人力资源管理理论
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11
第二章 人力资源管理的有关理论
一、人性假设理论
“经济人”（Rational-economic man） 假设
“社会人”（Social man）假设 “自我实现人”（Self-actualizing man）
假设 “复杂人”（Complex man）假设 “学习型人”（Learning man）假设
9
人力资源部门的作用
将人力资源管理与经营联系起来 为直线经理的人力资源管理活动服务 保证企业人力资源方面各项工作的公平合
理 研究企业人力资源政策 为企业人力资源的竞争力而开展培训等工
作
10
第二章 人力资源管理的有关理论 人力资源管理同人事管理的差别 人力资源管理的执行者 人性假设理论、人力资本理论和人 的需要层次 工作生活质量 中国古代人力资源管理思想 人力资源管理的基本原理
22
人性假设理论：复杂人假设 今天的我不是昨天的我 这里的我不是那里的我 ——不是我不明白， 这世界变化快！
23
5. “学习型人”假设
“学习型人”假设是彼得·圣吉于1990年提出来的。 归纳起来，“学习型人”假设的主要观点如下： （1）人能不断地调整和改善自己的观念与行为； （2）人在组织中工作的动机不只是为了获得金钱或满足
7
直线经理的工作
提供工作说明书，提出招聘条件；作出 招聘决策
指导员工改善绩效 执行对下属的考核 决定给下属的奖励 执行工作的组织和保障
8
人力资源部门的工作
开展招聘活动并对应征者进行初步筛选 运作培训及生涯设计活动 开发绩效考核的工具，保存记录 开发员工福利项目 进行薪金调查，制定薪酬政策 调查、研究员工士气、保护等方面的问题
（3）奖励制度从外在激励转为内在激励。 （4）实行的是保证员工充分发挥自己才能和积极性
与创造性的管理制度，如实施管理权力下放、建立决策 参与制度、提案制度、劳资会议制度以及制定发展计划 等，使个人需要与组织目标结合了起来。
19
人性假设理论：自我实现人假设 天生我才必有用 工作定要出成绩 指手画脚好累赘 不待扬鞭自奋蹄
并非一切人力资源都是重要的，只有通过一定 方式的投资，掌握了一定的知识和技能的人力 资源才是一切资源中头等重要的资源。
人的能力和素质是通过人力投资而获得的。 既然人力是一种资本，无论是对个人还是对社
会，其投资必然有收益。
32
三、人本管理理论 人本管理的内涵 人本管理的基本原则
33
1.人本管理的内涵
（3）在进行奖励时，应提倡以集体奖励为主、个 人奖励为辅的奖励制度；
（4）管理人员的职能不应只限于技术问题和经济 问题的处理，而应注重人际关系的处理，还应在领 导与员工之间起到联络的作用；
（5）实施员参与管理的新型管理方式，让员工或 下属不同程度地参与组织决策的研究与讨论。
16
人性假设理论：社会人假设 金钱虽可贵 友谊价更高 工作太无聊 我去找同道
12
1. “经济人”假设
“经济人”假设的主要观点
பைடு நூலகம்（1）人类趋于天生懒惰，不愿意多做工作； （2）人们缺乏雄心和进取心，怕负责任，宁可接受别人的领
导； （3）人们以自我为中心，忽略组织的目标； （4）人们习惯于抵制变革； （5）多数人是愚笨的，无创造力，常有盲从举动； （6）人们只有生理与安全的低级需求，没有自尊和自我实现
4
人力资源管理同人事管理的差别
管理方法 管理手段 管理内容
孤立的静态管理 应用型和压榨型 注重结果的管理
管理者角色 专职管理者
全过程的动态管理
开发型和挖掘型
即注重结果又注重过程 的管理
全体管理者
管理目标
提高工作效率和经 提高工作效率和经济效
济效益
益的同时，提高员工的
工作生活质量
5
第二章 人力资源管理的有关理论
人力资源管理理论
第二章 人力资源管理的有关理论
人力资源管理同人事管理的差别 人力资源管理的执行者 人性假设理论、人力资本理论和人的
需要层次 工作生活质量 中国古代人力资源管理思想 人力资源管理的基本原理
2
人力资源管理同人事管理的差别
一位职业经理人形容传统人事管理与人力资 源管理的区别：
17
3. “自我实现人”假设
“自我实现人”假设的主要观点
（1）一般人都是勤奋的，只要环境条件合适，人是乐于工 作的。
（2）控制和惩罚不是驱动人工作、实现组织目标的唯一办 法，人在执行任务的过程中，能够自我指挥和自我控制。
（3）人对工作的态度取决于对工作的理解和感受。在正常 情况下，一般人不仅会接受任务，而且能主动承担责任。
28
二、人力资本理论 人力资本的概念 人力资本的特征 现代人力资本理论的
主要观点
29
1．人力资本的概念
所谓人力资本是指通过费用支出（投资）于人力资源 而形成的凝结于人力资源中，并能带来价值增值的智 力、知识、技能及体能的总和。
这个定义包含以下几层意思： （1）人力资本是活的资本，表现为人的智能（智力、知识
24
中国人性假设理论：性恶论
■ 若夫目好色，耳好声，口好味，心
好利，骨体肤理好愉逸，是皆生于人 之情性者也。 ——荀 子
25
中国人性假设理论：性善论
■无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非 人也；无辞让之心，非人也；无是非之 心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞 恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端 也；是非之心，智之端也。人之有四端 也，犹其有四体也。
的需要强度不同，呈现出不同的需要结构。 人的需要遵循递进规律，在较低层次的需
要得到满足之前，较高层次的需要的强度 不会很大，更不会成为主导的需要。 需要产生动机，动机导致行为。
37
人的需要层次——奥尔德弗ERG
成长的需要 Growth
相互关系和谐的需要 生存的需要
Relatedness Existence
和技能）和体能。 （2）智能是人力资本的实质内涵。 （3）人力资本直接由投资转化而来，这种投资，在货币上
可以表现为保健费用的支出、教育费用的支出和迁移费 用的支出等。 （4）人力资本必须与物质资源要素相结合，才能转移价值、 创造价值，并产生新的价值增值。 （5）人力资本内含一定的经济关系。
30
2．人力资本的特征
——孟 子
26
中国人性假设理论：流水人性
性犹湍水也，决诸东方则东流，决诸 西方则西流。人性之无分于善不善也， 犹水之无分于东西也。 ——告不害
27
中国人性假设理论：自立论
把各人的天赋良能发挥到十分圆满……人人可 以自立，不必累人，也不必仰人鼻息。……人 人各用其所长，自动的创造进化，合起来便成 强固的国家、进步的社会。 ——梁启超
------传统人事管理把人看作蜡烛，不停地燃 烧直至告别职业生涯，强调企业目标的实现；
------人力资源管理把人看作蓄电池，可以不 断地放电、充电，强调人的潜能的不断开发 和利用，强调实现企业价值和员工个人价值 的双赢目标。
3
人力资源管理同人事管理的差别
传统人事管理
人力资源管理
管理的重心 以工作为中心，将人视为 成本
人的管理第一原则 个体差异原则 科学管理的原则 要素有用原则 激励强化原则 教育培训原则
35
四、人的需要层次——马斯洛
自我实现需要
尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要 马斯洛提出的人的需要的5个层次
36
人的需要层次——马斯洛
需要的天生的，内在的，下意识存在的。 人们常常是五种需要同时存在，只是各自
人力资源管理同人事管理的差别 人力资源管理的执行者 人性假设理论、人力资本理论和
人的需要层次 工作生活质量 中国古代人力资源管理思想 人力资源管理的基本原
6
人力资源管理的执行者
直线领导处于人力资源管理的第一 线。所有各级各类管理者，都是人 力资源管理者。
人力资源经理起后勤性、顾问性的 作用。
不完全的，人应该是社会人，即除了物 质条件以外，社会心理因素对调动人的 积极性有很大影响。人类的工作是以社 会需求为主要动机的。
15
2. “社会人”假设
与“社会人”假设相对应的管理措施
（1）管理人员不应只关注组织目标的完成，还应 把注意的重点放在员工的需求上；
（2）管理人员要注意员工之间的关系，培养员工 的归属感和整体感；
38
人的需要层次——奥尔德弗ERG
（4）由于人的需要、能力等的不同，对同一管理方 式会有不同的反应，因此，组织应根据员工的个别差 异，根据具体情况采取灵活多变的管理方式。
21
4. “复杂人”假设
与“复杂人”假设相对应的管理措施 （1）采用不同的组织形式提高管理效率。应
根据工作性质的不同，时而采用固定的组织形 式，时而采用灵活的、变化的组织形式。 （2）根据组织情况的不同，采用弹性、应变 的领导方式，以提高管理效率。 （3）根据员工需要、动机、能力、个性的不 同，采用不同的激励措施。
（4）人对目标是否尽力，依赖于完成目标所得到的报酬。 在这些报酬中，最主要的不是金钱，而是自尊需要和自我实现 需要的满足。
（5）大部分人都具有解决组织中问题的想象力和创造力， 但在多数情况下，一般人的智力只是部分地得到了发挥。
（6）员工的自我实现倾向与组织所要求的行为之间并无冲突， 如果给员工以机会，他会自动地将自己的目标与组织的目标相 结合。
人力资本具有与人体的不可分离性。 人力资本具有无形性。 人力资本具有时效性。 人力资本具有收益递增性。 人力资本具有无限的潜在的创造性。 人力资本具有累计性。 人力资本具有个体差异性。
31
3．现代人力资本理论的主要观点
资本包括体现在产品上的物质资本与体现在人 身体上的人力资本。
人力资本的投资收益率往往超过物力资本的投 资收益率。
社会需求，工作的意义还在于积极的创造； （3）每个人都有能力自我管理和自我提高，管理者不应
是组织员工的指挥者和控制者，而应该是学习的“辅导员” 和“教练员”； （4）学习型组织的重要任务就是帮助员工移开各种不利 于学习的各种障碍，为员工实现真正意义的学习创造条件。 可见，“学习型人”指的是在组织中有积极主动的心态， 以工作为活出生命意义的手段，视“学习”为生命本性， 从而能克服重重障碍，不断调整自己的观念和行动的人。 这种新的人性假设的提出，无疑为组织进行管理提供了新 的理论依据。
所谓人本管理，是指以人的全面的、自在的 发展为核心，创造相应的环境、条件，以个 人自我管理为基础，以组织共同愿景为指导 的一整套管理模式。
这一定义包含以下4层意思： （1）注重个性化发展； （2）强调对员工的引导； （3）主张环境创设； （4）实现人与组织的共同成长。
34
2.人本管理的基本原则
20
4. “复杂人”假设
“复杂人”假设的主要观点
（1）人的需要的多种多样的，不但因人而异，而 且也因时、因地、因所处情境而异。
（2）人在同一时间内可以有多种需要和动机，它们 会相互作用，并结合为统一的整体，形成错综复杂的 动机模式。
（3）动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作 用的结果。一个人在不同的组织工作或在同一组织的 不同部门工作，会产生不同的动机模式。
在企业中的地位 职能部门，属执行层
管理活动的性质 具体的、操作性强的
以人为中心，将人视 为宝贵的资源
战略管理部门，决策 层
战略性、高附加值的
管理模式
被动反应式
主动开发式
管理的对象
劳动力
知识型员工
Storey, J. (1992) Developments in the Management of Human Resources, London: Blackwell.
18
3. “自我实现人”假设
与“自我实现人”假设相对应的管理措施
（1）管理的重点又从人际关系转移到工作环境上来， 即主张创造一个适宜的工作环境和工作条件，以利于充 分发挥自己的潜能和能力，实现自我。
（2）管理者的职责在于：排除使人的才智难以充分 发挥的障碍，创造适宜的工作环境，根据不同人的不同 需求，分配其富有意义和挑战性的工作。
的高级需求。
与经济人假设相对应的管理措施
（1）只注重对工作任务的管理； （2）采用“胡萝卜+大棒子”的管理方法； （3）管理工作是少数管理者的事情，员工只是服从指挥。
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人性假设理论：经济人假设 工作为收入 看着才投入 总想少干活 还是不满足
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2. “社会人”假设
“社会人”假设的主要观点 传统管理把人假设为“经济人”是
第二章 人力资源管理的有关理论
一、人性假设理论
“经济人”（Rational-economic man） 假设
“社会人”（Social man）假设 “自我实现人”（Self-actualizing man）
假设 “复杂人”（Complex man）假设 “学习型人”（Learning man）假设
9
人力资源部门的作用
将人力资源管理与经营联系起来 为直线经理的人力资源管理活动服务 保证企业人力资源方面各项工作的公平合
理 研究企业人力资源政策 为企业人力资源的竞争力而开展培训等工
作
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第二章 人力资源管理的有关理论 人力资源管理同人事管理的差别 人力资源管理的执行者 人性假设理论、人力资本理论和人 的需要层次 工作生活质量 中国古代人力资源管理思想 人力资源管理的基本原理
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人性假设理论：复杂人假设 今天的我不是昨天的我 这里的我不是那里的我 ——不是我不明白， 这世界变化快！
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5. “学习型人”假设
“学习型人”假设是彼得·圣吉于1990年提出来的。 归纳起来，“学习型人”假设的主要观点如下： （1）人能不断地调整和改善自己的观念与行为； （2）人在组织中工作的动机不只是为了获得金钱或满足
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直线经理的工作
提供工作说明书，提出招聘条件；作出 招聘决策
指导员工改善绩效 执行对下属的考核 决定给下属的奖励 执行工作的组织和保障
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人力资源部门的工作
开展招聘活动并对应征者进行初步筛选 运作培训及生涯设计活动 开发绩效考核的工具，保存记录 开发员工福利项目 进行薪金调查，制定薪酬政策 调查、研究员工士气、保护等方面的问题
（3）奖励制度从外在激励转为内在激励。 （4）实行的是保证员工充分发挥自己才能和积极性
与创造性的管理制度，如实施管理权力下放、建立决策 参与制度、提案制度、劳资会议制度以及制定发展计划 等，使个人需要与组织目标结合了起来。
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人性假设理论：自我实现人假设 天生我才必有用 工作定要出成绩 指手画脚好累赘 不待扬鞭自奋蹄
并非一切人力资源都是重要的，只有通过一定 方式的投资，掌握了一定的知识和技能的人力 资源才是一切资源中头等重要的资源。
人的能力和素质是通过人力投资而获得的。 既然人力是一种资本，无论是对个人还是对社
会，其投资必然有收益。
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三、人本管理理论 人本管理的内涵 人本管理的基本原则
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1.人本管理的内涵
（3）在进行奖励时，应提倡以集体奖励为主、个 人奖励为辅的奖励制度；
（4）管理人员的职能不应只限于技术问题和经济 问题的处理，而应注重人际关系的处理，还应在领 导与员工之间起到联络的作用；
（5）实施员参与管理的新型管理方式，让员工或 下属不同程度地参与组织决策的研究与讨论。
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人性假设理论：社会人假设 金钱虽可贵 友谊价更高 工作太无聊 我去找同道
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1. “经济人”假设
“经济人”假设的主要观点
பைடு நூலகம்（1）人类趋于天生懒惰，不愿意多做工作； （2）人们缺乏雄心和进取心，怕负责任，宁可接受别人的领
导； （3）人们以自我为中心，忽略组织的目标； （4）人们习惯于抵制变革； （5）多数人是愚笨的，无创造力，常有盲从举动； （6）人们只有生理与安全的低级需求，没有自尊和自我实现
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人力资源管理同人事管理的差别
管理方法 管理手段 管理内容
孤立的静态管理 应用型和压榨型 注重结果的管理
管理者角色 专职管理者
全过程的动态管理
开发型和挖掘型
即注重结果又注重过程 的管理
全体管理者
管理目标
提高工作效率和经 提高工作效率和经济效
济效益
益的同时，提高员工的
工作生活质量
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第二章 人力资源管理的有关理论
人力资源管理理论
第二章 人力资源管理的有关理论
人力资源管理同人事管理的差别 人力资源管理的执行者 人性假设理论、人力资本理论和人的
需要层次 工作生活质量 中国古代人力资源管理思想 人力资源管理的基本原理
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人力资源管理同人事管理的差别
一位职业经理人形容传统人事管理与人力资 源管理的区别：
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3. “自我实现人”假设
“自我实现人”假设的主要观点
（1）一般人都是勤奋的，只要环境条件合适，人是乐于工 作的。
（2）控制和惩罚不是驱动人工作、实现组织目标的唯一办 法，人在执行任务的过程中，能够自我指挥和自我控制。
（3）人对工作的态度取决于对工作的理解和感受。在正常 情况下，一般人不仅会接受任务，而且能主动承担责任。
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二、人力资本理论 人力资本的概念 人力资本的特征 现代人力资本理论的
主要观点
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1．人力资本的概念
所谓人力资本是指通过费用支出（投资）于人力资源 而形成的凝结于人力资源中，并能带来价值增值的智 力、知识、技能及体能的总和。
这个定义包含以下几层意思： （1）人力资本是活的资本，表现为人的智能（智力、知识
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中国人性假设理论：性恶论
■ 若夫目好色，耳好声，口好味，心
好利，骨体肤理好愉逸，是皆生于人 之情性者也。 ——荀 子
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中国人性假设理论：性善论
■无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非 人也；无辞让之心，非人也；无是非之 心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞 恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端 也；是非之心，智之端也。人之有四端 也，犹其有四体也。
的需要强度不同，呈现出不同的需要结构。 人的需要遵循递进规律，在较低层次的需
要得到满足之前，较高层次的需要的强度 不会很大，更不会成为主导的需要。 需要产生动机，动机导致行为。
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人的需要层次——奥尔德弗ERG
成长的需要 Growth
相互关系和谐的需要 生存的需要
Relatedness Existence
和技能）和体能。 （2）智能是人力资本的实质内涵。 （3）人力资本直接由投资转化而来，这种投资，在货币上
可以表现为保健费用的支出、教育费用的支出和迁移费 用的支出等。 （4）人力资本必须与物质资源要素相结合，才能转移价值、 创造价值，并产生新的价值增值。 （5）人力资本内含一定的经济关系。
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2．人力资本的特征
——孟 子
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中国人性假设理论：流水人性
性犹湍水也，决诸东方则东流，决诸 西方则西流。人性之无分于善不善也， 犹水之无分于东西也。 ——告不害
27
中国人性假设理论：自立论
把各人的天赋良能发挥到十分圆满……人人可 以自立，不必累人，也不必仰人鼻息。……人 人各用其所长，自动的创造进化，合起来便成 强固的国家、进步的社会。 ——梁启超
------传统人事管理把人看作蜡烛，不停地燃 烧直至告别职业生涯，强调企业目标的实现；
------人力资源管理把人看作蓄电池，可以不 断地放电、充电，强调人的潜能的不断开发 和利用，强调实现企业价值和员工个人价值 的双赢目标。
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人力资源管理同人事管理的差别
传统人事管理
人力资源管理
管理的重心 以工作为中心，将人视为 成本
人的管理第一原则 个体差异原则 科学管理的原则 要素有用原则 激励强化原则 教育培训原则
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四、人的需要层次——马斯洛
自我实现需要
尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要 马斯洛提出的人的需要的5个层次
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人的需要层次——马斯洛
需要的天生的，内在的，下意识存在的。 人们常常是五种需要同时存在，只是各自
人力资源管理同人事管理的差别 人力资源管理的执行者 人性假设理论、人力资本理论和
人的需要层次 工作生活质量 中国古代人力资源管理思想 人力资源管理的基本原
6
人力资源管理的执行者
直线领导处于人力资源管理的第一 线。所有各级各类管理者，都是人 力资源管理者。
人力资源经理起后勤性、顾问性的 作用。
不完全的，人应该是社会人，即除了物 质条件以外，社会心理因素对调动人的 积极性有很大影响。人类的工作是以社 会需求为主要动机的。
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2. “社会人”假设
与“社会人”假设相对应的管理措施
（1）管理人员不应只关注组织目标的完成，还应 把注意的重点放在员工的需求上；
（2）管理人员要注意员工之间的关系，培养员工 的归属感和整体感；
38
人的需要层次——奥尔德弗ERG
（4）由于人的需要、能力等的不同，对同一管理方 式会有不同的反应，因此，组织应根据员工的个别差 异，根据具体情况采取灵活多变的管理方式。
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4. “复杂人”假设
与“复杂人”假设相对应的管理措施 （1）采用不同的组织形式提高管理效率。应
根据工作性质的不同，时而采用固定的组织形 式，时而采用灵活的、变化的组织形式。 （2）根据组织情况的不同，采用弹性、应变 的领导方式，以提高管理效率。 （3）根据员工需要、动机、能力、个性的不 同，采用不同的激励措施。
（4）人对目标是否尽力，依赖于完成目标所得到的报酬。 在这些报酬中，最主要的不是金钱，而是自尊需要和自我实现 需要的满足。
（5）大部分人都具有解决组织中问题的想象力和创造力， 但在多数情况下，一般人的智力只是部分地得到了发挥。
（6）员工的自我实现倾向与组织所要求的行为之间并无冲突， 如果给员工以机会，他会自动地将自己的目标与组织的目标相 结合。
人力资本具有与人体的不可分离性。 人力资本具有无形性。 人力资本具有时效性。 人力资本具有收益递增性。 人力资本具有无限的潜在的创造性。 人力资本具有累计性。 人力资本具有个体差异性。
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3．现代人力资本理论的主要观点
资本包括体现在产品上的物质资本与体现在人 身体上的人力资本。
人力资本的投资收益率往往超过物力资本的投 资收益率。
社会需求，工作的意义还在于积极的创造； （3）每个人都有能力自我管理和自我提高，管理者不应
是组织员工的指挥者和控制者，而应该是学习的“辅导员” 和“教练员”； （4）学习型组织的重要任务就是帮助员工移开各种不利 于学习的各种障碍，为员工实现真正意义的学习创造条件。 可见，“学习型人”指的是在组织中有积极主动的心态， 以工作为活出生命意义的手段，视“学习”为生命本性， 从而能克服重重障碍，不断调整自己的观念和行动的人。 这种新的人性假设的提出，无疑为组织进行管理提供了新 的理论依据。
所谓人本管理，是指以人的全面的、自在的 发展为核心，创造相应的环境、条件，以个 人自我管理为基础，以组织共同愿景为指导 的一整套管理模式。
这一定义包含以下4层意思： （1）注重个性化发展； （2）强调对员工的引导； （3）主张环境创设； （4）实现人与组织的共同成长。
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2.人本管理的基本原则
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4. “复杂人”假设
“复杂人”假设的主要观点
（1）人的需要的多种多样的，不但因人而异，而 且也因时、因地、因所处情境而异。
（2）人在同一时间内可以有多种需要和动机，它们 会相互作用，并结合为统一的整体，形成错综复杂的 动机模式。
（3）动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作 用的结果。一个人在不同的组织工作或在同一组织的 不同部门工作，会产生不同的动机模式。
在企业中的地位 职能部门，属执行层
管理活动的性质 具体的、操作性强的
以人为中心，将人视 为宝贵的资源
战略管理部门，决策 层
战略性、高附加值的
管理模式
被动反应式
主动开发式
管理的对象
劳动力
知识型员工
Storey, J. (1992) Developments in the Management of Human Resources, London: Blackwell.
18
3. “自我实现人”假设
与“自我实现人”假设相对应的管理措施
（1）管理的重点又从人际关系转移到工作环境上来， 即主张创造一个适宜的工作环境和工作条件，以利于充 分发挥自己的潜能和能力，实现自我。
（2）管理者的职责在于：排除使人的才智难以充分 发挥的障碍，创造适宜的工作环境，根据不同人的不同 需求，分配其富有意义和挑战性的工作。
的高级需求。
与经济人假设相对应的管理措施
（1）只注重对工作任务的管理； （2）采用“胡萝卜+大棒子”的管理方法； （3）管理工作是少数管理者的事情，员工只是服从指挥。
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人性假设理论：经济人假设 工作为收入 看着才投入 总想少干活 还是不满足
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2. “社会人”假设
“社会人”假设的主要观点 传统管理把人假设为“经济人”是