绩效管理实务 内容摘要
绩效管理实务文件资料
绩效管理实务文件资料绩效管理实务文件资料绩效管理是企业人力资源管理中不可或缺的重要环节。
企业要想实现规范化、科学化的绩效管理，需要建立完善的绩效管理实务文件资料。
在实际应用中，这些文件资料包括以下方面：一、绩效管理政策绩效管理政策是绩效管理的基础性文件，其目的是明确绩效管理的目标、原则、程序和方法，保证企业绩效管理的科学性和可操作性。
该文件一般应包含以下内容：（1）绩效管理的目标和原则。
明确绩效管理的目标与效果，使绩效管理可落实到企业实际操作中，避免片面性、随意性等问题。
（2）绩效管理的权责划分。
明确绩效管理的主体、责任部门和相关工作事项，并提供绩效管理各环节的流程图。
（3）绩效管理的评选标准。
依据企业实际情况确定评核标准，根据岗位性质和不同层级制定不同的权重体系，确保评选结果公平、公正、合理。
二、绩效管理流程手册绩效管理流程手册是企业指导和执行绩效管理工作的操作指南，包括了绩效管理各个环节的任务和流程。
手册应当包括以下内容：（1）层级目标设定。
根据公司战略目标和各部门的职能，制定相应的目标层级，并将这些层级目标分解到每一个员工身上。
（2）绩效计划制定。
制定月度、季度等不同时间段的工作计划，明确员工职责和工作内容。
（3）绩效数据收集和分析。
对员工在一段时间内的绩效表现进行收集、记录和分析，得出员工的得分。
（4）绩效评价和考核。
根据规定的评价标准，对员工的绩效表现进行评价和打分，最终得出绩效等级和评价结果。
（5）绩效数据统计和报告。
通过统计绩效数据，制作相关报告，为企业决策提供依据。
三、绩效管理规程和流程图绩效管理的规程是管理和规范绩效管理过程中员工行为的法律依据，应包括以下内容：（1）制定绩效管理规程的目的和依据。
（2）明确公司与员工间的权益关系。
（3）规范员工行为的基本要求，例如如何规范员工的工作行为、如何衡量员工的工作成果等。
（4）明确绩效管理的评分标准和绩效评价要素。
（5）规范员工对绩效管理的异议处理程序。
绩效管理实务内容摘要
绩效管理实务内容摘要绩效管理是企业管理的一种重要手段和方式，是指利用各种手段和方法来评价员工在工作中的表现情况，并为进一步提高员工工作表现制定实施措施。
绩效管理的实务内容包括目标设定、考核评估、激励措施和改进措施等。
下面对绩效管理实务内容进行详细的探讨。
一、目标设定目标设定是绩效管理的核心。
它涉及到企业的长远发展规划和中长期业务目标的制定。
此外，目标设定还需要制定具体的工作指标和员工个人绩效目标，确保员工根据自己的工作指标进行工作，从而达成企业整体绩效目标。
目标设定需要考虑以下几个因素：1.明确目标明确目标是制定目标的第一步。
这意味着在制定目标时要非常明确，明确所需要达到的目标和要求。
2.合理性目标设置需要具有可达性和挑战性。
制定目标时需要考虑员工的个人能力和企业发展的实际情况。
3.效果评估制定目标还需要能够对进展和效果进行评估。
这样才能确定员工是否已经完成目标或需要继续加强。
二、考核评估考核评估是绩效管理的重要组成部分。
它的作用是衡量员工完成工作任务的能力和表现。
通过考核评估，领导可以判断员工的工作质量、努力程度、能力和态度等方面的情况。
考核评估主要涉及以下几个环节：1.考核的内容考核需明确考核内容，考评指标和评估维度。
考核内容应是明确的、具体的、可衡量的，以便去评估员工的表现。
2.考核方式考核方式是考核评估的一种方法。
可以采用360度评估、绩效APP评估等方式，可以用于现代企业的人力资源管理中。
要考虑公司实际情况和不同员工的情况，选择适合自己的方式进行考核评估。
3.考核频率考核评估的频率需要根据企业实际情况和员工工作情况制定，可以采取月度、季度、半年度、年度等不同频率进行评估。
三、激励措施激励措施是绩效管理的另一个重要组成部分，可以帮助员工激发工作热情和积极性。
激励措施可以采取多种方式，例如：1. 奖励和惩罚可以通过物质奖励，如工资调整、年终奖金、股票激励等方式来激励员工。
也可以通过表扬，授予荣誉称号等方式来鼓励员工。
企业绩效管理实务
2. 绩效目标跟踪、监控的原则
3. 指导与反馈有哪些方式？目的？
4. 如何对员工绩效收集信息、做好绩效记录？第九部分绩效管理的第三阶段绩效评估
1. 绩效评估的目的与本质
2. .绩效评估流程（步骤及方法）示例
3. 员工绩效评估/考核步骤示例
4. 如何设定绩效评估估算规则、结果分级
5. 绩效计划及评估表（举例）
6. 如何进行强制分布？分组讨论
7. 能力评估 (案例讲解)
8. 如何做好绩效沟通/面谈？
9. 绩效改善计划的制定
10. 绩效诊断和改进的步骤
第十部分绩效管理的第四阶段: 结果运用
1. 业绩评估与薪酬相挂钩的几个子流程
2. 业绩与薪酬挂钩的三种模式
3. 如何与薪酬体系配套？
4. 建立奖励制度
5. 职业生涯四种员工的处理方式
6. 硬性排名方法
7. 小组讨论第十一部分如何有效实施绩效管理系统
1. 实施绩效管理改革的要点
2. 绩效管理成功的必要条件
3. 绩效管理工作中常见的误区、陷阱与克服方法第十二部分分组讨论
1. 绩效管理系统实施"成功经验'
2. 绩效管理系统实施成功之道
3. 绩效系统实施案例分析及总结。
绩效管理实务第1章 绩效管理概述
（六）确定评价主体
（七）确定评价周期
三、绩效管理系统的评价标准
（一）目标一致性
目标一致性是指绩效管理系统与组织发展战略的一致性程度，绩效 管理系统伴随组织战略目标的变化而变化。
（二）明确性
绩效管理与劳动关系管理的关系 绩效管理与员工流动管理的关系
第三节
（一）绩效计划
绩效管理系统
一、绩效管理系统的流程
（二）绩效监控
（三）绩效评价 （四）绩效反馈与应用
二、绩效管理系统的设计
三、绩效管理系统的评价标准 （一）目标一致性
（二）明确性
(三) 可接受性 （四）效度 （五）信度
一、绩效管理系统的流程
第一章
绩效管理概述
目 录
第一节 绩效的含义及其影响因素 第二节 绩效管理概述 第三节 绩效管理系统
第一节 绩效的含义及其影响因素
一、绩效的含义 二、绩效的性质 （一）多因性 （二）多维性 （三）动态性 三、影响绩效的主要因素 （一）外部因素 （二）内部因素
一、绩效的含义
绩效是指员工在一定环境与条件下表现出来的能够被评价的与组织目 标相关的工作行为及其结果，体现了员工履行工作职责的程度，也反映 了员工能力与其职位要求的匹配程度。除了工作结果之外，员工在工作 活动过程中表现出来的行为以及员工的工作态度，也是管理者进行绩效 管理的重要内容。
注重进行绩效结果的评价
注重员工的考评成绩 绩效管理人员与员工站到了对立的两 面 表1-1
侧重日常绩效的提高
注重个人素质能力的全面提升 绩效管理人员与员工之间的绩效合作 伙伴的关系
绩效管理与绩效评价的区别与联系
三、绩效管理的目的与功能
（一）绩效管理的目的
管理资料绩效管理实务
必要的准备工作
• 三定：定编、定员、定额 • 三标：管理标准、工作标准、技术标准 • 规章制度：企业、各专业管理、各单位 • 考核细则：企业的（法律）
基本运作程序：
• 制定考核标准：民主、公开、可操作 • 公布考核办法：机构、考评方法、流程 • 设定数据、情况、事项来源、渠道、甄别 • 考评结果确定、公布、反馈、使用、管理
老虎理论的启示：
• 山上偶尔来一只老虎也并非坏事，他可以提高羊群的危 机意识，使羊群随时提高警惕加强锻炼提高身体素质。经 过锻炼和优胜劣汰这里的每一只羊跑到其它山上，都可以 称王称霸，经过锻炼和优胜劣汰这里的每一只羊都十分强 壮，繁殖能力更强了，羊论
• 天气很冷，大家在荒野中围起来烤火，都能找到自己合 适的位置，太近了烤的不行，太远了又烤不着。都在关注 火焰的大小，都在为火焰添柴助燃。
• 团队建设：解决员工与管理者的心态问题 • 员工成长：纠正员工的落后理念与行为 • 规范管理：优化工作流程改进提升工作效率
第二部分：如何实施绩效管理
• 必要的基础工作：三标、三定、制度、细则 • 建立目标管理体系：建立、执行、管理 • 建立绩效考评体系：指标、工作、组织体系 • 相应的配套工作：精神、文化、学习型组织
绩效管理实务
第一部分：实施科学管理 建立管理机制
• 科学管理仍然是我国企业管理的主流
• 我国企业现阶段不可能迈过科学管理阶段
• 科学管理核心是标准、规范、养成、改进
实施科学管理
• 科学管理要解决的问题： • 1.承认管理是一门科学，有规律可循 • 2.建立适合企业实际的管理秩序机制 • 3.不断修正企业的管理流程操作体系 • 4.形成企业员工自觉行为和文化积累
建立管理机制
• 绩效管理是现阶段实施科学管理的一种重要形式 • 绩效管理的要害是能够形成一种有效的管理机制 • 管理机制的运转有一种重要力量就是考核与考评
绩效管理实务内容摘要
绩效管理实务》内容摘要课程提纲】第一讲绩效管理如何为企业带来竞争优势1.绩效考核和绩效管理概述2.绩效管理系统为员工、经理、公司带来的好处第二讲困扰现有绩效管理系统种种问题及其应对方法1.员工为什么要离职2.绩效考核比较“烦” 第三讲绩效考核流程1.绩效考核的大流程2.绩效考核的小流程第四讲绩效考核中人力资源部和直线经理角色的划分1.部门经理和人力资源经理指南2.绩效考核培训的策划及实施3.绩效考核的三大类型第五讲常用的绩效考评方法（一）1. 常用的绩效考评方法排序法2. 常用的绩效考评方法平行比较法3. 常用的绩效考评方法硬性分布法4. 常用的绩效考评方法尺度评价法5. 常用的绩效考评方法定位等级评价第六讲绩效考评常用的方法（二）6. 常用的绩效考评方法行为观察量表7. 常用的绩效考评方法关键事件法第七讲绩效考评常用的方法（三）8. 常用的绩效考评方法目标管理（MBO ）第八讲绩效考评中常见的十大误区（一）1.像我2.晕轮效应3.政治压力4.宽厚性误差与严厉性误差5.相比错误第九讲绩效考评中常见的十大误区（二）6.盲点7.近期行为偏见8.从众心理9.趋中趋势10.定势第十讲如何做好绩效考评前的准备工作 1.考评前的准备工作2.考评中的工作3.考评后的工作第十一讲绩效考核的推荐模式和设定高明的目标（一） 1.绩效考核的模式 2.设定高明的目标之一第十二讲如何设定高明的目标（二） 1.设定标准 2.设定目标应注意的要点3.目标设定的表格与实例第十三讲如何在考评中进行有效的反馈 1.给予反馈的技巧 2.接受反馈的技巧第十四讲如何在考评中做技能评估 1.技能评估概述 2.硬性技能与软性技能的评估第十五讲设定员工的发展计划及判断成功绩效管理的方法 1.如何根据技能评估设定员工的发展规划 2. 如何判断绩效管理是否成功第十六讲考评结果的利用 1.考评结果的统计 2.考评结果的分析3.绩效考评结果的处理方法4.怎样对待考评成绩好的人5.怎样对待考评成绩不好的人6.绩效管理实务课程总结内容摘要】第1 讲绩效管理如何为企业带来竞争优势本讲重点】为什么员工的表现不尽人意绩效管理怎么帮助企业增加竞争优势为什么员工的表现不尽人意管理名言】成就感是人的最高需要。
绩效管理实务知识要点
绩效管理实务知识要点绩效管理是指通过有效的绩效评估、激励措施和工作计划实现组织目标的过程。
在实际的工作中，绩效管理要点是非常重要的，下面将详细介绍一些绩效管理实务知识要点，希望能够帮助读者更好地了解绩效管理。
1. 设定合理的目标首先，要实现绩效管理的目标，需要明确、具体、可衡量的目标设定。
这个目标应该与组织的战略目标相吻合，并考虑员工的能力和意愿。
合理的目标可以激发员工的工作积极性和责任心，在完成任务时表现出更高的绩效水平。
2. 采用科学的绩效评估方法绩效评估是绩效管理最重要的环节之一。
采用科学的绩效评估方法可以有效评估员工的工作表现，确定员工的优点和问题，并为后续的奖惩措施提供依据。
据实体分析和效果评估通常是常用的绩效评估方法。
据实体分析是指对员工表现的具体事实进行分析和总结，从而确定其工作表现的优点和不足。
根据分析结果，对员工进行奖励或制定工作计划和培训计划等。
效果评估是以实际工作成果为判断标准，评估员工的工作绩效。
这种方法可以更客观地评估员工的工作表现，但需要在工作目标设定时制定明确的部门和项目的目标。
3. 提供职业成长机会员工的职业成长和发展是绩效管理中至关重要的因素之一。
因此，组织应该为员工提供培训机会，使员工能够获得新的知识和技能，从而提高业务能力和绩效水平。
此外，组织还可以为员工提供晋升和升职机会，激励员工积极进取和发挥个人潜能。
4. 建立激励机制激励机制是绩效管理中的一个重要环节。
通过建立适当的激励机制，可以激发员工的工作积极性和主动性，提高员工的绩效水平。
常见的激励措施包括薪酬、职务升迁、奖金和表彰等。
5. 开展绩效评估反馈绩效评估反馈是指在完成绩效评估后，对员工进行评估结果的详细解读和反馈，帮助员工全面了解自己的工作表现，并为下一次工作提供指导和建议。
反馈过程应尽可能避免评估员工的个人特征，而应集中评估工作绩效的实质。
通过反馈，可以建立员工和管理人员之间的沟通桥梁，促进双方的理解和合作，促进组织各项工作的顺利开展。
管理职责中的绩效管理实务
管理职责中的绩效管理实务在现代企业管理中，绩效管理是一项至关重要的职责。
通过绩效管理，企业可以评估员工的工作表现，激励他们提升业绩，并为企业的发展提供有力的支持。
本文将探讨管理职责中的绩效管理实务，并介绍一些有效的方法和策略。
一、设定明确的目标绩效管理的第一步是设定明确的目标。
管理者应与员工一起制定具体、可衡量的目标，以便评估员工的绩效。
这些目标应该与企业的战略目标相一致，并能够激励员工努力工作。
同时，目标应该具有挑战性，但也要合理可达，以避免给员工过大的压力。
二、定期沟通和反馈绩效管理并不仅仅是一年一度的绩效评估，而是一个持续的过程。
管理者应与员工定期进行沟通，了解他们的工作进展、困难和需求。
通过及时的反馈，员工可以了解自己的表现如何，以及需要做出哪些改进。
这种沟通和反馈的过程可以帮助员工更好地理解自己的职责，并提高工作效率。
三、奖励和激励绩效管理的一个重要目标是激励员工提升业绩。
管理者应该及时给予员工适当的奖励和激励措施，以鼓励他们取得更好的成绩。
奖励可以是物质的，例如薪资增加或奖金，也可以是非物质的，例如表彰和晋升机会。
通过奖励和激励，员工会感到自己的努力和贡献得到了认可，从而更加积极地投入工作。
四、培训和发展绩效管理还包括员工的培训和发展。
管理者应该通过提供培训机会和发展计划，帮助员工提升技能和知识，以适应不断变化的工作环境。
培训和发展可以是内部的，例如内部培训课程和导师制度，也可以是外部的，例如参加专业培训和研讨会。
通过培训和发展，员工可以不断提升自己的能力，为企业的发展做出更大的贡献。
五、持续改进和评估绩效管理是一个持续改进的过程。
管理者应该定期评估绩效管理的效果，并根据评估结果进行调整和改进。
这包括对目标的重新设定、沟通和反馈的改进、奖励和激励措施的优化等。
通过持续改进和评估，企业可以不断提高绩效管理的效果，为员工的发展和企业的成功创造更好的条件。
绩效管理是管理职责中的重要一环。
通过设定明确的目标、定期沟通和反馈、奖励和激励、培训和发展，以及持续改进和评估，管理者可以有效地管理员工的绩效，提升整个企业的业绩。
人力资源绩效管理实务
人力资源绩效管理实务绩效管理是组织中人力资源管理的重要环节，通过对员工绩效的管理与评估，可以有效提升组织的绩效水平。
本文将探讨人力资源绩效管理的实务操作。
一、绩效管理概述绩效管理是指通过设定目标、制定计划、实施考核和改进，以提高员工工作表现，进而达到组织绩效目标的过程。
绩效管理可以分为绩效设定、绩效测评、绩效反馈和绩效改进等环节。
二、绩效设定绩效设定是绩效管理的第一步，它涉及到设定明确的工作目标和任务。
在设定绩效目标时，应当具备以下几点原则：1. 目标可衡量性：目标应当具有明确的衡量指标，便于对员工的绩效进行评估。
2. 目标可实现性：目标应当具备可实现性，既不能过于宽松导致员工失去动力，也不能过于苛刻导致员工无法完成。
3. 目标与组织目标一致：员工的绩效目标应当与组织目标相一致，这样才能确保员工的工作对组织的发展产生积极的影响。
三、绩效测评绩效测评是对员工绩效进行客观评估的过程。
常用的绩效评价方法包括360度评估、考核指标评分和行为描述量表等。
在进行绩效测评时，应当注意以下几点：1. 客观公正：评估过程应当客观公正，避免主观偏见的影响。
评估人员应当具备评估技巧和专业能力。
2. 及时性：绩效测评应当及时进行，以便及时对员工的工作情况进行反馈和改进。
3. 多维度评估：绩效测评不仅仅关注结果，还要关注过程和能力。
通过多维度评估，可以全面了解员工在工作中的表现。
四、绩效反馈绩效反馈是对员工绩效评估结果进行沟通和交流的过程。
在进行绩效反馈时，应当遵循以下原则：1. 及时性：绩效反馈应当及时进行，以便员工能够及时了解自己的工作表现。
2. 积极性：绩效反馈应当注重正面反馈，鼓励和奖励员工的优秀表现，同时给予针对性的指导和建议。
3. 双向交流：绩效反馈不仅仅是一方面告诉员工自己的绩效评价，还应当给员工机会表达自己的意见和想法。
五、绩效改进绩效改进是对员工绩效不足之处进行改进和提升的过程。
在进行绩效改进时，应当采取以下策略：1. 培训和发展：针对员工的不足之处，进行有针对性的培训和发展计划，提升员工的能力和素质。
现代企业绩效管理实务
现代企业绩效管理实务在当今竞争激烈的商业环境中，企业若要保持竞争力、实现可持续发展，高效的绩效管理体系是不可或缺的。
绩效管理不仅关乎员工的个人发展和工作满意度，更直接影响着企业的整体运营效率和战略目标的实现。
那么，究竟什么是现代企业绩效管理？它又包含哪些关键环节和要点呢？一、绩效管理的定义与目标绩效管理是指通过一系列方法和流程，对员工的工作表现、工作成果进行评估和管理，以达到提升员工绩效、促进企业发展的目的。
其目标主要包括以下几个方面：1、战略落地：将企业的战略目标层层分解到各个部门和员工，确保每个员工的工作都能为实现战略目标做出贡献。
2、员工发展：通过绩效评估，发现员工的优势和不足，为员工提供针对性的培训和发展机会，提升员工的能力和素质。
3、激励员工：根据员工的绩效表现给予相应的奖励和激励，激发员工的工作积极性和创造力。
4、优化管理：通过对绩效数据的分析，发现企业管理中存在的问题和不足，为优化管理流程和方法提供依据。
二、绩效管理的流程1、绩效计划绩效计划是绩效管理的起点，也是最为关键的环节之一。
在这个阶段，管理者和员工需要共同制定员工的绩效目标、关键绩效指标（KPI）、工作任务和完成标准等。
绩效目标应该与企业的战略目标相一致，并且具有明确性、可衡量性、可实现性、相关性和时限性（SMART 原则）。
例如，一家销售公司的销售经理与销售人员共同制定的绩效目标可能是：在本季度内，实现销售额达到_____万元，新客户开发数量达到_____个，客户满意度达到_____%以上。
2、绩效辅导绩效辅导是指在绩效计划实施的过程中，管理者对员工进行的指导和支持。
管理者需要定期与员工进行沟通，了解员工的工作进展情况，及时发现员工在工作中遇到的问题和困难，并给予相应的帮助和建议。
绩效辅导不仅能够帮助员工更好地完成工作任务，还能够增进管理者与员工之间的关系，提高员工的工作满意度。
比如，在销售过程中，销售人员遇到了客户的拒绝和投诉，销售经理可以与销售人员一起分析原因，提供一些销售技巧和方法，帮助销售人员重新赢得客户的信任。
《绩效管制实务》知识要点
《绩效管理实务》（张晓彤）课程目标：1.绩效管理系统给企业带来的竞争优势。
2.掌握绩效考核系统设置流程、考评的类型。
3.熟练掌握绩效过程中很重要的四大模块：①目标设定；②评分；③绩效反馈；④怎么样把结果用到日后的工作中去。
4.避免绩效过程中的十大误区，将十大误区减少到最小。
5.怎么利用考评结果来设计公司整套的员工职业规划，为公司做好人才梯队计划。
第一讲绩效考核和绩效管理制度一．为什么员工的表现不尽人意？答：有两方面（开始之前、开始之后）原因，共16种隐患所致。
开始之前有以下原因直接导致了他不想开始工作：1.因没有人告诉他怎么做。
2.没人告诉他做什么。
3.没人告诉他为什么做。
4.认为你告诉他的方法不凑效。
5.认为自己的方法会更好。
6.认为其他事情更重要。
7.员工预测到做了会有负面影响。
8.预测到做这事会走出他们的控制范围，如时间、人力、物力、授权等。
9.私人问题，如家庭纠纷。
10.个人能力限制。
11.老板逼他做。
开始之后有以下原因影响：（其中有4项是与开始之前的原因一样）1.开始之后，他们认为自己在工作、在干活。
2.认为做这项工作，对我没什么明显的好处。
3.出现了他们不能控制的障碍，如时间、人力、物力、授权等。
（重复）4.认为其他事情更重要。
（重复）5.认为自己做了该做的事情，反倒受惩罚。
6.认为没做这件事，却得到了肯定。
7.事情做得不好，在公司也没有任何的负面影响。
8.私人问题。
（重复）9.个人能力限制。
（重复）二．绩效管理如何帮助企业增加竞争优势？1.提高工作绩效；2.作出正确的雇佣决策；3.降低员工流失率；4.发现企业中存在的问题；5.做好人力资源规划；6.改善上级和员工之间的沟通。
三．绩效考核的定义：绩效考核被称为结果趋向的评估，是点的问题，最终就是要考评你为公司做了什么，要结果。
它包含对公司整体目标的协定，对目标结果的评估，给雇员打分。
四．绩效管理的定义：是将组织和个人的目标联系或整合，以获得组织效率的一种过程，是对所要达到的目标建立共同理解的过程，也是管理和开发人，用以增加实现短期和长期目标的可能性的过程。
绩效管理实务
评
5 价 定 位 等 级
法
4 尺 度 评 价
法
3 硬 性 分 布
法
2 平 行 比 较
1 排 序 法
方 法 （ 一 ）
常 用 的 绩 效 考 评 第 五 讲
. .
. .
. .
. . . .
第六讲 绩效考评常用的方法 （二）
6. 常用的绩效考评方法——行为观察量 常用的绩效考评方法——行为观察量 表 7. 常用的绩效考评方法——关键事件法 常用的绩效考评方法——关键事件法 8. 常用的绩效考评方法——目标管理 常用的绩效考评方法——目标管理 MBO） （MBO）
第八讲 如何做好绩效考评前的准备工作
1.考评前的准备工作 1.考评前的准备工作 2.考评中的工作 2.考评中的工作 3.考评后的工作 3.考评后的工作
第9讲 绩效考核的推荐模式和 设定高明的目标（一） 设定高明的目标（
1.绩效考核的模式 1.绩效考核的模式 2.设定高明的目标之一 2.设定高明的目标之一
第三讲 绩效考核流程
1.绩效考核的大流程 1.绩效考核的大流程 2.绩效考核的小流程 2.绩效考核的小流程
第四讲 绩效考核中人力资源部和直线经理角色的划分
1.部门经理和人力资源经理指南 1.部门经理和人力资源经理指南 2.绩效考核培训的策划及实施 2.绩效考核培训的策划及实施 3.绩效考核的三大类型 3.绩效考核的三大类型
第七讲 绩效考评中常见的十大 误区（一） 误区（
1.像我 1.像我 2.晕轮效应 2.晕轮效应 3.政治压力 3.政治压力 4.宽厚性误差与严厉性误差 4.宽厚性误差与严厉性误差 5.相比错误 5.相比错误 6.盲点 6.盲点 7.近期行为偏见 7.近期行为偏见 8.从众心理 8.从众心理 9.趋中趋势 9.趋中趋势 10.定势 10.定势
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《绩效管理实务》内容摘要第一讲绩效管理如何为企业带来竞争优势1.绩效考核和绩效管理概述2.绩效管理系统为员工、经理、公司带来的好处第二讲困扰现有绩效管理系统种种问题及其应对方法1.员工为什么要离职2.绩效考核比较“烦”第三讲绩效考核流程1.绩效考核的大流程2.绩效考核的小流程第四讲绩效考核中人力资源部和直线经理角色的划分1.部门经理和人力资源经理指南2.绩效考核培训的策划及实施3.绩效考核的三大类型第五讲常用的绩效考评方法（一）1. 常用的绩效考评方法——排序法2. 常用的绩效考评方法——平行比较法3. 常用的绩效考评方法——硬性分布法4. 常用的绩效考评方法——尺度评价法5. 常用的绩效考评方法——定位等级评价第六讲绩效考评常用的方法（二）6. 常用的绩效考评方法——行为观察量表7. 常用的绩效考评方法——关键事件法第七讲绩效考评常用的方法（三）8. 常用的绩效考评方法——目标管理（MBO）第八讲绩效考评中常见的十大误区（一）1.像我2.晕轮效应3.政治压力4.宽厚性误差与严厉性误差5.相比错误第九讲绩效考评中常见的十大误区（二）6.盲点7.近期行为偏见8.从众心理 9.趋中趋势 10.定势【内容摘要】第1讲绩效管理如何为企业带来竞争优势【本讲重点】为什么员工的表现不尽人意绩效管理怎么帮助企业增加竞争优势为什么员工的表现不尽人意【管理名言】成就感是人的最高需要。
我们走访企业的业务经理或部门经理等直线经理时，会听见他们有种种埋怨，其中埋怨最多的就是：“这些员工的表现总是不能让我满意，他怎么就不按照我的意愿办事呢”？走访了几百家企业都会听到一线经理们有这种抱怨。
【自检】请简单描述你在企业中的身份：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________如果你在企业的经理层，请你考虑是否有过面对“员工表现不尽人意”的经历。
请简述这段经历的过程。
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________你认为是什么原因造成员工表现不尽人意？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________你认为应当如何调整？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________无论你现在如何理解、如何回答，通过学习下面的内容后，你一定会有明确的答案。
【案例分析】Ｍ公司是一家有名的培训公司，这家公司用了五年的时间，走访了世界各地各种类型的几百家公司，招集了几乎所有的部门经理，研究“为什么员工表现不尽人意”，而且不能回答只说“动力”这两个字。
因为，动力是比较含糊、摸不透的概念。
回答的方式，比如：员工家里出问题了，他的表现就有可能不尽人意了；员工遇到纠纷，他的表现就可能不尽人意等等。
将问题具体化后，部门经理们的思路就被打开了，大家滔滔不绝说出很多种原因。
调查结果出来后，Ｍ公司发现，世界各地的部门经理们总结出来的原因非常集中，分为两类：一类是员工开始工作之前的原因，另一类是员工开始工作之后的原因。
员工开始工作之前的原因◆他们不知道该做什么◆他们不知道怎么做◆他们不知道为什么做◆他们认为你的方法不会奏效◆他们认为他们的方法更好◆他们认为其他的事情更重要◆他们预测到做这件事的负面结果◆他们预测到有超出他们控制范围的事情◆私人问题◆个人能力限制◆也许根本没有人能做这件事员工开始工作之后的原因◆他们认为他们是在做事◆做这项工作对他们没有好处◆出现他们不能控制的障碍◆他们认为其他的事情更重要◆他们认为做了该做的事反而受到惩罚◆没做这件事却得到肯定◆事情做得不好也没有负面影响◆私人问题◆个人能力限制预防性管理Ｍ公司走访了世界各地几百家公司，通过对成千上万的部门经理进行调查，合并整理出16种主要原因。
那我们为什么不设计一个好的绩效管理系统，把这些隐患扼杀在摇篮里，这就需要做预防性管理。
预防性管理是什么？就是吸取别人的教训，防止你公司再出现这类似事情，这就叫预防性管理。
而这恰恰是一个好的绩效管理系统能给企业带来的优势。
绩效管理怎么帮助企业增加竞争优势绩效管理带给企业的六大竞争优势第二，能帮助公司作出加薪，升职，解雇，降级，调动，培训等正确的雇佣决策等。
第三，能够帮助公司降低员工的流失率。
员工流失率是指：今年1月1日来的所有的员工数加上年末12月31号存在的员工数，除以2是一年的平均数。
然后，将这一年里企业走了的人数，除以这个平均数，就是员工流失率。
它分主动流失和被动流失。
主动流失是指员工自己辞职走的；被动流失是指由于这个员工的绩效不理想，企业把他解雇、辞退。
我们需要保持一定的流失比率，不能让它为零。
企业每年一定要淘汰一些绩效不合格的员工，这样才能保证总有循环血液，总有活力。
第四，通过绩效管理系统，发现企业中存在的问题。
第五，是帮助你的企业做好人力资源规划。
第六，能改善上级和员工间的沟通。
绩效考核和绩效管理介绍两个概念：一个是绩效考核；另一个是绩效管理。
这是两个不同的层面。
我们先介绍绩效考核。
1．绩效考核（1）绩效考核出现于20世纪７0年代，它被称为结果趋向的评估。
即绩效考核最终是要考评员工为公司做了什么。
它混入了对公司整体目标的协定，还有对目标结果的评估。
（2）评估被用于公司整体的绩效，并且要跟员工个体的目标结合起来。
（3）考核将有助于雇员改进绩效，通过确认能力和不足，来确定雇员如何最有效地在组织内使用并指导其如何改进缺点。
所以，绩效考核是管理的一个点的问题，就是给员工打分。
通过考核，怎么利用这个分提高他们的能力。
那么什么是管理的面呢？就是绩效管理。
2．绩效管理（1）是将组织的和个人的目标联系或整合，以获得组织效率的一种过程；（2）是对所要达到的目标建立共同理解的过程，也是管理和开发人的过程，以增加实现短期和长期目标的可能性，使你公司整体的绩效不断的进步。
绩效管理系统的益处【自检】你觉得绩效考核管理系统对谁好处最大呢？有哪些好处？为什么？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【忠告】本着以人为本的理念，我们不妨把对个人的好处想的多一些。
1．对个人的利益———Benefits to Individual（1）认同感，有价值感（2）对其技能及行为给予反馈（3）激励性（４）导向性（5）参与目标设定的机会（6）讨论员工的观点及抱怨的机会（７）讨论、计划员工发展及职业生涯的机会（8）理解员工工作的重要性，理解其表现怎样被衡量2．对经理的利益———Benefits to Manager（1）对管理方式的反馈（2）改进团队表现（3）对团队计划及目标的投入（４）对团队成员更好的理解（5）更好地利用培训时间和预算（6）确定如何利用其团队成员的优势3．对公司的利益———Benefits to Company（1）不断改进学习（2）减免不良行为（3）使正确的人做正确的工作（４）人才梯队计划（5）奖励及留住表现最好的员工【自检】你是否发现在年底时是跳槽高峰期。
你一问员工，员工会说，“哎呀，考核系统考得不好，不如不考”。
经理会说，“你考核人家越严，他跑得越快”。
你认为，为什么会产生这样的说法？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【参考答案】因为绩效考核系统设计不合理。
【本讲总结】本讲主要介绍员工表现不尽人意的原因，分别对员工开始工作之前和员工开始工作之后，表现不尽人意的原因进行探讨，并总结出绩效管理，怎样帮助企业增加竞争优势，介绍了绩效考核与绩效管理的定义。
一个好的、公平的绩效管理系统和绩效考核的方法，将会给企业、组织、个人带来巨大的竞争优势。
第二讲困扰现有绩效管理系统的问题及应对方法【本讲重点】员工为什么要离职绩效考核为什么“烦”员工为什么要离职企业竞争优势———发掘和留住人才【管理名言】权，然后知轻重；度，然后知长短。
物皆然；心为甚。
看一个企业能不能赢，有没有竞争优势，一般认为有两点。
一是成本领先。
就是你公司成本低，比同类产品卖的便宜，你公司就有了竞争优势。
二是产品有特色。
你的产品有特色，可以卖得很贵。
公司可以在市场上站稳脚跟，企业竞争优势强。
但是，这两种特色是谁创造出来的？是人！而能够吸引、发展和保留人的企业才是最有竞争力的。
介绍一位人力管理资源的鼻祖，DAVE ULRICH。
他提出了HR，就是人力资源（英文）。