当前干部教育培训存在的问题及对策探析

当前干部教育培训存在的问题及对策探
析
【摘要】本文通过调查，综合分析了干部教育培训存在的问题，对培训重视程度不高，工作切入点不到位，忽视个体差异，制度缺失，并提出提高干部教育培训质量的策略。

【关键词]干部教育；培训；机制
一、当前干部教育培训存在的问题
(一)对培训重视程度不高，缺乏认识
一些部门不了解培训的先导性和基本作用，也没有充分理解和重视干部的培训和专业发展。

主要表现在两个方面：首先，实际上没有动员一些主管服务机构对干部的教育和培训。

《干部培训和职业发展条例》明确规定：“干部所属单位负责组织和进行本单位干部的进阶培训。

”对于部门干部的培训和发展组织，没有明确的短期或长期计划。

其次，个别领导者不了解教学内容，未能将教育和学习放在首位的事实，凸显了艰苦的工作而未能将时间投入到学习中，不主动参加培训课程，导致意识形态理解和概念模糊性的差距，在不同程度上影响了教育和培训的质量。

(二)培训切入点不到位，过多强调实用性
一些部门不太了解如何提供培训，他们通常从“工作要求”开始，这意味着培训的有效性完全取决于受训者满足工作要求的能力作为主要标准，工作人员的培训和发展应注重“一般需求”。

实际上，重点是职业培训，培训的内容并不详尽，很难满足“一般需求”。

(三)培训需求分析不全面，忽视个体差异
干部的培训面向不同的人，如果我们根据学生的内容和学习能力来教他们，
我们就只能实现“人性化的方法”。

一些单位经常会“新老一堂课，咸淡一锅煮”，这大大降低了课堂效果。

对干部教育培训中存在的问题进行综合分析，主
要是未能解决与教育的针对性和有效性有关的问题。

在当前的管理教育和培训中，这也是一个普遍的问题。

(四)缺少配套制度，监督管理不严格
在调查中，许多部门报告中说，在提供特定培训课程方面师资短缺，缺乏管
理经验，这降低了管理教育和培训的质量。

在管理过程中，管理意识低下，管理
系统不健全，从学科教学到课堂结构缺乏标准化的操作系统，导致学与学好学坏
一个样，挫伤了干部参与培训的积极性。

二、提高干部教育培训质量的策略
(一)建立以需求为导向的培训生成机制
中国的管理教育工作方式主要是基于计划和培训，很难在宏观层面上确定需求，如果有必要，在实施过程中要在微观层面进行培训，这迫使我们在“需求评估”方面进行创新，并通过需求研究缩小计划学习中的差距。

首先，在计划阶段
加强需求研究，采取探访和问卷调查等多种形式，认真听取学生对学习内容、教
学方法、教职工和教学管理的看法，并注重结合工作特点和对学生的培训，培训
的目标和需求强调了对培训内容的需求。

第二是在培训期间增加跟进检查。

通过
发放问卷、组织研讨会、一对一访谈等，我们可以及时了解培训内容、教师和教
学方法的评估。

(二)创新培训运行机制，增强培训针对性和实效性
可以建立一种以计划学习为基础，以自主学习为辅助的学习机制，可以计划
和教授政治教育，还可以选择职业教育。

例如，根据要求，干部们每年平均至少
要参加110个小时的培训课程，其中50到70个小时是针对以武装和党派精神进
行的理论培训，学校（行政学校）完成计划的培训后即可参加该培训，充分发挥
党校（行政学校）的主要职务和主要渠道的作用。

剩下的40至60个小时是自
行选择的，专注于您感兴趣并想学习的专业内容，独立选择的学校还可以包括正
规学院和大学进行培训，使用国家教育系统进行培训，并借鉴不同学科进行职业
培训，思想教育和人文素质教育。

(三)加强干部培训制度建设，规范培训管理
按照综合管理培训的要求，完善管理教育体系，更新激励机制，建立健全结
合培训，考核和人力资源配置的长效机制。

一是完善刚性保障管理培训机制。

要
严格执行人员培训和教派培训制度，将人员培训计划纳入党的建设任务，并根据
工作任务和加强管理团队的需要建立基础培训，组织部和单位部党组织要科学地
进行。

该机制就提名培训候选人进行谈判，并提出上诉。

二是建立学习和使用的
互动工作机制。

建立将管理教育与选拔任用相结合的系统，在年度管理评审中包
括培训和学习，并包括管理人员，在技术工人的甄选和任命过程中考虑教育和培
训的影响，以确保促进培训内在动力，领导者学习并积极培训和改变“我要学习” 做“我想学习”。

三是建立监督和鼓励学习的机制。

负责的培训部门加强与各部
门的沟通与合作，建立和完善监督和激励机制，加强对培训过程和学习成果使用
的监督，并将培训情况和评估结果记录在人员登记中，作为人员部署的重要依据。

(四)完善培训评估体系
当前有关管理培训评估的工作有两个明显的局限性：首先，评估的内容显然
是有限的：培训本身包括培训的设计、培训的进行、培训的管理等，缺乏对转化
结果和改变工作绩效的培训的评估；其次，练习是有限的，没有锻炼后评估。

我
们可以参考美国研究员柯克帕特里克的训练评估模型和那里的训练评估实践来建
立一个四位一体训练评估系统，其内容包括反应层面，学习层面，行为层面和结
果层面，答案着重于评估培训目标、培训计划、课程设计、培训方法和模式对培
训组织和教职员工的相关性。

在课程结束之前和之后，评估学生所学，了解和理
解的知识变化，培训后改善受训者的工作行为并改变工作态度，结果层面主要评
估培训后学员的工作绩效的改善以及对组织的影响，贡献的变化等。

负责的培训
部门可以充分记录学员的培训情况，教学组织将在适当时候制定课程和安排教师，学员通过评估知不足而后进，真正做到以评促教、以评促学。