业界和学术界对于企业文化问题开始重视起来。

企业文化是一个范围很广的题目，包括企业文化的概念、内涵、内容、模式、功能和塑造等，在本文中，由于篇幅的限制，着重讨论它的内容，以及20世纪末期以来产生的一些新特点。

对于企业文化的分类，不同的著作有不同的提法，这些划分有的显得纷乱芜杂，有的则显得不够完全，我个人认为比较恰当的分类方法是将其归为经营性企业文化、管理性企业文化和体制性企业文化三个方面。

一、经营性企业文化
所谓经营性企业文化，是指企业在对外经营中所表现出
来的价值观和方法论。

企业从整体来看是一个开放的主体，在其生产经营活动中必然和自身以外的多个主体发生各种各样的关系。

它需要从上游企业购入原料、动力、设备等，需要对市场信息进行搜集、整理、判断、取舍，需要将产品出售给需要它的顾客并提供售前、售中和售后的服务。

除此之外，它与同类企业还构成了竞争关系，它的生产活动，也会对社会带来种种直接和间接的影响，如环境污染等。

采用什么样的指导思想和方法来处理好这些问题，就构成了一个企业的经营性企业文化。

企业只有在实践中不断地创新建设好自身优秀的经营性企业文化，才能处理好经营过程中所面临的各种关系，才能获得生存、发展和壮大。

经营性企业文化主要包括以下几个方面：
1、企业自身利益与社会利益的有效结合
企业的社会责任指的是企业在谋求自身利益的同时，必须采取的保护和增加社会利益的行为。

企业是否具有社会责任，是一个历来存在争议的问题，一些企业认为有，另一些企业则认为没有。

这实质上是企业应如何看待自身利益和社会利益的问题，也是经营性企业文化所要解决的首要问题。

长期以来，企业的经营目标经常被简单地定义为追求利润的最大化，似乎这也同时成了企业的唯一目标。

但是，随着我国社会主义市场经济的不断成熟，企业经营的社会性已经越来越突出，企业利益与社会利益也越来越趋向于统一。

谁忽视了社会利益，谁就难以在社会站稳脚跟。

从中国根深蒂固的传统道德来看，一味只知道自己赚钱而不顾及任何社会利益的企业，也很难为广大老百姓所认可。

不为老百姓所认可，企业也就难以发展壮大。

因此，只有获得企业和社会的双赢，才能赢得企业的可持续发展。

企业，是应当具有社会责任的。

世界知名企业的成长无不印证了这一点。

日本松下电器公司之所以成为世界上最大的电器公司，与其创始人松下幸之助所提倡的"产业报国"精神是分不开的。

松下规定企业的基本经营原则是："认清职工身为企业人的责任，追求进步，促进社会大众的福利，致力于社会文化的长远发展。

"松下还说："如果我们的工作不受社会的欢迎，则不能期望从社会获得报酬。

"因此，企业不应以盈利为宗旨，盈利只是服务的报酬。

从企业的角度看，一种价值观念要想被全体职工所认同和接受，必须具有一定的深度和广度。

也就是说，只有体现社会使命的价值观才能将企业全体职工凝聚在一起。

在一个企业中，越往下层职工就越难于接受企业的经营目标?quot;对洗碟工和清洁工来说，公司的社会和人道目标比市场份额目标更具有吸引力"（帕斯卡.阿索斯，《日本企业管理艺术》）2．市场有效需求和市场需求发展趋势的有效结合
企业身处市场经济的大环境之下，不可能不存在风险。