管理学_人力资源管理如何取得竞争优势-25页PPT精选文档
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̶ 資深經理人所創造和保留公司的品德表現、顧客焦點，明 確的價值、期望，以及改進品質和績效卓越的方法。
•衡量、分析和知識管理
̶ 公司所挑選、蒐集、分析、管理、改進資料、資訊和知識 資產的方法。
•策略規劃
̶ 公司建立策略方向、決定計畫的需求條件與績效管理相關 的規劃需求條件的方法。
•人力資源規劃
̶ 公司致力於發展和善用勞動力、維持有助於完全參與的環 境、持續改進，以及個人和組織的成長。
•透過永續性競爭
̶ 提供股東報酬 ̶ 提供高品質產品、服務，以及提供員工良好工作經驗 ̶ 增加價值取代知識
•透過全球化競爭
̶ 擴展到國外市場 ̶ 準備讓員工到國外分公司工作
•透過科技競爭
̶ 改變員工與管理者的工作角色 ̶ 整合科技與社交系統 ̶ 電子商務與電子化人力資源管理的發展
1-7
永續性的挑戰
•公司結構與從屬關係的改變
̶ 在適應型組織結構下，員工處於一個持續學習與績效改善的 狀況，員工可以彈性適應公司所需要的職務，而適應型組織 的特徵在於公司的核心價值與活力願景將驅使所有組織成員 共同努力。
1-19
•增加人力資源管理資料庫的可獲得性與電子人力 資源管理
̶ 與電腦和軟體有關的科技改善同樣也對人力資源管理在資訊的使 用上帶來重大的衝擊。
•永續性
̶ 公司能在動態競爭環境下存活與成功的能力，而公司成 功是基於公司如何良好地符合利害關係人的需求。
̶ 包含處理經濟與社會變化的能力，從事有責任和有道德 的事業實務，提供高品質產品及服務，並且加入工作方 法定義公司是否符合利害關係人需求。
•經濟的改變 •經濟結構 •增加在知識上的價值 •技術需求 •僱用關係的變革
1-12
全面品質公司的人力資源管理實務
人力資源管理特徵 傳統的模式
溝通
由上至下
表達與參與 工作設計
在意願建議系統下就 業
效率 生產力 標準程序 較窄的控制幅度 具體的工作說明書
全面品質模式
由上至下 水平的 多方向的
正當程序 品管圈 態度調查
品質 客製化 創新 較寬的控制幅度 自主的工作團隊 賦權
1-13
• 團隊工作
̶ 利用一些新的科技與工作設計，例如，工作團隊需要特定地人力資源管
理應用的支援。這些應用包括下列動作： •員工挑選、選擇新員工或是團隊成員。 •員工接收到正式化的績效回饋，並且參與績效改善的流程。 •強調並獎勵持續性的教育訓練。 •獎勵和報償與公司的績效作連結。 •設施和工作流程能達到最大的彈性，以及強化員工間的互動。 •員工參與設備、設計和工作方法變革的規劃。 •員工了解其工作對於最終產品及服務的貢獻。
1-17
科技的挑戰
• 人們如何工作
̶ 精密科技的進步連帶使得成本降低，也改變人力資源管理的許多觀點，
新的科技包括網際網路、電子郵件、CD、DVD、衛星或有線電視。 ̶ 網際網路使得員工可以在任何地點接收、傳遞訊息，或是取得軟體、報
告、圖片與影像；網站也有首頁與信箱，可以用來辨識個人或公司與內 容、圖像、聲音、影片。
• 雇主從外部勞動市場透過招募與選拔來確認 與選擇新員工，而外部勞動市場包含積極尋 找工作的求職者，因此，公司內部勞動力的 技能與激勵受到可獲得勞動市場（外部勞動 市場）的組成所影響。
• 公司內部勞動力的技能與激勵會決定訓練與 發展實務的需要，以及公司薪資與獎酬系統 的有效性。
1-16
全球化的挑戰
1-22
透過人力資源管理實務來面對
競爭性的挑戰
1-23
1-24
谢谢！
25
̶ 忠告發展團隊
•變革推動者
̶ 協調、溝通、克服變革的抗拒
1-4
判斷人力資源管理在企業中 是否扮演策略性角色的問題
• 人力資源正在做什麼，以提供外部顧客附加價值的服務？ • 人力資源部門可以增加什麼功能？ • 如何衡量人力資源的效率？ • 我們應該如何重新在員工身上投資？ • 我們將採用什麼人力資源策略以獲得利益？ • 哪些因素使得員工想待在公司工作？ • 我們將如何在人力資源上投資，讓公司比競爭者擁有更好
的人力資源部門？ • 從人力資源觀點來看，我們應該做什麼來改善公司的市場
定位？
• 我們可以做什麼改變，以面對未來的挑戰？
1-5
人力資源管理職位
•高階人力資源管理執行長 •人力資源經理 •組織發展／訓練管理者 •獎酬管理者 •聘僱與招募管理者 •資深人力資源通才 •人力資源資訊系統專家
1-6
影響人力資源管理的三大挑戰
1-11
•流程管理
̶ 流程設計和控制，包括以顧客需求導向為焦點的設計、 產品和服務傳遞、支援服務，以及供應管理。
•事業結果
̶ 在主要事業領域的公司績效和改進（產品、服務和供應 品質；生產力、營運效能和財務指標）。
•以顧客和市場需求導向為焦點
̶ 公司的顧客知識、顧客服務系統、顧客回應和顧客滿意 度。
1-18
•對於技能需求的改變
̶ 高績效表現的工作系統對於員工的選擇與教育訓練具有意義。 員工需要工作的特殊專業知識與基礎技能，才能與新科技的 設備相互配合。
•工作的夥伴關係
̶ 除了生產產品的方法與提供服務的方式有所改變之外，科技 也使得公司能與其他公司形成夥伴的關係。虛擬團隊指的是 在時間、地理距離、文化或組織實體的分離，並依賴科技 （如e-mail、網際網路、視訊會議等）來與成員互動，並完 成專案。
人力資源管理特徵 傳統的模式
訓練
工作相關技能
功能的、技術性
績效衡量與評估
生產力 個人目標 管理者的觀察 強調財務績效
獎酬
為了各自的功勞和利 益競爭
全面品質模式
廣泛的技能 跨功能 診斷性、問題解決 生產力與品質 團隊目標 顧客、同僚與管理者 的觀察 強調品質和服務 團隊與群體為基礎的 報酬 財務報酬、財務或非 財務的報償
可藉由線上模擬的方式，包括測驗、視訊 和 e-mail 的方式衡量應徵者的能力。
報酬與福利
員工可以檢視薪水和獎金等資訊，並且搜 尋有關福利計畫的資訊。
1-21
顯示人力資源管理的實施 如何支持高績效工作系統
人力統籌 工作設計
訓練 報酬 績效管理
•員工可參與甄選員工的過程。
•員工了解工作對產品和服務的貢獻程度。 •員工可參與設備、佈置、和工作方法等改變的計畫。 •工作用團隊的組織方式。 •以工作輪調來發展技能。 •工作設計使員工能學習不同的技能。 •強調持續性的訓練和獎酬。 •訓練財務和品質控制的方法。 •以團隊為基礎的績效獎金。 •部分的報酬可能會根據公司或部門的財務績效。 •員工會收到績效回饋，並且積極參加績效改善的過程。
•企業國際化後，員工的外派及當地員工的管 理是接踵而來的問題。跨文化的訓練對準備 外派至海外工作的員工來說相當重要，而跨 文化的訓練能夠幫助員工和他們的家庭：
̶ （1）了解派駐國家的文化和規範 ̶ （2）在指派工作後，能再回到母國工作
•在全球建立公司
̶ 全球化也代表公司將工作移往海外，境外外包指的是從已 開發國家輸出工作，例如，由美國輸出到勞工與其他成本 低廉的國家。
̶ 人力資源管理資訊系統（HRIS）是用來獲取、儲存、操作、分 析、更正，以及散播與公司人力資源有關資訊的系統。
•電子化人力資源管理（e-HRM）
̶ 將數位化資訊的過程和傳播運用在人力資源的管理上，效工作系統的競爭性
̶ 因為生產力、服務和短期利益的立即需求，許多管理者會採取新 技術（如網路電腦系統）或新工作設計（如藉由產品來組織服務 團隊），但卻並未考量新科技如何影響到工作組織方式的效率和 效果 。
̶ 符合內部和外部顧客的需求的方法和過程。 ̶ 公司的每個員工都要接受品質上的訓練。 ̶ 重視產品和服務的品質，避免錯誤的發生，而不會有缺陷或
是需要改正之處。 ̶ 公司促進和廠商、供應者和顧客的合作，以改善品質和降低
成本。 ̶ 管理者根據資料來衡量時程。
1-10
美國國家品質獎評選標準對照表
•領導風格
1-20
電子化人力資源管理對 人力資源管理可能造成的影響
人力資源管理的實例 電子化人力資源管理的涵義
工作的分析和設計
在不同地理區域的員工可藉由視訊、e-mail 和網路，以虛擬團隊的方式一起工作。
招募
將職缺訊息發布在網路上，求職者可在網 路上申請工作。
訓練 甄選
可使員工在任何地點、任何時間都能進行 線上學習。
1-8
利用平衡計分卡來管理人力資源
• 傳達員工計分卡的概念給員工可幫助他們 了解公司的目標和策略、這些目標和策略 如何被衡量，和員工所應扮演的角色。
̶ 平衡計分卡被用來作為
• 連結人力資源管理活動與公司的企業策略 • 評估人力資源管理功能幫助公司解決策略目標的範圍
1-9
強調顧客服務和品質
• TQM 的核心價值
•員工擁護者
̶ 員工擁護者的角色牽涉到管理對員工的承諾與貢獻度。
•變革推動者
̶ 在今日快速變動的競爭世界裡，公司需要不斷變革與具備 發展變革的能力。
1-3
人力資源專家需要什麼樣的技巧？
•策略夥伴
̶ 以資料為基礎的決策
•管理專家
̶ 合法承諾、契約行政、e 化人力資源管理與人力資源資訊 系統
•員工擁護者
人力資源管理
第一章 人力資源管理： 取得競爭優勢
人力資源的職責
•僱用與招募 •訓練與發展 •薪資報酬 •福利 •員工服務 •員工與社群關係 •個人紀錄 •健康與安全 •策略規劃
1-2
人力資源的角色
•策略夥伴
̶ 人力資源管理在今日扮演的最重要角色。
•管理專家
̶ 扮演管理專家的角色必須設計，並傳達具有效率與有效能 的人力資源管理系統、流程與實務。
1-14
人力資源管理特徵 傳統的模式
健康與安全
醫療問題
甄選與升遷 職涯發展
管理者選擇
較狹隘的工作技能 根據個人成績升遷 直線的生職涯路徑
全面品質模式
預防計畫 安全性計畫 健康計畫 員工協助計畫 同事選擇
解決問題的技能 根據群體的升遷 水平的職涯路徑
1-15
人力結構的轉變與勞動力的多樣性
• 公司績效在平衡計分卡當中受到勞動力的特 性影響，現行的員工勞動力通常與內部勞動 力相關。
•衡量、分析和知識管理
̶ 公司所挑選、蒐集、分析、管理、改進資料、資訊和知識 資產的方法。
•策略規劃
̶ 公司建立策略方向、決定計畫的需求條件與績效管理相關 的規劃需求條件的方法。
•人力資源規劃
̶ 公司致力於發展和善用勞動力、維持有助於完全參與的環 境、持續改進，以及個人和組織的成長。
•透過永續性競爭
̶ 提供股東報酬 ̶ 提供高品質產品、服務，以及提供員工良好工作經驗 ̶ 增加價值取代知識
•透過全球化競爭
̶ 擴展到國外市場 ̶ 準備讓員工到國外分公司工作
•透過科技競爭
̶ 改變員工與管理者的工作角色 ̶ 整合科技與社交系統 ̶ 電子商務與電子化人力資源管理的發展
1-7
永續性的挑戰
•公司結構與從屬關係的改變
̶ 在適應型組織結構下，員工處於一個持續學習與績效改善的 狀況，員工可以彈性適應公司所需要的職務，而適應型組織 的特徵在於公司的核心價值與活力願景將驅使所有組織成員 共同努力。
1-19
•增加人力資源管理資料庫的可獲得性與電子人力 資源管理
̶ 與電腦和軟體有關的科技改善同樣也對人力資源管理在資訊的使 用上帶來重大的衝擊。
•永續性
̶ 公司能在動態競爭環境下存活與成功的能力，而公司成 功是基於公司如何良好地符合利害關係人的需求。
̶ 包含處理經濟與社會變化的能力，從事有責任和有道德 的事業實務，提供高品質產品及服務，並且加入工作方 法定義公司是否符合利害關係人需求。
•經濟的改變 •經濟結構 •增加在知識上的價值 •技術需求 •僱用關係的變革
1-12
全面品質公司的人力資源管理實務
人力資源管理特徵 傳統的模式
溝通
由上至下
表達與參與 工作設計
在意願建議系統下就 業
效率 生產力 標準程序 較窄的控制幅度 具體的工作說明書
全面品質模式
由上至下 水平的 多方向的
正當程序 品管圈 態度調查
品質 客製化 創新 較寬的控制幅度 自主的工作團隊 賦權
1-13
• 團隊工作
̶ 利用一些新的科技與工作設計，例如，工作團隊需要特定地人力資源管
理應用的支援。這些應用包括下列動作： •員工挑選、選擇新員工或是團隊成員。 •員工接收到正式化的績效回饋，並且參與績效改善的流程。 •強調並獎勵持續性的教育訓練。 •獎勵和報償與公司的績效作連結。 •設施和工作流程能達到最大的彈性，以及強化員工間的互動。 •員工參與設備、設計和工作方法變革的規劃。 •員工了解其工作對於最終產品及服務的貢獻。
1-17
科技的挑戰
• 人們如何工作
̶ 精密科技的進步連帶使得成本降低，也改變人力資源管理的許多觀點，
新的科技包括網際網路、電子郵件、CD、DVD、衛星或有線電視。 ̶ 網際網路使得員工可以在任何地點接收、傳遞訊息，或是取得軟體、報
告、圖片與影像；網站也有首頁與信箱，可以用來辨識個人或公司與內 容、圖像、聲音、影片。
• 雇主從外部勞動市場透過招募與選拔來確認 與選擇新員工，而外部勞動市場包含積極尋 找工作的求職者，因此，公司內部勞動力的 技能與激勵受到可獲得勞動市場（外部勞動 市場）的組成所影響。
• 公司內部勞動力的技能與激勵會決定訓練與 發展實務的需要，以及公司薪資與獎酬系統 的有效性。
1-16
全球化的挑戰
1-22
透過人力資源管理實務來面對
競爭性的挑戰
1-23
1-24
谢谢！
25
̶ 忠告發展團隊
•變革推動者
̶ 協調、溝通、克服變革的抗拒
1-4
判斷人力資源管理在企業中 是否扮演策略性角色的問題
• 人力資源正在做什麼，以提供外部顧客附加價值的服務？ • 人力資源部門可以增加什麼功能？ • 如何衡量人力資源的效率？ • 我們應該如何重新在員工身上投資？ • 我們將採用什麼人力資源策略以獲得利益？ • 哪些因素使得員工想待在公司工作？ • 我們將如何在人力資源上投資，讓公司比競爭者擁有更好
的人力資源部門？ • 從人力資源觀點來看，我們應該做什麼來改善公司的市場
定位？
• 我們可以做什麼改變，以面對未來的挑戰？
1-5
人力資源管理職位
•高階人力資源管理執行長 •人力資源經理 •組織發展／訓練管理者 •獎酬管理者 •聘僱與招募管理者 •資深人力資源通才 •人力資源資訊系統專家
1-6
影響人力資源管理的三大挑戰
1-11
•流程管理
̶ 流程設計和控制，包括以顧客需求導向為焦點的設計、 產品和服務傳遞、支援服務，以及供應管理。
•事業結果
̶ 在主要事業領域的公司績效和改進（產品、服務和供應 品質；生產力、營運效能和財務指標）。
•以顧客和市場需求導向為焦點
̶ 公司的顧客知識、顧客服務系統、顧客回應和顧客滿意 度。
1-18
•對於技能需求的改變
̶ 高績效表現的工作系統對於員工的選擇與教育訓練具有意義。 員工需要工作的特殊專業知識與基礎技能，才能與新科技的 設備相互配合。
•工作的夥伴關係
̶ 除了生產產品的方法與提供服務的方式有所改變之外，科技 也使得公司能與其他公司形成夥伴的關係。虛擬團隊指的是 在時間、地理距離、文化或組織實體的分離，並依賴科技 （如e-mail、網際網路、視訊會議等）來與成員互動，並完 成專案。
人力資源管理特徵 傳統的模式
訓練
工作相關技能
功能的、技術性
績效衡量與評估
生產力 個人目標 管理者的觀察 強調財務績效
獎酬
為了各自的功勞和利 益競爭
全面品質模式
廣泛的技能 跨功能 診斷性、問題解決 生產力與品質 團隊目標 顧客、同僚與管理者 的觀察 強調品質和服務 團隊與群體為基礎的 報酬 財務報酬、財務或非 財務的報償
可藉由線上模擬的方式，包括測驗、視訊 和 e-mail 的方式衡量應徵者的能力。
報酬與福利
員工可以檢視薪水和獎金等資訊，並且搜 尋有關福利計畫的資訊。
1-21
顯示人力資源管理的實施 如何支持高績效工作系統
人力統籌 工作設計
訓練 報酬 績效管理
•員工可參與甄選員工的過程。
•員工了解工作對產品和服務的貢獻程度。 •員工可參與設備、佈置、和工作方法等改變的計畫。 •工作用團隊的組織方式。 •以工作輪調來發展技能。 •工作設計使員工能學習不同的技能。 •強調持續性的訓練和獎酬。 •訓練財務和品質控制的方法。 •以團隊為基礎的績效獎金。 •部分的報酬可能會根據公司或部門的財務績效。 •員工會收到績效回饋，並且積極參加績效改善的過程。
•企業國際化後，員工的外派及當地員工的管 理是接踵而來的問題。跨文化的訓練對準備 外派至海外工作的員工來說相當重要，而跨 文化的訓練能夠幫助員工和他們的家庭：
̶ （1）了解派駐國家的文化和規範 ̶ （2）在指派工作後，能再回到母國工作
•在全球建立公司
̶ 全球化也代表公司將工作移往海外，境外外包指的是從已 開發國家輸出工作，例如，由美國輸出到勞工與其他成本 低廉的國家。
̶ 人力資源管理資訊系統（HRIS）是用來獲取、儲存、操作、分 析、更正，以及散播與公司人力資源有關資訊的系統。
•電子化人力資源管理（e-HRM）
̶ 將數位化資訊的過程和傳播運用在人力資源的管理上，效工作系統的競爭性
̶ 因為生產力、服務和短期利益的立即需求，許多管理者會採取新 技術（如網路電腦系統）或新工作設計（如藉由產品來組織服務 團隊），但卻並未考量新科技如何影響到工作組織方式的效率和 效果 。
̶ 符合內部和外部顧客的需求的方法和過程。 ̶ 公司的每個員工都要接受品質上的訓練。 ̶ 重視產品和服務的品質，避免錯誤的發生，而不會有缺陷或
是需要改正之處。 ̶ 公司促進和廠商、供應者和顧客的合作，以改善品質和降低
成本。 ̶ 管理者根據資料來衡量時程。
1-10
美國國家品質獎評選標準對照表
•領導風格
1-20
電子化人力資源管理對 人力資源管理可能造成的影響
人力資源管理的實例 電子化人力資源管理的涵義
工作的分析和設計
在不同地理區域的員工可藉由視訊、e-mail 和網路，以虛擬團隊的方式一起工作。
招募
將職缺訊息發布在網路上，求職者可在網 路上申請工作。
訓練 甄選
可使員工在任何地點、任何時間都能進行 線上學習。
1-8
利用平衡計分卡來管理人力資源
• 傳達員工計分卡的概念給員工可幫助他們 了解公司的目標和策略、這些目標和策略 如何被衡量，和員工所應扮演的角色。
̶ 平衡計分卡被用來作為
• 連結人力資源管理活動與公司的企業策略 • 評估人力資源管理功能幫助公司解決策略目標的範圍
1-9
強調顧客服務和品質
• TQM 的核心價值
•員工擁護者
̶ 員工擁護者的角色牽涉到管理對員工的承諾與貢獻度。
•變革推動者
̶ 在今日快速變動的競爭世界裡，公司需要不斷變革與具備 發展變革的能力。
1-3
人力資源專家需要什麼樣的技巧？
•策略夥伴
̶ 以資料為基礎的決策
•管理專家
̶ 合法承諾、契約行政、e 化人力資源管理與人力資源資訊 系統
•員工擁護者
人力資源管理
第一章 人力資源管理： 取得競爭優勢
人力資源的職責
•僱用與招募 •訓練與發展 •薪資報酬 •福利 •員工服務 •員工與社群關係 •個人紀錄 •健康與安全 •策略規劃
1-2
人力資源的角色
•策略夥伴
̶ 人力資源管理在今日扮演的最重要角色。
•管理專家
̶ 扮演管理專家的角色必須設計，並傳達具有效率與有效能 的人力資源管理系統、流程與實務。
1-14
人力資源管理特徵 傳統的模式
健康與安全
醫療問題
甄選與升遷 職涯發展
管理者選擇
較狹隘的工作技能 根據個人成績升遷 直線的生職涯路徑
全面品質模式
預防計畫 安全性計畫 健康計畫 員工協助計畫 同事選擇
解決問題的技能 根據群體的升遷 水平的職涯路徑
1-15
人力結構的轉變與勞動力的多樣性
• 公司績效在平衡計分卡當中受到勞動力的特 性影響，現行的員工勞動力通常與內部勞動 力相關。