R60025人事管理规定

1. 目的
本规定规定了录用、异动、派遣、人事考核、目标管理KPI、职位以及其他与人事劳务相关的基本事项以及办理手续。

从而达到企业经营者顺利高效运营经营活动的目的。

2. 适用范围
2.1本规定除特别规定以外适用于下列员工
2.1.1正式员工
2.1.2 试用员工
2.2对于有期限员工在必要项目上也适用于本规定
3. 录用
3.1录用的原则
3.1.1录用正式员工的原则是定期录用制
3.1.2员工的录用原则上是以公平筛选的方法进行，为到达录用目的，挑选优秀合适的人才
3.2 录用的区分员工的录用依照下列的标准进行区分。

3.2.1定期录用以大学毕业生为对象，录用后作为正式员工的录用。

3.2.2中途录用在定期录用以外的录用，在进行事业年度中进行的下列的录用。

（1）有期限的员工录用
（2）因为人员不足进行的紧急人员补充的正式员工、试用员工的录用
（3）为了加强需要具有优秀知识·技能·技术的岗位而进行录用的正式员工、试用员工的录用（4）符合以上述内容为标准的录用
3.3录用计划
3.3.1人事主管部门长（人事・总务部长）在进行定期录用时，以业界的动向、生产计划状況、员
工人数、离职率、人员的过量或不足以及各部门的人员补充申请为参考内容，制定合理的
录用计划，并且根据制度的审批程序，审批后进行录用。

3.3.2中途录用原则上同样依照上述的标准进行。

3.4员工的招聘方法聘员工时，根据录用员工的身份、录用员工的人数、岗位要求以及其他的录
用标准，按照以下几种方法进行。

3.4.1根据校长的推荐委托招聘
3.4.2根据公共职业介绍所的委托招聘
3.4.3网络直接招聘
3.4.4委托招聘
3.4.5新闻广告招聘
3.5筛选方法录用员工的筛选方法原则上按照下列方法进行。

但是根据需要可以使用下列方法的
全部或是一部份。

3.5.1简历的筛选
3.5.2笔试
3.5.3面试
3.5.4适应性的考察
3.5.5体检
3.5.6依照其他方法进行筛选
3.6是否录用的确定确定录用时，可根据前项的筛选方法得出综合公正的结果，并根据相应程序
确定录用或内定。

3.7是否录用的通知在录用结果得出后将「录用内定通知书」或「录用决定通知书」告知本人（新
毕业应该通知其校长）
3.8入职日期和入职仪式定期录用者的入职时期原则上为毎月1日，在定期录用者的全员以及公
司的相关人员的出席的基础上进行｢入职仪式｣。

3.9有期限员工的劳动合同
3.9.1公司在录用有期限员工时与其签订4年以内的有期劳动合同。

但是根据需要可以续签劳动合
同。

3.9.2为使劳动合同能够顺利地进行和快速地变更，有期限员工的录用劳动合同终止日期原则上应
该定于事业年度的最后一天。

3.9.3有期限员工的劳动合同的变更日期以毎年1月1日为基准签订。

但是短期劳动合同变更时间
不限。

3.9.4公司在变更有期限员工的劳动合同时，如欲与其续签，应该在合同期满的一个月前与本人联
系，在公司和当事人双方达成一致的情况下，可以变更劳动合同。

不变更劳动合同不得再
录用。

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4. 人事制度
4.1 职群制度
4.1.1职群制度的目的 公司在制定员工的工资和待遇时以下列内容为目的制定职群制度。

（1）根据不同职务的内容和特征对职群细化，构造适应经营战略的人事制度。

（2）根据结合职群构造的资格条件、评价标准、待遇规定，设定更为具体的各自的职群的职责、
机能、目标。

与此同时，谋求自我选择、自己责任的组织活性化和成员的高涨士气。

（3）通过细化职群，在每个职群上或是向上位职群的晋升道路上，设置适应各自能力开发路线
和人才育成体系。

（4）为了使个人的特性和公司的需求一致化，推进个人能力的专业性，促进员工为公司的奉献。

4.1.2职群的构成
（1）职群由以下职群名构成。

1）实务职群 2）综合职群 3）技能专业职群 4）专业职群
5）管理职群
（2）与前项无关，作为基干职ＯＢ的待遇设立专任职。

4.1.3职群的编入 编入职群按照下列各号进行。

（1）新毕业的定期录用者编入实务职群。

（2）中途录用者基本上编入实务职群，但是可根据各自的审查内容进行合理的编排。

4.1.4职群制度 在运用各职群的定义・职務执行标准、其他职群制度时，在必要的细则管理事
项以及事务程序方面，另外制定的「职群制度要领书」。

4.2等级制度
4.2.1等级制度的目的 公司为实现公正的员工人事待遇为目的制定制度，谋求实现升格标准､
升格程序等管理使用层面的公正性。

4.2.2职群类別对应等级 职群类別的应对等级有一下几点。

（1）实务职群 １等级～4等级 4个等级 （2）综合职群 5等级～7等级 3个等级 （3）技能专业职群 8等级～9等级 2个等级 （4）技能专业职群（监督职） 10等级～11等级 ２个等级 （5）专业职群 12等级～14等级 3个等级 （6）管理职群 15等级～19等级 5个等级
4.2.3等级制度要领 在运用升（降）格的标准、等级的最低年龄、以及其他的等级制度时，与
其相关必须的细则管理事项以及事务程序，根据「正式员工等级制度要领书」的规定制定。

4.3管理职制度
4.3.1管理职的目的 公司为达成事业目的的各经营活动能够顺利统一的进行，在各组织单位设
置管理职。

4.3.2管理职的统称和种类
（1）各职位中设置的管理职的总称以及名称原则上按照下列的方法定义。

基干职
1）管理职
①统括（副）部长、（副）工场长
②（副）部长
2）专业职
①科长
②副科长
3）监督职
①主管
②系长
（2）前项的管理职和专业职统称「基干职」。

（3）第4.3.6条中规定的专任职位者原则上按照「基干职」的标准处理。

4.3.3基干职的录用基干职根据「基干职录制度内部规定」的要求录用。

4.3.4监督职的申请以及确认根据第6.3条中规定的异动以及其他事情而产生的升职录用、变
更或解雇的需要时，相关领导根据程序提出申请，获得审批。

4.3.5职务的退休年龄
（1）在持有下列职务的人员，其年龄达到下列各项时，达到后的初期时，解除其职务。

1） 15-19等级的（副）部长、（副）工厂长、统括（副）部长 55岁
2） 12-14等级的科长 50岁
3） 10-11等级的副科长 50岁
4） 8-9等级的主管、系长 50岁
（2）与前项无关，基干职在管理职退休年龄时对其再次进行评价，前项的职务退休年龄年龄作为专业职位可以延长２年。

（3）与职务退休年龄相关的详细内容另外按照「职务退休年龄管理规定」执行。

4.3.6专任职基干职人员因前条规定的管理职退休年龄或其他事由被解除基干职时，被任命为
专任职。

但是、管理退休年龄时的等级不变。

4.3.7辞令的交付
（1）在发生管理职的新人录用、升职、变更或解雇时，将辞令交于本人手中。

（2）其他有关人事管理的所有事项的变更均按照前项的规定进行。

5. 人事考评制度
5.1人事考核制度
5.1.1人事考核制度的目的公司以下列事项为主要目的制定「人事考核制度」，通过工作把握
评价员工的工作状态、工作能力，通过活用其结果，达成经营目标提高员工素质的目的。

（1）公正的工资決定
1）工资的決定
2）奖金的決定
（2）公正的待遇
１）涨工资
２）升职
（3）能力开发
１）能力开发・培训
２）人事异动
（4）其他的人事劳务制度以及相关的各制度
5.1.2考核人与被考核人人事考核原则上由被考核人的直接上级担当考核人，考评其直接下级
的被考核人。

5.1.3考核人的态度考核人必须重视以下项目。

（1）以事实为重的严正地进行考评
（2）进行与被考核人的培养相关的考评、指导
（3）给与公正的能力发挥・能力开发的机会
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（4）明确区分考评对象、考评外对象，合理地进行考评
5.1.4被考核人的态度 被考核人必须重视以下项目。

（1）最大限度的发挥工作能力
（2）持续不断的开发提升自己的职务能力 5.1.5实施时期和考评对象期间
（1）人事考核在一个事业年度内上下两期每年进行两次实施。

（2）上半期､下半期的人事考核实施时期和考评对象的期间原则上按照下列的规定进行。

1）上半期的考核
①实施时期 7月1日～7月15日
②考评对象期间 1月1日～ 6月30日间6个月
2）下半期的考核
①实施时期 第二年1月1日～1月15日 ②考评对象期间 7月1日～12月31日间6个月
5.1.6考核的对象和标准 进行人事考核时的考核对象和考核内容原则上按照下列的规定进行。

（1）业绩考核 考核工作的达成度。

即业绩（成绩）考核是指考核在对象期间的工作是否达
到预期效果。

（2）意志考核 考核其进行工作时的态度和努力程度。

即考核对象期间中，本人的意志和工
作态度､努力程度的状态。

（3）能力考核 考核工作能力，即职务完成能力。

即观察对象期间的工作结果和工作的完成
过定，在对象期间的后期本人的工作能力达到怎样的程度。

5.1.7人事考核制度的要领书 在运用人事考核的考评方式、考评的阶段、考评要素的构成、考
核表的样式和登记要領、评语的确定以及其他的人事考核制度时，与其相关的管理事项以及事务程序根据「人事考核制度要领书」的要求制定。

5.2 KPI 关键效绩指标制度
5.2.1 KPI 的目的 为了充实人事考核的考评内容，个人和组织（部门・团队）将企业目标统一
化，通过实现「成长和成果」来提高公正的考评和理解性。

（1）通过目标的同一化来实现成果和成长 （2）通过目标共有实现活力的提升
（3）个人的成长于企业的成果和成长相联系
5.2.2 KPI 的目标 KPI 以下列的事项为目标实施。

（1）通过目标的同一化，在公司进步的方向上提升公司整体的综合能力 （2）为了确实达成课题、目标，营造公正的考评组织风气 （3）通过由上至下和由下至上的双向交流，促进组织的活性化
（4）通过考评标准的公开化、本人对于目标设定以及考评的参与，提高对于人事考评的理解度，
谋求其整体向上 5.2.3 KPI 要领书 在运用KPI 的概要、目标设定、目标面试要领、程序管理要领、目标达成度
的考评要领、其他的KPI 制度时的所需的管理事项以及事务程序等，与期相关时，另外制定「KPI 要领书」
6. 异动・派遣
6.1异动和派遣的目的公司在力求经营活动的顺利高效进行的同时，为确保企业持续性、发展性，
对员工进行异动或派遣。

6.2异动和派遣的种类对于员工进行异动和派遣的种类有一下几项。

6.2.1异动
（1）调动工作
（2）调动部门
（3）管理职的任免（系长以上）
（4）长期出差
（5）短期职位调动
（6）海外支援出差
6.2.2派遣
（1）国内派遣
（2）国内短期派遣
（3）海外出差
6.3异动和派遣的实施事由异动和派遣（以下称之为「异动等」）是在以下的事情发生时进行的
调动。

6.3.1由于经营方针的变更、公司组织的变更等，发生的异动
6.3.2为了考评员工的业绩、能力、适应性，适才适所的进行配置的异动等
6.3.3作为员工培训、提升员工的知识、技术、技能的异动等
6.3.4为补充职位空缺、选拔人才的异动等
6.3.5为培养上位职位接班人的异动等
6.3.6强化相关企业团队的异动等
6.3.7为强化组织、提高员工士气的异动等
6.3.8调整不合适人员进行职务的异动等
6.3.9根据上述项目标准的其他的事由所发生的异动等
6.4事前的通知在异动或派遣员工时，按照下列的标准，在任命令颁发的前一日通知本人。

但是，
在紧急情况下或其他特殊情况下可另行决定。

6.4.1异动
（1）伴随住所变更的异动就职前２０天
（2）伴随着住所不变更的异动
・岗位或是工作地点的变更的异动就职前１０天
・岗位或是工作地点都不变更的异动就职前5天
6.4.2国内派遣
（1）伴随住所变更的异动就职前２０天
（2）伴随着住所不变更的异动就职前15天
6.4.3海外支援出差就职前3０天
6.4.4海外派遣就职前5０天
6.5业务的移交在进行异动时，当事者和异动、派遣的新旧关系人在约定日期后，必须快速地移
交工作。

7. 其他事项
7.1人事记录的作成
7.1.1人事主管部门将员工的姓名、出生年月日、入职年月日、住所、学历、资格证书的取得状況、
入职前的经历、入职后的任职经历・管理职・等级・职群等与本人相关的人事的基本事项
记录在「人事管理台帐」中，以便统一管理。

7.1.2在变更「人事管理台帐」的记录事项时，要以上述的内容为基础进行更改。

7.2规定的改废本规定的制定以及改废经常务会的协议规定由管理职（常务・专务）决定。

8. 附则
本规定自2008年1月1日起施行。