组织支持感与工作满意度_职业倦怠的关系研究

ＣＡＲＥＥＲ　ＨＯＲＩＺＯＮ
职场管理
１１
一定程度上增加审计判断的客观性和一致性。

但从我国的审计实践来看，无论是简单的审计判断辅助工具还是复杂的审计判断辅助工具都没有得到广泛运用。

从目前情况看，各会计师事务所首先应积极使用已有的审计判断辅助工具，尤其是可以借鉴国外会计事务所的成功经验；其次，组织有经验的审计专家积极开发审计判断辅助工具；第三，有条件的会计师事务所可以开发审计判断专家系统等高级的审计判断辅助工具，并可以从国外购买成熟的审计判断专家系统。

持续经营审计判断专家系统是审计判断与专家系统技术整合的结果之一，它能将持续经营审计判断领域的专家长期积累的丰富经验、准则规范整合为知识库的推理规则，并能象专家那样运用这些推理规则，通过推理机推理，对被审计单位持续经营假设的适当性做出智能决策，并模拟专家出具具体的审计意见。

专家系统将专家的感性经验和科学算法相结合，为定量和定性相结合的综合分析技术提供了实现手段。

专家系统还具有自主学习知识功能，能随
着系统数据库新增的代表性案例而自动修正推理规则。

西方发达国家应用专家系统的成功经验也表明，专家系统能显著提高审计判断的客观性和一致性。

设计与开发适合我国国情的计算机专家系统是提升持续经营审计判断质量，解决准则修订不可克服缺陷的迫切要求。

３．抓好准则指南学习，细化审计执业规程
审计准则体系全面、系统，但又是提纲挈领和概念性的。

今后将陆续出台的审计指南会详于审计准则，但也是指引性的，不可能直接运用于注册会计师审计实务，需要我们在吃透准则精神的基础上加以细化，生成真正适合每个会计师事务所自身特点和业务需求的执业规程。

在这方面，要做的工作还有许多，比如审计项目质量控制制度需要修订，审计工作底稿体系需要重新设计，常用的风险评估程序、总体应对措施和进一步审计程序需要进一步具体化，等等。

（作者单位：河南科技大学）
一、问题提出
组织支持感知这一理论是１９８６年，美国心理学家埃森博格等人（Ｅｉｓｅｎｂｅｒｇｅｒ，Ｈｕｎｔｉｎｇｔｏｎ，Ｈｕｔｃｈｉｓｏｎ　＆　Ｓｏｗａ，１９８６）研究发现的，指员工对于组织重视自己的贡献和关注其幸福感的全面看法。

因为过去学术界在探讨员工与组织之间关系时，过于关注员工对组织的承诺，而却很少关注，甚至说是忽略了组织对员工的承诺。

这样对组织支持感的研究进入了高峰时期。

Ｈａｃｋｅｔｔ和Ｇｕｉｏｎ通过元分析发现高层管理者对伦理行为感知到的支持与工作满意度是正相关的。

Ｓｈｏｒｅ等人以美国一家大型跨国公司总部的员工为对象，考察了组织支持感、组织承诺与工作满意度之间的关系，结果表明组织支持与员工的工作满意度之间存在着显著的正相关关系。

Ｍａｓｔｅｒｓｏｎ等人通过对美国一所大学的员工进行调查，发现组织支持会对员工工作满意度、组织导向的公民行为、组织承诺产生正相关的影响，而对离职意愿产生负向的影响。

今天的中国，公务员的岗位在人们心目中一直是个“铁饭碗”，而且比起其他大部分行业来，公务员工作稳定、工资待遇高、福利好。

那么在这样有稳定收入的公务员队伍的是否也需要组织支持感呢？也需要组织重视自己的贡献和关注其幸福感呢？
基于以上的研究结果和现状分析，本研究在中国的文化背景下对彭州地税人员的组织支持感进行了实证研究，以进一步验证，组织支持感与工作满意度、职业倦怠之间的关系。

二、研究方法
（一）研究对象
本研究的被试对象是彭州市的地税人员，问卷采用是书面回答，当场填写当场回收的方式，这样保证了量表的真实和可信。

共收回问卷１５３份，其中有效问卷１４７份，无效问卷６份，此次问卷的回收率为９６％。

（二）研究工具１．组织支持感测量
组织支持感变量采用的是凌文铨等人编制的组织支持感问卷，此问卷有三个维度，这三个维度分别为组织对员工的工作支持维度，组织对员工利益关心维度，组织对员工的价值认可维度，各维度的内在一致性系数分别为０．８８，０．６３，０．８５。

通过李克特５点量变进行记分，１－５分别代表：１非常不同意，２不同意，３不确定（不置可否），４同意，５非常同意。

２．工作满意度测量
工作满意度变量采用的是明尼苏达满意度问卷，题目采用的５点记分，从非常不满意到非常满意５个等级，　１９个题目。

此问卷有三个维度，共同解释率为６５％，这说明该问卷有较好的信度。

３．职业倦怠的测量
此变量使用Ｊａｍｅｓ　Ｓ．　Ｂｏｌｅｓ，　Ｄａｗａｎｅ　Ｈ．　Ｄｅａｎ，　Ｊｏｅ　Ｍ．　Ｒｉｃｋｓ等（２０００）对ＭＢＩ问卷的修订量表，有１５个题目，此问卷有三个维度，共同解释率为６８％，这说明该问卷有较好的信度。

（三）统计软件
所用的统计软件是ｓｐｓｓ１３．０。

三、结果分析
（一）变量的平均数和标准差
从平均值来看，职业倦怠中的个性化维度的平均值低为２．５８，其他变量各维度的平均值在３．００－３．７４这个范围之内。

从标准差来看，个性化维度和情绪衰竭维度的离散程度相对较大，标准差为０．８１和０．７８，其他各变量各维度的标准差的值在０．５５－０．６７的范围之内。

（二）变量的相关系数
首先，从工作满意度的各维度来看，工作满意度与职业倦怠的个人成就感维度存在着显著的正相关。

而工作满意度与职业倦怠的情绪衰竭维度存在着显著的负相关。

工作满意度的一个维度与其个性化存在着显著负相关。

其次，从组织支持感的各维度来看，与工作满意度的各维度也存在着显著的正相关。

组织支持感的各维度与个人成就感同样也存在着显著的正相关。

而组织支持感中的第一维度即感知到的工作支持与其个性化和情绪衰竭存在着负相关，即高的工作支持导致低的其个性化和低的情绪衰竭。

四、讨论
从彭州地税人员的组织支持感、工作满意度、职业倦怠平均值和标准差的分布可以知道，组织支持感的价值支持维度为３．７４，而工作满意度中的对上级满意维度是３．７２。

平均值最低的是其个性化维度２．５８，情绪衰竭维度３．００。

这说明了地税部门的领导对员工的管理是人性化的管理，如对员工的私人原因缺勤给予理解，并关心生活状态等。

从组织支持感和工作满意度相关分析中可以知道，工作满意度的三个维度与组织支持感的三个维度相关系数分别是０．５４，０．４４，０．６０，０．３９，０．４０，０．４１，０．４３，０．５３，０．５８，都达到了０．０１显著水平的正相关。

这说明员工所感知到的组织对工作，利益和价值的支持会带来员工对领导的满意、自我发展的满意以及对工作其他方面的内在方方面面的满意。

这说明组织支持感对公务员的满意度存在着正相关，那么作为管理者同样重视对公务员幸福感的关注。

在组织支持感与职业倦怠的关系中，组织支持感的三个维度都与个人成就感存在显著的正相关，相关系数分别为０．３２，０．３４和０．２０，这说明员工所感知到的组织对工作的支持维度、利益的关心维度和价值认可维度与个人成就感存在着很大的关系。

这说明员工对自我的精神上的体验同样受到组织是否支持的影响，和他们存在着显著的关系。

那么在管理中，彭州地税的管理者更加重视组织对员工的支持，组织支持感不仅影响对组织的工作满意度和绩效，这些组织层面的结果变量，同时影响员工每个个体对自己的感知，也就是可以说影响员工的自尊水平，个人成就感越高，那么员工就更加的肯定自我，形成积极和健康的心理。

只有组织支持感的工作维度与职业倦怠的个性化维度和情绪衰竭维度存在着显著的负相关。

其他两个维度与职业倦怠的个性化和情绪衰竭维度关系不显著。

这个结论说明，员工的情绪衰竭和去个性化维度与员工所感知到的组织的支持有关系的，当组织不支持员工的工作，或是员工没有感知到组织的对工作的支持，直接的就会导致员工情绪衰竭和个性化。

（作者单位：西华大学）组织支持感与工作满意度、职业倦怠的关系研究
文／胡冬梅。