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HR经理人如何才能突破职场N年之痒
在实践中，当前人力资源经理遇到的瓶颈不仅仅是权力、职位、薪酬，还有职业管理困境、职业激情消退的瓶颈等。

其中，随着国内企业的相对快速发展，薪酬管理正成为民营企业人力资源管理的首要问题。

绩效管理是人力资源管理的核心环节，但在实践中，绩效标准很难确定，这几乎是所有做过绩效管理的人力资源管理人员的亲身经历。

柏明首席顾问胡八一博士在他著名的文章《人力资源经理发展的四个层次》中，把人力资源经理在企业中的作用和他们自身的发展分为四个层次:服务、协调、控制和咨询。

目前，人力资源经理的一般发展轨迹是:在企业内部逐步晋升；从普通企业到知名企业，如果幸运的话，那么从知名企业到知名企业。

如果你认为在企业中直接从事人力资源管理是一件“好事”，你可以去咨询和培训，成为一名顾问或培训师。

然后从普通的顾问或教练到著名的、甚至是大名鼎鼎的顾问或教练。

事实上，这只是一种理想状态，而现实要复杂得多。

应该强调的是，所谓的“职业规划”只是提高人们对自己“职业”的认识的一种方式，真正的职业发展是很难规划的——没有人能肯定未来。

对于未来的职业发展，人力资源经理现在可以做两件事:一是判断当前工作对未来职业发展可能产生的积极影响；另一个是当情况发生变化时，它能以最快的速度做出适当的反应和调整。

把这两件事做好并不容易！
企业环境和自身素质制约着人力资源经理的发展
人力资源经理遇到瓶颈的根本原因主要在于企业管理环境和人力资源经理自身的能力和素质。

一个人生活在企业中的基本原则是“有用”，“有用”被抛在后面，“无用”消失了。

职场人士应该密切关注自己的“有用性”，想方设法延长自己的“有用性”期，甚至怀着良好的意愿积极“创造”自己的“有用性”。

然而，在实践中，大多数企业的人力资源管理人员仍然扮演着“高级职员”的角色，并且仍然毫不犹豫地开展他们已经实践多年的人事工作。

事务性工作几乎占了他们80%的时间。

当然，除此之外，他们还会“花时间”去关心人力资源管理和与发展相关的工作，如培训和发展、绩效考核，但这些工作大多是在企业老板的授意下完成的，是必需的，而不是主动的。

受自身能力和素质的限制，人力资源经理往往不能发挥大作用！
有人说，在企业主的眼里，有着迷人背景的人力资源专业人士就像宋代的周敦颐在《爱莲论》中指出的那样，“可以隔岸观火，不可欺”。

企业主经常责怪人力资源经理:“公司想让你做事，而不是坐下来！”、“所有的问题都被推高，给出的解决方案太少”、“主动性是不够的，还得推”、“一个人总想成为一个好人，让老板成为一个坏人”、“一个人花公司的钱从来不会感到苦恼”。

公司内部对人力资源的理解存在巨大差异，这将导致人力资源经理无法忽视的沟通障碍。

另一方面，包括老板在内的企业最高层对人力资源管理的不当干预，使得人力资源管理人员对自己的权力空间了解越来越少，只能把自己的工作置于“被别人推”的位置，这反过来又导致了上级对人
力资源管理的更严重干预，从而造成了这样一种恶性循环。

“中国外交”是关键
业内有一种观点认为，瓶颈来自人力资源行业本身的规律。

这是有一定原因的。

尽管随着市场经济体制的不断完善和企业改革的不断深入，企业人力资源管理的重要性越来越受到重视。

研究界为国外的企业引入了大量的理论和解决方案。

企业界也跟随这一趋势，设立了数量惊人的人力资源部门。

然而，人力资源行业毕竟长期没有起步，尤其是国内企业人力资源管理的本土化还不够，这使得国外许多先进的、实用的人力资源管理理念变了味，一进入中国就不能发挥应有的作用，有点像“南中有橙，北中有橙”。

这主要是由于我国人力资源管理落后造成的。

一些专家说，就像一个只有小学二年级文化的学生突然想在初中甚至高中接受并很好地利用知识一样，肯定有问题。

从我们的研究来看，国外先进的人力资源管理理念未能取得应有的效果，主要体现在六个方面:一是既定的人力资源管理体系和运行机制不能被员工所认可，难以实施；其次，引进人力资源系统的成本太高，弊大于利，特别是在绩效管理方面。

第三，人力资源的战略功能不能发挥，仍然是企业的边缘功能。

第四，人力资源系统对企业其他管理系统的支持功能不足，无法达到预期效果。

第五，新的人力资源制度出台后，传统的人事管理在管理模式和管理效果上没有明显突破。

第六，过分强调技术方法而忽视人文环境，缺乏足够的操作适应性。

我认为，先进的人力资源管理理念会让国内企业“变味”，根本
原因是西方人力资源管理文化与其自身的管理文化不能很好地结合。

“洋为中用”是不可能的，因为它没有反映中国人力资源管理的特点。

仅仅模仿是不够的。

还必须消化吸收，西方的东西必须结合自己的实际情况进行改革和创新，以反映自己的特点。

他们必须走本土化的道路，并“落地”！
突破职业发展契合点的三个步骤
从长远来看，人力资源如何才能突破困难？
首先，从概念上讲，人力资源经理应该客观地理解“经营”与“管理”的关系。

“经营”和“管理”基本上是两个层次的区别，“经营”远远高于“管理”。

企业的发展规律是:以“管理”为主导，依靠“管理”带动“管理”，依靠“管理”保证“管理”。

企业的“管理”总是落后于“经营”，这正是“经营”驱动的“管理”的客观反映。

然而，许多人力资源经理经常对此大惊小怪，并有可能让“管理”赶上“运营”。

人力资源经理真正需要做的不是改变“管理”落后于“运营”的局面，而是让“管理”为“运营”提供保障。

其次，从能力和行为的角度来看，人力资源经理应该提高自己的自我能力、来提高自己的绩效。

就像仙人掌在干旱的沙漠中无法改变它的生长一样，它知道如何将叶子变成针状，并尽一切可能减少水分的蒸发，以确保生命的延续。

作为一名人力资源经理，我们应该从四个方面努力突破自身发展的瓶颈。

第一个方面是服务。

这是任何部门和任何员工都应该持有的心态！人力资源部必须为整个公司树立一个榜样，只有在这个基础上，如果它认真地为其他部门做必要的服务工
作，所谓的“关注”才能被提及。

第二个方面是协调。

人力资源经理应积极融入整个组织的管理体系，并对其他部门施加更积极的影响，以提升他们在组织中的价值和地位。

例如，规划各部门的组织结构、职位结构和职能结构，通过制定“部门职责明细”、“工作描述”和“工作权限表”，避免因职责不清或授权不当而可能产生的摩擦和内耗。

第三个方面是控制。

人力资源经理必须有一个目标、公正的头脑，并使用强有力的专业技能不断制定和监督一个完整的、科学的人力资源政策和制度的实施，以确保员工的工作行为朝着有利于组织目标的方向前进。

第四个方面是协商。

人力资源经理在组织中的“最高地位和最大影响力”能够同时赢得老板和员工的尊重，没有什么比能够扮演培训师或顾问的角色更好的了。

最后，从战略的角度来看，人力资源经理可以突破自身发展的瓶颈，适时依靠外部力量。

古人说:“我不知道庐山的真面目，只是因为我在这座山上”。

企业人力资源管理中的一些职业管理困境是企业内部人力资源管理人员无法突破的。

然而，一旦引入外部力量，专业的人力资源管理咨询公司就会被邀请介入，而困境往往会在独立的第三方专家的帮助下得到解决。

此外，在这一过程中，企业内部的人力资源经理也趋于获得显著的成长，职业发展出现了“一村接一村”的现象。

在这里，我还需要强调人力资源经理的发展与企业的管理环境有关。

除了高等教育管理者自身的努力之外，企业应该特别注意运用系统思维来看待人力资源管理。

国内企业普遍存在制度管理基础薄弱、
员工专业化程度低的缺陷。

如果我们忽视这些特点，一味追求人力资源管理的进步，就像在茅草屋里安装空调一样，很难达到预期的效果。

目前，邀请专业人力资源管理咨询公司介入，帮助企业建立和完善人力资源管理体系，已经成为快速成长企业的普遍选择。