人才测评方法

人才测评方法
1、履历分析
个人履历档案分析是依照履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。

近年来这一方式越来越受到人力资源治理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源治理活动中。

使用个人履历资料，既能够用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也能够依照与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，依照总分确定选择决策。

研究结果说明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的推测成效，个体的过去总是能从某种程度上说明他的以后。

这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析的推测效度随着时刻的推进会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的说明原理。

2、纸笔考试
纸笔考试要紧用于测量人的差不多知识、专业知识、治理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素养及能力要素。

它是一种最古老、而又最差不多的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采纳的选拔人才的重要方法。

纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，能够大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期选择工具。

3、心理测验
心理测量是通过观看人的具有代表性的行为，关于贯穿在人的行为活动中的心理特点，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。

心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。

(1)标准化测验。

标准化的心理测验一样有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、说明系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。

通常用于人事测评的心理测验要紧包括：智力测验、能力倾向测验、人格测验、其它心理素养测验，如爱好测验、价值观测验、态度测评等。

标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点。

(2)投射测验。

投射测验要紧用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。

它基于如此一种假设：人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特点。

投射技术能够使被试者不愿表现的个性特点、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有专门的功能。

但投射测验在计分和说明上相对缺乏客观标准，对测验结果的评判带有浓重的主观色彩，对主试和评分者的要求专门高，一样的人事治理人员无法直截了当使用。

4、笔迹分析法
运用笔迹学知识和技术，对具体的笔迹现象进行心理学意义的测量和评估，得出有关笔迹书写者个性特点与内心世界诸方面的结论。

如:"临摹直觉感知分析法”。

5、迷宫游戏法（e-profiling）
通过迷宫游戏的方式搜集测评者的信息,是评估人的表现和表现能力的新方法,它以心理诊疗，医学以及神经学的最新科学研究成果为基础,有效的克服了被测者经历考题产生的问题，从心理学、神经学的双重角度对测评者给出客观而科学
的评判.迷宫游戏法有着简捷、方便、高效度、高信度、低成本、隐藏性强、无倾向性、趣味高等优势。

欧美国家，在人才的聘请和选拔过程中已广泛使用迷宫游戏法这种人才测评方法.最早推出迷宫分析法的是德国的e-profiling公司和
göttingen(哥廷根)大学，因此这种方法也简称为e-profiling测评法。

6、面试
面试是通过测试者与被试者双方面对面的观看、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素养状况、能力特点以及动机的一种人事测量方法。

能够说，面试是人事治理领域应用最普遍的一种测量形式，企业组织在聘请中几乎都会用到面试。

面试按其形式的不同能够分为结构化面试和非结构化面试。

(1)、结构化面试。

所谓结构化面试确实是第一依照对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析。

不同的测试者使用相同的评判尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评判标准，以保证评判的公平合理性。

(2)、非结构化面试。

非结构化面试则没有固定的面谈程序，评判者提问的内容和顺序都取决于测试者的爱好和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。

面试的特点是灵活，获得的信息丰富、完整和深入，然而同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。

7、情形模拟
情形模拟是通过设置一种逼确实治理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在那个过程中，测试者依照被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来推测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。

情形模拟测验要紧适用于治理人员和某些专业人员。

常用的情形模拟测验包括：(1)、文件筐作业。

将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中，要求被试者在一定时刻内处理这些文件，相应地作出决定、撰写回信和报告、制订打算、组织和安排工作。

考察被试者的敏锐性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、操纵能力、分析能力、判定力和决策能力等。

(2)、无领导小组讨论。

安排一组互不相识的被试者（通常为6-8人）组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大伙儿就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。

测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观看，考察其在自信心、口头表达、组织和谐、洞悉力、说服力、责任心、灵活性、情绪操纵、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点。

(3)、治理游戏。

以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的治理技巧、合作能力、团队精神等方面的素养。

(4)、角色扮演。

测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。

情形模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息，对今后的工作表现有更好的推测成效，但其缺点是关于被试者的观看和评判比较困难，且费时。

8、评判中心技术
评判中心技术在二战后迅速进展起来，它是现代人事测评的一种要紧形式，被认为是一种针对高级治理人员的最有效的测评方法。

一次完整的评判中心通常需要两三天的时刻，对个人的评判是在团体中进行的。

被试者组成一个小组，由一组测试人员（通常测试人员与被试者的数量为1：2）对其进行包括心理测验、面试、多项情形模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观看的基础上，综合得到的。

严格来讲评判中心是一种程序而不是一种具体的方
法；是组织选拔治理人员的一项人事评判过程，不是空间场所、地点。

它由多个评判人员，针对特定的目的与标准，使用多种主客观人事评判方法，对被试者的各种能力进行评判，为组织选拔、提升、鉴别、进展和训练个人服务。

评判中心的最大特点是注重情形模拟，在一次评判中心中包含多个情形模拟测验，能够说评判中心既源于情形模拟，但又不同于简单情形模拟，是多种测评方法的有机结合。

评判中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测评方法比较，评判中心需投入专门大的人力、物力，且时刻较长，操作难度大，对测试者的要求专门高。

人才测评personnel appraisement
1.职业爱好
2.岗位安置
3.职业能力
4.职业成就
5.职业价值观
6.领导力
7.制造力
智力iq
1.多元智能
2.逻辑能力
3.数字能力
4.经历能力
5.语文能力
6.加工速度
7.空间能力
8.注意力
人际情商emotion quotient
1.人际交往能力
2.情商测试
3.心理年龄
4.意志力
5.感知/鉴赏力
6.适应能力
7.情绪健康
婚姻家庭love and sex
1.爱的能力
2.两性心理
3.恋爱分析
4.婚姻分析
5.家庭分析
6.独身主义
校园测评school and students
1.中小学生心理
2.大学生心理
3.考试焦虑
4.学习障碍
5.学校适应
6.学生心
理健康
性格气质personality and temperament
1.性格分析
2.气质类型
3.性格类型
4.心理需求分析
5.九型人格
6.思维风格
7.人一辈子态度
心理健康mental health
1.亚健康状态
2.心理临床诊断
3.人格健康诊断
4.多动症
5.抑郁症
6.成瘾问
题7.生理心理
职业爱好测评OCCUPATION INTEREST - 工作确实是人的第二生命
霍兰德职业爱好量表HCIT V.2.0
2006年11月最新修订，189题，约需30分钟，结果报告12页
本测验是由美国闻名职业教育专家霍兰德Hol land以其经历长期实践研究并结合现有职业分类大典而开创性地提出的六型职业爱好理论为基础而编制，本测验是当前所有的职业爱好类测验的起源，风靡全世界。

本测验在修订过程中，考虑到了中国的具体的国情...
职业决策量表OJS V.2.0
2003年11月最新修订，31题，约需5分钟，结果报告8页
本测验的思想来自闻名的KAI职业测验(Dr. Mi cheal Kirton, 1977)，职业决策能力是指一个人在工作环境中作出决策的行为倾向性，以及他所喜爱的角色偏好。

擅长于作决策的人常常处于工作的主动和支配他人的位置...
职业自我定位测验JSAT V.3.0
2003年02月最新修订，90题，约需20分钟，结果报告25页
本测验通过你对90项典型活动的评判，关心你从“化学，建筑学，信息技术，机器制造，手工业者，工艺美术师，社会学家，社会工作者，政治家，外交家，电工学工程师，电气技术员，电子技术员，商务人员，经济学家，企业主，公关经理，广告专业人员，咨询师，法学家，法官，律师...
工作灵活性选择量表OFS V.2.1
2002年07月最新修订，36题，约需6分钟，结果报告8页
工作灵活性，是指一个人对工作中变化程度的适应性能力。

也确实是说，你喜爱的是经常变化的工作、依旧一成不变的工作，或者是间于两者之间。

我们应该从自己的实际特点动身，选择稳固依旧灵活的工作。

那个测验正是关心你确定...
岗位安置测评JOB ANALYSIS - 按岗位的特点选拔人才希氏职业气质类型测验OTTT V.1.0
2004年07月最新修订，160题，约需20分钟，结果报告11页
现代心理学讲气质（Temperament）是指心理活动的不同倾向，是个人心理活动的稳固的动力特点。

气质是一个人一辈子来就有的活动倾向，是人格的基础。

因此，关于一样人而言，其气质特点在一生中是稳固不变的，不同的气质类型的人，对职业也有不同的需求...
职业角色量表GPS V.1.0
2004年04月最新修订，150题，约需15分钟，结果报告10页
在一个团体内，不同的人有不同的职业角色或分工。

有的人埋头苦干，技术能力特强，有的人喜爱治理和领导别人，喜爱有权力，而另外有些人这喜爱与人交流，喜爱讨论，再有些人则期望自己有保证，不喜爱承担责任，期望领导照管自己，等等。

那个测验关心人们发觉自己的职业角色...
中国高级职位选择量表CAOS V.1.0
2004年03月最新修订，272题，约需40分钟，结果报告14页
本测验由北京师范大学心理学院心理测评研究所闻名心理测量学家张厚粲教授的职业
爱好课题组领衔编制，专门针对中国大陆目前所需的八种高级工作岗位，进行岗位爱好的测查，这一测查方法与以往的职业爱好测验具有极大的不同...
职业能力测评ABILITY - 不同的能力，适合做不同的工作
职员诚实度调查表PHQ V.1.0
2005年2月最新修订，30题，约需10分钟，结果报告8页
从20世纪60年代起，随着西方国家产业结构的调整，服务性行业的进展，商业企业雇员偷窃问题开始引起了广泛的关注。

大量的体会性调查估量，美国每年70％的商业缺失和30％的商业失败都归咎于雇员行为...
职业核心竞争力量表OKCT V.1.0
2004年05月最新修订，37题，约需5分钟，结果报告12页
现代企业要求职员具备一些必要的素养，这也是一个企业决定是否录用一个求职者的必要前提。

而关于任何一个人而言，都需要了解自己的核心素养情形，如此才能明白自己是否会被剔除掉。

职业核心竞争力能够有效推测一个人的职业胜算程度。

本测验由
R.Yeung博士提供...
工作激情程度测验OSAS V.1.0
2004年04月最新修订，98题，约需15分钟，结果报告12页
本测验的内容来自由多位专业心理学家的研究成果，其中包括班图拉，M.Sh erer，
J.Maddu x，D.Khoshab a等，从五种维度测量人们的工作激情水平，关心人们了解自己的优点和弱点...
进取心水平测验ESE V.2.0
2003年09月最新修订，40题，约需7分钟，结果报告8页
关于那些有进取心的人而言，有的时候会被认为比较咄咄逼人、鲁莽，或者被看作是个爱冒险的野心家，但进取心实在是一个人内心当中的生命力的反映，表达了一个人不断要求自己进步和去探究新事物的态度。

那个测验将有助于了解自己的进取心水平...
自主程度测验SDT V.2.0
2003年09月最新修订，40题，约需7分钟，结果报告8页
自主性决定着你是否情愿去承担一种责任，去选择一种自己能够判定的生活方式，这决定了你是否能够获得成功，以及保持自己的欢乐。

本测验从自我态度、人际关系、能力以及生活的现实等诸多方面衡量一个人的自主性程度，你能从中发觉自己在这些方面存在的缺陷...
机会把握能力测验OGAS V.2.0
2003年05月最新修订，42题，约需7分钟，结果报告8页
机会是均等的，人们把握自己的机会，只是在一念之间。

决定机会是否成为机会的，会有专门多的因素，然而最重要的因素是人的因素。

假如一个人对机会视而不见，或者是不把机会看作是机会，这些都会让机会被白费掉。

那个测验将关心你了解，你是不是一个善于把握机会的人...
远见能力测查表FSAC V.2.0
2003年05月最新修订，31题，约需5分钟，结果报告8页
远见能力，事实上确实是一个人能够看得多远或者决定看得多远的问题。

并非每个人都能看得足够远，而一个能够在故事的开始就了解其结果的人，相信能够把开始经营的更好一些。

那个测验将关心你了解诶你是不是一个有足够远见的人，能不能做到高瞻远瞩...
人际合作程度测验RCS V.2.0
2003年03月最新修订，26题，约需4分钟，结果报告8页
合作事实上是一种求同存异的过程，在合作的过程中，为了实现一个最终的目标，各人都需要舍弃一部分自己的利益。

然而几乎每个人都有一种短视和自私的缺点，缺乏一种分享的精神。

那个测验用于衡量你的合作性，使你了解自己的合作性与他人比较而言，是强或者弱...
职业成就测评ACHIEVEMENT - 每个人都有自己所能达到的最高成就水平
以后职业成就推测量表FOPS V.2.0
2004年04月最新修订，144题，约需20分钟，结果报告11页
本测验于1997年由闻名心理学家张厚粲教授指导编制，通过对北京师范大学的不同系别和班级（从大一到大四）的118名大学生的跟踪研究，用于推测人们的以后职业成就水平。

本量表由四项重量表组成，用于测量人们的自信等方面的水平，由此最后组合为综合指标...
中国人职业素养量表COAS V.1.0
2004年04月最新修订，120题，约需20分钟，结果报告13页
要做好一份工作，除了你应该拥有差不多的职业技能之外，更需要你具有较强的职业素养。

职业素养是你适应职业环境、在工作中获得最终成就的决定力量。

本测验由北京师范大学心理学院心理测评研究所闻名心理测量学家张厚粲教授的中国个性测评课题组
领衔编制...
白领成就速度测验WDAS V.2.0
2004年03月最新修订，42题，约需10分钟，结果报告14页
本测验要紧从最近一年来个性成熟度、人际关系、能力、健康和财务状况的进展状况分析和比较，从而对成就速度进行一个量化的衡量。

事实证明，过慢或者过快的成就速度，都会使得个人进展遭遇障碍，在本测验的得分高不一定代表最有成就...
竞争性人格测验CPS V.3.1
2002年12月最新修订，45题，约需8分钟，结果报告8页
竞争性的强弱决定了你是否喜爱去和别人比较，并期望自己总是能够处处超过别人。

明显，足够的竞争性是使人不断进取以猎取成功的前提，然而过犹不及。

那个测验试图了解，你性格之中的竞争性的一面...
以后成就推测量表AFS V.2.1
2002年07月最新修订，45题，约需8分钟，结果报告8页
一个人的成就的高低是被决定的吗？假如是被决定的，确实是被你遗传的能力、生活的环境和生活的际遇所决定的。

你无法操纵自己差不多被遗传的性能，那些是一个人的差不多素养，明显，也是你获得成就高低的基础。

那个测验关心你了解，如何取得以后得高成就...
职业价值观测评OCCUPATION VALUE - 每个人都要问自己：工作是为了什么
职业成就动机量表VAMS V.1.0
2004年12月最新修订，17题，约需8分钟，结果报告8页
成就动机（achi evement motivation）是指个人对自己认为重要或有价值得工作，不但情愿做，而且力求达到更高标准的内在心理过程。

简而言之...
职业价值观量表OVS V.1.0
2004年04月最新修订，72题，约需15分钟，结果报告15页
俗语说人各有志，在一个人选择自己的职业的时候，那个志向事实上确实是他的职业价值观。

职业价值观说明了一个人通过工作所要追求的理想是什么，是为了钱，依旧为了权力，依旧为了一种情感关系？那个测验从九个方面对人的工作价值观进行度量...
工作中意度量表OST V.3.0
2003年04月最新修订，59题，约需10分钟，结果报告8页
工作中意度表现了人们对工作的适应程度，并非每个人都中意自己的工作，或者说，每个人对自己的工作的中意度事实上是有差别的，以至所谓的中意事实上是个相对的值。

通过那个测验，你能客观了解自己的工作中意程度...
领导力测评LEADER ABILITY - 并非人人都能做领导，领导也并非只有一种风格
多元领导风格量表MLSQ V.1.0
2004年04月最新修订，61题，约需9分钟，结果报告14页
按照Fl ei sh man的说法，“领导力研究的重点，差不多从考虑人们所具有的某些特点，转而将领导力定义为一种活动模式”。

简单地说，现在要看一个人是不适合做领导，或者
其领导力有多强，重要的是分析其行为方式或成为领导风格如何...
创业潜质评估量表PPE V.2.0
2003年08月最新修订，60题，约需10分钟，结果报告8页
有相当多的人正在或者差不多决定自己创业，明显，每个人都有不同的创业潜质，那么你是否适合自己创业呢？拥有一份属于自己的事业，要求你具备专门多的条件。

那个评估测验不是来解决你的资金、技术、人才等方面的创业条件...
领导能力测验LPS V.2.1
2002年11月最新修订，37题，约需6分钟，结果报告8页
领导能力是领导者的个体素养、思维方式、实践体会以及领导方法等，这些阻碍着具体的领导活动成效的个性心理特点和行为的总和...
治理才能测验MAS V.2.1
2002年10月最新修订，43题，约需7分钟，结果报告8页
治理才能关系到的是一个人对项目的规划以及人员的支配。

治理者需要的是面向全局的视角，需要能和谐人的关系，来完成一项任务，更需要打算进度和安排时刻。

治理者的厉害之处是他们能够关心人们实现目标。

那个测验关心你了解，你是否是一个有治理才能的人...
制造力测评CREATIVITY - 没有制造力，就没有竞争力
中国人制造性量表CCS V.1.0
2004年04月最新修订，123题，约需20分钟，结果报告13页
人之因此为人，是因为人有能动性，能够去制造原先不存在的东西，人类的文明确实是人类制造的历史。

如何测量人的制造性，一直心理学家专门头疼的情况，过去通常进行直截了当的单维的测量，结果误差较大...
个性保守程度量表PCS V.2.0
2003年11月最新修订，40题，约需7分钟，结果报告8页
性格保守的人求稳不冒险，或许能够拥有一个安稳的人一辈子，然而也可能太缺乏激情。

然而过于激进又容易犯错误。

那个测验将关心你了解，你是一个个性保守的人，依旧一个激进的人...
心理开放性量表MOS V.2.0
2003年05月最新修订，65题，约需11分钟，结果报告8页
心理开放性是什么？这并非是指你的思想有多么新潮，或者接纳新事物有多么迅速，而是衡量你是否具有一种随时接纳、明白得和包容的心态。

心理开放性用于说明你和他人在人格上是否具有差异性的关键因素。

那个测验将关心你发觉，你的心理开放程度有多大...
制造性倾向量表CTS V.4.0
2003年02月最新修订，48题，约需8分钟，结果报告8页
尝试新的自我那个被称作制造，有所制造，如此才能真正地连续前进。

没有制造的生活，只有一天，因为这一天与一百年以后的那一天将是没有区别的。

制造的生活，使一天变成了一年。

那个测验将关心你发觉，你的制造性到底有多高...
多元智能测验(MIS)
Multi ple I ntelligence Scale (v1.0)
传统的智力理论认为人类的认知是一元的、个体的智能是单一
的、可量化的，而心理学家霍华德·加德纳则认为智力是在真实生活
中解决问题的能力和提出新问题的能力。

加德纳把人的智力分为八个
方面，分别为：语言智能、数理逻辑智能、视觉空间智能、音乐智能、
躯体运动智能、人际关系智能、自我认识智能和自然智能，这一理论
被称为多元智力理论（Multiple Intelligences）。

本测验专门用于了
解人们在这八种智能上的倾向程度，关心人们了解自己的所长与所
短，以便更好地了解自己、进展自己！
逻辑能力测评LOGISTICAL - 逻辑能力决定了一个人的学业成就水平
高级图形推理能力测验IX LAMCT V.1.0
2008年04月最新修订，24题，约需20分钟，结果报告5页
本测验由北京师范大学心理学院心理测量与评判研究所的专业心理测量学研究者在中
国闻名心理学家张厚粲教授的指导下于2008年最新研制！在国家公务员考试、知名外企聘请中，为了了解应试者的智力水平，图形推理几乎是必考的题型。

图形推理测验要。