基于目标管理的高校教师绩效考核问题研究

基于目标管理的高校教师绩效考核问题研究
作者：袁蓉
来源：《现代经济信息》 2017年第17期
摘要：绩效考核是高校管理的关键环节，其结果将作为发放薪资和职称评定的主要参考依据，唯有对教师的工作情况进行客观、公正的评价，给予他们合理的薪酬，才能将教师的主动
性和积极性最大限度的调动起来，他们在课程教学和学生管理上也会迸发出较高的热情。

本文
将对目标管理在高校教师绩效考核中的实施意义加以分析，并针对当前高校教师绩效考核中存
在的问题提出相应的解决对策，以期充分发挥目标管理的作用，从而全面提高高校教师绩效考
核的科学性与合理性。

关键词：目标管理；高校教师；绩效考核；问题研究
中图分类号：G647文献识别码：A文章编号：1001-828X(2017)025-00-01
所谓目标管理是以目标为导向，对管理效果加以评定和优化的先进理念，以达到降低管理
成本，提高管理水平的根本目的。

在高校教师绩效考核中应用目标管理，能够对教师的行为进
行有效的约束和激励，促使他们不断提高自身的专业知识和教学水平，致力于用最短的时间，
最少的资源超额完成教学任务，保证高等教育的高效、顺利开展。

由此可见，在高校教师绩效
考核中应用目标管理具有至关重要的意义和不容忽视的作用。

一、目标管理在高校教师绩效考核工作中的重要意义
1.有利于高校发展目标的实现
高校是培养人才的主要机构，其办学宗旨就是向国家和社会输送人才，推进社会经济的快
速发展。

为了达成高校的发展战略目标，高校要打造高水平的教师队伍，确保教师能够更好的
为高校教育而服务。

这就需要对教师的工作进行科学的评价，将其工作效果与个人职业发展建
立密切的联系，尽可能的调动教师的主观能动性，进而全面提高教学效率和教学质量，促使高
校的人才培养目标得以早日实现。

2.有利于提高教师的工作积极性
高校教师绩效考核的最终目的是实现教师的自我管理，需要教师严格遵守高校的规章制度，按时按量的完成教学计划，有些教师因为缺乏工作动力，无法保证实际的教学效果能够达到预
期标准，致使绩效考核形同虚设。

在高校教师绩效考核中引入目标管理理念，将教师的个人目
标和高校的整体目标相结合，既可以减轻教师的思想负担，又可以提高教师的工作积极性，还
能够为教师创造良好的晋升机会，可谓是一举数得。

3.有利于高校管理的贯彻落实
教师在高校管理中扮演着重要角色，高校对学生的管理主要是通过教师来实施的，教师作
为高校和学生沟通和交流的桥梁纽带，要将高校的规章制度和文件精神及时传达给学生，并将
学生的情况实时反馈给所在部门，这无疑是一项琐碎又繁重的工作，对教师的职业道德水平提
出了较高的要求。

运用目标管理方法，鼓励教师踊跃参与到高校管理中，并积极听取教师的意
见和建议，对管理理念、管理目标、管理方法进行动态的调整和优化，有助于高校管理的贯彻
落实。

二、高校教师绩效考核存在的问题
1.考核指标体系不合理
一般来说，高校教师绩效考核通常包含定性指标和定量指标两种，其中定量指标占据主导
地位，由于对定量指标的设计缺乏合理性，只能够反映教师的工作量，却无法体现教师的素质
和能力，不同专业之间教学难度的差异性也遭到了忽视，所以绩效考核存在着一定的局限性，
不仅无法发挥对教师的激励作用，还会扼杀教师的创造力，使得教学方法因循守旧，一成不变，严重削弱了教学的实效性。

2.考核周期设置不合理
绩效考核是通过对考核结果的评价达到过程控制的目的，要想保证对教师的工作进行有效
的监督，需要缩短绩效考核周期，经常性的开展绩效考核，这样教师才能时刻保持警惕，严格
约束自己的思想和行为。

但是在我国的大部分高校中，绩效考核普遍是一年一次，有些高校是
一学期一次，通常是在年末或者期末时对教师的工作进行检验，绩效考核的效果因而无法得到
保证。

3.缺乏有效的激励机制
在高校的绩效考核中往往还存在着这样一种现象，即为了应付上级的检查而开展考核工作，既没有设计规范的绩效考核与评价体系，又没有制定科学的激励机制，将绩效考核与教师工资
相挂钩，因而不能引起广大教师的重视，导致绩效考核流于形式，不能真正对教师起到激励作用，不利于教师工作态度和工作能力的提高。

三、基于目标管理的高校教师绩效考核策略
1.绩效考核关系到高校全体教师的切身利益，唯有教师发自内心的认同绩效考核，主动配
合绩效考核工作，才能巩固和强化绩效考核的效果。

所以高校应加大宣传力度，通过讲座、谈
话等形式将绩效考核的重要性普及给广大教师，扭转教师的错误思想，使之正确认识绩效考核
的作用和内涵，并用绩效考核指标来指导自己的实践工作，为高校教学和管理提供可靠的保障。

2.基于学校的发展战略与工作目标的要求，若教师在追求目标的过程中遇到了困难，可向
部门领导寻求帮助，部门领导将结合教师的实际工作情况对目予以调整，适当的降低目标难度，以便于教师能够明确自身岗位职责，将教学和科研工作落到实处。

一旦教师完成了自身的目标，将会获得前所未有的成就感，在绩效管理上也会花费更多的时间和精力，这样绩效管理在无形
中就改变了他们的行为和业绩。

3.建立专职考核小组，认真对考核的结果进行分析和研究，并与教师面对面地对考核结果
的准确性进行探讨。

通过交谈，让教师们充分了解组织的目标，并深刻地认识自身工作各项方
面与组织目标存在的差距，在工作中不断改进，找出适合自己的培养方向和专业岗位，从而为
以后的职业生涯制定出长远的发展策略。

另外，也可将绩效考核与教师进修、薪酬管理等联系
在一起，调动教师的积极性，奖优罚劣。

4.教师工作比较复杂，对其工作业绩进行全面准确的考核，存在一定的难度。

因此，应实
行院系二级考核体系，并制定与其相关的一系列考核细则。

考核内容包括教师的课堂教学工作、职业道德、科研工作的成果等等，结合学生评价、教师互评、领导评价，制定统一量化的标准，由系部进行审核，确保绩效考核能够体现教师的实际工作效果。

四、结语
综上所述，绩效考核是激发教师工作热情，保证高校教学有效性的重要举措，在绩效考核
中采用目标管理方法能够大幅度提高绩效考核的质量，真正发挥绩效考核对教师的监督和导向
作用，增强教师的职业道德修养，促使教师能够为高校的教学和管理贡献出最大的智慧和力量，从而为高校的发展注入源源不断的生机和活力。

参考文献：
[1]王红,夏秀芳.高校教师绩效考核存在的问题及对策[J].才智,2015(7).
[2]张福庆.高校教师绩效考核的优化策略[J].产业与科技论坛,2015(12).。