总结GoogleIO大会

总结Google I O 大会
总结Google I/O 大会
5月29日，google在旧金山举行了I/O开发者大会，比起苹果的WWDC（全球开发者大会）显然离我们更远了一些，因为很多东西在大部分人眼里看上去并没有什么卵用~所以我就捡着有点意思的说一下
（苹果的用户可以去刷刷朋友圈或者去干一些其他的什么事情了~）
1. Android M操作系统
去年的Android L系统到目前为止用上的人也只是少数，就连最积极的三星S5也仅仅是给欧洲地区的用户更新了Android 5.0，也就是说，假如你想用上最新的安卓系统，最好的方法是买个新款的。

所以，Android M嘛，只要你明年买个新就能用了~
2. 平安性
这一回允许用户进展软件权限管理。

举个栗子：你不小心安装了一个流氓软件，它在安装后就可以在你不知情的情况下翻开摄像头录制你的信息，但是如今安卓就会询问你是否需要允许该应用使用摄像头（虽说苹果一直是这么做的）。

3. APP关联
很遗憾，这又是一项ios玩烂的功能~举个栗子：阅读空间时有一个百度贴吧的链接，原来点一下是翻开网页，如今就可以直接翻开“百度贴吧”应用
4. 智能电源管理
据说能延长一倍的待机时间。

（苹果放一晚上不掉电，安卓放一晚上掉五分之一）
5. Android wear
这个挺值得期待的，智能手表上的系统~MOTO 360 2出的时候大家一定要快点买买买~
6. 硬件：carboard VR
一款虚拟现实的硬件，就是一个类似可以放的盒子，戴在眼睛上。

可以参考我之前的推送《在上体验虚拟现实》。

好了，总得来说，google作为一家全球领先的科技公司，拥有很多的先进技术，但是总是一些看起来不是很贴近生活的黑科技，比方无人驾驶汽车，谷歌眼镜等~而苹果那么看起来那么的务实，每每一项技术都能成为主流，比方multi-touch，touch ID。

其实两家科技公司本质上是一样的，都在时刻研发着新的技术和专利，不过谷歌的选择是在初期就告诉大家我们在做什么，而苹果那么是藏着掖着直到产品成熟后再拿来公之于众~
那么，接下来就是苹果的全球开发者大会了，准备好迎接iOS 9以及其他惊喜了嘛？当然可能没有其他的惊喜，关于那些11吋ipad，iPhone 6s（plus），iPhone6c以及新款iPod touch的信息可能还是要等到苹果9月的秋季会吧~
公司运营六大要素
——读《重新定义公司》有感
Google是美国一家跨国科技企业，成立于1998年，xx年在纳斯达克上市。

Google致力于互联网搜索、云计算、广告技术等领域，开发并提供大量基于互联网的产品与效劳，以整合全球信息，使人人皆可访问并从中受益作为企业使命。

Google是第一个被公认为全球最大的搜索引擎，在全球范围内拥有无数用户，xx年登上世界品牌500强榜首。

十几年间，Google从一家由两个大学生成立
于车库里的小公司开展成为拥有6万余员工的跨国科技企业，产品从搜索引擎扩展到邮箱、阅读器、操作系统，甚至无人驾驶汽车、无人机、智能机器人，Google的成功离不开高效的运营管理方式、永不停顿的探究创新、以及企业一贯秉持的“不作恶”的行为准那么。

全书从企业管理者的视角通过文化、战略、人才、决策、沟通、创新六个方面阐述了Google的运营之道，这些经历，对于任何公司都具有重要的参考价值，值得学习与借鉴。

一、文化
企业文化表达企业初衷。

企业文化是引导企业开展的精神力量，是企业价值理念的直接表达。

如今很多公司的企业文化都是由HR受命编写的空泛口号，表达不出企业的价值观，不能得到员工的情感认同，更无从成为企业开展和员工工作的精神指引。

真正有意义的企业文化应当简单、直接、易于理解和贯彻执行，最好是在企业成立之初，由创始人总结的并决心一直遵从的企业价值观，例如Google的“不作恶”以及“以用户为中心”。

工作气氛轻松舒适。

许多企业惯用繁琐的规章制度标准员工的行为，一模一样的办公隔间、整齐划一的着装、统一位置的办公物品摆放等等，把员工束缚在框条里，这样的工作环境员工的思想无法解放，很难享受工作，更难创新。

像Google一样，不约束员工的着装，办公室杂乱却温馨，公司为员工配套了餐饮、休闲、娱乐等各项设施，为员工上下班提供班车，定期组织员工活动。

公司为员工营造出轻松、舒适、不刻板的工作气氛，给予员工各项便利的工作生活配套设施与福利保障，员工才能真正投入其中，享受工作，用更高的效率为公司创造更大的价值。

以产品/效劳为重。

公司只有认真做好产品，用心改善效劳，才能留住顾客，得到长远的开展。

假如将主要精力财力放在宣传、销售、财务、管理制度等环节，只会本末倒置。

超比例的宣传投入也答应以带来一时的业绩上升，但这种不安康的投入产出比只会让企业陷入怪圈，恶性循环。

只有将主要精力放在主要产品上，一心将产品做好，才能以品质和口碑立足，获得安康长远的开展。

二、战略
方案需要随机应变。

企业往往会根据以往经历和业绩，提早做出下一阶段的战略方案，之后以完成方案为目的开展经营活动，甚至将员工奖金与方案完成情况挂钩。

实际上，方案永远赶不上变化。

假如一味坚持按方案行事，可能给企业背上重壳，使企业失去活力。

企业运营固然需要方案作为指导，不过方案最好不要太细，给企业指出战略方向即可，在运营中根据实际情况随机应变，顺应时局，才能使企业保持活力，紧跟开展洪流。

以技术为核心。

企业要在行业立足，必须保持产品领先、效劳领先。

产品的品质由技术
决定，因此企业应把重心放在技术上，将技术视做企业生存的命脉，以技术为核心不断实现产品创新，企业才能保持长久的生命力，而不至于因固步自封逐渐被淘汰。

竞争中进步。

对于竞争对手不能无视，也不可过度关注。

企业应与竞争对手保持良好的关系，追求良性竞争，通过竞争商讨技术，共同进步。

而不应该只关注市场份额无视技术创新，更不能用不道德手段中伤竞争对手而实现自己的短期利益。

三、人才
重视招聘。

企业一般都由HR的专职招聘人员负责员工招聘，由他们挑选简历、预约面试，应聘者在经过HR的初试甚至复试后，才会被推荐给相关部门，在部门进展之后的一轮或几轮面试后决定是否录用。

也就是说企业一般的招聘流程是HR挑选推荐-用人部门决策-管理层签批。

只有在招聘指导岗位的时候，管理层才会适当参与面试和决策。

其实招聘不仅仅是HR的事，公司的任何一员都可以为公司推荐人才，公司的管理层也可以参与更多的招聘，这样能让应聘者感觉备受重视，也能更好更直接地选择适宜的员工。

招聘有激情、智慧、学习型、有潜力的员工。

热爱的事情更容易做好。

对工作有激情的员工更能高效超额的完成工作，也能带动身边同事积极工作。

管理者不能因为担忧员工才能超过自己就回绝招入比自己聪明的员工，要知道员工的质素绝对影响企业的效益和开展。

并且优秀的员工才能吸引优秀的人才参加，形成羊群效应，进步企业员工整体素质。

挑选人才还应考虑其是否具备适应才能和学习才能，因为学习型人才可以快速适应变革，掌握新型技术。

另外，除了工作经历外，还应考虑应聘者是否具有任职潜力，可以给有激情有潜力又愿意学习的新人时机，也许就培养出了企业的栋梁骨干。

留住人才。

员工流失率是衡量企业HR工作成绩的要素之一，员工流动过于频繁的企业需要检讨自身问题。

起亚要用心留住人才，优秀的人才不要吝啬给予高额回报，优秀员工能为企业创造的价值一定远高于企业付出的回报。

要留给员工成长的空间，给员工提供各种培训时机，鼓励员工学习新的技能，适时给员工调薪调岗晋升，让员工保持积极的工作状态。

假如员工感觉工作一沉不变，没有前途，分开也就不远了。

四、决策
用数据说话。

不要相信经历之谈，客观存在的数据才最具说服力。

企业决策时不能单凭经历，没有数据作为有力佐证的决策很难让人信服。

企业在无法做出决策时，多看看数据，相信就会有答案了。

开有质量的会。

过多的会议只会耽误做事的时间，但没有会议又会缺少推力和指引。

企业要合理安排会议，注重效率，会议尽量明确主题，控制时间，关键人员参与即可，没有必要耽误列席人员的时间。

开会前明确会议要解决问题，会议中围绕主题各个击破，会后及时将需要跟进和得到反响的问题以纪要形式发给相关人员，连续性会议最好能同时明确下次会议的时间和议题，以便针对性的做好准备。

合理分配时间。

将80%的时间和精力投入在80%的收入上是企业的最正确选择。

企业需要找准自己的核心业务，这关系到企业的成败存亡。

核心业务开展好了，才能为企业其他方面的开展铺开道路，提供支持。

五、沟通
信息共享。

企业的信息应该公开透明，不涉及公司机密的信息应该及时给每一位员工。

员工是公司的一员，对于公司的情况理应理解。

信息的及时分享沟通会有利于进步工作
效率。

假如层级式的把控和传递信息，只会延长决策时间，影响工作进度，同时让员工感觉被动。

沟通要有针对性和实效性。

把有用的信息发送给能用到的人即可，没有必要群发给所有人，别人不一定和你的兴趣点一致，群发的信息一来不会引起重视，二来耽误不相关人员的时间，引起反
感。

沟通还应注重实效性，邮件及时回复，结果及时反响，有效的沟通能及时发现问题、解决问题，对于公司开展有积极促进作用。

六、创新
创新不只是指导的事。

由一个指导牵头，成立创新小组专职创新的形式是行不通的。

创新可能是灵光一现的思想火花，可能是日积月累的技术改进，创新可能任何人，所以应由全员参与。

企业需要鼓励敢想敢拼的创新人才，并为创新提供条件和支持。

合理投入。

通常企业拿出10%的资源投入创新工程是比较合理的安排。

投入过多可能影响主营业务、核心产品的正常运营，投入过少很难实现创新的目的。

成认失败。

探究总会有找错方向的时候，失败不可怕，最怕不敢成认失败，为败势投入更多的时间和物资，越陷越深，到时更难抽身。

企业创新需要理性，定好时限，对于达不到预期的工程及时收手，总结经历，失败的教训也是一种收获。

总之，文化是企业的灵魂，战略指引企业前进，人才关系到企业命脉，决策那么是企业成败的关键，科学有效的沟通能使企业事半功倍，而创新那么能帮助企业在科技飞速开展的时代保持活力，不被淘汰。

简析Google公司成功之谜
一、关于Google公司的组织管理与文化
（一）拥有完善的组织构造和质量的管理体系
1、组织管理。

Google的组织机构非常扁平，而不是传统的金字塔型组织。

老板与员工之间，并没有强烈的等级观念，提倡民主的工作气氛。

此外，Google并不会像一般的企业那样，设法将工程师长期地固定在一个工程或一个产品组内。

工程师可以比较容易地
转换到自己感兴趣的小组工作，也可以同时参加好几个产品的开发过程。

显然，这种管理方式上的灵敏性也可以更好地激发大家的创新意识。

2、职业开展通道。

在Google，员工晋升强调民主和自由，在每年的一到两次的晋升时机中，假如员工觉得自己适宜，就可以在系统中提出申请，不必非要等主管提拔才行，只要同事认可，并顺利通过审核就可以实现。

这样的民主可以激发员工向上的动力，并促进企业的长足开展。

3、合作简单协调。

每位Google员工每周还向其所在工作组发送电子邮件回报上周的工作成绩。

这样就能让每个人都能简单地跟踪其他成员的工作进度，并同步工作流程。

4、有效沟通交流。

每逢周五，Google的两位创始人Sergey、Larry都会与Google员工们共进午餐。

此时，Google的员工可以向他们的创始人提出种种“非分”要求，比方带自己的宠物上班。

一般情况，两位创始人都会满足员工们的过分要求。

自由的办公形式鼓励了员工们的创新热情，并为Google吸引了许多行为想法不拘一格的天才；畅所欲言的环境进步了员工的工作效率，新的创意和想法不断以令人目眩的速度在彼此之间交流并投入实际应用。

Google以其独特的管理形式建立了最具创造力的团队，成为Google 开展的最大助力
5、鼓励创新。

Google工程师们可把20％的工作时间放在自选工程开发上。

著名的Google News其实是源自一位工程师的“灵机一动”：他希望看到最热门的新闻，但又不满意门户网站的挑选结果，于是就亲自动手，实现了一个由软件自动编选、排序的“新闻
中心”。

这种创新加上实干的企业文化直接影响了Google公司对新产品和新技术的考虑方式。

（二）拥有自由民主的企业文化
1、价值观
不作恶（Don’t be evil）是Google公司的一项非正式的公司口号。

创立伊始，Google 即以提供最正确的用户体验为中心任务。

Google 的一贯态度是：假如所做的更改不会给网站访问者带来任何好处，那么将坚决不移地予以回绝。

用户可能从未在 Google 上看到过广告，这是因为除非广告与所显示的搜索结果页内容相关，Google 不允许广告显示在我们的搜索结果页上。

Google 坚信，只有当广告与您要查找的内容相关时，才会为您提供有用的信息。

2、工作观
就像 Google 的线上效劳始终将用户放在首位一样，Google 公司里日常生活也是将自己的员工放在首位。

在Google，工作就是生活，自由畅快的企业文化造就了它无穷的创造力。

3、人才观
Google相信，只有“最聪明的人”才能在这个全新的互联网领域不断创新。

其两位创始人甚至对于所有领域的人才都偏爱有加，假如你是脑外科或是火箭研究领域的博士，也可能有时机去Google 工作，如今Google的员工中就包含有火箭领域的科学家和脑外科医生。

通过上述组织行为根本内容，Google的组织形成了一种非框架、非构造、非固定、高效率的团队，并且实现了高度的稳定。

二、关于Google公司的鼓励形式与绩效管理
一个公司的开展速度与其优越的工作环境是分不开的。

Google 以人性化的、崇尚开放和自由、充满创意和灵感的工作环境出名业内。

这是很值得我们中国的企业学习的。

Google崇尚开放和自由的办公环境与其无处不在的创新灵感一起，成为公司文化的一部分。

Google管理层时时处处以员工为中心。

员工是Google的主人，工程师是Google的灵魂。

在Google工作的工程师可以享受到最好的开发环境，可以在工作之余尽情放松（伸手可得的食物、游戏机和健身器材、由知名厨师料理的餐点），但更为重要的是，工程师可以非常容易地找到时机，以便把自己的技术理想变成千万人使用的热点产品。

Google可以成功入选《财富》杂志（Fortune）评选出的最适宜工作的公司排行榜的主要原因之一在于公司为员工提供各种诱人的丰厚的福利。

综合户外运动中心不惜血本，室内娱乐设施丰富多彩，天下美食应有尽有，工作方式坐立自由，福利海鲜新颖环保，名人到访大开眼界，安卓新品派发，育儿效劳一条龙。

这些丰富而具有吸引力的福利会让人义无反顾地选择Google。

Google的丰厚福利使之可以到达几大目的：吸引最优秀的人才；让员工在公司享用美食和处理私人事务，可以延长加班时间；告诉员工公司看重他们的价值；让员工在今后许多年一直使用Google的效劳。

Google的员工年薪是非常重要的吸引人才的因素，而公司全职员工全部持有公司股票那么更有吸引力。

正是这样，Google才会吸引和留住越来越多的优秀人才。

正是因为Google拥有完善的组织构造，开放的企业文化，优越的工作环境以及丰富的福利制度，Google才理论出了一条符合网络时代特点的创新之路。

成为名符其实的科技巨头。

在二十一世纪，风云变幻导致了全球经济的困扰，世界的将来扑朔迷离，如何引领中国企业在世界商业社会中生存，成为中国企业的管理人员不得不面对的一个问题。

在中国，家族企业形式一直困扰着中国企业的开展，但随着企业规模的扩大和管理复杂程度的进步，家族式管理的弱点便逐渐明显，常用“富不过三代”来总结中国家族企业的命运。

中国企业要想能很好的融入世界，唯有组建一个像Google一样完善的组织构造和质量的管理体系，拥有开放自由民主的企业文化，制定一套完美的绩效考核管理制度，才能使中国企业适应全球化下的新的市场环境，真正成为世界的一个亮点。

此外，在全球化的背景下，中国企业在承受外来文化，融入全球的同时，也应该兼容并包，取其精华，去其糟粕，发扬并传播中国的传统文化的精华，认识理解世界也让世界认识中国理解中国文化。

而作为企业的管理人员，也要进一步研究改善企业的工作环境，完善企业的组织构造，改进企业的管理方法，协调企业人际的关系，从精神上、物质上引导企业员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，进步工作效率和工作效益；探究如何加快企业改革的步伐，标准企业组织行为的方式，以进步企业的核心竞争力，通过合理运用组织行为学来帮助企业进步管理绩效，推进企业的可持续开展。