招聘与面试方法培训

招聘与面试方法
1、 招聘原则以及渠道
（一）招聘原则---合适的才是最好的
业绩来源于人，因此选择合适的人是以业绩为导向的人力资源的关键。

“一个萝卜一个坑”，是对人岗匹配的形象描述。

现代管理学之父彼得·德鲁克说过，最难做的决策就是人事决策。

几百年的管理实践证明，人事决策的平均成功率不大于1/3。

实践证明，人事决策的原则是合适的才是最好的，也就是说，人才的选择要依据岗位和企业发展现状的需要。

经过千辛万苦的努力，你招到了一个“超人”，因为他对你这个职位是120%的合适。

你认为做了一笔合适的业务。

但是从上班的第一天起，你就要想办法激励他，留住他，一旦你不能满足他，他很快就会离职。

建议 如果这个职位素质要求是100%，你只要招够70%、80%素质的人，让他跳着脚，够一够，够得着这个职位就可以了，这样他才会努力地去做，如果你招到100%合格的人或120%满意的人，那你心里应该有一个警钟：他不是图你的职位，一定是别有所图。

（二）招聘渠道
1、现场招聘；
2、网络招聘（专业招聘网站、QQ群、专业论坛、搜索专业招聘网站简历库，主动联系求职者等）；
3、报刊广告渠道；
4、校园招聘；
5、人才介绍机构(职业介绍所、猎头公司）；
6、内部招聘；
7、员工推荐；
8、户外广告（路边广告、各社区广告橱窗）；
9、主动挖人；
二、面试中的注意的问题
1.在办公桌上摆上这个人的简历
而且只摆这一个人的简历，不要摆上其他人的简历，如果摆上一大堆人的简历，候选人心里会非常紧张，造成面试从一开始就失败了，这个候选人就没有被公平地对待。

2. 面试人在面试前必须详细阅读被面试人的简历，记住名字和简历中的问题
浏览简历时，你会发现一些不太明确的地方，记录下来，在面试计划中写出这些疑点。

一般来讲，面试的询问就从这些疑点开始（如工作空档、为什么频繁变换工作），进一步了解核实的情况是什么，要笔记本上记录下来。

3. 熟悉岗位职责和任职资格，然后制定和熟悉面试的几个考察，熟悉要问的问题
面试人对所招聘的职位及其职位描述事先一定要详细了解，即面试人要明确该职位的目的、性质、工作范围、职责以及该职位对应聘者的知识、专业水平、工作经验和个人品质等方面的要求。

一个职位最好找五个方面来考察，不必找得太多。

也就是说,这个职位可能有自己的岗位说明书，岗位说明书上他要干的事很多，但是从中总结出来这个职位要的五个最基本的技能，把它组成五个围度。

在一个小时的面试时间里，专门抓住这五项设计好的问题，让候选人答出那个STAR 来，就能看出有用的信息。

最好让方面及要问的问题烂熟于胸，免得出现漏问或错问的情况。

4. 面试人应注意自身形象，坐姿要端正，举止大方，谈吐和蔼，体现风度气质及自身修养。

在面试时，坐在你对面的候选人也在观察你。

这个时候你的一些暗示，如经常显得不耐烦、皱皱眉、下意识的摇头—— 虽然你一再地对他说：“你做得很好，你说得非常好”——但是你的摇头、皱眉、看表、不耐烦、翘二郎腿等这些非语言性的暗示都告诉他：“我对你不感兴趣”。

因此，面试时，你也要注意你自己的肢体语言。

实际上，候选人从你的肢体语言中得到的信息，比从听你说得到的信息还要多。

5. 尊重被面试人，对来应聘的人要表示出友善的欢迎态度，并主动招呼前来面试的人员。

面试开始时找一两个轻松话题闲聊几分钟，对面试很有帮助。

6. 挑选及安排适宜的地点和环境，确保面试的私密性，减少干扰
即面试的室温要调节得比较适宜，光线比较充足，安排被面试人在面试人左侧或右侧比面对面自然一些，如果面试人高高在上，而让候选人坐在比他矮一级的对面的椅子上，候选人的心理压力会很大。

同时确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记。

避免面试时受各种干扰，手机、呼机最好关掉，还要提醒其他人没有紧急事情暂时不要进来。

一般面试地点不宜安排在室外，面试场所尽量安排在一个专业的会议室里。

7. 在面试时要留意被面试人的眼神、表现、仪表、风度、气质、健康状况以及谈吐举止等，这对综合评价被面试人是很有参考价值的。

8. 对不满意的或不适合的应聘者，不要显示烦躁的态度，或无耐心对被面试人提问等。

要时刻注意友善待人不会有任何损失，千万不要使应聘者感到无礼或不自然。

如果你在面试过程中维护了候选人的自尊，他会觉得你这个公司做得很专业，即使他当时觉得自己完全没有希望了，他也对你这个公司心存好感，他会带着这个案例到处去说，你的名声就因此而传出去。

反过来，结果显而易见。

9. 面试人在面试中80%时间要去倾听，20%时间用于发问，你的职责只是听并且做记录。

倾听是进行有效面试的根基，倾听也是一种学问，请注意以下倾听陷阱：
（1）打断谈话
很不礼貌地打断谈话：“你刚才说什么，你再说一遍”，或者“你说的就到这儿，你对下一个问题怎么看？”很粗暴地打断人家的谈话，不听全部的过程。

（2）显得太忙
面试的时候你显得比谁都忙，一会儿看表，一会儿接电话，一会儿又给谁签字，这些都是要不得的。

（3）只挑想听的听
这是最严重的一个倾听陷阱。

比方要招一个销售代表，设好五个方面，其中与别人和谐相处是很重要的，然后面试人时听对方一说到沟通，一说到团队合作眼睛就一亮。

但是只听他说团队、沟通，你会忽视他背后很多的真相，其实可能除了他说的这两点，其他都证明他并不适合这个职位。

（4）忽略非语言的信号
面对面交谈的时候，肢体语言有时候更能真切地表达应聘者的意思，决不能忽略。

（5）处理信息不当
面试的时候当场就说这个人说得不太好，这个人这方面不太合适，这个人我不想要。

不要当场处理这样的信息，而整个面试应着重于倾听和做记录。

因为有时候你要面试很多人， 在面试没有结束之前，你没有资格说这个人这么回答就是不行。

要等到所有的面试结束，再一一对比这些记录，你才能知道谁更合适，谁不合适。

10、面试中要坦诚，不能有欺骗、夸大成分；
离职规律中有个232规律，具体如下：
第一个“2”
第一个“2”即两周。

员工到公司两周就辞职不干了的原因，百分之百是因为招聘时欺骗了他，在公司工作了2周，基本的一些情况他已了解了，发现与应聘时介绍的完全不同，于是他就不会再等了，提出辞职。

主要离职原因是因为入职后相应的薪资福利与应聘时招聘人员介绍的有差异，当初应聘时招聘人员介绍其入职后享有出差补贴、季度奖金等各项福利，然而真正入职以后发现补贴少的可怜根本不够用、季度奖金并不是每个人都能享受到的等等，与自己期望的薪资要求差距甚远，于是提出了辞职。

第二个“3”
第二个“3”是三个月试用期。

员工在试用期之内就辞职，这有很多的原因，如招聘人员曾许诺他到岗后什么职位、参加什么培训，享有的什么福利，将有什么发展机会等等，然而3个月时间过去了，都没有发生。

或者是在应聘时招聘人员描述的公司企业文化如何、如何，然而三个月下来，他深入的了解了公司的企业文化，发现你给他太夸大了。

这时员工他就会重新思考，就不会在试用期过了以后还再等待或适应下
去。

最后一个“2”
最后一个“2”是两年。

员工在一个公司做了两年，称为老员工了。

对于老员工而言，既然他在这个单位工作了2年的时间，他从心里是认可这家公司的，是热爱他的这份工作。

然而经过2年的时间，他希望在自己目前的工作岗位上能够实现一个突破，能够得到学习新知识新技能的机会，想要升职或者进行工作轮换了，这时若公司不能给他提供这个机会，不能给他工作扩大化，到两年这个节骨眼上老员工也就留不住了。

第一个和第二个离职原因主要是跟招聘有关，因此，在招聘环节一定注意，招聘人员不能一味地看重到岗率、急于希望应聘人员到岗，在其招聘时宣导的公司基本政策出现不实或偏差的现象。

招聘人员在招聘时一定要如实的告知应聘人员其相应的薪资福利待遇，客观公正的介绍其公司的企业文化，尤其是公司的一些特色企业文化，避免夸大其词或轻易的给予许诺。

三、面试方法——行为面试法
行为面试法是特殊的结构化面试，也是面试法中的重要方法，也是面试的重要技巧之一。

(一)测试:请阅读以下两句语：
第一句话：“这个人糟透了，一贯迟到，一贯不守时，这个人简直是太不负责任了。

”
第二句话：“这个人在过去两个月的时间里，连续迟到了5 次，旷工1 次，他这个人是一个不太守时、不负责任的人。

”
以上两句话，哪句更能表现这个人过去的行为表现呢？
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【参考答案】
第二句。

因为这一句是用具体事例说明。

行为是一个人曾说过或曾做过的事实，而不是他一贯怎么样，性格怎么样，这都不叫行为。

为什么我们一再要关注候选人的行为呢？是因为过去的行为能预见
将来。

如果这个候选人的上一家工作跟你这个行业比较相关，跟你这个职位又比较接近，那么近过他过去的行为就有可能能预示将来， 所以你要不断地看，他过去那些工作成绩怎么样，工作方式怎么样，你就能推断出他在你这里以后会怎么样，所以我们才追问他过去的行为，而不问“你将要怎么样。

”
(二) 面试问题的选择的要求
面试中最常见的一句话“你谈谈你自己吧”。

这是一句没有任何内容的话，不能问出任何信息，相反， 可能导致面试的人聊起来没完没了。

面试时，我们一定要把主动权抓到自己手里，要变成我问他什么他说就什么，而且询问的只是过去的事情，不要让他开始就谈自己。

专注于过去的事情有很多好处，因为我们只选和他工作有关的那些经历，这样比较容易做出录用决定。

面试问题的选择有以下几个要求：
1.只选和工作有关的信息
评估所有与工作有关需具备的技能，容易做出录用决定。

2.候选人之间信息一致、平等
相同职位的候选人要询问相同、类似的问题，要避免“闲聊”，这样更易确定谁最适合干这个工作。

3.选容易得到可信答案的问题
保证信息准确，容易作出有效的录用决定。

4.有助于更好地归类存档
准确的笔记有助于做候选人之间的比较，并为存档打下好基础。

(三) 行为面试的STAR方法
为了避免问“真空”里的问题，最好使用STAR方法。

STAR 方法是衡量问题是否有价值的标准。

STAR 是四个词的第一个字母大写组成的一个英文单词，其中：
Ｓ是Situation，情景。

Ｔ是Target，目标。

Ａ是Action，行动，你采取了哪些行动。

Ｒ是Result，结果，你干了这件事，最后的结果怎么样。

也就是说，你自己问一道题，如果对方能答出这四个方面来，你的问题就是一个好问题。

所以，“你谈谈你自己”就不是一个好问题。

看下面这些问题，如“你是一个好的领导吗？”“你能承受压力
吗？”“你团队协作能力如何”这些问题能引出这四个方面吗？不能。

这种问题我们把它叫Ｃlose Question，就是关门的问题。

如果人们只能用“是”或“不是”来回答，就不是一个好问题。

可以这么问：“请你给我举一个过去跟客户打交道最困难的例子，好吗？”候选人收到这个问题，他肯定会说：“让我想想，在我上一家公司有一个客户，当时客户是什么情况，我为了赢得这个客户， 我做了一些什么事情，最后我赢了这笔大单子。

”四个方面都具备了，这时候他的答案就比较有可信度， 因为是他过去曾做过的事情，情景、时间、地点、人物、中心思想全都具备。

其实这个问题的中心思想是想知道他跟人沟通的能力怎么样，处理问题的能力怎么样，通过他跟客户打交道的例子，已经了解了这些方面，这就是ＳＴＡＲ的作用。

对方如果能回答出ＳＴＡＲ，就是一个好问题。

(四)实战案例
一个职位最好只找五个方面来考察，不必找得太多。

也就是说,这个职位可能有自己的岗位说明书，岗位说明书上他要干的事很多，但是从中总结出来这个职位要的五个最基本的技能，把它组成五个围度。

在一个小时的面试时间里，专门抓住这五项设计好的问题，让候选人答出那个STAR 来，就能看出有用的信息。

1、销售面试考察五个方面以及问题
(1)自我激励
如果把人分成Ａ型人和Ｂ型人，典型的Ｂ型人表现为：特别平和，与世无争，慢条斯理，就是很平和的人，遇到困难可能想往后退，这是典型的Ｂ型人。

而Ａ型正好相反，特别外向，越是艰险越向前， 越困难干劲越足。

显然Ａ型人更适合干销售。

设计问题: 你在工作或者生活中遇到过什么困难？如何解决的？他一定会回答：“当时我为了干什么发生了什么困难，我做了什么，结果怎么样。

”这样ＳＴＡＲ就出来了，然后根据他做的事情判断，他是不是能会自我指导和自我激励。

(2) 良好的沟通技巧
也就是说跟别人和谐相处。

有的人专爱跟数字打交道，有的人专爱跟事儿打交道，有的人专爱跟人打交道。

找销售人员就是找爱跟人打交道的人，找人力资源部的人也是找爱跟人打交道的人，各岗位对方面的要求是不一样的。

A：设计问题:你在工作中是否遇到过因为沟通不畅而导致部门间
出现矛盾的情形？请举例说明你是怎么处理的？结果怎么样？如果没有处理过这样的案例，你又是怎么看待这个问题的？他一定会回
答：“当时我为了发生了什么事情，我做了什么，结果怎么样。

”这样ＳＴＡＲ就出来了，然后根据他做的事情判断，他是不是有良好的沟通技巧。

B：通过观察交流过程，看看其沟通能否做到准确、清楚、顺畅；
(3) 有说服力，有影响力
要能卖出去东西，你首先要善于说服别人，这才有可能是一个好的销售。

设计问题: 你在怎么说服客户购买产品的？举例说明。

他一定会回答：“当时什么情况，我做了什么，结果怎么样。

”这样ＳＴＡＲ就出来了，然后根据他做的事情判断，他是不是能会有说服力，有影响力。

(4) 产品知识
对部门经理而言，他对销售人员还有一些硬性的规定，就是说这个职位必须跟客户交流技术信息，一个重要的方面是销售人员要懂得产品的基本知识。

设计问题: 你在怎么为客户介绍你们产品的？举例说明。

他一定会回答：“当时什么情况，介绍产品的内容是什么，结果怎么样。

”这样ＳＴＡＲ就出来了，然后根据他做的事情判断，他是不是能会自我指导和自我激励。

(5) 专业的行动举止
也就是要求形象健康、仪表整洁、谈吐文雅专业。

对于公司的销售人员来说，这一点是必不可少的。

通过观察被面试人的眼神、表现、仪表、风度、气质、健康状况以及谈吐举止等 (如热情、大方、语速适中、语音甜美、衣着得体、走路较快、成熟气质、行为习惯好、亲和力、面色好健康表现)通过观察看到“当时什么情况，他做了什么，结果怎么样。

”这样ＳＴＡＲ就出来了，然后根据他做的事情判断，他是不是能会有专业的行动举止。

2、客服面试考察五个方面以及问题
(1)自我激励
如果把人分成Ａ型人和Ｂ型人，典型的Ｂ型人表现为：特别平和，与世无争，慢条斯理，就是很平和的人，遇到困难可能想往后退，这是典型的Ｂ型人。

而Ａ型正好相反，特别外向，越是艰险越向前， 越困难干劲越足。

显然Ａ型人更适合干客服。

设计问题: 列举一两个你遇到过的最棘手最刁钻客户或售后情况，并告诉我你是如何解决的？他一定会回答：“当时我为了干什么发生了什么困难，我做了什么，结果怎么样。

”这样ＳＴＡＲ就出来了，然后根据他做的事情判断，他是不是能会自我指导和自我激励。

(2) 良好的沟通技巧
也就是说跟别人和谐相处。

有的人专爱跟数字打交道，有的人专爱跟事儿打交道，有的人专爱跟人打交道。

找销售人员就是找爱跟人打交道的人，找人力资源部的人也是找爱跟人打交道的人，各岗位对方面的要求是不一样的。

A：设计问题:如迟迟未见买家付款，你怎么用旺旺去跟买家沟通？举例说明。

最好是用写出来的方式，可以考察其错别字、语句通顺等情况。

（可以这样说“亲，您好，是支付上遇到问题了吗?有不清楚的地方，可以告诉我，或许我能帮到您+表情笑脸”。

然后说出沟通结果）他一定会回答：“当时我为了发生了什么事情，我做了什么，结果怎么样。

”这样ＳＴＡＲ就出来了，然后根据他做的事情判断，他是不是有良好的沟通技巧。

B：通过观察整个面试交流过程，看看其线上和线下沟通能否做到准确、清楚、顺畅；
-书面表达清晰、简洁，易于理解，能自如的应对不同的读者和不同工作的要求，灵活采用不同书面表达方式-书面表达
几乎不用修改
补充，能够比
较准确地表达
自己的意图
-书面表达基本
通顺，基本能表
达清楚主要意图
-书面表达不够
通顺，但尚能表达
清楚其主要意图
-书面表达文
理不通，意图
不清，需作较
大修改
(3) 有说服力，有影响力
要能卖出去东西，你首先要善于说服别人，这才有可能是一个好的客服。

设计问题: 你在怎么说服客户购买产品的？举例说明。

他一定会回答：“当时什么情况，我做了什么，结果怎么样。

”这样ＳＴＡＲ就出来了，然后根据他做的事情判断，他是不是能会有说服力，有影响力。

(4) 产品知识
对部门经理而言，他对客服人员还有一些硬性的规定，就是说这个职位必须跟客户交流技术信息，一个重要的方面是客服人员要懂得产品的基本知识。

设计问题: 你是怎么在旺旺上为客户介绍你们产品的？举例说明。

他一定会回答：“当时什么情况，介绍产品的内容是什么，结果怎么样。

”这样ＳＴＡＲ就出来了，然后根据他做的事情判断，他是不是能会自我指导和自我激励。

如果没有橱柜行业经验，就看其对原公司产品介绍程度，判断其是不是很专研产品知识，如果很熟悉就可以认为其来公司后一定也会认真钻研，也就是学习能力和态度如何。

(5) 专业的行动举止
也就是要求形象健康、仪表整洁、谈吐文雅专业。

对于公司的客服人员来说，这一点是必不可少的。

通过观察被面试人的眼神、表现、仪表、风度、气质、健康状况以及谈吐举止等 (如热情、大方、语速适中、语音甜美、衣着得体、走路较快、成熟气质、行为习惯好、亲和力、面色好健康表现)通过观察看到“当时什么情况，他做了什么，结果怎么样。

”这样ＳＴＡＲ就出来了，然后根据他做的事情判断，他是不是能会有专业的行动举止。

3、设计师面试考察五个方面以及问题
(1)自我激励
如果把人分成Ａ型人和Ｂ型人，典型的Ｂ型人表现为：特别平和，与世无争，慢条斯理，就是很平和的人，遇到困难可能想往后退，这是典型的Ｂ型人。

而Ａ型正好相反，特别外向，越是艰险越向前， 越困难干劲越足。

显然Ａ型人更适合干设计师。

设计问题: 列举一两个你遇到过的最棘手最刁钻客户或售后情况，并告诉我你是如何解决的？他一定会回答：“当时我为了干什么发生了什么困难，我做了什么，结果怎么样。

”这样ＳＴＡＲ就出来了，然后根据他做的事情判断，他是不是能会自我指导和自我激励。

(2) 良好的沟通技巧
要能让客户签订合同，你首先要善于说服别人，这才有可能是一个好的设计师。

A：设计问题:你是如何让客户配套衣柜的？举例说明。

他一定会回答：“当时我为了发生了什么事情，我做了什么，结果怎么样。

”这样ＳＴＡＲ就出来了，然后根据他做的事情判断，他是不是有良好的沟通技巧。

(3) 有说服力，有影响力
设计问题: 你在怎么说服客户签订合同的？举例说明。

他一定会回答：“当时什么情况，我做了什么，结果怎么样。

”这样ＳＴＡＲ就出来了，然后根据他做的事情判断，他是不是能会有说服力，有影响力。

(4) 设计能力
对设计师而言，要想赢得客户，就必须有相当好的设计能力。

A：设计问题: 你以前工作中一个月客户多少？大小单子各是多少？出错率是多少？出了问题怎么解决的？举例说明。

他一定会回答：“客户多少？大小单子各是多少？出错率多少？当时什么情况，我做了什么，结果怎么样。

”这样ＳＴＡＲ就出来了，然后根据他做的事情判断，他是不是有设计能力。

B：设计部出专业试题笔试以及实地操作考察。

(5) 专业的行动举止
也就是要求形象健康、仪表整洁、谈吐文雅专业。

对于公司的设计师来说，这一点是必不可少的。

通过观察被面试人的眼神、表现、仪表、风度、气质、健康状况以及谈吐举止等 (如热情、大方、语速适中、语音甜美、衣着得体、走路较快、成熟气质、行为习惯好、亲和力、面色好健康表现)通过观察看到“当时什么情况，他做了什么，结果怎么样。

”这样ＳＴＡＲ就出来了，然后根据他做的事情判断，他是不是能会有专业的行动举止。

有了职位的五个考察方面以后，面试人员要对所有应聘人都问这五个方面，因为别的都不是经理们认为最重要的。

所以招聘的流程是部门经理确定主要方面，设立工作标准，然后对所有同职位的人都采用同样的方面。

面试组织工作就变得很容易，因为只要把这五个问题设计成不同的题来询问对方，就能得出可靠有效的信息。

这就叫结构化面试。

如果不做结构化面试，通常部门经理会问什么？海阔天空地闲聊，等面试完了发现一个人有一个优点，到底哪个优
点才是作为招聘岗位最重要的呢？不知道。

所以在开始面试之前必做的一件事情是设立方面。

四、面试流程：
1、面试导入，建立友好关系
一般用3～5分钟，作为面试导入阶段；然后开始提问，并跟进问题。

包括见面微笑、点头、介绍自己并握手、跟他闲聊，比如问“今天堵车吗”，你还可以问问他：“公司的位置好找吗？你来得顺不顺”，事先就建立良好的关系，使他放松紧张的心理。

2、问题跟进
（1）简历上的疑点询问
如这几个月的工作空档干什么去了？为什么频繁变换工作？追问他离职的意愿是什么，尽量追问出真实的说法，来判断公司能不能满足他？最近有没有学新的技能，不局限于他的学历是什么？疑点通常是４到６个左右，估计15 分钟就问完了。

不要让候选人掌握主动权。

（2）收集行为表现的例子
运用行为面试法，问那些准备好的问题，不断地问他过去干了些什么，客户方面怎么样，团队工作怎么样，能不能举个例子，不断地问他的过去，大概要花半小时的时间。

3、面试结束的技巧
（1）允许候选人有时间问问题，这是在尊重对方
（2）说明下一步的程序和大概时间
（3）真诚地感谢候选人
哪怕你当时就知道这个人真的一点都不合适，也要真诚地感谢他花时间来参加面试。

（4）在下一个候选人进来之前，把上一个候选人的笔记做全，并放在一边，再请下一个人进来面试，以保证对前一个候选人的评价完整（5）不要轻易许诺不能确认的事情
就是在结束的时候，千万不能说很快通知他上班，甚至当场就说录用他，让他准备上班，这些不确认的事情千万不能说，以免给候选人造成打击。

4、面试后的评估。