正大能源材料（大连）有限公司、陶嬿妍劳动争议二审民事判决书

正大能源材料（大连）有限公司、陶嬿妍劳动争议二审民事
判决书
【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议
【审理法院】辽宁省大连市中级人民法院
【审理法院】辽宁省大连市中级人民法院
【审结日期】2020.06.15
【案件字号】(2020)辽02民终3849号
【审理程序】二审
【审理法官】吕风波苏娓刘婷娜
【审理法官】吕风波苏娓刘婷娜
【文书类型】判决书
【当事人】正大能源材料（大连）有限公司;陶嬿妍
【当事人】正大能源材料（大连）有限公司陶嬿妍
【当事人-个人】陶嬿妍
【当事人-公司】正大能源材料（大连）有限公司
【代理律师/律所】徐仑辽宁典之明律师事务所
【代理律师/律所】徐仑辽宁典之明律师事务所
【代理律师】徐仑
【代理律所】辽宁典之明律师事务所
【法院级别】中级人民法院
【字号名称】民终字
【原告】正大能源材料（大连）有限公司
【被告】陶嬿妍
【本院观点】（2019）辽02民终7111号民事判决书已认定，2018年11月26日被告与原告解除劳动合同系违法解除，因此，原告无法完成2018年度全部工作并非原告原因。

本案争议的焦点是上诉人是否需要向被上诉人支付2018年1月至2018年11月期间的年终绩效奖金。

【权责关键词】撤销实际履行合同约定证据不足新证据合法性诉讼请求维持原判
【指导案例标记】0
【指导案例排序】0
【本院查明】另查明：2018年11月26日，正大公司向正大公司工会征求意见，认为陶嬿妍在公司工作期间工作不尽职、多次脱岗，情节严重，影响非常恶劣，严重违反了公司的规章制度，公司决定依据《员工手册》4.2.1和4.2.4相关条款给予陶嬿妍解除劳动合同处罚。

2018年11月26日正大公司工会对公司解除陶嬿妍劳动合同事宜的意见为，陶嬿妍工作不尽职、多次脱岗的情况属实，已经严重违反了公司的规章制度，支持并同意公司解除陶嬿妍劳动合同。

上诉人《薪酬管理制度》3.1规定：薪酬包括工资、补贴、奖金、社会保险、住房公积金及其它相关福利；5.3.4规定：试用期和离职员工工资按出勤天数核算。

【本院认为】本院认为：本案争议的焦点是上诉人是否需要向被上诉人支付2018年1月至2018年11月期间的年终绩效奖金。

根据上诉人的《薪酬管理制度》3.4条和《绩效考核管理制度》4条规定，年终绩效奖金是上诉人在年终对员工进行绩效考核后，根据公司年度经营情况和员工的绩效考核结果计算。

因此年度绩效奖金要受公司经营情况和员工绩效考核结果两个因素的影响，从上诉人的规章制度中并不能得出员工在年终必然获得的年终绩效奖金的结论。

本案上诉人认为被上诉人存在严重违反公司规章制度的情形，于2018年11月26日解除了双方的劳动合同，尽管生效判决确认上诉人的该解除行为违法，但并不能改变被上诉人曾经的工作表现，因此上诉人的解除劳动合同行为违法并不代表被上诉人就一定具备领取年
度绩效奖金的资格。

在上诉人认为被上诉人工作中存在不正常打卡、私自不参加相关会议、档案未及时归档等不尽本职工作的行为，且并不同意给付被上诉人年终绩效奖金的情况下，被上诉人主张2018年1月至2018年11月期间年终绩效奖金的请求缺乏事实和法律依据，本院不予支持。

被上诉人关于取暖费补贴以及采暖费基金的请求不属于人民法院审理劳动争议案件的受理范围，一审法院不予处理正确，本院予以维持。

综上所述，正大能源材料（大连）有限公司的上诉请求成立，本院予以支持。

依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：
【裁判结果】一、撤销大连市甘井子区人民法院（2019）辽0211民初10692号民事判决；
二、驳回被上诉人的全部诉讼请求。

一审案件受理费10元，由被上诉人陶嬿妍负担；二审案件受理费10元，由被上诉人陶嬿妍负担。

本判决为终审判决。

【更新时间】2021-11-07 14:52:37
【一审法院查明】一审法院认定事实：1.原告自2008年10月7日起到被告处工作。

2016年9月9日，原告（乙方）与被告（甲方）签订《劳动合同书》，合同约定：劳动合同期限为无固定期限，自2016年10月7日起；甲方根据工作需要安排乙方在企业主管岗位，从事行政管理工作；按照甲方依法制定的工资分配制度支付乙方工资。

2.2018年11月26日，被告向原告出具《解除劳动合同证明书》，载明：本单位工作起始时间2008年10月7日；无固定期限自2016年10月7日起；解除劳动合同原因为劳动者严重违反用人单位的规章制度；解除劳动合同时间为2018年11月26日。

3.2017年3月16日被告单位发布并实施的《薪酬管理制度》，第3.4条载明：“年终绩效奖金依据公司年度经营情况与员工绩效考核结果计算。

年终绩效奖金按实际出勤月数发放。

年终绩效奖金于第二年发放。

"2018年5月1日被告单位发布并实施《绩效考核管理制度》，第4条载明：考核周期为年度；形式“1）考核在OA中进行：年初明确考核指标高一级面谈、年中改善高一级面谈、年终评分高两级面谈；2）评分：年终个人评分+高一级评分+高两级评分"。

4.原告提供工资条显示，其于2008年至2017年均领取年终奖，其中2017年年终奖应发金额为25562.78元。

5.原告曾
因追索经济赔偿金与被告发生争议，不服仲裁裁决诉至法院。

2019年6月17日，大连市甘井子区人民法院作出（2019）辽0211民初4262号民事判决书，判决：被告自本判决发生法律效力之日起十日内给付原告违法解除劳动合同赔偿金148957.2元；驳回原告的其他诉讼请求。

原、被告均对该判决不服上诉至大连市中级人民法院，该院于2019年11月5日作出（2019）辽02民终7111号民事判决书，判决：撤销大连市甘井子区人民法院（2019）辽0211民初4262号民事判决；上诉人正大能源材料（大连）有限公司自本判决发生法律效力之日起十日内给付上诉人陶嬿妍违法解除劳动合同赔偿金192730.65元。

该判决中认定，“正大公司2018年11月26日的解除劳动合同的行为合法性依据不足，一审法院认定正大公司违法解除与陶嬿妍德劳动合同并无不当"。

6.被告提供2018年原告的KPI考核表单，考核项目包含目标任务（占工作/任务权重60%）、内部管控（占工作/任务权重20%）、职场行为（占工作/任务权重20%）。

其中内部管控包含制度流程（占指标权重50%）、员工管理（指标释义为考勤、劳动纪律、个人行为，占指标权重30%）、成本控制（占指标权重20%）。

7.2019年6月12日，原告作为申请人因追索劳动报酬与被告发生争议，向大连市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委员会于2019年7月26日作出大劳人仲裁终字〔2019〕第918号仲裁裁决书，裁决：于本裁决书生效之日起10日内，被申请人向申请人支付2018年6月至2018年11月的采暖补贴546元；驳回申请人其他仲裁请求。

原告不服，诉至一审法院。

本案已经仲裁前置。

【一审法院认为】一审法院认为，本案的争议焦点为被告是否应当向原告支付2018年绩效奖金。

本案中，第一，被告提供的其公司《薪酬管理制度》、《绩效考核管理制度》均对年终绩效奖金做出了规定，且原告往年亦领取了该绩效奖金，因此，年终绩效奖金应属于员工劳动报酬的一部分，被告不得克扣或者无故拖欠。

第二，关于被告辩称考核周期为年度，双方于2018年11月已解除劳动合同，所以无法核算其绩效奖金一节。

本院认为，（2019）辽02民终7111号民事判决书已认定，2018年11月26日被告与原告解除劳动合同系违法解除，因此，原告无法完成2018年度全部工作并非原告原因。

在此情况下，被告以考核周期为年度
的规定排除原告获得2018年度绩效奖金的权利，违背公平原则，侵犯了原告的合法权益。

参考《薪酬管理制度》中规定“年终绩效奖金按实际出勤月数发放"，故，现原告按实际出勤11个月向被告主张拖欠绩效奖金并无不当。

因此，对于被告的上述辩称，一审法院不予采纳。

第三，关于被告辩称原告存在不尽职行为，即使按制度对原告进行考核，原告仍然无法得到绩效奖金一节。

一审法院认为，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供。

本案中，原、被告均认可通过KPI考核表单进行绩效考核。

从被告所称原告存在的不尽职行为看，其应属于KPI考核表单“内部管控"中“员工管理"项下的考核内容，而该项考核内容占整个考核权重较小，被告仅以上述所称不足以证明原告考核不合格。

现被告未提供证据证明其对原告进行了绩效考核且原告绩效考核结果为不合格，亦未提交证据证明何种绩效考核结果不应支付绩效奖金，故，被告应当承担举证不能的不利后果。

被告现有证据不足以证明其可以不向原告支付2018年绩效奖金，因此，对于原告主张要求被告支付2018年1月至11月绩效奖金的诉讼请求，一审法院予以支持。

关于2018年绩效奖金数额。

一审法院认为，因被告称原告部门仅其一名员工，无法提供类似岗位绩效奖金发放方案，故现原告主张比照2017年度绩效考核结果酌定原告2018年绩效奖金数额，较为合理，一审法院予以确认。

因此，被告应当支付原告2018年1月至11月绩效奖金23432.55元（25562.78元/12个月×11个月）。

关于原告主张被告支付拖欠的取暖费补贴及采暖费基金一节。

因取暖费补贴及采暖费基金不属于人民法院审理劳动争议案件的受理范围，故一审法院不予处理。

【二审上诉人诉称】正大公司上诉请求：1.撤销（2019）辽0211民初10692号民事判决书第一项或依法改判；2.由被上诉人承担本案全部诉讼费用。

事实与理由：一、在上诉人和被上诉人签订的劳动合同中，并未有年终绩效奖金的约定。

被上诉人于2008年l0月7日入职，并自2016年l0月7日起与上诉人签订无固定期限劳动合同，在合同中并未有对年终绩效奖金的约定，年终绩效奖金并非合同约定的发放项目。

故被上诉人的诉请没有合同依据。

二、年终绩效奖金与每月需向被上诉人支付工资的性质不同。

根据上诉人《薪酬管理制度》，年
终绩效奖金系结合公司年度经营情况与员工绩效考核结果计算后于第二年发放，是上诉人公司的福利，上诉人有权根据公司经营状况及员工的考核结果来决定是否发放，与上诉人每月需向被上诉人支付工资的性质是完全不同的。

三、被上诉人主张的年终绩效奖金的发放对象和发放数额均不确定。

1.上诉人公司的规章制度等系公司章程的重要组成部分，上诉人公司的相关规章制度，已明确注明年度绩效奖金系结合公司年度经营情况与员工绩效考核结果计算后于第二年发放，其发放的对象、发放金额均属于不确定性。

2.上诉人薪酬管理制度中虽然约定年终绩效奖金按实际出勤月数发放，但这是在已获得年终绩效奖金的前提下，而在未获得年终绩效奖金资格的前提下，则无计算的必要，这是显而易见的道理。

原审法院以上诉人曾向被上诉人发放过年终绩效奖金进而推断出被上诉人也应获得20l8年度年终绩效奖金，既而按照平均月数计算被上诉人获得年终绩效奖金数额的认定，毫无法律和事实依据，完全无视上诉人公司的规章制度，违背了公平原则，侵害了上诉人的合法权益。

四、被上诉人未实际进行员工绩效考核，对其发放年终绩效奖金没有依据。

根据上诉人公司的规章制度，年终绩效奖金的发放需要依据该员工的绩效考核结果，被上诉人未实际参加公司考核，且在工作中存在不正常打卡、私自不参加相关会议、档案未及时归档等不尽本职工作的行为，即便按照上诉人公司的考核标准，也属于较差或很差的分档，没有权利和资格获得上诉人公司的年终绩效奖金。

原审法院认定错误，没有法律和事实依据。

五、上诉人是否存在违法解除劳动合同与本案被上诉人的诉请无关。

本案中应以被上诉人是否应该获得2018年度年终绩效资金为核心，而上诉人是否存在违法解除劳动合同与本案没有任何关联，原审法院推论性的认定不仅混淆了本案的焦点问题，也偏离了审判公平公正的轨道。

综上，原审法院的认定是对上诉人公司考核制度和薪酬制度的错误解读，于法无据，被上诉人的诉请应予以驳回。

恳请二审法院能够支持上诉人的诉请。

综上所述，正大能源材料（大连）有限公司的上诉请求成立，本院予以支持。

依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：
正大能源材料（大连）有限公司、陶嬿妍劳动争议二审民事判决书
辽宁省大连市中级人民法院
民事判决书
(2020)辽02民终3849号当事人上诉人（原审被告）：正大能源材料（大连）有限公司，住所地辽宁省大连市甘井子区营城子镇营升路某某。

法定代表人：谢炳，该公司董事长。

委托诉讼代理人：刘畅。

委托诉讼代理人：徐仑，辽宁典之明律师事务所律师。

被上诉人（原审原告）：陶嬿妍。

审理经过上诉人正大能源材料（大连）有限公司（以下简称“正大公司"）因与被上诉人陶嬿妍劳动争议纠纷一案，不服大连市甘井子区人民法院（2019）辽0211民初10692号民事判决，向本院提起上诉。

本院于2020年6月1日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。

本案现已审理终结。

二审上诉人诉称正大公司上诉请求：1.撤销（2019）辽0211民初10692号民事判决书第一项或依法改判；2.由被上诉人承担本案全部诉讼费用。

事实与理由：一、在上诉人和被上诉人签订的劳动合同中，并未有年终绩效奖金的约定。

被上诉人于2008年l0月7日入职，并自2016年l0月7日起与上诉人签订无固定期限劳动合同，在合同中并未有对年终绩效奖金的约定，年终绩效奖金并非合同约定的发放项目。

故被上诉人的诉请没有合同依据。

二、年终绩效奖金与每月需向被上诉人支付工资的性质不同。

根据上诉人《薪酬管理制度》，年终绩效奖金系结合公司年度经营情况与员工绩效考核结果
计算后于第二年发放，是上诉人公司的福利，上诉人有权根据公司经营状况及员工的考核结果来决定是否发放，与上诉人每月需向被上诉人支付工资的性质是完全不同的。

三、被上诉人主张的年终绩效奖金的发放对象和发放数额均不确定。

1.上诉人公司的规章制度等系公司章程的重要组成部分，上诉人公司的相关规章制度，已明确注明年度绩效奖金系结合公司年度经营情况与员工绩效考核结果计算后于第二年发放，其发放的对象、发放金额均属于不确定性。

2.上诉人薪酬管理制度中虽然约定年终绩效奖金按实际出勤月数发放，但这是在已获得年终绩效奖金的前提下，而在未获得年终绩效奖金资格的前提下，则无计算的必要，这是显而易见的道理。

原审法院以上诉人曾向被上诉人发放过年终绩效奖金进而推断出被上诉人也应获得20l8年度年终绩效奖金，既而按照平均月数计算被上诉人获得年终绩效奖金数额的认定，毫无法律和事实依据，完全无视上诉人公司的规章制度，违背了公平原则，侵害了上诉人的合法权益。

四、被上诉人未实际进行员工绩效考核，对其发放年终绩效奖金没有依据。

根据上诉人公司的规章制度，年终绩效奖金的发放需要依据该员工的绩效考核结果，被上诉人未实际参加公司考核，且在工作中存在不正常打卡、私自不参加相关会议、档案未及时归档等不尽本职工作的行为，即便按照上诉人公司的考核标准，也属于较差或很差的分档，没有权利和资格获得上诉人公司的年终绩效奖金。

原审法院认定错误，没有法律和事实依据。

五、上诉人是否存在违法解除劳动合同与本案被上诉人的诉请无关。

本案中应以被上诉人是否应该获得2018年度年终绩效资金为核心，而上诉人是否存在违法解除劳动合同与本案没有任何关联，原审法院推论性的认定不仅混淆了本案的焦点问题，也偏离了审判公平公正的轨道。

综上，原审法院的认定是对上诉人公司考核制度和薪酬制度的错误解读，于法无据，被上诉人的诉请应予以驳回。

恳请二审法院能够支持上诉人的诉请。

二审被上诉人辩称陶嬿妍辩称，不同意上诉人的上诉请求，被上诉人服从原审法院的判决，请求驳回上诉、维持原判。

上诉人与被上诉人订立的无固定期限劳动合同，
仅对工作时间和岗位进行约定，对工资报酬没有约定。

但是上诉人按照公司规定向被上诉人发放工资，被上诉人在上诉人处工作期间每年可以获得年终奖金，而且逐年增加，双方对年终奖虽然在签订的劳动合同中没有书面约定，但是在实际履行过程中及规章制度中均有规定，劳动者的应得工资包括计时、计件工资等货币性收入，因此上诉人每年向被上诉人支付的奖金属于工资报酬一部分。

公司的薪酬制度中，并没有明确说明年终奖的发放对象与发放金额属于不确定的，而《绩效考核管理制度》中明确规定了该制度适用于全体员工。

上诉人在一审过程中没有提供证据证明被上诉人2018年1月-11月工作属于考核不合格，而单纯以被上诉人未实际进行员工考核，因此不向被上诉人发放奖金，这个观点与事实不符，被上诉人未参加绩效考核的原因系上诉人于2018年11月违法解除劳动合同，造成被上诉人客观上无法参加绩效考核。

原告诉称陶嬿妍向一审法院起诉请求：判令被告支付2018年1月至11月拖欠绩效奖金23432.55元；被告支付2015年10月至2018年11月拖欠的取暖费补贴及采暖费基金共计6131.97元。

一审法院查明一审法院认定事实：1.原告自2008年10月7日起到被告处工作。

2016年9月9日，原告（乙方）与被告（甲方）签订《劳动合同书》，合同约定：劳动合同期限为无固定期限，自2016年10月7日起；甲方根据工作需要安排乙方在企业主管岗位，从事行政管理工作；按照甲方依法制定的工资分配制度支付乙方工资。

2.2018年11月26日，被告向原告出具《解除劳动合同证明书》，载明：本单位工作起始时间2008年10月7日；无固定期限自2016年10月7日起；解除劳动合同原因为劳动者严重违反用人单位的规章制度；解除劳动合同时间为2018年11月26日。

3.2017年3月16日被告单位发布并实施的《薪酬管理制度》，第3.4条载明：“年终绩效奖金依据公司年度经营情况与员工绩效考核结果计算。

年终绩效奖金按实际出勤月数发放。

年终绩效奖金于第二年发放。

"2018年5月1日被告单位发布并实施《绩
效考核管理制度》，第4条载明：考核周期为年度；形式“1）考核在OA中进行：年初明确考核指标高一级面谈、年中改善高一级面谈、年终评分高两级面谈；2）评分：年终个人评分+高一级评分+高两级评分"。

4.原告提供工资条显示，其于2008年至2017年均领取年终奖，其中2017年年终奖应发金额为25562.78元。

5.原告曾因追索经济赔偿金与被告发生争议，不服仲裁裁决诉至法院。

2019年6月17日，大连市甘井子区人民法院作出（2019）辽0211民初4262号民事判决书，判决：被告自本判决发生法律效力之日起十日内给付原告违法解除劳动合同赔偿金148957.2元；驳回原告的其他诉讼请求。

原、被告均对该判决不服上诉至大连市中级人民法院，该院于2019年11月5日作出（2019）辽02民终7111号民事判决书，判决：撤销大连市甘井子区人民法院（2019）辽0211民初4262号民事判决；上诉人正大能源材料（大连）有限公司自本判决发生法律效力之日起十日内给付上诉人陶嬿妍违法解除劳动合同赔偿金192730.65元。

该判决中认定，“正大公司2018年11月26日的解除劳动合同的行为合法性依据不足，一审法院认定正大公司违法解除与陶嬿妍德劳动合同并无不当"。

6.被告提供2018年原告的KPI考核表单，考核项目包含目标任务（占工作/任务权重60%）、内部管控（占工作/任务权重20%）、职场行为（占工作/任务权重20%）。

其中内部管控包含制度流程（占指标权重50%）、员工管理（指标释义为考勤、劳动纪律、个人行为，占指标权重30%）、成本控制（占指标权重20%）。

7.2019年6月12日，原告作为申请人因追索劳动报酬与被告发生争议，向大连市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委员会于2019年7月26日作出大劳人仲裁终字〔2019〕第918号仲裁裁决书，裁决：于本裁决书生效之日起10日内，被申请人向申请人支付2018年6月至2018年11月的采暖补贴546元；驳回申请人其他仲裁请
求。

原告不服，诉至一审法院。

本案已经仲裁前置。

一审法院认为一审法院认为，本案的争议焦点为被告是否应当向原告支付2018年绩效奖金。

本案中，第一，被告提供的其公司《薪酬管理制度》、《绩效考核管理制度》均对年终绩效奖金做出了规定，且原告往年亦领取了该绩效奖金，因此，年终绩效奖金应属于员工劳动报酬的一部分，被告不得克扣或者无故拖欠。

第二，关于被告辩称考核周期为年度，双方于2018年11月已解除劳动合同，所以无法核算其绩效奖金一节。

本院认为，（2019）辽02民终7111号民事判决书已认定，2018年11月26日被告与原告解除劳动合同系违法解除，因此，原告无法完成2018年度全部工作并非原告原因。

在此情况下，被告以考核周期为年度的规定排除原告获得2018年度绩效奖金的权利，违背公平原则，侵犯了原告的合法权益。

参考《薪酬管理制度》中规定“年终绩效奖金按实际出勤月数发放"，故，现原告按实际出勤11个月向被告主张拖欠绩效奖金并无不当。

因此，对于被告的上述辩称，一审法院不予采纳。

第三，关于被告辩称原告存在不尽职行为，即使按制度对原告进行考核，原告仍然无法得到绩效奖金一节。

一审法院认为，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供。

本案中，原、被告均认可通过KPI考核表单进行绩效考核。

从被告所称原告存在的不尽职行为看，其应属于KPI考核表单“内部管控"中“员工管理"项下的考核内容，而该项考核内容占整个考核权重较小，被告仅以上述所称不足以证明原告考核不合格。

现被告未提供证据证明其对原告进行了绩效考核且原告绩效考核结果为不合格，亦未提交证据证明何种绩效考核结果不应支付绩效奖金，故，被告应当承担举证不能的不利后果。

被告现有证据不足以证明其可以不向原告支付2018年绩效奖金，因此，对于原告主张要求被告支付2018年1月至11月绩效奖金的诉讼请求，一审法院予以支持。

关于2018年绩效奖金数额。

一审法院认为，因被告称原告部门仅其一名员工，无法提供类似岗位绩效奖金发放方案，故现原告主张比照2017年度绩效考核结果酌定原告2018年绩效奖金数额，。