百度的人才观

百度的人才观
小编有话说：百度的人才观，概括起来就是四句话“招最好的人，给最大的空间，看最后的结果，让优秀人才脱颖而出”。

最好的人要与百度文化相匹配、具有优秀的学习能力、胜任本职工作和岗位要求；最大的空间就是技术空间，让百度成为技术的天堂；看最后的结果就是以结果为导向，以对组织的贡献和价值来衡量员工的产出；构建文化、晋升、业绩三个机制，实行差异化管理，让优秀人才的脱颖而出。

一、招最好的人
百度认为，最好的人有以下三点：第一，跟百度崇尚的“简单”文化匹配，这非常关键，当这个人跟公司的文化非常匹配，内部沟通成本、磨合成本就会大大降低；第二，优秀的学习能力，企业每天面临的市场环境、竞争对手格局都会发生天翻地覆的变化，企业使用一个人，用的不仅仅是他经验上的优势，更是他对未来新环境的快速认知、理解和应对的能力；第三，胜任本职工作和岗位要求。

二、给最大的空间
这里所说的空间，不仅仅是舒适的办理环境，自由上下班，更重要的是给他一种使命感、理想和技术平衡。

百度的最大的空间，是最前沿的核心技术。

很多新入职的员工，之所以选择百度是因为百度是技术的天堂。

当公司选择让技术成为最核心的竞争力的时候，产品团队和运营团队必然会受到影响。

阿里擅长的是运营，腾讯擅长的是产品，百度擅长的是技术，这就是公司的基因。

当然，给最大的空间，某一类人会充分利用空间成长和发挥，另一类人就会受到限制，鱼与熊掌不可兼得。

三、看最后的结果
百度是一个结果导向的公司，不论资历、年限等等。

在过去一两年里，百度强调2+X模式的绩效考核，以及人们口中的所谓的去KPI化，以对组织的贡献和价值来衡量员工的产出。

2015年初，有些百度员工拿到了高达50个月工资的年终奖，也有10-30个月的不等。

但是如果你的结果不好，那么一定不会有奖金。

四、让优秀的人脱颖而出
文化、晋升和业绩是突出促进差异化，让人才脱颖而出的三个最重要的机制。

通过差异化的管理方式，人才会自驱，自动脱颖而出。

文化：360度考核。

百度每年都会对文化进行360度的评估，来看这些人在文化的表现上是怎样的，如果员工没有
达到公司的行为要求水平，是没有机会被晋升、被加薪、被获得更高的奖励。

晋升：两张内部名单，即潜力股和淘汰名单。

公司有一个专门的淘汰的名单。

在过去，不同层级的人没有晋升年限的限制。

现在，在一线员工，如果你在规定的年限内，晋升的层次没有达到公司的要求，我们会自然的让你OUT，要不就再给你一次转岗的机会，如果第二次你没有得到晋升，那就会被OUT。

公司也有一个潜力股计划。

如果你成长得非常快速，超过公司大多数人，你就会进入到潜力股名单。

公司会给你最多的发展的资源、机会和空间，让你能够尽情地快速奔跑。

绩效：强制分布。

强制分布在很多公司里都会去使用，百度也不例外。

在2012年、2013年，百度面临很大挑战时，加大强制分布的淘汰比例。

百度把人才分为五档，拉大了两端的比例空间，挤缩了中间的空间，由原来中间的空间在70-80%调整为只有60%左右。

每年，绩效在最后一档的人是要自动淘汰的；如果两年之内，你都处于绩效最后两档，那也是要被淘汰的。

百度通过绩效不断地去淘汰人。

当然，如果你的绩效，连续在第一档和第二档，我们会有专门的绩优奖，授予一定的百度股票，激励他更好地拼搏和奋斗。