变革之心读后感

变革之心读后感
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变革之心读后感
篇一
最近在臧老师推荐下，一口气读完了领导力大师约翰科特的《变革之心》，受益匪浅，尤其是第一步增强紧迫感，非常有启发，我之前在公司推动的销售变革，看起来缺少这一步，所以合资厂同事不觉得有变革的必要，看到的都是需要额外付出的精力和带来的麻烦，就不足为奇了。

独立运行的中核二七二铀业公司已经两岁多了，期间，每一个员工都在变革中变化、成长，我也不例外。

可以说，改制后的企业是一个矛盾体，既有老企业所存续的一些东西，又开始慢慢出现了更多新的气象。

对于员工们来说，有失望，有阵痛，有不解，但更多的是成长、期待和希望。

一个拥有50多年历史，1000多名员工的大型国企，想要在短时间内发生巨大变化是不可能的，如何适应新形势的需要，在变革中“扬弃”就是最好的选择！变革之心读后感
《变革之心》一书中指出：“指导团队会为自己的组织变革确定合理、明确、简单而振奋人心的目标和相关战略。

”而我也从领导班子的工作思路和日常工作中体会到了振奋人心的力量：在肯定历史的同时，敢于亮并不厚实的家底，敢于直面困难，加强危机教育，减少行政色彩，重建管理模式。

重在生产，重在项目，重在安全环保，重在提高员工待遇……这种思路无疑体现着宽广的胸怀、深远的眼光、坚持的毅力。

这种大气的力量让我信心倍增、负重前行，更让我对企
业的未来充满期许。

作为二七二铀业的一分子，我和大家一起经历了企业慢慢走上正轨，共同见证了二七二铀业公司生产、管理、工程建设、党建、安全环保等各项工作的蒸蒸日上。

而作为企业最小的一颗螺丝钉，我也随着企业的变化而变化着。

特别是全员竞聘上岗后，很多员工对于岗位要重新适应，人的适应能力和学习力是不同的，生活在其中，的确使人感到紧张不安。

但变化是不能也不可能回避的，反而会施加压力和紧迫感，激励着人们去适应变化，改变自己。

于是，我便思索企业到底需要什么样的员工，从而去学习，去感悟，去总结……从加强自己的工作做起，从提升自身的素质做起，从工作中的点点滴滴做起，适应着企业的变革，努力为企业的变革、发展贡献一份力量。

变革之心读后感
变革是一种美丽的痛，于企业及个人都是如此。

变革不仅仅是企业体制机制和组织结构的变化，更需要每一个员工思维观念的重大转变。

也正是在这种变革的痛中，我们才会慢慢感受和学会成熟。

变革之心读后感
篇二
尽管险些被脑残的书名耽误了，但还是有幸地被靠谱的人推荐，及时地看了这本书（这么说不要让某人无端地傲娇）。

我最近一两年来做的事情，在不停地触动我思考如何“改变”，也有一些心得。

刚好这些心得和思考或多或少都能从这本书里找到影子，让我不由觉得很是安心。

这本书基本上可以很快翻看完。

我总结了在翻开的过程中，
随手在笔记本上写下的notes，如下，
1. 改变，要从日常的行为开始，什么文化、系统、价值观之类的东西可以往后放，不急。

变革之心读后感
然而，很多“昂贵”的咨询顾问却并不懂这个道理（或者装作不懂），总是大套大套地宣传自家的理论框架、模型等等。

然后我会眼看着很多人“学习”完大套的理论之后，第二天还是按照以往的方式在工作。

记得曾经流传过华为内部的组织变革步骤：先固化、再僵化、后优化，我深表赞同。

前两步就是指先不要关心大道理，只管按照新方式做就是了，直到做的很熟练了，也就是日常行为以前改变了，再考虑优化，这时才需要文化和价值观的引导。

所以说，
—“我们要面向价值” vs. “我们要用用户故事管理需要，而且PM必须给每个故事写上验收条件”
—“我们要用新的方法论增强有效沟通” vs. “每个项目启动前必须配备领域模型和统一语言的列表”变革之心读后感真正的改变一定是右边项带来的。

变革之心读后感
2. 情绪感染大于理性说教。

亚里士多德说过，“理性本身是纯粹静观的，若不借助于嗜欲，理性是绝不会引向任何实践活动”。

我自己也有过无数次类似的经历，需要给上级讲某个提案，自己收集了大量现实材料后，花了很多时间加工处理，变成自认为逻辑清晰自洽完备的“理论体系”。

然后听众很难被“理论”所打动，毕竟每个人都认知和价值观都不同，即使面对同样的现实，所触发的思考也不会相同。

假如有人能和我有相同的
思考，必然是我们有类似的文化和价值观，但这一点其实很难。

在屡次尝试用精炼的理论打动别人未果后，我逐渐发现人们更容易被那些“现实材料”所打动，这种触动不是理性上“我明白了一个道理”，而是情绪上的“我觉得不太舒服，得想想做些什么”。

一旦有了情绪上的触动，就总会有一些不经意的变化出现。

3. 因为上面一条，所以组建一个团队的时候，除了要讲清楚vision（属于理性说教），还要交代下面这些会影响情绪的事情，比如“这是能成功吗？”“对我有什么特别的要求？”“如果失败了，对我职业生涯会有什么影响？”
4. 在多方开会围绕某个敏感问题兜圈子的时候，不妨第一个跳出来捅破窗户纸。

变革之心读后感
5. 言行一致，是获得信任的强大手段，也是失去信任的最大威胁之一。

6. 医药公司的案例：研发流程存在不同的silo导致效率低下，研发成本高。

组织中的silo是任何组织的通病。

把寻找解决方案的眼光从“IT”转移到其他领域能获得不同的启发。

变革之心读后感最后想说的是，我看了一些其他人写的短评和书评，深表遗憾，很多人没有抓住这本书的精髓。

要想学会变革组织的技能，最low的方式就是读一些事后诸葛的管理类书籍，最好的方法就是和有这种能力的人一起工作，观察他的言行。

因为“变革”这件事极为复杂，任何理论书籍都无法给你带了一个全貌，只会给你一个基于作者个人价值判断的断章取义的内容。

变革的成功与否取决于很多细节因素的影
响，而这些都是理论书籍无法呈现的，是有和有这种能力的人一起工作才能获得。

因此，做为一种折中，读一读这些人工作的细节（不要有作者主观的取舍和判断），会比理论说教更有用。

我觉得这本“变革之心”就很接近这个目的了，因此也是一本很难得的书。

变革之心读后感。